BAuA: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention

http://www.baua.de/de/Publikationen/BAuA-AKTUELL/2012-2/pdf/ba2-12-s06-07.pdf?__blob=publicationFile&v=2

[…]
Die Verhaltensprävention setzt bei der Vermeidung und Minimierung gesundheitsriskanter Verhaltensweisen sowie der Förderung von Gesundheitskompetenz und gesundheitsgerechtem Verhalten am Individuum an: Informations- und Aufklärungsmaßnahmen sowie Maßnahmen zur Vermittlung von Bewältigungstechniken, wie beispielsweise Anti-Stress-Trainings, zählen dazu. Solche auf das Individuum bezogene Maßnahmen können jedoch nur dann nachhaltig Erfolg haben, wenn sich an der arbeitsbedingten Belastung, wie Führungsstil, Unternehmenskultur oder Arbeitsorganisation, also an den Verhältnissen, ebenfalls etwas ändert. Und ohnehin gilt: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!
Die Verhältnisprävention zielt darauf ab, Gesundheitsrisiken, die sich aus der Arbeitsumwelt ergeben – wie zum Beispiel mangelhafte Gestaltung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit – zu kontrollieren, zu verringern und idealerweise zu beseitigen. Sie setzt bei den Arbeitsbedingungen an. In der betrieblichen Umsetzung können beispielsweise Maßnahmen auf den Weg gebracht werden, mit denen sich häufige Arbeitsunterbrechungen vermeiden lassen. Hier können störungsfreie Zeiten vereinbart werden. Von zunehmender Bedeutung sind Maßnahmen im Bereich der Arbeitszeit- und Schichtplangestaltung. Im Bereich der Arbeitsmittel kann das eine software-ergonomische Überprüfung und gegebenenfalls Nutzer- und Aufgabenanpassung bedeuten. Und auch das Beseitigen oder Reduzieren von störenden Geräuschen wie das des PC-Lüfters oder des Telefonklingelns kann zur Verminderung von psychischer Belastung beitragen.
[…]

Nach meiner Erfahrung wird der größte Teil psychischer Fehlbelastungen durch unrealistische Aufgabenbeschreibungen verursacht, leider auch wissentlich. Hier versagt die Verhältnisprävention. Es geht mir dabei nicht um Aufgabenbeschreibungen im Detail, sondern um oft völlig fehlende Bemühungen, bei der Planung von Prozessen und Projekten überhaupt zu dokumentieren, wie die Arbeitsbelastung der von diesen Prozessen und Projekten betroffenen Akteure und Kunden eingeschätzt(!) wird. Wenn bei diesen Planungen ordentlich vorgegangen würde, dann könnte der Aufwand für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen erheblich verringert werden.
Leider zieht das Argument nicht so richtig, weil dank überforderter Gewerbeaufsichten sich viele Unternehmen immer noch um eine ehrliche Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen herumdrücken können. Außerdem lassen sich behördliche Prüfer (auch nach einer einwöchigen Schulung zu psychischen Belastungen) immer noch zu leicht von fürsorglich aussehenden verhaltenspräventiven Maßnahmen beeindrucken.
Es gibt zu viele Arbeitsschützer, die ein “Die Bildschirmarbeitsverordnung wird eingehalten” schon als Vorgabetext in Gefährdungsbeurteilungen stehen haben, ohne sich z.B. um die wirklich in ihrem Betrieb praktizierte Arbeit in der IT und in den Büros verhältnispräventiv zu kümmern. Sie meinen, es reiche aus, gute Software einzukaufen, kümmern sich aber nicht um das Zusammenwirken verschiedener Applikationen untereinander und um die Umgebungsbedingungen, in denen die Mitarbeiter arbeiten. Solche Arbeitsschützer betreiben einen Checklisten-Arbeitsschutz ohne genau hinzusehen und hinzuhören. Sie kümmern sich damit vorrangig um die Rechtssicherheit des Arbeitgebers und erst danach um den verhältnispräventiven Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter.
Dem entsprechend gibt es nur wenige Arbeitsschützer, die die Mitarbeiter in ihren Betrieben über die Pflichten in Kenntnis setzen, die sich für die Verhältnisprävention aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Bildschirmarbeitsverordnung ergeben. Anstelle sich wenigstens um eine ehrliche Abschätzung(!) von Arbeitsbelastungen zu bemühen, veranstalten zu viele Unternehmen lieber verhaltenspräventive Wohlfühlaktionen bis hin zum Einsatz von Bachblüten. Das sieht gut aus und mag sogar gut gemeint sein, ist aber nur ein unprofessionelles Herumkurieren an auch geschäftlich unnötigen Fehlbelastungen.

