IGM muss noch dazulernen

Ich bin Mitglied der IGM und bat meine Gewerkschaft, mir Kollegen zu benennen, die sich mit OHSAS 18001 auskennen. Das ist ein Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme. Ich bekam keine Hilfe.
Währenddessen kenne ich inzwischen mehrere Mitglieder von Betriebsräten, die zeigen, wie man kompetent und professionell mit solchen Standards im Interesse der von Ihnen vertretenen Mitarbeiter umgehen kann. In einem Fall kennt sich das Betriebsratsmitglied besser mit dem Standard aus, als die zuständige SiFa. In einem anderen Fall (ein Tochteruntrenehmen von Daimler) haben das Betriebsratsmitglied, die SiFa und der Zertifizierungsauditor von Anfang an gut miteinender zusammengearbeitet. Es geht also. In beiden Fällen braucht man die Gewerkschaft dabei nicht, sondern nur Betriebsratsmitglieder, die sich persönlich Kompetenz (z.B. Befähigung zu internen Audits) erarbeitet haben.
Gewerkschaften, die eine Anti-Stress-Verordnung fordern, aber über von ihnen nicht verstandene Standards die Nase rümpfen und deswegen in zertifizierten Betrieben nicht einmal die Selbstverpflichtungen der Arbeitgeber nutzen können, müssen noch viel dazulernen.

Guter Rat, aber um fast 20 Jahre zu spät

Eine heutiges Rundschreiben von “Personal und Arbeitsrecht aktuell” hat den Betreff “Gefährdungsbeurteilung: Beziehen Sie jetzt auch psychische Belastungen mit ein”. Jetzt?? Die haben immer noch nicht begriffen, dass keine neuen Bestimmungen zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in das Arbeitsschutzgesetz hineingeschrieben wurden, sondern dass sogar in der Begründung der Gesetzesänderung nachgelesen werden kann, dass hier bisher schon geltendes Recht nur klarer formuliert wurde.
Die Plicht zur Beurteilung psychischer Belastungen im Arbeitsschutz besteht seit 1996.
Zu Recht wird in der Email die Firma SICK AG gelobt. Die SICK AG ist ihrem Betriebsrat dafür sicherlich dankbar. Der Betriebsrat des Unternehmens griff das Thema der psychischen Belastungen bereits um die Jahrhundertwende herum auf und trieb es dann mit großen Einsatz voran. Andere Betriebsräte konnten davon lernen.

Personalführung: Das Personal führt

In https://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/91358/herunterladen berichtet die Deutsche Gesellschaft für Personalführung unter anderem über den guten Einbezug psychischer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz der SICK AG. Der Bericht ist korrekt. Nicht erwähnt wird aber, dass der Betriebsrat der SICK AG in dieser Sache der Initiator war. Hier führte das Personal. (Wenn SICK von sich aus darauf hingewiesen hätte, dann würde ich das in meinem Blog nicht thematisieren.)
Der Titel der DGFP-Veröffentlichung ist: Viele Unternehmen stehen noch am Anfang – mit der Beurteilung psychischer Belastungen betreten Unternehmen Neuland.
Anfang – ja, neu – nein. So neu ist das Land nicht. Die Betriebsleitungen wollten eben anfangs nur nicht hören, welche Pflichten sie haben. Mitarbeiter, die ihre Unternehmensleitungen darauf aufmerksam machten, ernteten dafür in der Regel keinen Dank. Einige tragen auch Verletzungen davon.
Zur Statistik:

[…] Nur etwa jeder zweite Betrieb (51 %) konnte laut den Ergebnissen eine Gefähr­dungsbeurteilung vorweisen. Am besten schnitten dabei die Großbetriebe ab. […]

Wirklich? Ich bin mir da nicht so sicher. Großbetriebe mit Compliance-Abteilungen wissen besser als Kleinbetriebe, was eigentlich im Arbeitsschutz von ihnen verlangt wird. Dass sie psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen haben, geben Großunternehmen deswegen weniger offen zu, als kleinere Unternehmen, die es wirklich nicht genau wissen. KMUs, die Mängel bei sich nicht erkennen, verstecken diese Mängel natürlich auch nicht.
Großbetriebe können außerdem oft mit beeindruckenden Zertifikaten für Arbeitsschutzmanagementsystemen herumwinken, die von Auditoren erteilt wurden, die über mehrere Audits (ohne Betriebsratsbeteiligung) hinweg ganz offensichtliche Mängel ignorierten. Das ermöglicht auch unwahre Angaben von Großunternehmen im offiziellen Jahresgeschäftsbericht.
Und die Gewerbeaufsicht ist auch ziemlich nett zu Großunternehmen. Betriebsräte, die sich dort von der Gewerbeaufsicht beeindrucken lassen, trauen sich dann nicht, die unkritischen Feststellungen der Behörde in Frage zu stellen. Da ist es für die Arbeitnehmervertretung schwerer, zu führen.

