Kategorie: BR-Kompetenz

Wenn BGM zum Arbeitsschutz wird

http://www.bund-verlag.de/blog/betriebsrat/psychische-leiden-am-arbeitsplatz-nehmen-zu/?newsletter=BR-Newsletter%2F19.09.2017

AOK-Fehlzeiten-Report 2017
Psychische Leiden am Arbeitsplatz nehmen zu
18 Sep, 2017 Aktuelles ,Kategorie: Aktuelles ,Themen: Arbeitsschutz […]

Der Schwerpunkt liegt hier auf nicht-arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen, die sich natürlich auch am Arbeitsplatz auswirken. BGM (Betrieblisches Gesundheitsmanagement) hilft hier, aber der Umgang mit persönlichen Lebenskrisen ist erst nachrangig ein Arbeitsschutzthema.
Merke: Bei der Prävention im gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz geht es um die verhältnispräventive Minderung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen.
Für Betriebsräte wichtig: BGM kann ein Rahmen für den Arbeitsschutz bieten. BGM kann aber auch dazu missbraucht werden, mitbestimmungspflichtige und nicht mitbestimmungsflichtige Maßnahmen miteinander zu verquirlen und damit die Mitbestimmung zu schwächen. Darum müssen Betriebsräte aufpassen: Alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der Gewerbeaufsicht und externen Auditoren (z.B. OHSAS 18001) als Beitrag zur Umsetzung der Vorschriften des Arbeitsschutz darstellt, sind mitbestimmungspflichtig.
Betriebsräte sollten deswegen mithören und mitlesen können, wie ein Unternehmen seinen Arbeitsschutz gegebnüber der behördlichen Aufsicht und externen Auditoren darstellt.

IGM muss noch dazulernen

Ich bin Mitglied der IGM und bat meine Gewerkschaft, mir Kollegen zu benennen, die sich mit OHSAS 18001 auskennen. Das ist ein Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme. Ich bekam keine Hilfe.
Währenddessen kenne ich inzwischen mehrere Mitglieder von Betriebsräten, die zeigen, wie man kompetent und professionell mit solchen Standards im Interesse der von Ihnen vertretenen Mitarbeiter umgehen kann. In einem Fall kennt sich das Betriebsratsmitglied besser mit dem Standard aus, als die zuständige SiFa. In einem anderen Fall (ein Tochteruntrenehmen von Daimler) haben das Betriebsratsmitglied, die SiFa und der Zertifizierungsauditor von Anfang an gut miteinender zusammengearbeitet. Es geht also. In beiden Fällen braucht man die Gewerkschaft dabei nicht, sondern nur Betriebsratsmitglieder, die sich persönlich Kompetenz (z.B. Befähigung zu internen Audits) erarbeitet haben.
Gewerkschaften, die eine Anti-Stress-Verordnung fordern, aber über von ihnen nicht verstandene Standards die Nase rümpfen und deswegen in zertifizierten Betrieben nicht einmal die Selbstverpflichtungen der Arbeitgeber nutzen können, müssen noch viel dazulernen.

Betriebsräte: Wenn sie es denn wollen

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/zeitschrift/zeitschrift-archiv/ausgabe/2015/7/Kurz-gefasst-10012284/

Annette Morisch [Dr. med.], Jürgen Markowski [RA]
Psychische Fehlbelastungen
Depressionen, Burnout, Angstzustände – werden Beschäftigte wegen der Psyche krankgeschrieben, gehen auch Betriebsräte oft von falschen Voraussetzungen aus. Drei Hauptirrtümer lesen Sie hier.
Darum geht es:
1. Betriebsräte werden immer häufiger damit konfrontiert, dass Kollegendem Arbeitsdruck nicht mehr standhalten und krank werden.
2. Beschäftigte sind durch Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und flexibles Arbeiten oft chronisch über- oder unterfordert – das stresst.
3. Aufgabe des Gesundheitsschutzes ist es, Ursachen für psychische Fehlbelastungen zu erkennen und zu beseitigen.
AiB 7-8/2015, S. 48 – 50.

[…] Betriebsräte sind im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte vor allem nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sehr wohl in der Lage, Gefährdungen durch psychische Fehlbelastungen zu erfassen und zu bekämpfen – wenn sie es denn wollen.[…]

Im § 87 wird deutlich, dass es nicht nur um Mitbestimmungsrechte geht, sondern um die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates im Arbeitsschutz.

