Schlagwort: BGM

Arbeitgeber mögen verhaltensbezogene Maßnahmen lieber, als die lästige Verhältnisprävention

http://www.openpr.de/news/907893/Vorteile-eines-umfassenden-BGM-fuer-Unternehmen.html

Vorteile eines umfassenden BGM für Unternehmen
Pressemitteilung von: Corporate-Health-Germany / PR Agentur: Corporate-Health-Germany Ltd.
[…]
Ein optimales BGM-Konzept sollte mit einer umfassenden Bedarfsanalyse starten, in dieser Analyse wird der aktuelle Gesundheitszustand des Unternehmens in einer Vielzahl von Faktoren erfasst.
[…]
Meistens wird es notwendig sein, als Ergänzung und im direkten Nachgang zu dieser Analyse eine sogenannte „Beurteilung der psychischen Gefährdungsfaktoren“, kurz PsyGB, durchzuführen, da diese gesetzlich durch das Arbeitsschutzgesetz gefordert ist, ein weiterer Vorteil.
Insgesamt ist es immer eine Herausforderung für den Unternehmer und die Führungskräfte als direkte Multiplikatoren, die Mitarbeiter auch für verhaltensbezogene Maßnahmen zu gewinnen. […]

Klar ist es eine Herausforderung für Unternehmer und Führungskräfte, Mitarbeiter für verhaltensbezogene Maßnahmen zu gewinnen und dabei gleichzeitig zu vermeiden, die lästige Pflicht des Arbeitgebers zur vorgeschriebene und mitbestimmten Verhältnisprävention erfüllen zu müssen. Heute sieht man überall Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Darin werden Mitarbeiter mit viel Werbeaufwand zu Verhaltensänderungen aufgefordert, damit sie Gesund bleiben. Viel weniger Geld stecken die Arbeitgeber in die eigene Verhaltensänderung, also in die kritische Betrachtung der von ihnen zu verantwortenden Verhältnisse in den Betrieben. Das Arbeitsschutzgesetz steht nur auf dem Papier. Frechheit siegt.
So wie Firmen wie Corporate-Health-Germany Betriebliches Gesundheitsmanagement verkaufen, dient es Unternehmen dazu, die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention zu marginalisieren.
Verhansprävention bei schwacher Verhältnisprävention kennzeichnet unredliche Unternehmer. Meine Empfehlung: Mitarbeiter und Betriebsräte sollten sich erst auf Verhältnisprävention einlassen, wenn Arbeitgeber aufhören, geduldet von den Gewerbeaufsichten beim Einbezug der psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz gegen das Arbeitsschutzgesetz zu verstoßen. Das geht wirklich nur mit guten Arbeitnehmervertretern. Die Gewerbeaufsichten lassen sich zu leicht mit verhaltensorientierten Gesundheitsmaßnahmen einseifen. Es interessiert sie auch nicht, wenn Arbeitgeber im Arbeitsschutz die Mitbestimmung behindern, also eine strafbare Handlung begehen.
Übrigens: Corporate Health Germany desinfomiert. Der Arbeitgeber hat keine Gefährdungsfaktoren zu beurteilen, sondern seine Arbeitsplätze hinsichtlich der von ihnen ausgehend auf die Mitarbeiter wirkenden psychischen und physischen Belastungen.

Betriebliche Gesundheitsprojekte

http://www.gruenewald.cc/uploads/media/Magisterarbeit_Gruenewald.pdf (2010-11):

