Kennt Jens Spahn die Verstöße im Gesundheitsschutz?

Gesundheitsminister Jens Spahn meinte in “Hart aber fair” (2018-06-11), dass man die Gesundheitsförderung [für die in Pflegeeinrichtungen Beschäftigten] verbessern müsse. Was er vermutlich gar nicht weiß: Zunächst haben sich die Leitungen von Pflegeeinrichtungen im Bereich der physischen und psychischen Belastungen an die Vorschriften des Gesundheitsschutzes zu halten, tun das aber überwiegend nicht. Der vorgeschriebene und eher verhältnispräventive Gesundheitsschutz ist allerdings bei Arbeitgebern viel weniger beliebt, als die oft vorwiegend verhaltenspräventiv angelegte freiwillige Gesundheitsförderung. Nachdem, was man (nicht erst) heute über die Arbeitsbedingungen der Altenpfleger in Heimen und des medizinischen Personals in Krankenhäusern weiß, ist die Missachtung des gesetzlichen Gesundheitsschutzes ausgerechnet im Gesundheitswesen zur Gewohnheit geworden, und zwar so nachhaltig, dass ich von einer vorsätzlichen Duldung dieser rechtswidrigen Praxis durch die Politik ausgehe. Daran tragen alle Koalitionsparteien eine Mitschuld.
Jehns Spahn sperrte sich in der Sendung am Montag auch gegen Eingriffe in die privatwirschaftlich arbeitende Pflegebranche. Das kann ich zum Teil nachvollziehen. Aber wie wäre es, vor der Diskussion über die Vor- und Nachteile von Neueregelungen erst einmal darauf zu achten, dass die (überhaupt nicht mehr neuen) gesetzlichen Vorschriften endlich eingehalten werden?
Links: Krankenstand in bayerischen Pflegeheimen auf Rekordniveau | Krankenstand bei Pflegeberufen

Reha: Reparaturwerkstatt für die Unternehmen

Dank gewollt überforderter Aufsichtsbehörden brauchen Unternehmen die vorgeschriebene Verhältnisprävention zur Minderung psychischer Fehlbelastungen nicht ernsthaft durchzuführen. Ich halte das für kriminell. Aber solange Politiker von den Unternehmen gut gepflegt werden können, wird es keine Gesetzgebung geben, die den Rechtsbruch der großen Mehrheit der Unternehmer kriminell macht.
Reha Maßnahmen wegen psychischer Erkrankungen nehmen zu:

  • B5 aktuell (Start im Podcast: 19m34s): “Von allen Arbeitnehmern, die eine Erwerbsminderungsrente bewilligt bekommen, habe 43% psychische Probleme.” Da geht es dann auch schon nicht mehr um eine Reha, die es den Geschädigten ermöglicht, weiterzuarbeiten.
  • perspektive-online.net
  • Deutsche Rentenversicherung

Das seit etwa 2010 gängige Narrativ ist, dass psychische Erkrankungen inzwischen besser erkannt und damit häufiger diagnostiziert würden, als das früher der Fall war. Zudem sei die Stigmatisierung in der Gesellschaft rückläufig. Auf den nachhaltigen Rechtsbruch der sich seit 1997 über die Vorschriften des Arbeitsschutzes stellenden Unternehmer wird nicht eingegangen. Wir scheinen zu blöd zu sein, zu verstehen, dass dieser Rechtsbruch Folgen hat: Die Täter in der Wirschaft können sich weiterhin ungestraft bei der Gemeinschaft der Versicherten bedienen.
Das Staatsversagen hält schon lange an, ist also Vorsatz. Es funktioniert für die Unternehmen recht gut.

Wenn BGM zum Arbeitsschutz wird

http://www.bund-verlag.de/blog/betriebsrat/psychische-leiden-am-arbeitsplatz-nehmen-zu/?newsletter=BR-Newsletter%2F19.09.2017

AOK-Fehlzeiten-Report 2017
Psychische Leiden am Arbeitsplatz nehmen zu
18 Sep, 2017 Aktuelles ,Kategorie: Aktuelles ,Themen: Arbeitsschutz […]