ASA: Gefährlicher Ausschuss

Soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, hat der Arbeitgeber gemäß § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuß (ASA) zu bilden.
(Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.)
Dieser Ausschuß setzt sich zusammen aus:

  • dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten,
  • zwei vom Betriebsrat bestimmten Betriebsratsmitgliedern,
  • Betriebsärzten,
  • Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch.

Der Arbeitsschutzausschuß hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Der Arbeitsschutzausschuß tritt mindestens einmal vierteljährlich zusammen.
Der Ausschuss ist gefährlich, wenn sich die beiden Betriebsratsmitglieder dazu missbrauchen lassen, die Mitbestimmung des gesamten Betriebsrates zu umgehen, ohne dass der Betriebsrat das so richtig merkt. Schlaue Arbeitgeber können den ASA nutzen, die beiden Betriebsratsmitglieder im ASA mit Themen zu überraschen, auf die sie nicht vorbereitet sind. Sind die beiden Betriebsratsmitgglieder nicht erfahren genug, stimmen sie Vorschlägen des Arbeitgebers zu, ohne die Gelegenheit zu nutzen, diese Themen erst einmal in die entsprechenden Ausschüsse des Betriebsrates oder das Betriebsratsgremium zu tragen und dort besonnen zu beraten. Andernfalls kann der Arbeitgeber versuchen, die Entscheidungen der Beiden Betriebsrats-Mitglieder im ASA als Mitbestimmung durch des ganzen Betriebsrates darzustellen.
Betriebsräte sollten sich gut überlegen, mit welchen Befugnissen sie ihre beiden Kollegen in den ASA schicken. Die Entscheidungen, die im ASA heute insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen getroffen werden, setzen eine gute Vorbereitung voraus. Es kann auch im Interesse der beiden Betriebsratskollegen im ASA sein, wenn sie verpflichtet werden, Entscheidungen nicht im ASA zu treffen, sondern sie in einen geeigneten Betriebsratsausschuss zu tragen und dort zu beraten. Alternativ kann auch sichergestellt werden, dass der Betriebsrat eine ausreichend detaiilierte Tagesordnung des ASA-Treffens erhält und vor der Sitzung des ASA entscheidet, wie welche Positionen des Betriebsrates im ASA vertreten werden sollen. Auch müssen die Betriebsrats-Mitglieder im ASA gewieft genug sein, unschlüssige Argumentationen des Arbeitgebers durchschauen zu können. Andernfalls besteht die Gefahr, dass schlecht vorbereitete Betriebsratsmitglieder von einem gut vorbereiteten Arbeitgeber im ASA über den Tisch gezogen zu werden.

GULMO webt besser

Das Forschungs- und Beratungsinstitut GULMO hat sich inzwischen viel besser ins Web verwoben, als zu den Zeiten, in denen ich Norbert Gulmo (ein promovierter Psychologe mit Betriebsratserfahrung und einer ungewöhnlichen Vita) kennenlernte. Das bedeutet allerdings auch, dass viele meiner “deep links” in die alten Seiten des früheren Webauftrittes nicht mehr funktionieren. Für’s reparieren der Links bin ich in meiner Pause zu faul, aber ein Hinweis auf das Institut ist diese kleine Pausenunterbrechung in jedem Fall wert.

Offensive betriebliche Mitbestimmung

Aus einer praxisnahen Mitbestimmungsperspektive wird mit interessenpolitischer Absicht in einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung die gute Arbeit von Betriebsräten verdeutlicht. Diese Arbeit setzt aus Sicht der Stiftung das Zusammenwirken mit den Gewerkschaften im dualen System deutscher Arbeitsbeziehungen voraus. Gemeinsam mit dem DGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften, gestützt auf Wissenschaft und externen Sachverstand, werden die Herausforderungen für die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung beschrieben. Die Studie möchte den Betriebsräten eine wirksame praktische Unterstützung bieten, alle Akteure der Mitbestimmung zur Diskussion anregen und damit die konzeptionelle Weiterentwicklung der Mitbestimmung vorantreiben.
http://www.boeckler.de/pdf/p_betriebl_mitbestimmung_online.pdf, S. 26ff:

[…]
Betriebsräte gestalten gute Arbeit mit betrieblichen Vereinbarungen
Betriebsräte machen den Unterschied. Zu diesem Ergebnis kommt unter anderem eine repräsentative Beschäftigtenbefragung des DGB-Index „Gute Arbeit“ aus dem Jahr 2009. Danach gefragt, ob der Betriebsrat für die Beschäftigten wichtig oder sehr wichtig sei, antworteten 60 % der Arbeitnehmer mit „ja“. In Betrieben mit Betriebsrat beurteilten Beschäftigte insgesamt ihre Arbeitsbedingungen besser als in Betrieben ohne Betriebsrat. Im Einzelnen wird die Einkommenssituation mit Betriebsrat besser bewertet, ebenso die Arbeitsplatzsicherheit. In Betrieben mit Betriebsrat sei außerdem mehr Leistungsgerechtigkeit vorhanden und der Anteil von befristet Beschäftigten in niedrigen Lohngruppen sei deutlich geringer als in Betrieben ohne Betriebsrat.
[…]
Andere aktuelle Herausforderungen für die Gestaltung guter Arbeitsbedingungen sind die verstärkte Arbeitsverdichtung, die zunehmend fließende Grenze zwischen der Privatsphäre und dem beruflichen Alltag sowie die wachsenden psychischen Belastungen. Diverse Befragungen ergeben, dass Stress, Zeitdruck und ständige Erreichbarkeit zu Fehlbelastungen führen. Deshalb müssen Wege gefunden werden, um Fehlbelastungen zu verringern und somit auch alter(n)sgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen.
Relevant hierfür sind beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen. Der Arbeitgeber muss sie durchführen, das ist seit 1996 gesetzlich geregelt. Doch bislang haben sehr viele Unternehmen und Verwaltungen keine Verfahren für aussagekräftige Gefährdungsbeurteilungen etabliert. Ein positives Beispiel ist im Container Terminal Tollerort des Hamburger Hafens zu finden. Dort befasst man sich auf der Basis eines Konzerntarifvertrages aus dem Jahr 2007 mit dem demografischen Wandel, mit globalem Wettbewerb und betrieblicher Sozialpolitik. Altersstrukturanalysen und Qualifizierungsbedarfe werden jährlich erhoben. Auf diese Weise wird erkannt, wie Arbeit organisiert, gestaltet und die Personalentwicklung aussehen muss. Hinzu kommen Arbeitszeitmodelle für eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Pflege sowie ein ausgereiftes Präventionssystem zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die Details werden in Betriebsvereinbarungen geregelt. Inzwischen gibt es auch Gefährdungsbeurteilungen für psychische Belastungen.
Ein weiteres Beispiel ist die Rheinbahn in Düsseldorf. Dort entwickelten Betriebsräte gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Dienstplanregelung zur Entlastung der Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst. Im vergangenen Jahr wurden sie vom Deutschen Betriebsrätepreis dafür mit dem Sonderpreis für Gute Arbeit ausgezeichnet. Überstunden, Krankenstand und demografischer Wandel waren die Auslöser für die Initiative. Im Zentrum steht eine „Belastungsampel“ für die Gestaltung des Dienstplanes. Für jede Schicht wird die Gesamtbelastung anhand eines Kriterienkataloges mit Punkten bewertet. Bereits in der Schichtplanung ist schnell ersichtlich welcher Dienst „rot“ und somit stark belastend ist. Ziel ist, die roten Schichten zu eliminieren. Zusätzlich konnte Personal eingestellt werden.
Viele aktuelle Ansatzpunkte für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen liegen im klassischen Feld der Arbeitszeitgestaltung. Gerade flexible Arbeitszeitmodelle (Arbeitszeitkonten, Arbeitszeitkorridore, Gleitzeiten, Rufbereitschaften, Wochenendarbeit etc.) sind Hauptgegenstand in Betriebsvereinbarungen. Vor allem die Rücksichtnahme auf private und nicht der ausschließliche Vorrang betrieblicher Belange ist regelmäßig umkämpftes Terrain. Aber heute ist nicht mehr nur die Arbeitszeit flexibel, sondern in zunehmendem Maß auch der Arbeitsort und selbst die Inhalte der Arbeit. Wachsende Digitalisierung und Vernetzung in die Arbeitswelt, Fragen des Datenschutzes sowie Stress und psychische Fehlbelastungen sind aktuelle „Begleiterscheinungen“ und neue Themenfelder. DGB-Bundesvorstandsmitglied Annelie Buntenbach (2012) mahnt daher einen Stresstest nicht nur für Bahnhöfe, Atomkraftwerke oder Banken an, sondern auch „für die Arbeitsbedingungen in den Unternehmen.“ In diesem Zusammenhang machte im Dezember 2011 eine Nachricht hinsichtlich des Umgangs mit mobilen Endgeräten Schlagzeilen. Es ging um die Regelung zur zeitlichen Beschränkung der Smartphone-Nutzung für Tarifbeschäftigte bei
Volkswagen: „Das Smartphone wird grundsätzlich während der Anwesenheit im Betrieb genutzt, außerhalb der Anwesenheit im Betrieb sind die Nutzungsmöglichkeiten eingeschränkt. Während des Zeitfensters von 18.15 Uhr bis 7.00 Uhr und an Wochenenden steht die Telefonfunktion zur Verfügung, alle anderen Anwendungen nicht.“ Der Betriebsrat hatte diese Regelung durchgesetzt, um die ständige Erreichbarkeit einzudämmen.
Zentrale Handlungsfelder zur Verringerung von Stress sind Arbeitszeitregelungen und Arbeitsüberlastung, Gesundheitsschutz, Kompetenzentwicklung und Personalpolitik. Entsprechende Ideen von Betriebsräten werden in verbindlichen Regelungen mit dem Arbeitgeber vereinbart: der Zugriff auf das Firmennetz für die Zeit der betrieblichen Gleitzeit wird begrenzt. Andere Regelungen betonen die Freiwilligkeit und legen fest, dass Beschäftigte außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht erreichbar sein müssen. Oder Vorgesetzte werden verpflichtet, der Erwartungshaltung einer ständigen Erreichbarkeit der Beschäftigten entgegenzuwirken. Weitere Regelungen befassen sich mit transparenten Vertretungsregelungen für den E-Mail-Verkehr bei Krankheit und Urlaub. In einigen Bereichen wird zusätzlich bezahlte und geplante Rufbereitschaft eingerichtet, verbunden mit Sonderurlauben. Neue Regelungen sehen Kompetenzschulungen für die mobile Arbeitswelt und den angemessenen Umgang mit mobilen Endgeräten vor. Derlei Regelungen müssen ein Mindestmaß an Schutz bieten und zugleich Bedürfnisse von sehr unterschiedlichen Beschäftigtengruppen berücksichtigen. Ein solches Dilemma ist nicht immer lösbar. Um Konflikte mit Beschäftigten zu vermeiden, ist deren Beteiligung an der Gestaltung von Regelungen und Verfahrensweisen wichtig.
Betriebsräte sorgen für gute Arbeit und Arbeitsbedingungen. Weil technologischer Fortschritt, Digitalisierung, Vernetzung und Mobilität das Arbeitsleben verdichten und beschleunigen, entstehen neue Handlungsfelder für die betriebliche Mitbestimmung beim Thema gute Arbeit. Das bedeutet auch Mitbestimmung im Datenschutz und bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen.
Für viele Beschäftigte wachsen individuelle Freiräume. Aber nicht für alle verbessern sich auch ihre Arbeitsbedingungen. Für Betriebsräte entsteht eine Zwickmühle: Einerseits geht es um den Schutz vor zu viel Arbeitsverdichtung und überhöhten betrieblichen Flexibilitätsanforderungen. Andererseits müssen wichtige individuelle Freiräume erhalten bleiben für Arbeitsorganisation und Zeitarrangements.[…]
[…]
Betriebsräte kämpfen für internationale Standards guter Arbeit