Die Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in neuer Auflage

http://www.arbeitstattstress.de/2016/02/die-empfehlungen-zur-umsetzung-der-gefaehrdungsbeurteilung-psychischer-belastung-in-neuer-auflage/
Zu den Leitlinien der GDA gehören auch die Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Diese Empfehlungen wurde jetzt eine zweite und eine dritte Anlage hinzugefügt: “Empfehlungen und Prüffragen zur Auswahl von Instrumenten/Verfahren” und “Qualitätsgrundsätze für Instrumente/Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung”.
Die wichtigen Links (ohne Session ID) zur GDA in Dr. Lists Posting (mit Backups von mir):

Psychosoziale Auswirkungen spätmoderner Erwerbsarbeit

http://www.v-r.de/de/title-1-1/riskante_arbeitswelt_im_spiegel_der_supervision-1007515/print/ (PDF)

Rolf Haubl, G. Günter Voß (Hg.)
Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision
Eine Studie zu den psychosozialen Auswirkungen spätmoderner Erwerbsarbeit

»Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein.« (Ottawa-Charta der WHO 1986)
Supervisoren haben einen spezifischen Zugang zur Wirklichkeit von Beschäftigten und deren beruflichem Handeln in Organisationen. Das in diesem Band vorgestellte Projekt »Arbeit und Leben in Organisationen 2008« hat die psychosoziale Situation von Arbeitnehmern empirisch untersucht. In Anbetracht des Strukturwandels der Arbeitswelt, den die Transformation der modernen Gesellschaft betreibt, erscheint es als ein dringliches Anliegen, Belastungen festzustellen und Belastungsgrenzen auszuloten.
Kölner Reihe – Materialien zu Supervision und Beratung,
Band 001
1. Auflage 2012. 103 Seiten,
€ 14,95 D / € 15,40 A / SFr 20,90
ISBN 978-3-647-40333-5, ISBN E-Book: 978-3-647-40333-5
Mit Beiträgen von: Nora Alsdorf, Frankfurt am Main / Ullrich Beumer, Frankfurt am Main; Köln / Bettina Daser, Frankfurt am Main / Julian Simon Fritsch, Gießen / Saskia Maria Fuchs, Hagen / Christoph Handrich, Chemnitz / Rolf Haubl, Frankfurt am Main / Anke Kerschgens, Frankfurt am Main / G. Günter Voß, Chemnitz.

Inhalt und Leseprobe

Studie zur Arbeitgeberattraktivität

http://www.topjob.de/projekt/trendstudien/arbeitgeberattraktivitaet-2015.html

Was macht Arbeitgeber attraktiv?
Beurteilen Männer und Frauen Arbeitgeberattraktivität anders? Gibt es besondere Präferenzen bei der Generation Y? Was findet die Generation X besonders wichtig?
Diesen Fragen ging das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen auf den Grund. Enstanden ist eine kompakte Studie, die verblüffende Erkenntnisse liefert.
Die Studie steht ab sofort kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Thematisiert werden insbesondere vier “Attraktivitätskiller”: die Beschleunigungsfalle, Zentralisierung, korrosive Energie und resignative Trägheit.

Wissensplattform der KUVB:Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Kommunale Unfallversicherung Bayern
Bayerische Landeskasse
http://www.kuvb.de/praevention/arbeitspsychologie/gefaehrdungsbeurteilung/

1. Grundsätzliches
    1.1 Was ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
    1.2 Was zählt nicht zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
    1.3 Was ist das Ziel der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
    1.4 Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung lohnt sich
2. Definitionen
    2.1 Psychische Belastungen
    2.2 Psychische Beanspruchung
    2.3 Theoretischer Hintergrund: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
3. Rechtliche Grundlagen
4. Durchführung: Der Kreislauf der Gefährdungsbeurteilung
5. Methoden und Verfahren
    5.1 Mitarbeiterbefragung mit standardisierten Fragebögen
    5.2 Moderierte Mitarbeiterworkshops
    5.3 Arbeitsplatzbeobachtungen
6. Tipps für den Prozess
    6.1 Vorbereiten, planen und Voraussetzungen schaffen
    6.2 Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
    6.3 Die Auswertung der Ergebnisse
    6.4 Die Entwicklung von Maßnahmen
    6.5 Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen
    6.6 Dokumentation der Maßnahmen
7. Integration in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement
8. Weiterführende Literatur

