Schlagwort: Lesetipp mit Inhaltsverzeichnis

Wissensplattform der KUVB:Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Kommunale Unfallversicherung Bayern
Bayerische Landeskasse
http://www.kuvb.de/praevention/arbeitspsychologie/gefaehrdungsbeurteilung/

1. Grundsätzliches
    1.1 Was ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
    1.2 Was zählt nicht zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
    1.3 Was ist das Ziel der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
    1.4 Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung lohnt sich
2. Definitionen
    2.1 Psychische Belastungen
    2.2 Psychische Beanspruchung
    2.3 Theoretischer Hintergrund: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
3. Rechtliche Grundlagen
4. Durchführung: Der Kreislauf der Gefährdungsbeurteilung
5. Methoden und Verfahren
    5.1 Mitarbeiterbefragung mit standardisierten Fragebögen
    5.2 Moderierte Mitarbeiterworkshops
    5.3 Arbeitsplatzbeobachtungen
6. Tipps für den Prozess
    6.1 Vorbereiten, planen und Voraussetzungen schaffen
    6.2 Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
    6.3 Die Auswertung der Ergebnisse
    6.4 Die Entwicklung von Maßnahmen
    6.5 Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen
    6.6 Dokumentation der Maßnahmen
7. Integration in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement
8. Weiterführende Literatur

PDF-Download

Betriebliche Gesundheitsprojekte

http://www.gruenewald.cc/uploads/media/Magisterarbeit_Gruenewald.pdf (2010-11):