Der Schwerpunkt liegt hier auf nicht-arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen, die sich natürlich auch am Arbeitsplatz auswirken. BGM (Betrieblisches Gesundheitsmanagement) hilft hier, aber der Umgang mit persönlichen Lebenskrisen ist erst nachrangig ein Arbeitsschutzthema.
Merke: Bei der Prävention im gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz geht es um die verhältnispräventive Minderung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen.
Für Betriebsräte wichtig: BGM kann ein Rahmen für den Arbeitsschutz bieten. BGM kann aber auch dazu missbraucht werden, mitbestimmungspflichtige und nicht mitbestimmungsflichtige Maßnahmen miteinander zu verquirlen und damit die Mitbestimmung zu schwächen. Darum müssen Betriebsräte aufpassen: Alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der Gewerbeaufsicht und externen Auditoren (z.B. OHSAS 18001) als Beitrag zur Umsetzung der Vorschriften des Arbeitsschutz darstellt, sind mitbestimmungspflichtig.
Betriebsräte sollten deswegen mithören und mitlesen können, wie ein Unternehmen seinen Arbeitsschutz gegebnüber der behördlichen Aufsicht und externen Auditoren darstellt.

Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

http://www.arbeitstattstress.de/2017/04/resilienz-und-die-massnahmenhierarchie/

[…] Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. […]

Leider lassen sich auch Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen und behördliche Prüfer von Maßnahmen zur verhaltenspräventiven Förderung der individuellel Resilienz beeindrucken.
Amtliche und private Prüfer lassen sich zu leicht von gut aussehenden resilienzfördernden Maßnahmen beeindrucken, die mit Arbeitsschutz und seiner Maßnahmenhierarchie jedoch nur wenig zu tun haben. Mit einer gerade mal fünftägigen Weiterbildung im Bereich der psychischen Belastungen und der bei Laien oft vorherrschenden Präferenz für Verhaltensprävention halten viele Prüfer auch persönlich nicht viel von einer Verhältnisprävention, die sie gelegentlich sogar offen als nicht praktikabel darstellen. So loben diese Prüfer werbewirksame verhaltenspräventive Gesundheitsförderungs-Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber sich dann leicht der Verantwortung entledigen können, die sie im gesetzliche vorgeschriebenen und verhältnispräventiv angelegten Arbeits- und Gesundheitsschutz haben.
Die Aufsichtsstrukturen, die wir in Deutschland haben, gewähren also in erster Linie den Unternehmen Rechtssicherheit. Der verhältnispräventive Schutz der Arbeitnehmer vor psychisch fehlbelastenden Arbeitsbedingungen hat dagegen in der Aufsichtspraxis einen niedrigeren Stellenwert.