Der Einsatz von Betriebsräten für gute Arbeit und faire Arbeitsbedingungen endet längst nicht mehr am Werkstor oder an den nationalen Grenzen. Immer wieder machen Unfälle durch verheerende Arbeitsbedingungen Schlagzeilen: z. B. der Großbrand in einer Textilfabrik in Bangladesh im November 2012. Bereits im September 2012 waren 289 Arbeiter in Pakistan in einer Textilfabrik verbrannt. Aus der zynischen Sicht mancher Unternehmen, die gern in Entwicklungsländern produzieren lassen, sind diese Nachrichten schlecht fürs Geschäft. Deshalb bekennen sich gerade große Bekleidungshersteller seit Jahren zu ihrer gesellschaftlichen Verantwortung, ihrer Corporate Social Responsibility (CSR). Es ist die freiwillige Selbstverpflichtung von Unternehmen, sich im Kerngeschäft über das gesetzliche Maß hinaus für die Umsetzung sozialer und ökologischer Standards einzusetzen. Und in solchen Firmen es ist nicht selten der Druck von Betriebsräten, die aus Solidarität mit ihren Kollegen in den Entwicklungsländern vom eigenen Unternehmen eine wirkungsvolle Übernahme der Verantwortung für gute Arbeitsbedingungen vor Ort und bei den Lieferanten einfordern.
CSR ist seit Jahren in aller Munde: Die Bundesregierung hat 2009 ein „Nationales CSR-Forum“ eingerichtet. In der Europäischen Union gibt es Diskussionen, in den Geschäftsberichten neben finanziellen Kennzahlen auch Angaben zur sozial und ökologisch nachhaltigen Entwicklung verpflichtend zu machen. Die Vereinten Nationen bieten mit Global Compact ein Programm an, bei dem sich Unternehmen auf eine sozial verantwortliche Unternehmensstrategie verpflichten können.
Beispiele wie in Bangladesh oder Pakistan zeigen jedoch, dass CSR oft nur auf dem Papier existiert und es ein weiter Weg von der Selbstverpflichtung zur konkreten Umsetzung ist. Gelingen kann die Umsetzung nur, wenn die Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesen Prozess einbezogen sind. Auch die Betriebsräte in Deutschland können dazu einen wichtigen Beitrag leisten. Das haben viele Unternehmensleitungen inzwischen selbst erkannt. Seit einigen Jahren erklären sich mehr und mehr international tätige Unternehmen bereit, mit den globalen Gewerkschaftsverbänden internationale Rahmenvereinbarungen auszuhandeln, die Unternehmen auf die Einhaltung sozialer Mindeststandards verpflichten. Auch in Bangladesh haben die meisten großen Handelsketten im Mai 2013 eine Vereinbarung mit den Gewerkschaftsverbänden UNI Global und IndustriALL unterzeichnet, um Arbeitsbedingungen, Brandschutz und Gebäudesicherheit in den Fabriken verbessern zu müssen.
Grundbestandteil solcher Regelungen ist die Verpflichtung der Unternehmen auf die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation: Vereinigungsfreiheit, das Recht auf Kollektivverhandlungen, Verbot von Zwangsarbeit und Kinderarbeit sowie das Verbot von Diskriminierung und die Pflicht zur gleichen Bezahlung für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen. Darüber hinaus enthalten sie im Idealfall konkrete Pflichten für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, zur Aus- und Weiterbildung, für Mindestlöhne und zur Vermeidung exzessiver Arbeitszeiten. Für die Umsetzung dieser Mindeststandards werden Verfahren zur Durchsetzung und Sanktionen geregelt sowie teilweise auch die Ausdehnung und Verpflichtung auf Zulieferer.