PDF-Download

Betriebliche Gesundheitsprojekte

http://www.gruenewald.cc/uploads/media/Magisterarbeit_Gruenewald.pdf (2010-11):

Gründe für das Scheitern von betrieblichen Gesundheitsprojekten
Magisterarbeit von: Christian Grünewald
[…]
Inhaltsverzeichnis
1 STATISTISCHE DATEN UND PROGNOSEN 1
1.1 EINLEITUNG 1
1.2 KRITERIEN FÜR GESUNDHEITSPOLITISCHE ENTSCHEIDUNGEN UND MAßNAHMEN
BEZÜGLICH GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ 2
1.2.1 DEMOGRAPHISCHER WANDEL 2
1.2.1.1 Fazit 6
1.2.2 ARBEITSBEDINGTE ERKRANKUNGEN 6
1.2.2.1 Fazit 11
1.2.3 FEHLZEITEN 11
1.2.3.1 Fazit 14
1.2.4 INVALIDITÄT 14
1.2.4.1 Fazit 16
1.3 RESÜMEE 16
2 HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN DER
BGF 20
2.1 EINLEITUNG 20
2.2 MEILENSTEINE DER BGF 21
2.2.1 SUNDSVALL 24
2.2.2 JAKARTA-DEKLARATION 25
2.2.3 LUXEMBURGER DEKLARATION 25
2.2.4 CARDIFF MEMORANDUM 26
2.2.5 BARCELONA DEKLARATION 26
2.2.6 BANGKOK CHARTA 26
2.2.7 AKTIONSPROGRAMME 26
2.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN ÖSTERREICH 27
2.3.1 HISTORISCHER ENTWICKLUNG 27
2.3.2 ÖSTERREICHISCHES NETZWERK FÜR BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (OENBGF) 30
2.3.3 FONDS GESUNDES ÖSTERREICH (FGÖ) 30
2.3.4 GESUNDHEIT ÖSTERREICH GMBH (GÖG) 31
2.3.5 AKTIVITÄTEN AUF SEITEN DER VERSICHERUNGEN 31
2.4 RÜCKBLICK DER BGF 32
2.4.1 BGF-RÜCKBLICK DEUTSCHLAND 32
2.4.2 BGF-RÜCKBLICK ÖSTERREICH 34
2.4.2.1 Auszüge aus Bilanzberichten 34
2.4.3 BGF-RÜCKBLICK DER ENWHP 38
2.4.4 FAZIT 39
3 GESUNDHEITSFÖRDERUNG 40
3.1 ENTWICKLUNG 40
3.2 DER GESUNDHEITSBEGRIFF 41
3.2.1 DIE SICHTWEISE DER WHO 41
3.2.2 OBJEKTIVER VS. SUBJEKTIVER GESUNDHEITSBEGRIFF 42
3.2.3 DAS SOZIOPSYCHOSOMATISCHE MODELL 42
3.2.4 DIE NEUE WHO-DEFINITION 43
3.3 PAHTOGEN VS. SALUTOGEN 44
3.3.1 PATHOGENESE 44
3.3.2 SALUTOGENESE 44
3.3.3 PARADIGMENWECHSEL 44
3.4 RESSOURCEN 45
3.4.1 RESSOURCENARTEN 46
3.4.2 SOZIALE UNTERSTÜTZUNG 47
3.4.3 KOHÄRENZGEFÜHL 48
3.4.4 STRESS 48
3.5 KONZEPT DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 51
3.5.1 DEFINITION 51
3.6 PRÄVENTION VS. GESUNDHEITSFÖRDERUNG 53
3.6.1 PRÄVENTION 54
3.6.2 KLASSIFIKATION 55
3.6.3 VERHALTENSPRÄVENTION VS. VERHÄLTNISPRÄVENTION 58
3.6.4 INTERVENTIONSFORMEN DER PRIMÄRPRÄVENTION 59
3.6.4.1 Individuell ansetzende Prävention 60
3.6.4.2 Setting basierte Primärprävention 60
3.6.4.3 Gruppen oder bevölkerungsbezogene Primärprävention 61
3.7 SETTING-ANSATZ 61
3.7.1 ENTWICKLUNG DES SETTING-ANSATZES 61
3.7.2 DEFINITION 62
3.7.3 VORTEILE DES SETTINGS FÜR DIE GESUNDHEITSFÖRDERUNG 65
4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSPOLITIK (BGP) 66
4.1 ALLGEMEINES 67
4.1.1 DEFINITION 67
4.1.2 AUFGABEN DER BGP 67
4.1.3 UMSETZUNG DER BGP 68
4.1.4 AUFBAU DER BGP 69
4.1.5 SOZIAL- UND HUMANKAPITAL 69
4.2 ARBEITNEHMERSCHUTZ 71
4.2.1 DEFINITION 71
4.2.2 ZIEL DES ASCHG 72
4.2.3 ARBEITNEHMERSCHUTZ VS. BETRIEBLICHER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 72
4.2.4 SICHERHEITS- UND GESUNDHEITSMANAGEMENTSYSTEM „SGM“ 74
4.2.4.1 Definition 74
4.3 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 75
4.3.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG 76
4.3.1.1 Ziel 76
4.3.1.2 Leitlinien 77
4.3.1.3 Qualitätskriterien 77
4.4 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) VS. BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT (BGM) 79
4.4.1 UNTERSCHIEDLICHE DEFINITIONEN ZU BGF UND BGM 79