Schlechtes Verhältnis zur Verhältnisprävention

In vielen Büchern und Vorträgen erläutert ein Klinikchef etwa 50 Mitarbeitern eines großen High-Tech-Unternehmens, dass “Burn-Out” keine medizinische Diagnose bzw. „Krankheit“, sondern ein Symptomkomplex sei. Er ist ein vom Arbeitgeber eingeladener kompetenter Arzt und Psychotherapeut. Er hilft Arbeitsschützern, “Burn-Out” richtig einzuordnen. Er hat eine Professur und zwei Doktortitel, darunter ein Dr. med. (Die beiden anderen Titel haben mit Medizin und Psychologie nur wenig zu tun.) Leider gibt dieser Fachman auch Ratschläge in Bereichen, in denen er kein Fachmann ist.
Im Arbeitschutz besteht nämlich die Gefahr, Schaden anzurichten, wenn das erforderliche Zusammenwirken von Verhaltensprävention (da kennt sich der Arzt und Psychotherapeut aus) und Verhältnisprävention nicht verstanden wird. Im technischen Arbeitsschutz beispielsweise legen Mediziner fest, was Gefahrenstoffe sind, denen Menschen zum Schutz ihrer Gesundheit nicht ausgesesetzt werden dürfen. Das sind Vorgaben für die Verhältnisprävention. Ärzte setzen aus ärztlicher Sicht dabei nur die Ziele für Prozesstechniker und Ingenieure bei der verhältnispräventiven Gestaltung sicherer technischer Prozesse fest. Die technische Umsetzung beherrschen sie aber in der Regel nicht.
Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen an den Bildschirmarbeisplätzen im Büro ist der Arzt überfordert, wenn er Prozesse und Projekte z.B. in der Softwareentwicklung aufstellen müsste. Hier geht es längst nicht mehr nur um Bildschirmauflösungen und Mausärme, sondern um psychomentale Belastungen. Der Arzt, an den ich im Vortrag erlebte, kam aber auf die abenteurliche Idee, dass Verhältnisprävention an Arbeitsplätzen mit vorwiegend psychomentaler Arbeit nicht so sinnvoll sei, wie die Verhältnisprävention in “klassischen” Fertigungsbetrieben.
Hier irrt sich der Arzt. Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen im Büro ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, nicht die Arbeitnehmer, sondern deren Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung auch für die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind auch hier mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.
Generell ist Büroarbeit heute ganz überwiegend so genannte “Bildschirmarbeit”. Das ist zwar eine andere Belastung, als sie Gefährdungen durch schwebende Lasten, Hochspannung, Gefahrenstoffe usw. darstellen, aber trotzdem sind das für den Arbeitsschutz relevante Belastungsfaktoren. Sie müssen insbesondere im Bereich der Menschenführung, der Planung von Arbeitsabläufen, der Art der Zusammenarbeit in Teams, der Passung zwischen Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten, der Software-Ergonomie usw. berücksichtigt werden.
Im heutigen ganzheitlichen Arbeitsschutz kämen seriöse Psychologen und Psychater, die das Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention verstehen, niemals auf die Idee, eine Verhältnisprävention an Verwaltungs-, Forschungs- und Entwicklungsstandorten in Frage zu stellen oder sogar ins Lächerliche zu ziehen. Wird zum Beispiel einer Gruppe von mehreren dutzend Mitarbeitern ein Software-Tool ersatzlos weggenommen, dann kommt auf alle dieser Leute viel zusätzliche Arbeit zu. Diese Mehrarbeit hat hinsichtlich möglicher Gefährdungen der psychomentalen Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter beurteilt zu werden. Werden dann Gefährdungen erkannt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Gegenmaßnahmen zu treffen. Das ist Verhältnisprävention.
Schätzt der Arbeitgeber jedoch auch nach Aufforderung die durch die Wegnahme des Werkzeuges verursachte psychomentale Mehrbelastung nicht ab (weil er z.B. befürchtet, dass eine weitgehend unterbrechungsfreie Ablösung des alten Programmes durch ein neues Programm höhere Kosten verursacht), dann verstößt er vorsätzlich gegen die Bildschirmarbeitsverordnung und gegen das Arbeitsschutzgesetz. Wenn dieser Arbeitgeber dann gleichzeitig mit Hilfe der von ihm zu Vorträgen eingeladener Ärzte vorwiegend Verhaltensprävention propagiert und die Verhältnisprävention von diesen Spezialisten in Frage stellen lässt, dann bekommt das ein recht merkwürdiges Geschmäckle.
Ärzte (Psychater) und Psychotherapeuten mit solch einem gefährlich schlechten Verhältnis zur Verhältnisprävention finden bei Arbeitgebern leider einen sehr aufnahmebereiten Markt für Vorträge und Bücher zu den Möglichkeiten, die die einzelnen Mitarbeiter haben, “eigenverantwortlich” ihre “Resilienz” zu verbessern. Vorträge und Bücher, die die primäre Verantwortung und die Möglichkeiten der Betriebsleitungen für die Verhältnisprävention im Arbeitsschutzbereich der psychomentalen Belastungen verdeutlichen, scheinen bei Arbeitgebern vergleichsweise weniger beliebt zu sein.
Der Arzt, dessen Vortrag diesen Blog-Artikel ausgelöst hat, ist auch Lehrtherapeut und Supervisor. Supervisoren kennen zwar die Verhältnisse in der Arbeitswelt, sind aber in der Regel nicht dafür ausgebildet, diese Verhältnisse zu verbessern. Als Therapeuten werden sie sich darauf konzentieren, den von diesen Arbeitsverhältnissen betroffenen einzelnen Menschen zu helfen. Die Arbeitswelt zu verändern, ist in der Therapie nicht ihre Aufgabe.
Es sollte aber auch nicht ihre Aufgabe sein, bei von Arbeitgebern bezahlten Vorträgen die Gesundheitsdefinition der WHO und die Verhältnisprävention im Bereich der psychomentalen Belastungen ins Lächerliche zu ziehen. Sie fallen damit jenen Arbeitsschützern in den Rücken, die zeigen, dass auch an Büro- und Entwicklungsarbeitsplätzen die verhältnispräventive Gestaltung guter Arbeit möglich ist.
Ehrliche und transparente Arbeitsgestaltung ist eine der wirksamsten verhältnispräventiven Maßnahmen gegen Symptomkomplex “Burn-Out” und gegen Aufenthalte von Mitarbeitern in der Kinik des Arztes.