Gründe für das Scheitern von betrieblichen Gesundheitsprojekten
Magisterarbeit von: Christian Grünewald
[…]
Inhaltsverzeichnis
1 STATISTISCHE DATEN UND PROGNOSEN 1
1.1 EINLEITUNG 1
1.2 KRITERIEN FÜR GESUNDHEITSPOLITISCHE ENTSCHEIDUNGEN UND MAßNAHMEN
BEZÜGLICH GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ 2
1.2.1 DEMOGRAPHISCHER WANDEL 2
1.2.1.1 Fazit 6
1.2.2 ARBEITSBEDINGTE ERKRANKUNGEN 6
1.2.2.1 Fazit 11
1.2.3 FEHLZEITEN 11
1.2.3.1 Fazit 14
1.2.4 INVALIDITÄT 14
1.2.4.1 Fazit 16
1.3 RESÜMEE 16
2 HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN DER
BGF 20
2.1 EINLEITUNG 20
2.2 MEILENSTEINE DER BGF 21
2.2.1 SUNDSVALL 24
2.2.2 JAKARTA-DEKLARATION 25
2.2.3 LUXEMBURGER DEKLARATION 25
2.2.4 CARDIFF MEMORANDUM 26
2.2.5 BARCELONA DEKLARATION 26
2.2.6 BANGKOK CHARTA 26
2.2.7 AKTIONSPROGRAMME 26
2.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN ÖSTERREICH 27
2.3.1 HISTORISCHER ENTWICKLUNG 27
2.3.2 ÖSTERREICHISCHES NETZWERK FÜR BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (OENBGF) 30
2.3.3 FONDS GESUNDES ÖSTERREICH (FGÖ) 30
2.3.4 GESUNDHEIT ÖSTERREICH GMBH (GÖG) 31
2.3.5 AKTIVITÄTEN AUF SEITEN DER VERSICHERUNGEN 31
2.4 RÜCKBLICK DER BGF 32
2.4.1 BGF-RÜCKBLICK DEUTSCHLAND 32
2.4.2 BGF-RÜCKBLICK ÖSTERREICH 34
2.4.2.1 Auszüge aus Bilanzberichten 34
2.4.3 BGF-RÜCKBLICK DER ENWHP 38
2.4.4 FAZIT 39
3 GESUNDHEITSFÖRDERUNG 40
3.1 ENTWICKLUNG 40
3.2 DER GESUNDHEITSBEGRIFF 41
3.2.1 DIE SICHTWEISE DER WHO 41
3.2.2 OBJEKTIVER VS. SUBJEKTIVER GESUNDHEITSBEGRIFF 42
3.2.3 DAS SOZIOPSYCHOSOMATISCHE MODELL 42
3.2.4 DIE NEUE WHO-DEFINITION 43
3.3 PAHTOGEN VS. SALUTOGEN 44
3.3.1 PATHOGENESE 44
3.3.2 SALUTOGENESE 44
3.3.3 PARADIGMENWECHSEL 44
3.4 RESSOURCEN 45
3.4.1 RESSOURCENARTEN 46
3.4.2 SOZIALE UNTERSTÜTZUNG 47
3.4.3 KOHÄRENZGEFÜHL 48
3.4.4 STRESS 48
3.5 KONZEPT DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 51
3.5.1 DEFINITION 51
3.6 PRÄVENTION VS. GESUNDHEITSFÖRDERUNG 53
3.6.1 PRÄVENTION 54
3.6.2 KLASSIFIKATION 55
3.6.3 VERHALTENSPRÄVENTION VS. VERHÄLTNISPRÄVENTION 58
3.6.4 INTERVENTIONSFORMEN DER PRIMÄRPRÄVENTION 59
3.6.4.1 Individuell ansetzende Prävention 60
3.6.4.2 Setting basierte Primärprävention 60
3.6.4.3 Gruppen oder bevölkerungsbezogene Primärprävention 61
3.7 SETTING-ANSATZ 61
3.7.1 ENTWICKLUNG DES SETTING-ANSATZES 61
3.7.2 DEFINITION 62
3.7.3 VORTEILE DES SETTINGS FÜR DIE GESUNDHEITSFÖRDERUNG 65
4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSPOLITIK (BGP) 66
4.1 ALLGEMEINES 67
4.1.1 DEFINITION 67
4.1.2 AUFGABEN DER BGP 67
4.1.3 UMSETZUNG DER BGP 68
4.1.4 AUFBAU DER BGP 69
4.1.5 SOZIAL- UND HUMANKAPITAL 69
4.2 ARBEITNEHMERSCHUTZ 71
4.2.1 DEFINITION 71
4.2.2 ZIEL DES ASCHG 72
4.2.3 ARBEITNEHMERSCHUTZ VS. BETRIEBLICHER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 72
4.2.4 SICHERHEITS- UND GESUNDHEITSMANAGEMENTSYSTEM „SGM“ 74
4.2.4.1 Definition 74
4.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 75
4.3.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG 76
4.3.1.1 Ziel 76
4.3.1.2 Leitlinien 77
4.3.1.3 Qualitätskriterien 77
4.4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) VS. BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT (BGM) 79
4.4.1 UNTERSCHIEDLICHE DEFINITIONEN ZU BGF UND BGM 79
4.4.1.1 Der Begriff „Betriebliche Gesundheitsförderung“ 79
4.4.1.2 Der Begriff „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ 80
4.4.2 FAZIT 81
4.5 HUMAN-RESSOURCE-MANAGEMENT (HRM) UND PERSONALENTWICKLUNG (PE) 81
4.5.1 GEMEINSAMKEITEN: 81
4.5.2 ZIEL DER PE 82
4.5.3 DEFINITION VON PE 82
4.6 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IM SINNE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 83
4.6.1 DEFINITION VON ORGANISATION 83
4.6.2 BGF ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNG 85
4.6.2.1 Organisationsentwicklung 85
4.6.3 ORGANISATIONALES LERNEN ALS VERBESSERUNGSPROZESS 86
4.6.4 FORMEN DES ORGANISATIONALEN LERNENS: 88
4.6.5 WIDERSTÄNDE DER BESCHÄFTIGTEN 90
4.6.6 DIE ROLLE DES BERATERS 90
4.6.7 BGF VS. OE 91
4.6.8 BASISINSTRUMENTE DER OE 93
4.6.8.1 Partizipation 96
4.6.8.2 Empowerment 98
4.6.9 GEMEINSAMKEITEN: VON OE UND BGF 98
4.6.10 UNTERSCHIEDE VON OE UND BGF 99
4.7 DIE VISION EINER GESUNDEN ORGANISATION 100
4.7.1 ARBEITSBEDINGUNGEN UND GESUNDHEIT 101
4.7.1.1 Demand / Control-Modell 101
4.7.1.2 Anforderungs- / Belastungskonzept 102
4.7.2 ARBEITSVERHALTEN 103
4.7.3 ARBEITSBEDINGUNGEN 103
4.7.4 ARBEITSSITUATION 103
4.7.5 ORGANISATIONSPATHOLOGIEN 105
4.7.6 GESUNDE FÜHRUNG 106
4.7.7 UNTERNEHMENSKULTUR 106
4.7.7.1 Definition 106
5 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 108
5.1 PROJEKTMANAGEMENT 108
5.1.1 LEITFADEN FÜR EIN BGF-PROJEKT 109
5.1.2 AUFTRAGSERKLÄRUNG 110
5.1.3 VERLAUF EINES PROJEKTMANAGEMENTS: 110
5.2 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG ALS MANAGEMENTPROZESS 113
5.3 INTERVENTIONSINSTRUMENTE 115
5.4 INSTRUMENTE DER BGF 117
5.4.1 DIAGNOSE 117
5.4.2 INTERVENTIONSPLANUNG 118
5.4.3 INTERVENTIONSDURCHFÜHRUNG 118
5.4.4 EVALUATION 118
5.5 GEEIGNETE INSTRUMENTE DER BGF 120
5.6 DIE VERANKERUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS (GM) IM UNTERNEHMEN 123
5.6.1 BGM ALS INTEGRATIONSAUFGABE 125
5.6.2 KOMMUNIKATION 127
5.6.3 NUTZEN UND WIRKSAMKEIT DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 128
5.6.4 ÖKONOMISCHER NUTZEN 129
5.6.5 WIRKUNG DER BGF 130
5.6.5.1 Nutzen aus der Sicht der Beschäftigten: 130
5.6.5.2 Nutzen aus der Sicht des Unternehmens: 131
5.6.6 GESUNDHEITLICHE EFFEKTE DER BGF-MAßNAHMEN 131
6 FORSCHUNGSGEGENSTAND UND AUSWERTUNG 133
6.1 EINLEITUNG 133
6.2 PROBLEMBESCHREIBUNG 133
6.3 UNTERSUCHUNGSVORGEHEN 134
6.4 ERHEBUNGSMETHODE 134
6.4.1 EXPERTENINTERVIEW 135
6.4.1.1 Leitende Forschungsfragen 135
6.4.1.2 Experten 135
6.4.1.3 Leitfaden 135
6.4.2 TRANSKRIPTION 136
6.4.3 QUALITATIVE INHALTSANALYSE 137
6.4.3.1 Vorstellung des Materials und Forschungsstand 137
6.4.3.2 Festlegung des Materials 138
6.4.3.3 Analyse der Entstehungssituation 138
6.4.3.4 Formale Charakteristika des Materials 138
6.4.3.5 Fragestellung der Analyse 138
6.4.3.6 Ablauf der Analyse 139
6.5 ERGEBNISDARSTELLUNG 141
6.5.1 AUSWERTUNG DER FRAGEN 142
6.5.1.1 Einstiegsfrage: Wie schätzen Sie die Entwicklung der BGF in den letzten Jahren ein? 142
6.5.1.2 Problemzentrierte Fragen 144
6.5.1.3 Ad-hoc-Fragen Allgemein 162
6.5.1.4 Abschlussfrage: Welche Aktionen wären seitens der Gesundheitspolitik notwendig, um die
BGF in Zukunft attraktiver / erfolgreicher zu machen? 166
7 AUSBLICK UND EMPFEHLUNGEN 167
7.1 ALLGEMEINE EMPFEHLUNGEN 169
7.2 EMPFEHLUNGEN AUS DEN EXPERTENINTERVIEWS 170
8 FAZIT 173
9 LITERATUR 174
ANHANG 184
TABELLEN 184