Gründe für das Scheitern von betrieblichen Gesundheitsprojekten
Magisterarbeit von: Christian Grünewald
[…]
Inhaltsverzeichnis
1 STATISTISCHE DATEN UND PROGNOSEN 1
1.1 EINLEITUNG 1
1.2 KRITERIEN FÜR GESUNDHEITSPOLITISCHE ENTSCHEIDUNGEN UND MAßNAHMEN
BEZÜGLICH GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ 2
1.2.1 DEMOGRAPHISCHER WANDEL 2
1.2.1.1 Fazit 6
1.2.2 ARBEITSBEDINGTE ERKRANKUNGEN 6
1.2.2.1 Fazit 11
1.2.3 FEHLZEITEN 11
1.2.3.1 Fazit 14
1.2.4 INVALIDITÄT 14
1.2.4.1 Fazit 16
1.3 RESÜMEE 16
2 HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN DER
BGF 20
2.1 EINLEITUNG 20
2.2 MEILENSTEINE DER BGF 21
2.2.1 SUNDSVALL 24
2.2.2 JAKARTA-DEKLARATION 25
2.2.3 LUXEMBURGER DEKLARATION 25
2.2.4 CARDIFF MEMORANDUM 26
2.2.5 BARCELONA DEKLARATION 26
2.2.6 BANGKOK CHARTA 26
2.2.7 AKTIONSPROGRAMME 26
2.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN ÖSTERREICH 27
2.3.1 HISTORISCHER ENTWICKLUNG 27
2.3.2 ÖSTERREICHISCHES NETZWERK FÜR BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (OENBGF) 30
2.3.3 FONDS GESUNDES ÖSTERREICH (FGÖ) 30
2.3.4 GESUNDHEIT ÖSTERREICH GMBH (GÖG) 31
2.3.5 AKTIVITÄTEN AUF SEITEN DER VERSICHERUNGEN 31
2.4 RÜCKBLICK DER BGF 32
2.4.1 BGF-RÜCKBLICK DEUTSCHLAND 32
2.4.2 BGF-RÜCKBLICK ÖSTERREICH 34
2.4.2.1 Auszüge aus Bilanzberichten 34
2.4.3 BGF-RÜCKBLICK DER ENWHP 38
2.4.4 FAZIT 39
3 GESUNDHEITSFÖRDERUNG 40
3.1 ENTWICKLUNG 40
3.2 DER GESUNDHEITSBEGRIFF 41
3.2.1 DIE SICHTWEISE DER WHO 41
3.2.2 OBJEKTIVER VS. SUBJEKTIVER GESUNDHEITSBEGRIFF 42
3.2.3 DAS SOZIOPSYCHOSOMATISCHE MODELL 42
3.2.4 DIE NEUE WHO-DEFINITION 43
3.3 PAHTOGEN VS. SALUTOGEN 44
3.3.1 PATHOGENESE 44
3.3.2 SALUTOGENESE 44
3.3.3 PARADIGMENWECHSEL 44
3.4 RESSOURCEN 45
3.4.1 RESSOURCENARTEN 46
3.4.2 SOZIALE UNTERSTÜTZUNG 47
3.4.3 KOHÄRENZGEFÜHL 48
3.4.4 STRESS 48
3.5 KONZEPT DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 51
3.5.1 DEFINITION 51
3.6 PRÄVENTION VS. GESUNDHEITSFÖRDERUNG 53
3.6.1 PRÄVENTION 54
3.6.2 KLASSIFIKATION 55
3.6.3 VERHALTENSPRÄVENTION VS. VERHÄLTNISPRÄVENTION 58
3.6.4 INTERVENTIONSFORMEN DER PRIMÄRPRÄVENTION 59
3.6.4.1 Individuell ansetzende Prävention 60
3.6.4.2 Setting basierte Primärprävention 60
3.6.4.3 Gruppen oder bevölkerungsbezogene Primärprävention 61
3.7 SETTING-ANSATZ 61
3.7.1 ENTWICKLUNG DES SETTING-ANSATZES 61
3.7.2 DEFINITION 62
3.7.3 VORTEILE DES SETTINGS FÜR DIE GESUNDHEITSFÖRDERUNG 65
4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSPOLITIK (BGP) 66
4.1 ALLGEMEINES 67
4.1.1 DEFINITION 67
4.1.2 AUFGABEN DER BGP 67
4.1.3 UMSETZUNG DER BGP 68
4.1.4 AUFBAU DER BGP 69
4.1.5 SOZIAL- UND HUMANKAPITAL 69
4.2 ARBEITNEHMERSCHUTZ 71
4.2.1 DEFINITION 71
4.2.2 ZIEL DES ASCHG 72
4.2.3 ARBEITNEHMERSCHUTZ VS. BETRIEBLICHER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 72
4.2.4 SICHERHEITS- UND GESUNDHEITSMANAGEMENTSYSTEM „SGM“ 74
4.2.4.1 Definition 74
4.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 75
4.3.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG 76
4.3.1.1 Ziel 76
4.3.1.2 Leitlinien 77
4.3.1.3 Qualitätskriterien 77
4.4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) VS. BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT (BGM) 79
4.4.1 UNTERSCHIEDLICHE DEFINITIONEN ZU BGF UND BGM 79
4.4.1.1 Der Begriff „Betriebliche Gesundheitsförderung“ 79