BAuA: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention

http://www.baua.de/de/Publikationen/BAuA-AKTUELL/2012-2/pdf/ba2-12-s06-07.pdf?__blob=publicationFile&v=2

[…]
Die Verhaltensprävention setzt bei der Vermeidung und Minimierung gesundheitsriskanter Verhaltensweisen sowie der Förderung von Gesundheitskompetenz und gesundheitsgerechtem Verhalten am Individuum an: Informations- und Aufklärungsmaßnahmen sowie Maßnahmen zur Vermittlung von Bewältigungstechniken, wie beispielsweise Anti-Stress-Trainings, zählen dazu. Solche auf das Individuum bezogene Maßnahmen können jedoch nur dann nachhaltig Erfolg haben, wenn sich an der arbeitsbedingten Belastung, wie Führungsstil, Unternehmenskultur oder Arbeitsorganisation, also an den Verhältnissen, ebenfalls etwas ändert. Und ohnehin gilt: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!
Die Verhältnisprävention zielt darauf ab, Gesundheitsrisiken, die sich aus der Arbeitsumwelt ergeben – wie zum Beispiel mangelhafte Gestaltung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit – zu kontrollieren, zu verringern und idealerweise zu beseitigen. Sie setzt bei den Arbeitsbedingungen an. In der betrieblichen Umsetzung können beispielsweise Maßnahmen auf den Weg gebracht werden, mit denen sich häufige Arbeitsunterbrechungen vermeiden lassen. Hier können störungsfreie Zeiten vereinbart werden. Von zunehmender Bedeutung sind Maßnahmen im Bereich der Arbeitszeit- und Schichtplangestaltung. Im Bereich der Arbeitsmittel kann das eine software-ergonomische Überprüfung und gegebenenfalls Nutzer- und Aufgabenanpassung bedeuten. Und auch das Beseitigen oder Reduzieren von störenden Geräuschen wie das des PC-Lüfters oder des Telefonklingelns kann zur Verminderung von psychischer Belastung beitragen.
[…]

Nach meiner Erfahrung wird der größte Teil psychischer Fehlbelastungen durch unrealistische Aufgabenbeschreibungen verursacht, leider auch wissentlich. Hier versagt die Verhältnisprävention. Es geht mir dabei nicht um Aufgabenbeschreibungen im Detail, sondern um oft völlig fehlende Bemühungen, bei der Planung von Prozessen und Projekten überhaupt zu dokumentieren, wie die Arbeitsbelastung der von diesen Prozessen und Projekten betroffenen Akteure und Kunden eingeschätzt(!) wird. Wenn bei diesen Planungen ordentlich vorgegangen würde, dann könnte der Aufwand für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen erheblich verringert werden.
Leider zieht das Argument nicht so richtig, weil dank überforderter Gewerbeaufsichten sich viele Unternehmen immer noch um eine ehrliche Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen herumdrücken können. Außerdem lassen sich behördliche Prüfer (auch nach einer einwöchigen Schulung zu psychischen Belastungen) immer noch zu leicht von fürsorglich aussehenden verhaltenspräventiven Maßnahmen beeindrucken.
Es gibt zu viele Arbeitsschützer, die ein “Die Bildschirmarbeitsverordnung wird eingehalten” schon als Vorgabetext in Gefährdungsbeurteilungen stehen haben, ohne sich z.B. um die wirklich in ihrem Betrieb praktizierte Arbeit in der IT und in den Büros verhältnispräventiv zu kümmern. Sie meinen, es reiche aus, gute Software einzukaufen, kümmern sich aber nicht um das Zusammenwirken verschiedener Applikationen untereinander und um die Umgebungsbedingungen, in denen die Mitarbeiter arbeiten. Solche Arbeitsschützer betreiben einen Checklisten-Arbeitsschutz ohne genau hinzusehen und hinzuhören. Sie kümmern sich damit vorrangig um die Rechtssicherheit des Arbeitgebers und erst danach um den verhältnispräventiven Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter.
Dem entsprechend gibt es nur wenige Arbeitsschützer, die die Mitarbeiter in ihren Betrieben über die Pflichten in Kenntnis setzen, die sich für die Verhältnisprävention aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Bildschirmarbeitsverordnung ergeben. Anstelle sich wenigstens um eine ehrliche Abschätzung(!) von Arbeitsbelastungen zu bemühen, veranstalten zu viele Unternehmen lieber verhaltenspräventive Wohlfühlaktionen bis hin zum Einsatz von Bachblüten. Das sieht gut aus und mag sogar gut gemeint sein, ist aber nur ein unprofessionelles Herumkurieren an auch geschäftlich unnötigen Fehlbelastungen.