BG ETEM: Der Beitrag des Betriebsrats zur Arbeitssicherheit

http://etf.bgetem.de/htdocs/r30/vc_shop/bilder/firma53/jb_005_a05_2011.pdf (2005, Backup)
Inhalt:

Für wen ist diese Broschüre geschrieben? 4
Das Interesse der Arbeitgeber und Arbeitnehmer an der Arbeitssicherheit 6
Rechte und Pflichten des Betriebsrats in der Arbeitssicherheit 10
Das Verhältnis von Pflichten und Rechten zueinander 10
Die Pflichten im Einzelnen 13
Die Rechte 19
Freiwillige Betriebsvereinbarungen 36
Das praktische Vorgehen des Betriebsrats 37
Rechte wahren – aber wie? 37
Die richtige Organisation der Arbeitssicherheit 41
Gefährdungsbeurteilung 43
Unterweisungen und Arbeitsanweisungen 44
Betriebsanweisungen und Bedienungsanleitungen 45
Von den Sicherheitsbeauftragten lernen 46
Mit den Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften zusammenarbeiten 48
Sicher arbeiten mit Gefahrstoffen 52
Lärm und Vibrationen 57
Arbeitsmedizinische Vorsorge 62
Bildschirmarbeitsplatz, Telearbeit, Call-Center 71
Alkohol im Betrieb 80
Anhang 89
Die wichtigsten gesetzlichen Vorschriften, Verordnungen und UVVen
für den Betriebsrat 91
Wichtige Auszüge aus Gerichtsurteilen 141

Siehe auch: http://blog.psybel.de/betriebsrat-muss-gefaehrdungen-erkennen/

Stressreport Deutschland 2012

BILD (60, Springer) berichtet, dass Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (54, CDU) heute den Stressreport Deutschland 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) vorstellt:

Multitasking, Zeitdruck, Monotonie und Störungen nehmen nach wie vor Spitzenplätze ein 
Dortmund – Psychische Belastung ist in der deutschen Arbeitswelt nach wie vor weit verbreitet. Häufig sind die Beschäftigten Multitasking, Zeitdruck, Monotonie und Störungen bei der Arbeit ausgesetzt. Dabei kennt die psychische Belastung weder Hierarchiegrenzen, noch macht sie vor gewerblichen Branchen halt. Faktoren wie das gute soziale Klima in deutschen Betrieben oder Handlungsspielräume für die Beschäftigten, um ihre Arbeit zu planen und einzuteilen, helfen aber die Belastung zu bewältigen. …

Das war am Morgen auch die erste Nachricht im Radio und im Fernsehen. Google ist ergiebig. Heute wird es noch viele Nachrichten dazu geben.
Weitere Themen bei der heutigen Auftaktveranstaltung in Berlin: Das Arbeitsschutzgesetz (16, Bundesrepublik Deutschland) soll geändert werden, aber nur mit einer Klarstellung. Die Gewerbeaufsicht wird dadurch nicht viel stärker. Aber es gibt ja noch die Anti–Stress-Verordnung.
A. Lohmann-Haislah:
Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden
1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2012.
ISBN: 978-3-88261-725-2, 208 Seiten, Papier, PDF-Datei
Link zum Volltext (PDF-Datei, 1 MB)
Inhalt:

Kurzreferat 7
Abstract 8
1 Psychische Anforderungen – Herausforderung für den Arbeitsschutz 9
2 Hintergründe und Rahmenbedingungen 11
2.1 Herausforderungen in der Arbeitswelt 11
2.2 Begrifflichkeiten im Stressgefüge 13
2.3 Beschäftigung in Deutschland 19
3 Wer wurde wie über was befragt? 25
3.1 Methodische Vorgehensweise 25
3.2 Relevante Aspekte sowie Darstellung und Methoden im Report 26
3.3 Stichprobe 31
4 Stress aktuell – Ergebnisse der Erwerbstätigenbefragung 34
4.1 Psychische Belastung 34
4.1.1 Anforderungen aus Arbeitsinhalt und -organisation 34
4.1.2 Anforderungen aus der Arbeitszeitorganisation 49
4.1.3 Anforderungen aus der Beschäftigungssituation 61
4.2 Ressourcen 68
4.2.1 Ressource Handlungsspielraum 69
4.2.2 Ressource soziale Unterstützung 76
4.3 Unmittelbare Beanspruchungsfolgen und Stress 84
4.4 Langfristige Beanspruchungs- und Stressfolgen 92
4.5 Anforderungen aus Arbeitsinhalten/-organisation und Stressfolgen 101
4.6 Fehlende Ressourcen und Stressfolgen 103
4.7 Unmittelbarer Stress und langfristige Stressfolgen 105
5 Themenfelder im Brennpunkt 107
5.1 Termin- und Leistungsdruck 107
5.2 Gesundheitliche und psychosoziale Auswirkung der Arbeitszeit 113
5.3 Führung und Gesundheit 123
5.4 Überfordert Multitasking unser Gehirn? 129
5.5 Präsentismus – die zweite Seite der Gesundheitsmünze 134
5.6 Restrukturierung 143
5.7 Wirkung arbeitsbedingter psychosozialer Belastung auf das Herz-Kreislauf-System 155
6 Zusammenfassung der Ergebnisse 164
7 Fazit 178
Literaturverzeichnis 182
Abbildungsverzeichnis 186
Tabellenverzeichnis 188
Anhang 191


Weitere Links:

Schutzlücke beim Arbeitsschutz schließen

Ende November 2012 hatte es die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) noch geschafft, sich zu einem Enwurf zu einer Art “Anti-Stress-Verordnung” zu entschließen. Ein Zitat aus dem Protokoll:

Erschwerend kommt hinzu, dass die rechtliche Unverbindlichkeit dafür sorgt, dass im Spannungsfeld zwischen Unternehmensleitungen und staatlicher Aufsicht die Durchsetzungsfähigkeit für konkrete Forderungen an die Betriebe stark eingeschränkt ist.

 
Vorweg gleich eine Kritik: Ähnlich wie Arbeitgeber, sprechen anscheinend auch Politiker lieber über Wohltaten für ihre Schutzbefohlenen, als diese selbst bei der Gestaltung ihres Schutzes in den Betrieben mitbestimmen zu lassen. Obwohl es hier um den Schutz von Arbeitnehmern geht und gerade im Arbeitsschutz eine zwingende Mitbestimmungspflicht herrscht, interessieren sich die “Ministerinnen und Minister, Senatorinnen und Senatoren für Arbeit und Soziales der Länder” (auch der SPD) in der ASMK kaum dafür, wie die Zielgruppe ihrers Vorschriftenentwurfs in den Betrieben praktisch mitbestimmt und wie man gegen die nicht seltene Straftat der Behinderung der Mitbestimmung vorgeht. Speziell bei Thema der Defizite in den Betrieben hätte die auch Qualifizierung der Arbeitnehmervertreter angesprochen werden müssen.
Die ASMK hat ignoriert, dass gerade die Gewerkschaften und die Betriebsräte (sowie nur vereinzelt auch die Arbeitsschutzbehörden) die aktivsten Impulsgeber beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz waren.
 
http://www.hamburg.de/pressearchiv-fhh/3705684/2012-11-29-bgv-asmk-psychische-belastungen.html

… In der Verordnung soll als Konkretisierung des Arbeitsschutzgesetzes der Umgang mit arbeitsbedingten psychischen Belastungen verbindlich geregelt werden. Unternehmen sollen demnach künftig verpflichtend ermitteln, ob und welche Gefährdungen am Arbeitsplatz auftreten, etwa durch die Arbeitsaufgabe, -mittel, -organisation oder durch soziale Bedingungen. Die Verordnung soll Maßnahmen benennen, die eine mögliche Gesundheitsgefährdung durch psychische Belastungen verringern oder vermeiden. Ebenso sollen Risikofaktoren und Gestaltungsgrundsätze festgeschrieben werden, die in Betrieben zu berücksichtigen sind. Die Verordnung soll die Anforderungen an Betriebe dabei ebenso klar wie verbindlich beschreiben, so dass die Arbeitsschutzbehörden prüfen können, ob Unternehmen diese angemessen erfüllen. …

 
http://www.spdfraktion.de/presse/pressemitteilungen/schutzlücke-beim-arbeitsschutz-schließen