4.4.1.1 Der Begriff „Betriebliche Gesundheitsförderung“ 79
4.4.1.2 Der Begriff „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ 80
4.4.2 FAZIT 81
4.5 HUMAN-RESSOURCE-MANAGEMENT (HRM) UND PERSONALENTWICKLUNG (PE) 81
4.5.1 GEMEINSAMKEITEN: 81
4.5.2 ZIEL DER PE 82
4.5.3 DEFINITION VON PE 82
4.6 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IM SINNE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 83
4.6.1 DEFINITION VON ORGANISATION 83
4.6.2 BGF ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNG 85
4.6.2.1 Organisationsentwicklung 85
4.6.3 ORGANISATIONALES LERNEN ALS VERBESSERUNGSPROZESS 86
4.6.4 FORMEN DES ORGANISATIONALEN LERNENS: 88
4.6.5 WIDERSTÄNDE DER BESCHÄFTIGTEN 90
4.6.6 DIE ROLLE DES BERATERS 90
4.6.7 BGF VS. OE 91
4.6.8 BASISINSTRUMENTE DER OE 93
4.6.8.1 Partizipation 96
4.6.8.2 Empowerment 98
4.6.9 GEMEINSAMKEITEN: VON OE UND BGF 98
4.6.10 UNTERSCHIEDE VON OE UND BGF 99
4.7 DIE VISION EINER GESUNDEN ORGANISATION 100
4.7.1 ARBEITSBEDINGUNGEN UND GESUNDHEIT 101
4.7.1.1 Demand / Control-Modell 101
4.7.1.2 Anforderungs- / Belastungskonzept 102
4.7.2 ARBEITSVERHALTEN 103
4.7.3 ARBEITSBEDINGUNGEN 103
4.7.4 ARBEITSSITUATION 103
4.7.5 ORGANISATIONSPATHOLOGIEN 105
4.7.6 GESUNDE FÜHRUNG 106
4.7.7 UNTERNEHMENSKULTUR 106
4.7.7.1 Definition 106
5 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 108
5.1 PROJEKTMANAGEMENT 108
5.1.1 LEITFADEN FÜR EIN BGF-PROJEKT 109
5.1.2 AUFTRAGSERKLÄRUNG 110
5.1.3 VERLAUF EINES PROJEKTMANAGEMENTS: 110
5.2 BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG ALS MANAGEMENTPROZESS 113
5.3 INTERVENTIONSINSTRUMENTE 115
5.4 INSTRUMENTE DER BGF 117
5.4.1 DIAGNOSE 117
5.4.2 INTERVENTIONSPLANUNG 118
5.4.3 INTERVENTIONSDURCHFÜHRUNG 118
5.4.4 EVALUATION 118
5.5 GEEIGNETE INSTRUMENTE DER BGF 120
5.6 DIE VERANKERUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS (GM) IM UNTERNEHMEN 123
5.6.1 BGM ALS INTEGRATIONSAUFGABE 125
5.6.2 KOMMUNIKATION 127
5.6.3 NUTZEN UND WIRKSAMKEIT DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG (BGF) 128
5.6.4 ÖKONOMISCHER NUTZEN 129
5.6.5 WIRKUNG DER BGF 130
5.6.5.1 Nutzen aus der Sicht der Beschäftigten: 130
5.6.5.2 Nutzen aus der Sicht des Unternehmens: 131
5.6.6 GESUNDHEITLICHE EFFEKTE DER BGF-MAßNAHMEN 131
6 FORSCHUNGSGEGENSTAND UND AUSWERTUNG 133
6.1 EINLEITUNG 133
6.2 PROBLEMBESCHREIBUNG 133
6.3 UNTERSUCHUNGSVORGEHEN 134
6.4 ERHEBUNGSMETHODE 134
6.4.1 EXPERTENINTERVIEW 135
6.4.1.1 Leitende Forschungsfragen 135
6.4.1.2 Experten 135
6.4.1.3 Leitfaden 135
6.4.2 TRANSKRIPTION 136
6.4.3 QUALITATIVE INHALTSANALYSE 137
6.4.3.1 Vorstellung des Materials und Forschungsstand 137
6.4.3.2 Festlegung des Materials 138
6.4.3.3 Analyse der Entstehungssituation 138
6.4.3.4 Formale Charakteristika des Materials 138
6.4.3.5 Fragestellung der Analyse 138
6.4.3.6 Ablauf der Analyse 139
6.5 ERGEBNISDARSTELLUNG 141
6.5.1 AUSWERTUNG DER FRAGEN 142
6.5.1.1 Einstiegsfrage: Wie schätzen Sie die Entwicklung der BGF in den letzten Jahren ein? 142
6.5.1.2 Problemzentrierte Fragen 144
6.5.1.3 Ad-hoc-Fragen Allgemein 162
6.5.1.4 Abschlussfrage: Welche Aktionen wären seitens der Gesundheitspolitik notwendig, um die
BGF in Zukunft attraktiver / erfolgreicher zu machen? 166
7 AUSBLICK UND EMPFEHLUNGEN 167
7.1 ALLGEMEINE EMPFEHLUNGEN 169
7.2 EMPFEHLUNGEN AUS DEN EXPERTENINTERVIEWS 170
8 FAZIT 173
9 LITERATUR 174
ANHANG 184
TABELLEN 184