Guter Rat, aber um fast 20 Jahre zu spät

Eine heutiges Rundschreiben von “Personal und Arbeitsrecht aktuell” hat den Betreff “Gefährdungsbeurteilung: Beziehen Sie jetzt auch psychische Belastungen mit ein”. Jetzt?? Die haben immer noch nicht begriffen, dass keine neuen Bestimmungen zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in das Arbeitsschutzgesetz hineingeschrieben wurden, sondern dass sogar in der Begründung der Gesetzesänderung nachgelesen werden kann, dass hier bisher schon geltendes Recht nur klarer formuliert wurde.
Die Plicht zur Beurteilung psychischer Belastungen im Arbeitsschutz besteht seit 1996.
Zu Recht wird in der Email die Firma SICK AG gelobt. Die SICK AG ist ihrem Betriebsrat dafür sicherlich dankbar. Der Betriebsrat des Unternehmens griff das Thema der psychischen Belastungen bereits um die Jahrhundertwende herum auf und trieb es dann mit großen Einsatz voran. Andere Betriebsräte konnten davon lernen.

Wird die Aufsicht besser?

Im Herbst 2014 wurden von der GDA die “Empfehlung zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung” veröffentlicht. Die GDA hat jetzt ihre Webesite überarbeitet.
Seit Anfang dieses Jahres sollen Betriebe die Möglichkeit haben, sich von speziell qualifizierten Aufsichtspersonen bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung unter Einbeziehung der psychischen Belastungen unterstützen zu lassen. Ich bezweifele jedoch, dass es ausreichend viele Spezialisten sind. Allzu kritisch durften sie ja bisher nicht sein. Betriebe, die seit 1996 erst noch auf dem Weg sind, die Vorgaben des Arbeitsschutzes zu erfüllen, werden für ihre Anstrengungen sogar gelobt. (Bei kleinen Kindern wäre das eine akzeptable Mitivationstechnik.) Die noch bestehenden Mängel werden nicht dokumentiert, obwohl sie Ordnungswidrigkeiten sind. Mit ihrer freundlichen Zurückhaltung hilft die Gewerbeaufsicht den Betrieben, ihre Haftungsrisiken zu mindern.
Deutsche Zustände: In Deutschland durften Unternehmer weitgehend unbehindert gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Im Juli 2012 behauptete Ursula von der Leyen noch, dass es “strenge” Strafen gebe. Davon hatte aber kein Unternehmer etwas gespürt. In vielen europäischen Staaten müssen Arbeitgeber mit deutlich empfindlicheren Sanktionen rechnen, wenn sie der Pflicht der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht nachgehen. So kam es, dass im Jahr 2012 immer noch 80% der Unternehmen ganz locker auf die von ihnen geforderte Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Bereich der psychischen Belastung verzichten konnten.
Leider gibt es auch Betriebsräte, die sich von dem Lob der Gewerbeaufsicht bei der Mängelbeseitigung selbst dann beeindrucken lassen, wenn es in ihrem Betrieb noch gar keinen Prozess für die Beurteilung psychischer Belastungen gibt. Fehlt die im Arbeitsschutz erforderliche Kompetenz, dann trauen sich Betriebsräte nicht, der Gewerbeaufsicht die Mängel im Betrieb darzustellen. Kein Wunder, wenn es Lob gibt. Wenn Betriebsräte dann noch an Besichtigungen durch die Gewerbeaufsicht mit teilnehmen und den Mund dabei nicht aufkriegen, kann der Arbeitgeber stolz darauf hinweisen, dass der Betriebsrat mit der Beurteilung durch die Gewerbeaufsicht einverstanden sei. So kann Mitbestimmung leider auch aussehen: Der Betriebsrat liefert das Alibi.

Eine ungerechtfertigte Abmahnung ist eine psychische Fehlbelastung

Ein Mitarbeiter im Betrieb yyyyy des im deutschsprachigen Raum angesiedelten Unternehmens xxxxx reichte beim Betriebsrat seines Betriebes den folgenden Antrag zur Abstimmung durch das Gremium dieses Betriebsrates ein:

Antrag eines Mitarbeiters des xxxxx-Betriebes yyyyy an den Betriebsrats dieses Betriebes:
Erfassung und Dokumentation einer ungerechtfertigten Abmahnung als Fehlbelastung.
Fallbeschreibung:
Ein Mitarbeiter wurde im Betrieb yyyyy vom Leiter der Personalabteilung abgemahnt. Nachdem der Mitarbeiter eine Klage androhte, zog der Arbeitgeber die Abmahnung zurück, da sie sich als gegenstandlos erwies. Der Fall wurde damit zwar arbeitsvertragsrechtlich abgeschlossen, nicht jedoch arbeitsschutzrechtlich.
Die Abmahnung enthielt die folgende Kündigungsdrohung:

„Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt haben. […] Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Fall einer Wiederholung des in dieser Abmahnung gerügten Verhaltens behalten wir uns vor, Ihr Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß, gegebenenfalls sogar außerordentlich fristlos, zu kündigen. […]“

Diese Drohung wirkte auf den Mitarbeiter über einen Zeitraum von drei Monaten.
Hiermit beantrage ich, dass das Gremium des Betriebsrats des xxxxx-Betriebes yyyyy den folgenden Beschluss fassen möge:

Der Betriebsrat setzt sich dafür ein, dass die Leitung des Betriebes yyyyy Vorfälle, die dem oben beschriebenen Vorfall gleichen, wie folgt kategorisiert, dokumentiert und in der Arbeitsschutz-Statistik erfasst.

  1. Gemäß Arbeitsschutzvorschriften: „Arbeitsbedingte psychische Fehlbelastung“
  2. Gemäß Selbstverpflichtung der Betriebsleitung nach OHSAS 18001:2007: „Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) zur Folge hätte haben können. (Erkrankung: Erkennbarer, nachteiliger physischer oder mentaler Zustand, der durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurde.)“

Das Gremium des Betriebsrates stimmte dem Antrag zu und hat damit einen Fall arbeitsbedingter Fehlbelastungen konkretisiert. Der Fall ist ein generisches Beispiel für eine auschließlich im Verantwortungs- und Handlungssbereich des Arbeitgebers aufgetretene psychische Fehlbelastung.
Anmerkungen:

  • Sind ungerechtfertigte Abmahnungen immer eine psychische Fehlbelastung?
    Abmahnungen sind die stärkste Drohung, die ein Arbeitgeber legitim gegen einen Arbeitnehmer richten kann. Sie setzen den Arbeitnehmer im Bereich seiner beruflichen Existenz massiv unter Druck. Die ungerechtfertigte Abmahnung ist ein gutes Beispiel für eine generische psychische Fehlbelastung im Sinn des Arbeitsschutzgesetzes. Außerdem kann hier ein Einfluss betriebsfremder Belastungsfaktoren weitgehend ausgeschlossen werden: Die Verantwortung für eine ungerechtigte Abmahnung liegt eindeutig beim Arbeitgeber.
  • Beendet die Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung den Abmahnungsfall?
    Der arbeitsvertragsrechtliche Abschluss eines Abmahnungsfalls und der arbeitsschutzrechtliche Abschluss dieses Falls zwei unterschiedliche Dinge. Die Rücknahme einer Abmahnung macht die zuvor auf den Mitarbeiter wirkende Fehlbelastung nicht ungeschehen. Die Wirkungen psychischer Fehlbelastungen können sehr langfristig sein. Folglich endet die Verantwortung des Arbeitgebers für die Fehlbelastung noch lange nicht mit der Rücknahme der Abmahnung. Es wäre im Gegenteil ein klares Zeichen von Verantwortungslosigkeit und eine Missachtung der Erfordernisse des heutigen Arbeitsschutzes, wenn ein Arbeitgeber einen Abmahnungsvorgang alleine schon mit der Rücknahme der Abmahnung als abgeschlossen betrachten würde.
  • Sind Abmahnungen nun wegen des Arbeitsschutzes “verboten”?
    Keine Sorge: Nur ungerechtfertigte Abmahnungen (die deswegen z.B. als “gegenstandlos” zurückgenommen werden mussten) sind eine psychische Fehlbelastung. Gerechtfertigte Abmahnungen sind also immer noch möglich – und gegebenenfalls auch ein zur Sicherstellung des Arbeitsschutzes erforderliches Instrument. Gerechtfertigte Abmahnungen sind ein Beispiel für eine erhebliche, aber legitim auf Mitarbeiter wirkende psychische Belastung.