Pressemitteilung
Schutzlücke beim Arbeitsschutz schließen
Stand: 29.11.2012
Dokument Nummer: 1346
Arbeitsgruppen: Arbeit und Soziales
Abgeordnete/r: Anette Kramme, Josip Juratovic
Themen: Arbeit , Soziales
…
Zum heutigen Beschluss der Arbeits- und Sozialministerkonferenz zu psychischen Belastungen bei der Arbeit erklären die arbeitsmarktpolitische Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion Anette Kramme und der zuständige Berichterstatter Josip Juratovic:
Wir begrüßen diese Initiative ausdrücklich. Bisher ist alles mögliche im Arbeitsschutz per Verordnung geregelt – im Bereich psychische Belastungen fehlt jedoch eine Verordnung. Wir müssen diese Schutzlücke schließen und eine Anti-Stress-Verordnung schaffen. Ähnlich wie beim Lärmschutz muss es belastbare Vorgaben geben, um Angestellte besser vor Stress zu schützen. Wir fordern das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf, zügig eine solche Verordnung zu erlassen.
Die Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen haben stark zugenommen. Im vorletzten Jahr gab es insgesamt 53,5 Millionen psychisch bedingter Arbeitsunfähigkeitstage – das sind 80 Prozent mehr als im Jahr 2001. Diese Zahlen sind alarmierend. Wohlfeile Ankündigungen der Ministerin von der Leyen reichen nicht. Konkrete rechtliche Schritte sind nötig.
Die SPD setzt vor allem auf Prävention. Psychische Belastungen in der Arbeitswelt müssen so weit es geht vermieden werden. Dazu brauchen wir klare Regeln im Arbeitsschutz. Die von den Ländern geforderte Anti-Stress-Verordnung ist ein sinnvoller und gangbarer Weg. Zweitens wollen wir, dass mehr Unternehmen als bisher Gefährdungsbeurteilungen erstellen und dabei auch psychische Belastungen beachten. Drittens muss das betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützt und gefördert werden.

 

ASMK-Protokoll: http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2013/01/Protokoll_ASMK_2012.pdf, S. 158-168

TOP 7.29
Psychische Belastungen bei der Arbeit
Antragsteller: Brandenburg, Bremen, Hamburg,
Nordrhein-Westfalen
Beschluss:
Die Ministerinnen und Minister, Senatorinnen und Senatoren für Arbeit und Soziales der Länder haben mehrheitlich beschlossen:
Arbeitsbedingte psychische Belastungen sind zu einem zentralen Thema der gesundheits- und arbeitsschutzpolitischen Diskussion geworden. Nach den Auswertungen der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit gehört arbeitsbedingter Stress zu den wesentlichen gesundheitsgefährdenden Ursachen in der Arbeitswelt. Nach den Berechnungen der Krankenkassen werden die jährlichen Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen in Deutschland auf insgesamt über 43 Milliarden Euro geschätzt, die sich aus etwa 19 Milliarden Euro direkter und 25 Milliarden Euro indirekter Kosten zusammensetzen. Bei den direkten Kosten nehmen die psychischen Störungen mit ungefähr drei Milliarden Euro nach den Muskel-Skelett-Erkrankungen den zweiten Rang ein. Im Hinblick auf die indirekten Kosten lösen die psychischen Störungen mit gut 3 Milliarden Euro die zweithöchsten Kosten aus, bezüglich der indirekten Kosten durch Frühberentung sogar die höchsten. Die Ministerinnen und Minister, Senatorinnen und Senatoren für Arbeit und Soziales der Länder:
1. stellen fest, dass ein dringender Handlungsbedarf für den Arbeitsschutz besteht, die negativen Auswirkungen arbeitsbedingter psychischer Belastungen zu vermeiden oder zu verringern. Die gesundheitlichen Folgen für die Betroffenen, als auch die enormen betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten erfordern Anstrengungen aller Akteure.
2. halten es für erforderlich, dass die Aufsichtsbehörden hinsichtlich arbeitsbedingter psychischer Belastungen mit den in diesem Themenfeld agierenden Akteuren, Netzwerken und Sozialpartnern kooperieren müssen, insbesondere mit den Krankenkassen und Rentenversicherungsträgern.
3. sprechen sich dafür aus, dass die staatlichen Arbeitsschutzbehörden ihre Aktivitäten im Handlungsfeld „arbeitsbedingte psychische Belastungen“ auf der Grundlage der vorhandenen Konzeptionen und Handlungshilfen weiter intensivieren.
4. sind der Auffassung, dass für arbeitsbedingte psychische Belastungen die rechtlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich der Grundpflichten der Arbeitgeber, der Anforderungen an die entsprechende Gefährdungsbeurteilung und zur Umsetzung präventiver Maßnahmen nicht hinreichend konkret beschrieben sind. Sie bitten die Bundesregierung, die notwendigen Rechtsgrundlagen für eine angemessene Überwachung und Beratung der Betriebe zu arbeitsbedingten psychischen Belastungen zu schaffen und die Länder an der Erarbeitung zu beteiligen.
Protokollnotiz Baden-Württemberg:
Eine zu erlassende Verordnung sollte gegebenenfalls durch ausreichend bestimmte Rechtsbegriffe die Arbeit der Arbeitsschutzbehörden und das Engagement der Unternehmen erleichtern und die Kooperationsbereitschaft der Arbeitgeber und der anderen Akteure nicht beeinträchtigen. In diesem Sinne und mit dem Ziel der Verschlankung sollte der vorliegende Arbeitsentwurf mit Stand vom 21.09.2012 noch einmal kritisch überprüft und überarbeitet werden.
…