Aber auch bei diesen internationalen Rahmenvereinbarungen ergibt sich die Umsetzung nicht von selbst. Sie setzt voraus, dass an allen Standorten Personen existieren, die gegenüber der Konzernleitung für die Umsetzung verantwortlich sind, und auch eine Interessenvertretung der Beschäftigten vorhanden ist, die in die Umsetzung einbezogen ist. Internationale Rahmenvereinbarungen sind dann erfolgreich, wenn von Anfang an eine enge Verbindung zwischen den globalen Gewerkschaftsverbänden und den Interessenvertretungen vor Ort besteht. Hier kommen auch die Betriebsräte in Deutschland ins Spiel. Sie verfügen über Kenntnisse zu internen Prozessen und Strukturen im Unternehmen, die nötig sind, um Ansatzpunkte zu finden, Abteilungen einzubeziehen, Zulieferbeziehungen und Geschäftsprozesse zu beachten.
Wie mühsam die Umsetzung internationaler Rahmenvereinbarungen sein kann, zeigt sich aktuell am Beispiel Volkswagen. Der Weltbetriebsrat kämpft darum, die Rahmenabkommen in allen Standorten weltweit umzusetzen. In den USA stößt der Versuch, mit der US-Gewerkschaft UAW gemeinsam die Einrichtung einer betrieblichen Interessenvertretung im Werk Chattanooga anzustoßen, auf massiven Widerstand. In Italien dagegen wird die Umsetzung der VW-Charta der Arbeitsbeziehungen als Gegenmodell zu FIAT begrüßt. Dort werden von den Gewerkschaften drastische Zugeständnisse verlangt und trotzdem wird ein italienisches Werk nach dem anderen geschlossen.
Globale Rahmenvereinbarungen gibt es nicht nur in globalen Konzernen, sondern auch in deutlich kleineren. So hat die IG Metall gemeinsam mit der Bau- und Holzarbeiter Internationale und deutschen Schreibwarenherstellern wie Faber-Castell, Staedler und Schwan-Stabilo internationale Rahmenvereinbarungen getroffen, die weltweit nur wenige Tausend Beschäftigte haben. Hier übernehmen die deutschen Betriebsräte zum Teil selbst die Aufgabe, die Umsetzung der Vereinbarung in den ausländischen Standorten zu prüfen. Sie tun dies, weil sie wissen, dass die Existenz ihres Unternehmens in Deutschland auch davon abhängt, dass es weltweit als sozial verantwortliches Unternehmen wahrgenommen wird. In den internationalen Standorten gibt es bislang keine Interessenvertretung der Beschäftigten, sondern muss erst noch aufgebaut werden.
Gute Arbeitsbedingungen zu entwickeln, ist Bestandteil einer gesellschaftlich verantwortlichen Unternehmensführung. Es ist ein mühseliges Unterfangen für Betriebsräte, entlang weltweiter und grenzüberschreitender Wertschöpfungsketten Standards für gute Arbeit zu erkämpfen. Dabei liegt ein weiteres Motiv für deutsche Betriebsräte im Gedanken des Schutzes der eigenen Standards der Arbeitsbedingungen. Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen weltweit hilft womöglich auch, Standortkonkurrenzen zu verringern.
Es ist mühselig für Betriebsräte, entlang weltweiter und grenzüberschreitender Wertschöpfungsketten Standards für gute Arbeit zu erkämpfen. Aber gute Arbeit an weniger sozial geschützten Arbeitsplätzen hilft auch guter Arbeit an besser geschützten Orten. Betriebsräte in Deutschland machen sich deshalb mehr und mehr auch im eigenen Interesse auf den Weg, über ihre Europäischen Betriebsräte und mit den internationalen Gewerkschaftssekretariaten verbindliche internationale Rahmenabkommen zu erreichen. Der Anspruch muss sein, die Einhaltung der international vereinbarten ILO-Menschenrechte umzusetzen.
Für bessere Handlungsfähigkeit von Betriebsräten
Zwanzig Jahre geübte Praxis der Interessenvertretung in Europäischen Betriebsräten machten sie zu einem selbstverständlichen Element der Interessenvertretung in grenzüberschreitenden Unternehmen. Sie haben sich auf den Weg gemacht, mit den europäischen und internationalen Gewerkschaftssekretariaten gemeinsam verbindliche internationale Rahmenabkommen zu erreichen. Den Kernarbeitsnormen der ILO-Menschenrechte soll damit Geltung verschafft werden. Denn: Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht, wo auch immer auf der Welt.