Personalführung: Das Personal führt

In https://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/91358/herunterladen berichtet die Deutsche Gesellschaft für Personalführung unter anderem über den guten Einbezug psychischer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz der SICK AG. Der Bericht ist korrekt. Nicht erwähnt wird aber, dass der Betriebsrat der SICK AG in dieser Sache der Initiator war. Hier führte das Personal. (Wenn SICK von sich aus darauf hingewiesen hätte, dann würde ich das in meinem Blog nicht thematisieren.)
Der Titel der DGFP-Veröffentlichung ist: Viele Unternehmen stehen noch am Anfang – mit der Beurteilung psychischer Belastungen betreten Unternehmen Neuland.
Anfang – ja, neu – nein. So neu ist das Land nicht. Die Betriebsleitungen wollten eben anfangs nur nicht hören, welche Pflichten sie haben. Mitarbeiter, die ihre Unternehmensleitungen darauf aufmerksam machten, ernteten dafür in der Regel keinen Dank. Einige tragen auch Verletzungen davon.
Zur Statistik:

[…] Nur etwa jeder zweite Betrieb (51 %) konnte laut den Ergebnissen eine Gefähr­dungsbeurteilung vorweisen. Am besten schnitten dabei die Großbetriebe ab. […]

Wirklich? Ich bin mir da nicht so sicher. Großbetriebe mit Compliance-Abteilungen wissen besser als Kleinbetriebe, was eigentlich im Arbeitsschutz von ihnen verlangt wird. Dass sie psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen haben, geben Großunternehmen deswegen weniger offen zu, als kleinere Unternehmen, die es wirklich nicht genau wissen. KMUs, die Mängel bei sich nicht erkennen, verstecken diese Mängel natürlich auch nicht.
Großbetriebe können außerdem oft mit beeindruckenden Zertifikaten für Arbeitsschutzmanagementsystemen herumwinken, die von Auditoren erteilt wurden, die über mehrere Audits (ohne Betriebsratsbeteiligung) hinweg ganz offensichtliche Mängel ignorierten. Das ermöglicht auch unwahre Angaben von Großunternehmen im offiziellen Jahresgeschäftsbericht.
Und die Gewerbeaufsicht ist auch ziemlich nett zu Großunternehmen. Betriebsräte, die sich dort von der Gewerbeaufsicht beeindrucken lassen, trauen sich dann nicht, die unkritischen Feststellungen der Behörde in Frage zu stellen. Da ist es für die Arbeitnehmervertretung schwerer, zu führen.

ASA: Gefährlicher Ausschuss

Soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, hat der Arbeitgeber gemäß § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuß (ASA) zu bilden.
(Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.)
Dieser Ausschuß setzt sich zusammen aus:

  • dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten,
  • zwei vom Betriebsrat bestimmten Betriebsratsmitgliedern,
  • Betriebsärzten,
  • Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch.

Der Arbeitsschutzausschuß hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Der Arbeitsschutzausschuß tritt mindestens einmal vierteljährlich zusammen.
Der Ausschuss ist gefährlich, wenn sich die beiden Betriebsratsmitglieder dazu missbrauchen lassen, die Mitbestimmung des gesamten Betriebsrates zu umgehen, ohne dass der Betriebsrat das so richtig merkt. Schlaue Arbeitgeber können den ASA nutzen, die beiden Betriebsratsmitglieder im ASA mit Themen zu überraschen, auf die sie nicht vorbereitet sind. Sind die beiden Betriebsratsmitgglieder nicht erfahren genug, stimmen sie Vorschlägen des Arbeitgebers zu, ohne die Gelegenheit zu nutzen, diese Themen erst einmal in die entsprechenden Ausschüsse des Betriebsrates oder das Betriebsratsgremium zu tragen und dort besonnen zu beraten. Andernfalls kann der Arbeitgeber versuchen, die Entscheidungen der Beiden Betriebsrats-Mitglieder im ASA als Mitbestimmung durch des ganzen Betriebsrates darzustellen.
Betriebsräte sollten sich gut überlegen, mit welchen Befugnissen sie ihre beiden Kollegen in den ASA schicken. Die Entscheidungen, die im ASA heute insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen getroffen werden, setzen eine gute Vorbereitung voraus. Es kann auch im Interesse der beiden Betriebsratskollegen im ASA sein, wenn sie verpflichtet werden, Entscheidungen nicht im ASA zu treffen, sondern sie in einen geeigneten Betriebsratsausschuss zu tragen und dort zu beraten. Alternativ kann auch sichergestellt werden, dass der Betriebsrat eine ausreichend detaiilierte Tagesordnung des ASA-Treffens erhält und vor der Sitzung des ASA entscheidet, wie welche Positionen des Betriebsrates im ASA vertreten werden sollen. Auch müssen die Betriebsrats-Mitglieder im ASA gewieft genug sein, unschlüssige Argumentationen des Arbeitgebers durchschauen zu können. Andernfalls besteht die Gefahr, dass schlecht vorbereitete Betriebsratsmitglieder von einem gut vorbereiteten Arbeitgeber im ASA über den Tisch gezogen zu werden.