Anlage zu TOP 7.29 der 89. ASMK
Eckpunktepapier:
Psychische Gesundheit bei der Arbeit schützen und fördern
1 Psychische Belastungen in der Arbeitswelt – Eine Herausforderung für Betriebe und Aufsichtsbehörden …
2 Europäischer Rahmen …
3 Handlungskonzepte der Länder …
4 Umsetzungsdefizite …
    Defizite in Betrieben …
    Defizite im Aufsichtshandeln …
    Gesetzlicher Rechtsrahmen fehlt …
5 Umsetzungsvorschläge …
    Betriebliche Umsetzung stärken …
    Mehr Verbindlichkeit durch Rechtsoffensive schaffen …
    Mehr Wirksamkeit des Aufsichtshandelns erhöhen …
    Ziel der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie Nachdruck verleihen …
6 Grundzüge einer „Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit“ …

 

Links:

GDA-Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz

http://www.gda-portal.de/de/Betreuung/Leitlinie-PsychBelastung.html

Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz
Stand: 24. September 2012
Herausgeber:
Nationale Arbeitsschutzkonferenz
…
Inhaltsverzeichnis:
1. Vorwort
2. Einleitung
3. Ziele und Zielgruppe
4. Beratung und Überwachung
4.1 Personelle Rahmenbedingungen
4.1.1 Rollenverständnis
4.1.2 Qualifikation
4.1.3 Personelle Ressourcen
4.1.4 Zwei-Ebenen-Modell der Beratung
4.2 Vorgehen im Betrieb
4.3 Verwaltungshandeln
5. Anhang
5.1 Rahmenkonzept „Qualifizierung des Aufsichtspersonals“
5.2 Instrumente und Methoden
5.3 Checkliste: „Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung“
5.4 Checkliste: „Prozessqualität der Gefährdungsbeurteilung“
5.5 Glossar

 
Weitere wichtige Grundlagen:

OHSAS 18002:2008 (Inhaltsverzeichnis)

Ich gebe hier das Inhaltsverzeichnis des Standards OHSAS 18002:2008 wieder. In der Einleitung des Standards steht: “Da alle Anforderungen der OHSAS 18001:2007 in der OHSAS 18002:2008 enthalten sind, können Organisationen wählen, eine Kopie allein der OHSAS 18002 für Zertifizierungszwecke beizubehalten.” Die Absätze, in denen der Text der OHSAS 18001:2007 – Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsysteme – Forderungen – enthalten ist, habe ich im Inhaltsverzeichnis hervorgehoben aufgelistet.
In OHSAS 18001:2007 wurde Kapitel 4.4.3 erweitert und neu strukturiert. Deswegen sind sich OHSAS 18001 und OHS 18002 hier ein bisschen ins Gehege gekommen. Außerdem zeigt eine Erläuterung in OHSAS 18002:2008, dass es in Kapitel 4.4.3 nicht “Mitwirkung”, sondern “Mitbestimmung” heißen muss.

Praxiswissen Arbeitssicherheit [TÜV Media]
OHSAS 18002:2008 – Deutsche Übersetzung
Reihe zur Beurteilung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsysteme – Leitfaden für die Implementierung von OHSAS 18001:2007