  • Betriebsräte sorgen für gute Arbeit und faire Arbeitsbedingungen. Weil technologischer Fortschritt, Digitalisierung, Vernetzung und Mobilität das Arbeitsleben verdichten und beschleunigen, entstehen neue Handlungsfelder für betriebliche Mitbestimmung und gute Arbeit. Die klassischen Schutzinteressen stehen demgegenüber jedoch nicht zurück.
  • Für viele Beschäftigte wachsen individuelle Freiräume. Aber nicht für alle verbessern sich auch ihre Arbeitsbedingungen. Für Betriebsräte entsteht eineZwickmühle: Einerseits geht es um den klassischen Schutz vor Überforderung. Andererseits muss die betriebliche Mitbestimmung den Autonomiewünschen der Beschäftigten stärker entgegenkommen. Auch deshalb muss der Betriebsrat neue Kommunikationsformen in der direkten und unmittelbaren Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern finden.
  • Die betriebliche Mitbestimmung leistet konstruktive Beiträge, um die Innovationskraft von Unternehmen zu erhöhen. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen verbessern sich. „Gute Arbeit“ entsteht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Betriebsrat klar Stellung bezieht und auch bereit ist, Konflikte mit dem Management einzugehen, um seine Ziele zu erreichen.
  • Die Kurzfristigkeit von Renditeanforderungen internationaler Kapitalgeber hat das Handeln und Spielräume für das Management verändert. Damit muss auch der Betriebsrat umgehen. Der Umgang mit Maßnahmen mit kurzfristigen Kostensenkungseffekten oder zur Restrukturierung ganzer Bereiche ist mehr und mehr zum Alltag von Betriebsrat und Gewerkschaften geworden.
  • Die Unternehmensmitbestimmung ist eine Erfolgsgeschichte, weil Betriebsratsmitglieder über ihr Mandat im Aufsichtsrat die betriebliche Mitbestimmungsagenda voranbringen können. Idealtypisch wird mit der Montanmitbestimmung vorgelebt, wie paritätische Mitbestimmung erfolgreich zum Wohl von Arbeitnehmern und Unternehmen praktiziert werden kann.
  • Professionalität des Betriebsrates kombiniert sich aus Erfahrung, erworbenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen. Eine entsprechende formale Anerkennung und Vergütung entlang transparenter Grundsätze wäre ein Signal von Wertschätzung für das Wahlamt Betriebsrat.