INSITE interventions

INSITE Interventions ist eines von jenen bei Arbeitgebern beliebten Beratungsunternehmen, die verhaltenspräventiv arbeiten. Die Verhaltensprävention setzt im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen im Wesentlichen am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiter an. Stichworte: Stressmanagement, Resilienz, Eigenverantwortung usw.
Die Mitarbeiter werden in die Verantwortung für ihre eigene Gesundheit genommen – allerdings von Arbeitgebern, deren ganz große Mehrheit bis 2012 ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht wurde, die von ihnen im ganzheitlichen Arbeitsschutz seit 1997 geforderte Verhältnisprävention umzusetzen. Unsere Rechtskultur ist inzwischen so weit, dass Unternehmer, die ein Schutzgesetz für falsch halten, ganz locker dagegen verstoßen können. Anstatt ihre Ressourcen in die Erfüllung ihrer Pflichten zu stecken, konzentrieren sie sich auf angenehmere Kür: Lieber betreiben die Arbeitgeber mit viel Werbegetrommel ihr Vorzeige-Gesundheitsmanagement, anstatt die Arbeitsverhältnisse durch die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen transparent zu machen. Lieber wenden sie sich der fürsorglichen Belagerung “psychisch auffälliger” Mitarbeiter zu, anstatt mit der Dokumentation auffälligre Arbeitsbedingungen ihre Berichterstattung zur Corporate Social Responsibility (CSR) zu belasten.
Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag, in dem es um den aus Dr. Beckers Sicht übertriebenen Aufwand für die Gefährdungsbeurteilung sowie um die angeblichen Vorzüge der Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention ging. Bei genauerem Hinsehen gewinnt in dem Vortrag aber die Verhältnisprävention.
Betriebsräte in Unternehmen, die sich von INSITE Interventions beraten lassen und/oder den/das EAP (Employee Assistance Plan, Employee Assistance Program) von INSITE Interventions nutzen, sollten einen eigenen Organisationspsychologen als Berater hinzuziehen, damit die gesetzliche Prioritäten des Arbeitsschutzes besser beachtet werden können.
Es ist doch klar, dass Verhältnisprävention und die Gefährdungsbeurteilung nicht helfen, wenn die Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht der Verhaltensprävention den Vorzug geben und die Beurteilung psychischer Belastungen nicht vorschriftsmäßig durchführen. Sie haben ja von der Gewerbeaufsicht keine schmerzhaften Sanktionen zu befürchten. Bei diesen anarchischen Zuständen im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es kein Wunder, dass auch in fast 20 Jahren seit Bestehen des ganzheitlich und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutzgesetzes nur wenig Erfahrungen mit der Beurteilung psychischer Belastungen und mit der Verhältnisprävention generiert werden konnten. Den von den Unternehmern zu verantwortenden Mangel an verhältnispräventiver Praxis zur Argumentation gegen die Verhältnisprävention und gegen die Wichtigkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu verwenden, ist nicht seriös.
Gefährdungsbeurteilung dokumentiert mögliche Haftungsgründe
Die Gefährdungsbeurteilung birgt Risiken für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wohl auch deswegen nicht so sehr, weil sie mögliche Haftungsgründe dokumentieren könnte. Wird ein Mitarbeiter physisch oder psychisch so verletzt (z.B. Arbeitsunfall oder arbeitsbedingte psychische Erkrankung), kann er Ansprüche zwar grundsätzlich nur gegenüber der Berufsgenossenschaft geltend machen, aber das hat auch nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitgeber.
Psychische Fehlbelastungen sind ein so angenehm unscharfes Thema; ohne Dokumentation bleibt für arbeitsbedingt psychische erkrankte Mitarbeiter die Beweisführung bei der Berufsgenossenschaft und vor Gericht extrem schwierig. Konkret dokumentierte psychische Fehlbelastungen sind den Arbeitgebern aus haftungsrechtlichen Gründen darum eher unangenehm, unsbesondere wenn er sie hätte abstellen müssen. Als Argument gegen die Gefährdungsbeurteilung werden Arbeitgeber das aber nicht offen ins Feld führen.
Lieber werden Arbeitgeber mit wissenschaftlich aussehenden Argumenten versuchen, die Dokumentation (und ggf. auch die Vorfallserfassung) von psychischen Fehlbelastungen zu marginalisieren. Das Mittel dazu sind Ausweichstrategien, mit denen sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer ihnen unangenehmen Verhältnisprävention scheinbar menschenfreundlich dem einzelnen Mitarbeiter zuwenden. Ein EAP ist sinnvoll und hilfreich, aber wenn es als Arbeitsschutzmaßnahme der ersten Wahl verkauft wird, müssen Betriebsräte hier besonders aufmerksam die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen und eine fürsorgliche Belagerung der Mitarbeiter verhindern (Die Gewerbeaufsicht wird dabei wenig helfen, denn sie lässt sich zu leicht verhaltenspräventiven Projekten des Gesundheitsmanagements beeindrucken.) Dabei haben Betriebsräte einen Anspruch auf einen ihre Interessen vertretende Beratung.