Inhaltsverzeichnis
Danksagung
Vorwort
Einleitung
1 Anwendungsbereich
2 Referenzen und Veröffentlichungen
[Anmerkung des Blog-Autors: Hier gibt es keinen Kasten, der einen Text aus OHSAS 18001:2007 kennzeichnet. Wer für eine Organisation ein AMS-Handbuch basierend auf OHSAS 18001/18002 schreibt, könnte hier das Erstellen und Aktualisieren dieses AMS-Handbuchs beschreiben, z.B.: Grundlagen; Aufbau; Freigabeprozesse, Änderungen und Archivierung; Verweise auf Normen, Standards, gesetzliche Vorschriften und Betriebsvereinbarungen.]
3 Begriffe
3.1 … 3.23
4 Anforderungen an ein A&G-Managementsystem
4.1 Allgemeine Anforderungen
4.1.1 A&G Managementsystem
4.1.2 Erstmalige Prüfung
4.1.3 Anwendungsbereich des A&G-Managementsystems
4.2 A&G-Politik
4.3 Planung
4.3.1 Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung der Schutzmaßnahmen
4.3.1.1 Allgemeines
4.3.1.2 Entwicklung einer Methode und von Verfahren zur 4.3.1.3 Gefährdungserkennung
4.3.1.3 Gefährdungserkennung
4.3.1.4 Risikobeurteilung
4.3.1.4.1 Allgemeines
4.3.1.4.2 Eingaben zur Risikobeurteilung
4.3.1.4.3 Methoden zur Risikobeurteilung
4.3.1.4.4 Weitere Überlegungen zur Risikobeurteilung
4.3.1.5 Änderungsmanagement
4.3.1.6 Festlegung der notwendigen Schutzmaßnahmen
4.3.1.7 Aufzeichnung und Dokumentation der Ergebnisse
4.3.1.8 Ständige Bewertung
4.3.2 Rechtliche Verpflichtungen und andere Anforderungen
4.3.3 Zielsetzungen und Programm(e)
4.3.3.1 Zielsetzung
4.3.3.2 Programm(e)
4.4 Verwirklichung und Betrieb
4.4.1 Ressourcen, Aufgaben, Verantwortlichkeit, Rechenschaftspflicht und Befugnis
4.4.2 Fähigkeit, Schulung und Bewusstsein
4.4.2.1 Allgemeines
4.4.2.2 Kompetenz
4.4.2.3 Schulung
4.4.2.4 Bewusstsein
4.4.3 Kommunikation, Mitwirkung und Beratung
4.4.3.1[OHSAS 18001] Kommunikation
4.4.3.2[OHSAS 18001] Mitbestimmung und Beratung
4.4.3.1[OHSAS 18002] Allgemeines
4.4.3.2[OHSAS 18002] Kommunikation
4.4.3.2.1 Verfahren für die interne und externe Kommunikation
4.4.3.2.2 Interne Kommunikation
4.4.3.2.3 Kommunikation mit Fremdfirmen und anderen Besuchern
4.4.3.2.4 Kommunikation mit externen interessierten Parteien
4.4.3.4 Verfahren zur Beratung mit Fremdfirmen und interessierten externen Parteien
4.4.4 Dokumentation
4.4.5 Lenkung von Dokumenten
4.4.6 Ablauflenkung
4.4.6.1 Allgemeines
4.4.6.2 Einführung und Verwirklichung der betrieblichen Schutzmaßnahmen
4.4.6.3 Festlegung von betrieblichen Vorgaben
4.4.6.4 Aufrechterhaltung betrieblicher Schutzmaßnahmen
4.4.7 Notfallvorsorge und Gefahrenabwehr
4.4.7.1 Allgemeines
4.4.7.2 Ermittlung möglicher Notfälle
4.4.7.3 Erstellung und Umsetzung von Verfahren zur Gefahrenabwehr
4.4.7.4 Ausrüstung für die Gefahrenabwehr
4.4.7.5 Gefahrenabwehrschulung
4.4.7.6 Regelmäßige Erprobung der Notfallverfahren
4.4.7.7 Überprüfung und Anpassung der Notfallverfahren
4.5 Überprüfung
4.5.1 Leistungsmessung und Überwachung
4.5.1.1 Allgemeines
4.5.1.2 Überwachungs- und Messmittel
4.5.2 Bewertung der Einhaltung von Rechtsvorschriften
4.5.2.1 Entsprechend ihrer Verpflichtung zur Einhaltung der Rechtsvorschriften (siehe 4.2c)
4.5.2.2 Die Organisation muss die Einhaltung anderer Anforderungen, zu denen sie sich verpflichtet
4.5.3 Vorfalluntersuchungen, Nichtkonformität, Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen
4.5.3.1 Vorfalluntersuchungen
4.5.3.2 Nichtkonformität, Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen
4.5.4 Lenkung von Aufzeichnungen
4.5.5 Internes Audit
4.5.5.1 Allgemeines
4.5.5.2 Erstellung eines Auditprogramms
4.5.5.3 Interne Auditaktivitäten
4.5.5.4 Veranlassen eines Audits
4.5.5.5 Auswahl der Auditoren
4.5.5.6 Durchführung der Dokumentenprüfung und Auditvorbereitung
4.5.5.7 Auditdurchführung
4.5.5.8 Erstellung und Kommunikation des Auditberichts
4.5.5.9 Auditabschluss und Auditfolgemaßnahmen
4.6 Managementbewertung
Anhang A (informativ)
Zusammenhang zwischen OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004 und ISO 9001:2008
Tabelle A.1 Zusammenhang zwischen OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004 und ISO 9001:2008
Nr. OHSAS 18001:2007 Nr. ISO 14001:2004 Nr. ISO 9001:2008
Anhang B (informativ)
Zusammenhang zwischen OHSAS 18001, OHSAS 18002 und dem ILO-OSH:2001 – Leitfaden zu Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystemen
B.1 Einführung
B.2 Überblick
B.3 Detaillierter Vergleich des Abschnitts 3 des ILO-OSH-Leitfadens mit den OHSAS-Dokumenten
B.3.1 … B.3.10
B.4 Zusammenhang zwischen den Abschnitten der OHSAS-Dokumente und denen des ILO-OSH-Leitfadens
Tabelle B.1 Zusammenhang zwischen den Abschnitten der OHSAS-Dokumente und denen des ILO-OSH-Leitfadens
Anhang C (informativ)
C.1 Mechanische Gefährdungen
C.2 Chemische Gefährdungen
C.3 Biologische Gefährdungen
C.4 Psychologische Gefährdungen
Anhang D (informativ)
Vergleich einiger Beispiele von Risikobeurteilungswerkzeugen und -methoden
Literaturhinweise
OHSAS-Projektgruppe