Nahles nähert sich der Anti-Stress-Verordnung

Heute in den Nachrichten:

Arbeitsministerin Andrea Nahles will 2015 Kriterien für eine Anti-Stress-Verordnung vorlegen. “Es gibt unbestritten einen Zusammenhang zwischen Dauererreichbarkeit und der Zunahme von psychischen Erkrankungen, das haben mittlerweile auch die Arbeitgeber anerkannt. Wir haben dazu auch wissenschaftliche Erkenntnisse”, […]

sagte Nahles im Sommer-Interview der Rheinischen Post (Rehna Lehmann, Eva Quadbeck): http://www.rp-online.de/politik/ministerin-andrea-nahles-spd-eine-anti-stress-verordnung-ist-mein-ziel-aid-1.4477441

[…] Ich habe dafür gesorgt, dass die Prüfung einer Anti-Stress-Verordnung in den Koalitionsvertrag hineinkommt. Es gibt unbestritten einen Zusammenhang zwischen Dauererreichbarkeit und der Zunahme von psychischen Erkrankungen, das haben mittlerweile auch die Arbeitgeber anerkannt. Wir haben dazu auch wissenschaftliche Erkenntnisse. Dennoch ist es eine Herausforderung, diese gesetzlich rechtssicher umzusetzen. Daher haben wir die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin beauftragt, fundiert aufzuarbeiten, ob und wie es möglich ist, Belastungsschwellen festzulegen. Wir brauchen allgemeingültige und rechtssichere Kriterien, bevor wir den Betrieben etwas vorschreiben. […]

“Belastungsschwellen” sind von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich. Das Problem ist nicht das Fehlen von “Belastungsschwellen”, sondern vielmehr das Fehlen nachvollziehbarer, transparenter und mitbestimmter Prozesse für den Umgang mit psychischen Belastungen im Arbeitsschutz. Die Gefährdungsbeurteilungen werden nicht einmal so durchgeführt, wie die Bundesvereinigung der Arbeitgeber (BDA) es ihren Mitgliedern empfiehlt. Deswegen fehlen in vielen Betrieben auch viele Jahre nach dem Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes (1996) immer noch Daten über das tatsächliche Belastungsspektrum. Es gibt auch heute noch genug Arbeitgeber, die das Belastungsspektrum lieber nicht dokumentiert haben wollen. Sie beseitigen zwar hier und da Mißstände, aber nicht (wie vorgeschrieben) auf Basis einer Gefährdungsbeurteilung, sondern eventuelle Fehlbelastungen nicht dokumentieren zu müssen.
Eine Anti-Stress-Verordnung sollte die Stärkung der Mitbestimmung im Arbeitschutz fördern und die überforderte Gewerbeaufsicht viel besser in die Lage versetzten, überhaupt einmal zu verstehen, was in den Betrieben los ist. Das Problem ist nicht fehlendes Wissen, sondern es herrscht Anarchie: Arbeitgeber meinen in Ihrer großen Mehrheit, sie stünden über dem Gesetz: 80% der Betriebe konnten sich sanktionslos herausnehmen, psychische Belastungen nicht in der vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung zu erfassen. Wenn die Belastungen gar nicht nicht erst gesehen werden, dann helfen auch keine “Belastungsschwellen”.
 
http://www.stern.de/politik/deutschland/psychische-erkrankungen-nahles-will-anti-stress-verordnung-fuer-arbeitnehmer-2133478.html und http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/anti-stress-verordnung-nahles-sagt-dem-arbeitsstress-den-kampf-an/10608904.html

[…] SPD-Chef Sigmar Gabriel hatte gesagt, er sehe bei diesem Thema vor allem Arbeitgeber und Gewerkschaften und nicht den Gesetzgeber in der Pflicht. Die stellvertretende Bundestags-Fraktionsvorsitzende Carola Reimann und Nordrhein-Westfalens SPD-Arbeitsminister Guntram Schneider hatten sich hingegen für ein Gesetz stark gemacht, das die Verfügbarkeit von Arbeitnehmern grundsätzlich regeln soll. […]

Was der Stern und die WiWo nicht schreiben: Gabriel äußerte sich hier nur zu einem Unterthema aus dem Bereich der Psychischen Belastungen, nämlich um den Dauerbrenner “ständige Erreichbarkeit”. Ganz unrecht hat Gabriel zwar nicht, aber er hat die Betriebsräte vergessen. Nicht die Gewerkschaften, sondern die Betriebsräte bestimmen bei der Umsetzung der Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes mit. Vielen Betriebsräten fehlt hier aber noch die erforderliche Kompetenz.