 
Links:

Balsam für die Betriebsratseele

Über http://whitepaper.haufe.de/arbeitsschutz/Abbau-psychischer-Belastungen-am-Arbeitsplatz/ gelangen Sie zu der kostenlosen Präsentation Abbau psychischer Belastungen am Arbeitsplatz von Haufe, “eines der innovativsten Medien- und Softwareunternehmen auf den Gebieten Recht, Wirtschaft und Steuern (RWS) sowie Informationsverarbeitung.” Natürlich soll die Präsentation helfen, Haufes “Arbeitsschutz Office” zu verkaufen, aber wenn das Paket so gut ist, wie die 26seitige Präsentation, dann helfe ich bei der Werbung gerne mit – auch kostenlos 🙂
Die Seiten 18 bis 21 sind Balsam für die Betriebsratseele. Beispiel:

[…]

  • Mitarbeitervertretungen sind häufig die ersten, die von den Beschäftigten über Belastungen informiert werden. Sie haben so das ausgeprägteste Problembewusstsein und die besten Kenntnisse.
  • Betriebs- oder Personalräte haben sehr gute Möglichkeiten, das Thema der psychischen Belastungen beim Arbeitgeber anzusprechen und auf eine Behandlung zu dringen. Dies können einzelne betroffene Mitarbeiter so nicht.
  • Betriebs- oder Personalräte müssen im Verlauf eines Projekts zur Analyse und zum Abbau psychischer Belastungen ohnehin einbezogen werden. Besser ist es, wenn sie nicht nur reagieren, sondern von sich aus aktiv werden.

[…]

Aber auch die wirtschaftlichen Vorteile einer guten Gesundheitsförderung kommen in der schön ausgewogenen Präsentation nicht zu kurz. Die Präsentation ist sowohl arbeitnehmer- wie auch arbeitgeberkompatibel.
Übrigens: Der Hinweis von Haufe, dass Betriebsräte nicht nur reagieren, sondern von sich aus aktiv werden sollten, ist tatsächlich nötig. Obwohl einerseits in vielen Unternehmen die Betriebsräte die treibende Kraft beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz sind, gibt es dennoch in zu vielen anderen Unternehmen Betriebsräte, die von der Komplexität des Themas noch überfordert werden.
Es gibt aber auch ein prominentes Beispiel, dass das Thema “arbeitsbedingte psychische Belastung” sogar der Anlass für die Gründung eines Betriebsrates sein kann.
Noch zwei weitere Lesetipps:

Zertifizierer wehrt sich gegen Betriebsratsthemen

In Facebook hatte ein bei der Deutschen Akkreditierungsstelle akkreditierter Zertifizierer im letzten Jahr einen Lehrgang “Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme nach BS OHSAS 18001:2007” angeboten. Ich stellte ihm in einem Kommentar zu seiner Seminar-Ankündigung in Facebook die kurze Frage: “Wurde in dem Seminar die Mitwirkung von Betriebsräten an Audits thematisiert?” Nicht mehr, nicht weniger. Das Zertifizierungsunternehmen löschte diesen Frage.
Viel professioneller und hilfreicher reagiert die TÜV-SÜD-Akademie: https://www.facebook.com/tuevsuedakademie/posts/10152225658444595.

Berater und Sachverständige

http://www.arbeitsschutz-konkret.com/#form

[…] Sie erstellen im Handumdrehen eine hieb und stichfeste Gefährdungsbeurteilung. Oder nutzen Sie noch heute die fix und fertige Powerpoint-Unterweisung für neue Mitarbeiter. 
Sie benötigen dafür keine teure Software und keinen teuren Berater. In diesem Paket finden Sie alle Dokumente, die Sie benötigen, um das zu machen, was von Ihnen verlangt wird. Und das völlig kostenlos! […]

Die Arbeitnehmervertretung muss solche Arbeitsschutzpakete nicht kritiklos hinnehmen. Das Zertifizierungsunternehmen Det Norske Veritas (DNV) warnt:

[…] Die herkömmlichen Vorgehensweisen zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen sind nur bedingt für die Ermittlung von psychischen Belastungen geeignet. […]

Die herkömmlichen Methoden bieten oft Checklisten an, die im technischen Arbeitsschutz ganz gut funktionieren, nicht aber im Bereich der psychischen Belastungen. Da geht nichts “im Handumdrehen”. Um vom Arbeitgeber geplante Arbeitsschutzprozesse zu überprüfen, brauchten Arbeitnehmervertretungen externen Sachverstand. Arbeitnehmervertretungen haben ein Recht auf Berater, die sich der Arbeitgeber also nicht so ohne weiteres sparen kann. In § 80 (3) BetrVG steht:

Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. 