Fast 400 Seiten: BKK-Gesundheitsreport 2014

Der http://www.bkk-dv.de/gesundheitsreport hat 389 Seiten. Für den schnellen Überblick gibt es zum Glück ein Faktenblatt (http://www.bkk-dv.de/images/bkk/gesundheitsreport/2014/materialien/Faktenblatt-zur-PK-2014_final.pdf):

[…] Von 1976 bis 2013 Anstieg der Fehlzeiten aufgrund psychischer Störungen um mehr als das Fünffache
Deutlich wird auch im Zeitverlauf, die dominante Rolle der Muskel- und Skeletterkrankungen im Arbeitsunfähigkeitsgeschehen, wobei ausgehend vom Jahr 2006 (3,4 AU-Tage je Pflichtmitglied) bis 2013 (4,5 AU-Tage) eine stetige Steigerung um 31% zu erkennen ist. Betrachtet man den gleichen Zeitraum für die psychischen Störungen, so ergibt sich eine Steigerungsrate von 110% – zwischen den Jahren 1976 und 2013 haben sich die psychischen Störungen mehr als verfünffacht.[…]

[…] Psychische Störungen weisen mit ca. 40 AU-Tagen
je Fall die längste Falldauer auf
Ein etwas anderes Bild zeigt sich bei der Betrachtung der durchschnittlichen Falldauer bei Arbeitsunfähigkeit. Mit mehr als 40 AU-Tagen je Fall verursachen die psychischen Erkrankungen die längsten Krankschreibungen – nahezu doppelt so lang wie durch die Muskel- und Skeletterkrankungen verursachte Ausfallzeiten. Diese beiden Krankheitsgruppen sind bei den beschäftigten Pflichtmitgliedern zudem für 53,9% aller AU-Tage mit Krankengeldbezug verantwortlich.[…]

[…] Burn-out-Syndrom – Tendenz abnehmend
Für das Burn-out-Syndrom zeichnet sich im Gegensatz zum Anstieg in den letzten Jahren erstmals eine Abnahme der AU-Tage ab. Neben einer reellen Abnahme, ist auch ein geändertes Kodierverhalten der niedergelassen Ärzte hin zu psychischen Störungen denkbar. Ein indirektes Indiz hierfür sind die weiter ansteigenden Fehlzeiten aufgrund psychischer Störungen.[…]

 
(Meine früheren Links zu den Reports der Betriebskankenkassen sind vermutlich nicht mehr aktuell.)