Stressprävention im Industriebetrieb

Stressprävention im Industriebetrieb, Vorstellung eines Präventionsprojekts von MAN („MAN-GO!“) und LMU-München (2010-08-03), Linkliste

  • Harald Gündel: Wann macht Arbeit krank – und wann hält Sie gesund?, http://www.bay-bezirke.de/downloads/246692da532ab74561a1b680f9136a81_11-02-17 Vortrag von Prof.Guendel.pdf
  • Peter Angerer: Stressprävention im Industriebetrieb, Vorstellung eines Präventionsprojekts von MAN und LMU-München, http://www.ptk-bayern.de/ptk/web.nsf/gfx/7CDDDB14E01CD8BCC12577AF004AC8D7/$file/Vortrag_Dr_Peter_Angerer.pdf
    Einen interessante Gegenüberstellung von Verhaltens- und Verhältnisprävention finden sie hier auf der Seite 8.
    Ein Nachteil (aus der Sicht vielleicht einiger Arbeitgeber) der Verhältnisprävention bleibt hier allerdings unerwähnt: Das für die Verhältnisprävention erforderliche Vorgehen macht Vorgänge und Fehler transparent, deren Dokumentation im Unternehmen aus rechtlichen Gründen möglicherweise lieber vermieden wird. Bei einer gut eingespielten Verhältnisprävention stellt sich dieses Problem nicht mehr, derzeit jedoch begehen noch viele Unternehmen im ganzheitlichen Arbeitsschutz Pflichtverletzungen und fürchten deswegen, dass sie dafür Verantwortung übernehmen müssen. (Das ist eine Situation, mit der – wie z.B. bei Steuerhinterziehung usw. – generell beim Übergang von einem rechtswidrigem zu einem korrekten Vorgehen geschickt umgegangen werden muss.)
  • http://www.lzg-bayern.de/man-go.html


    Umsetzung
    Planung und Vorbereitung des auf drei Jahre angelegten Projekts (Interventions-/Wartekontrollgruppendesign) in Abstimmung mit MAN-Management, Personalabteilung, Betriebsarzt, Betriebsrat und Meisterverein; Beginn 2006. “MAN-GO!” (die Abkürzung steht für die “MAN-Gesundheitsoffensive”) verfolgt einen verhaltens-und verhältnispräventiven Ansatz.
    Maßnahmen:

    • Vorstellung des Projekts bei der Zielgruppe (Segmentleiter und Stellvertreter, Gruppenleiter, Schichtvertreter). Die Teilnahme am Projekt ist freiwillig und während der Arbeitszeit möglich.
    • “Persönlicher Gesundheits-Check” mit eingehender Anamnese und motivierender
      Beratung zu relevanten Themen (z.B. Rauchen, Ernährung, Bewegung) bei Projektbeginn, nach einem und zwei Jahren. Ggf. Angebot einer weiterführenden medizinischen oder psychologischen Beratung.
    • Initiale Intervention: Zweitägiges Stressbewältigungstraining mit arbeits-und verhaltensmedizinischen Komponenten, durchgeführt in Kleingruppen. Zwei Auffrischungs-Sitzungen nach vier und acht Monaten. Rückmeldung häufig genannter Probleme an die Werksleitung, um strukturelle Veränderungen anzustoßen.
    • Vorstellung der Ergebnisse für Teilnehmer und Werksleitung, gemeinsame Planung von Verstetigungsschritten.