(A&G = Arbeits- und Gesundheitsmanagement)
Dieser Standard ist meiner Ansicht nach sehr sorgfältig entwickelt worden. Das ist hilfreich bei der Arbeit von Arbeitnehmervertretungen, unabhängig davon, ob ihr Betrieb zertifiziert ist oder nicht. Die elektronische Fassung (PDF) von TÜV-Media unterstützt eine Gestaltung von Betriebsvereinbarungen, in denen der Stand des Wissens im Arbeitsschutz berücksichtigt wird.
Leseempfehlungen zu OHSAS 18001:2007 (bzw. OHSAS 18002:2008) und ISO 19011: http://blog.psybel.de/ams-standards/
Wer Details zu OHSAS 18001:2007 ersteinmal kostenlos und auf Englisch kennenlernen will, kann hier reinschnuppern: http://blog.psybel.de/2012/07/11/ohsas-18001-guide/. Um in Deutschland korrekt mit dem Standard zu arbeiten, ist es meiner Ansicht nach aber schon notwendig, sich OHSAS 18002:2008 zu kaufen.

Butter bei die FischeSystemkontrolle in Hamburg

http://www.hamburg.de/contentblob/120342/data/systemkontrolle.pdf

Freie und Hansestadt Hamburg
Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz Amt für Arbeitsschutz
Hamburger Arbeitsschutzmodell ABS
– Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung –
Systemkontrollliste 
Die behördliche Systemkontrolle stellt das Instrumentarium dar, mit dem das Amt für Arbeitsschutz das Vorhandensein und das Funktionieren einer systematischen Arbeitsschutzorganisation überprüft. Seit der Einführung im Jahr 1999 wurde der Gesprächsleitfaden – die Systemkontrollliste – mehrfach überarbeitet und kontinuierlich den geänderten oder neuen Rechtsvorschriften angepasst. Die Systemkontrolle wurde in den letzten Jahren auch aufgrund veränderter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen weiterentwickelt. Insbesondere der Aspekt psychischer Belastungen bei der Arbeit wurde in die Überprüfung aufgenommen und ausgebaut.
Die vorliegende Systemkontrollliste erfüllt die Anforderungen der „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) vom März 2011 und der „Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) vom Dezember 2011

Inhalt der Systemkontrollliste

  1. Unternehmenspolitik, Verantwortung und Betriebsstruktur (Element 1)
  2. Mitarbeitervertretung, -beteiligung (Element 11)
  3. Prävention
  4. Arbeitssicherheitssystem – Arbeitsschutzexperten (Element 3)
  5. Mitarbeiter-Unterweisungen und –Qualifikation (Element 6)
  6. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen (Element 8)
  7. Erste Hilfe, Notfallmaßnahmen (Element 9)
  8. Arbeitsmittel und Geräte – Prüfung, Wartung, Beschaffung
  9. Ergebnisse stichprobenartiger Überprüfungen vor Ort
  10. Gesamtbewertung

Hier kontrolliert die Behörde, ob sie sich auch darauf verlassen kann, dass sich das Unternehmen an die selbstgewählten Spielregeln hält. Ein Beispiel ist OHSAS 18001. Wenn das Arbeitsschutzmanagementsystem in Ordnung ist, dann kann die Behörde auch darauf vertrauen, dass beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen ordentlich durchgeführt werden.
.

Zeitdruck und Leistungsdichte

http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

  • Einführung Gute Arbeit. 5
  • Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
  • Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
  • Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
  • Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
  • Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
  • Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
  • Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
  • Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
  • Betriebsklima verbessern 13
  • Interview mit Ludger Eckert. 15
  • Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
  • Führung zum Thema machen. 17
  • »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
  • Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
  • Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
  • Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

  • Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
  • Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
  • Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

…

Dax-Konzerne im Vergleich

Der Artikel im manager magazin 2012-06 ist on-line.
 

  1. Teil: Stilles Drama
  2. Teil: Die traurigen Spitzenreiter
  3. Teil: Die Burn-out-Ursachen liegen nicht nur im Job
  4. Teil: Die Mittelmanager tragen das größte Risiko
  5. Teil: Bemühungen von Wirtschaft und Politik
  6. Teil: Ranking: Dax-Konzerne im Vergleich – wo Burn-out am häufigsten auftritt

 
Kritik:

  • Nicole Hövel (http://www.newsummits.de/single-view/article/dax-ranking-zu-burnout-im-manager-magazin-oder-wie-luegt-man-mit-statistik/):

    … Unzureichende Basis der Schätzung: Die einzige Angabe über die Schätzung von Ober- und Untergrenze der Burnout-Zahlen ist die, dass die Basis des Rankings durch die Zahl der Patienten in stationärer Behandlung der Asklepios-Klinikkette bestimmt wird. Es fehlen Angaben zur Stichprobengröße, zum Erhebungszeitraum, zum Umgang mit Patienten in ambulanter Behandlung oder denjenigen, die drei bis vier Monate auf einen Behandlungsplatz warten. Angaben zur Abgrenzung bzw. Integration anderer stressbedingter psychischer Störungen wie der Depression fehlen ebenfalls. Und das wäre entscheidend, da Burnout in keinem offiziellen diagnostischen Manual als Krankheit geführt wird. …

 
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