Gute Sachverständige helfen der Arbeitnehmervertretung auch, ihr Recht auf externe Beratung durchzusetzen. Gegebenenfalls beantwortet der Prozess dieser Durchsetzung schon einige Fragen, zu deren Klärung eine externe Beratung beitragen soll.
Manchmal kann auch § 111 BetrVG herangezogen werden.

Keine Seelsorger

http://www.vbw-bayern.de/Redaktion-(importiert-aus-CS)/04_Downloads/Downloads_2012/08_PlaKo/Reden-BB/20121122-Gesundheitskongress_endg.pdf

bayme vbm
Die bayerischen Metall und Elektro-Arbeitgeber
2. Gesundheitskongress 2012
Donnerstag, 22.11.2012 um 10:00 Uhr […]
Mitarbeitergesundheit als Wettbewerbsfaktor
Bertram Bossert
Hauptgeschäftsführer
bayme – Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e.V.
vbm – Verband der bayerischeen Metall- und Elektro-Industrie e.V.
[…]

  • Während wir im Juni das Thema “Betriebliches Gesundheitsmanagement” auf bestimmte Zielgruppen im Betrieb fokussiert haben,
  • gehen wir heute das Thema als Führungsaufgabe an.

[…]
Unternehmer und Führungskräfte sind

  • weder Therapeuten
  • noch Sozialarbeiter
  • noch Seelsorger

Es entspricht aber der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Auffälligkeiten bei Mitarbeitern zu bemerken und Betroffene sozusagen als Lotsen in die bestehenden Versorgungsstrukturen weiter zu vermitteln, die durch die Sozialsysteme zur Verfügung gestellt werden –

  • seien es Coaches
  • Sozialberater oder
  • andere lokale Dienstleister, die spezialisiert sind auf die menschliche Psyche

Aufgabe von uns Verbänden wird es sein, ein Netzwerk von Spezialisten aufzubauen, das unsere Unternehmen in die Lage versetzt, ihre Lotsenfunktion zu den Vorsorgeeinrichtungen und verfügbaren Spezialisten wahrzunehmen.
Denn eines ist klar: Ein psychisch erkrankter Mitarbeiter ist für unsere Unternehmen ebenso ein Kostenfaktor, wie ein körperlich erkrankter Mitarbeiter. […]

Bertram Bossert will Lotse sein. Aber wohin will er steuern? Das Ziel, das er eigentlich anzusteuern hätte, scheint nicht auf seinem Kurs zu liegen: Mit keinem Wort erwähnt er den Arbeitsschutz, dessen Vorschriften die Pflichten der Mitglieder seines Vereins zu befolgen haben. Es entspricht der Pflicht des Arbeitgebers, im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes Auffälligkeiten bei den Arbeitsplätzen zu bemerken und auf Mitarbeiter wirkende Fehlbelastungen zu mindern, bevor diese Mitarbeiter zu psychisch erkrankten “Betroffenen” werden.
Ich nehme einmal an, dass Bertrand Bossert weiß, dass die Minderung psychischer Fehlbelastungen eine Aufgabe des Arbeitsschutzes ist. Es wäre dann kein Zufall, dass er den Arbeitsschutz in seiner Rede nicht erwähnt. Bossert braucht ersteinmal selbst einen Lotsen, der ihm und seinen Vereinsmitgliedern hilft, mehr Respekt für die Gesetze und Vorschriften des Arbeitsschutzes zu entwickeln. In immer mehr Betrieben übernehmen die Arbeitnehmervertreter selbst diese Lotsenarbeit.
Das wird eine Lotsenarbeit im Arbeitsschutz sein und nicht zuerst in “Vorsorgeeinrichtungen”. Was diese Einrichtungen sein sollen und wer sie bezahlt, wird bei Bossert nicht klar. Sollen hier wieder Kosten vergesellschaftet werden? Wenn es um Arbeitsschutz ginge, dann hätten die Arbeitgeber die Kosten dafür zu tragen.
Suche: http://www.vbw-bayern.de/vbw/Suche.jsp.is?queryText=psychische&co=2