  • http://www.knp-forschung.de/bot_Seite3541.html

    … Begleitend fand ein jährlicher „Gesundheits-Check“ mit Befundrückmeldung und Lebensstilberatung statt. …

  • Peter Angerer: http://www.mh-hannover.de/fileadmin/kliniken/rehabilitation/KoReFo/Aktuelles/Vortraege_Werkstattgespraech/34.VortragRehabilitation23.11_08k.pdf


    Interventionsformen:

    • “Primary intervention” = verhältnispräventiv
      – Veränderung der Arbeitsbedingungen(z.B. Entscheidungsspielraum, Unterstützung durch Kollegen)
    • “Secondary intervention” = verhaltenspräventiv
      – z.B. Stressprävention vor ernsthaften Gesundheitsschäden
    • “Tertiary intervention”
      – Bereits erkrankte Mitarbeiter erhalten erleichterten Zugang zum Gesundheitssystem

  • https://www.google.de/search?q=Stressprävention+im+Industriebetrieb
  • https://www.google.de/search?q=”Peter+Angerer”+Stress+Verhalten+Verhältnis
  • https://www.google.de/search?q=Stress+”MAN-GO”+Angerer+Betriebsrat

Erste Veröffentlichung: 2010-12-31. Im Hinblick auf die Beratung von Unternehmen durch die hier erwähnten Fachleute habe ich diesen Beitrag aktualisiert.

Tun und Lassen

In http://www.arbeitstattstress.de/tag/verhaeltnispraevention/ gibt es gute Blog-Artikel zur Verhaltensprävention und zur Verhältnisprävention. Stephan List bringt es auf den Punkt:

Man muss die Verhältnisprävention tun, ohne die Verhaltensprävention zu lassen.

Fragen an Arbeitgeber

Die folgende Liste von Fragen wurde aus einer Kleinen Anfrage der FDP (2009, Mieke Senftleben und Kai Gersch) in Berlin abgeleitet. Hinter den Fragen steckt Kompetenz: Die Fragesteller haben das Thema “Verhaltensprävention vs. Verhältnisprävention” sehr gut verstanden und vermitteln das auch deutlich. Auch das ist eine Aufgabe solcher Anfragen. Zumindest als Oppositionspartei hatte die FDP hier gute Arbeit geleistet.
Bei den Fragen ging es um die Belastung von Lehrern an Berliner Schulen. Ich habe die Fragen so modifiziert, dass man sie in der Privatwirtschaft verwenden könnte. Man muss die Fragen dort, wo die Voraussetzungen des konkreten Falls nicht gegeben sind, natürlich ändern oder gegebenenfalls auch weglassen.