4.4.1.2 Der Begriff „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ 80
4.4.2 FAZIT 81
4.5 HUMAN-RESSOURCE-MANAGEMENT (HRM) UND PERSONALENTWICKLUNG (PE) 81
4.5.1 GEMEINSAMKEITEN: 81
4.5.2 ZIEL DER PE 82
4.5.3 DEFINITION VON PE 82
4.6 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IM SINNE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 83
4.6.1 DEFINITION VON ORGANISATION 83
4.6.2 BGF ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNG 85
4.6.2.1 Organisationsentwicklung 85
4.6.3 ORGANISATIONALES LERNEN ALS VERBESSERUNGSPROZESS 86
4.6.4 FORMEN DES ORGANISATIONALEN LERNENS: 88
4.6.5 WIDERSTÄNDE DER BESCHÄFTIGTEN 90
4.6.6 DIE ROLLE DES BERATERS 90
4.6.7 BGF VS. OE 91
4.6.8 BASISINSTRUMENTE DER OE 93
4.6.8.1 Partizipation 96
4.6.8.2 Empowerment 98
4.6.9 GEMEINSAMKEITEN: VON OE UND BGF 98
4.6.10 UNTERSCHIEDE VON OE UND BGF 99
4.7 DIE VISION EINER GESUNDEN ORGANISATION 100
4.7.1 ARBEITSBEDINGUNGEN UND GESUNDHEIT 101
4.7.1.1 Demand / Control-Modell 101
4.7.1.2 Anforderungs- / Belastungskonzept 102
4.7.2 ARBEITSVERHALTEN 103
4.7.3 ARBEITSBEDINGUNGEN 103
4.7.4 ARBEITSSITUATION 103
4.7.5 ORGANISATIONSPATHOLOGIEN 105
4.7.6 GESUNDE FÜHRUNG 106
4.7.7 UNTERNEHMENSKULTUR 106
4.7.7.1 Definition 106
5 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 108
5.1 PROJEKTMANAGEMENT 108
5.1.1 LEITFADEN FÜR EIN BGF-PROJEKT 109
5.1.2 AUFTRAGSERKLÄRUNG 110
5.1.3 VERLAUF EINES PROJEKTMANAGEMENTS: 110
5.2 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG ALS MANAGEMENTPROZESS 113
5.3 INTERVENTIONSINSTRUMENTE 115
5.4 INSTRUMENTE DER BGF 117
5.4.1 DIAGNOSE 117
5.4.2 INTERVENTIONSPLANUNG 118
5.4.3 INTERVENTIONSDURCHFÜHRUNG 118
5.4.4 EVALUATION 118
5.5 GEEIGNETE INSTRUMENTE DER BGF 120
5.6 DIE VERANKERUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS (GM) IM UNTERNEHMEN 123
5.6.1 BGM ALS INTEGRATIONSAUFGABE 125
5.6.2 KOMMUNIKATION 127
5.6.3 NUTZEN UND WIRKSAMKEIT DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 128
5.6.4 ÖKONOMISCHER NUTZEN 129
5.6.5 WIRKUNG DER BGF 130
5.6.5.1 Nutzen aus der Sicht der Beschäftigten: 130
5.6.5.2 Nutzen aus der Sicht des Unternehmens: 131
5.6.6 GESUNDHEITLICHE EFFEKTE DER BGF-MAßNAHMEN 131
6 FORSCHUNGSGEGENSTAND UND AUSWERTUNG 133
6.1 EINLEITUNG 133
6.2 PROBLEMBESCHREIBUNG 133
6.3 UNTERSUCHUNGSVORGEHEN 134
6.4 ERHEBUNGSMETHODE 134
6.4.1 EXPERTENINTERVIEW 135
6.4.1.1 Leitende Forschungsfragen 135
6.4.1.2 Experten 135
6.4.1.3 Leitfaden 135
6.4.2 TRANSKRIPTION 136
6.4.3 QUALITATIVE INHALTSANALYSE 137
6.4.3.1 Vorstellung des Materials und Forschungsstand 137
6.4.3.2 Festlegung des Materials 138
6.4.3.3 Analyse der Entstehungssituation 138
6.4.3.4 Formale Charakteristika des Materials 138
6.4.3.5 Fragestellung der Analyse 138
6.4.3.6 Ablauf der Analyse 139
6.5 ERGEBNISDARSTELLUNG 141
6.5.1 AUSWERTUNG DER FRAGEN 142
6.5.1.1 Einstiegsfrage: Wie schätzen Sie die Entwicklung der BGF in den letzten Jahren ein? 142
6.5.1.2 Problemzentrierte Fragen 144
6.5.1.3 Ad-hoc-Fragen Allgemein 162
6.5.1.4 Abschlussfrage: Welche Aktionen wären seitens der Gesundheitspolitik notwendig, um die
BGF in Zukunft attraktiver / erfolgreicher zu machen? 166
7 AUSBLICK UND EMPFEHLUNGEN 167
7.1 ALLGEMEINE EMPFEHLUNGEN 169
7.2 EMPFEHLUNGEN AUS DEN EXPERTENINTERVIEWS 170
8 FAZIT 173
9 LITERATUR 174
ANHANG 184
TABELLEN 184