  1. Wie bewertet der Arbeitgeber die krankheitsbedingten Fehlzeiten von Mitarbeitern in seinen Betrieben als Kriterium für die Beurteilung der gesundheitlichen Belastung insbesondere vor dem Hintergrund der außergewöhnlichen Belastungen, denen sie ausgesetzt sind?
  2. Welchen Stellenwert hat nach Ansicht des Arbeitgebers die kontinuierliche Erfassung der Fehlzeiten von Mitarbeitern als Mittel zur Beurteilung der Veränderung und Erkennung von Tendenzen der gesundheitlichen Belastung?
  3. Welche sind nach Ansicht des Arbeitgebers die realen und potenziellen gesundheitlichen Belastungsfaktoren, unter denen Mitarbeiter in seinen Betrieben leiden?
  4. Ist der Arbeitgeber daran interessiert, die gesundheitlichen Belastung der Mitarbeiter in seinen Betrieben zu erfassen?
  5. Sofern der Fall: welcher Methoden/Parameter bedient sich der Arbeitgeber zu diesem Zweck (z.B. Gefährdungs- und Belastungsanalyse), und hält er die ihm zur Verfügung stehende Datenlage zum Gesundheitszustand der Mitarbeiter für ausreichend und statistisch valide?
  6. Wie viele Mitarbeiter wurden in den letzten 10 Jahren in den Betrieben des Arbeitgebers vorzeitig in den Ruhestand versetzt und welchen Anteil machten die vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand an der Gesamtzahl der jährlichen Versetzungen in den Ruhestand jeweils aus?
  7. Wie viele dieser vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand erfolgten in jedem der letzten 10 Jahre aus gesundheitlichen Gründen und welchen Anteil machten die gesundheitlich bedingten vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand an der Gesamtzahl der jährlichen Versetzungen von Mitarbeitern in den Ruhestand jeweils aus?
  8. Wie handhaben andere Arbeitgeber (z.B. Mitglieder in Arbeitgeber- und Personalerorganisationen, in denen auch der Arbeitgeber Mitglied ist) nach Kenntnis des Arbeitgebers die Erfassung und Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten von Mitarbeitern in seinen Betrieben?
  9. Liegen dem Arbeitgeber wissenschaftliche Erkenntnisse über die Wirksamkeit von Verhaltens- in Relation zur Verhältnisprävention vor, und – sofern der Fall – welche sind dies?
  10. Wie bewertet der Arbeitgeber die Wirksamkeit von Verhaltens- in Relation zur Verhältnisprävention im Sinne der Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter?
  11. Der Arbeitgeber referiert allgemein den Begriff “Verhältnisprävention”, ohne konkrete Maßnahmen der Verhältnisprävention in seinen Betrieben zu nennen. Ist daraus zu folgern, dass vom Arbeitgeber keine Projekte der Verhältnisprävention zur Förderung der Mitarbeitergesundheit in seinen Betrieben durchgeführt werden?
  12. Hält es der Arbeitgeber für angemessen, den Mitarbeitern angesichts der besonderen Belastungen in seinen Betrieben vorwiegend oder ausschließlich sporadisch Strategien anzubieten, wie sie selbst diese Belastungen individuell kompensieren können [Verhaltensprävention], oder ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass vor allem im Sinne einer Verhältnisprävention die Ursachen der Belastungen erkannt und behoben werden sollten?
  13. Auf welche Weise und in welchen Intervallen werden die vom Arbeitgeber dargestellten Maßnahmen der Verhaltensprävention bei Mitarbeitern auf ihre Wirksamkeit evaluiert, wie lauten die Ergebnisse der letzten Evaluationen und wie viel haben die Maßnahmen in den letzten 5 Jahren jeweils jährlich gekostet?
  14. Gilt die “Betriebsvereinbarung über das betriebliche Gesundheitsmanagement” vom (im Folgenden BVG genannt) im Betrieb X des Arbeitgebers auch für die Mitarbeiter in anderen Betrieben dieses Arbeitgebers, und wird sie umgesetzt?
  15. Sofern nicht der Fall: warum nicht?
  16. Sofern die BVG für die o.g. Betriebe gilt: Wie viele Gesundheitskoordinatoren/-innen gemäß BVG gibt es derzeit in den Abteilungen für Arbeitsschutz, und welche Betriebe werden von ihnen betreut?
  17. Wie viele Ausschüsse für Gesundheitsmanagement gemäß BVG sind derzeit für die Mitarbeiter tätig, welche Maßnahmenkataloge gemäß BVG wurden erstellt, welche Analyseinstrumente gemäß BVG finden aktuell Anwendung und wann/wo erfolg(t)en Mitarbeiterbefragungen gemäß BVG in den Betrieben des Arbeitgebers?
  18. Wie werden die Vereinbarungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement vom November 2007 derzeit in den Betrieben des Arbeitgebers umgesetzt?
  19. In der Gesamtvereinbarung … heißt es in Bezug auf das Gesundheitsmanagement: “Die isolierte Einführung einzelner Maßnahmen wirkt – wenn überhaupt – nur kurzzeitig und ist längerfristig als kontraproduktiv anzusehen”. Wie bewertet der Arbeitgeber diese Aussage?
  20. Wie bewertet der Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Gesamtvereinbarung kurzfristige, sporadische Angebote von “Stresskursen” für Mitarbeiter?
  21. Sind dem Arbeitgeber Initiativen anderer Arbeitgeber zur Förderung der Mitarbeitergesundheit bekannt und – sofern der Fall – wie bewertet der Arbeitgeber diese konkreten, langfristig ausgelegten Projekte, welche gesundheitsdiagnostische, gefährdungs- und belastungsanalytische mit nachhaltigen Maßnahmen der Verhältnisprävention kombinieren?

In der Original-Anfrage ging es um die Belastung von Lehrern an Berliner Schulen. Es gab auch Anfragen der CDU, aber die Fragen der FDP weisen viel deutlicher und präziser auf die Schwachstellen im Arbeitsschutz hin.
Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/verhaeltnis-und-verhaltenspraevention/
 


2013-04-14
Habe hier enmal das Schlagwort “Bundestagswahl 2013” hinzugefügt. Die Berliner FDP kennt sich nämlich mit dem Arbeitsschutz gut aus – besonders wenn sie damit dem Berliner Senat auf die Pelle rücken kann. Wird man davon etwas im Regierungsprogramm merken?