Lesetipp mit Inhaltsverzeichnis – Seite 2

OHSAS 18001 Guide

http://coss.net/Docs/cosm/StrategicPlanningandProgEval/OSHAS18001NQA-HandSGuide.pdf, 2009 (Backup):

In a climate of increasing health and safety legislation and liabilities, organizations of all sizes and industry sectors are now looking at management systems as a framework for improving their health and safety performance.
…
Following the success of ISO 14001 (Environmental Management Systems) and ISO 9001 (Quality Management Systems), and in response to a demand for a recognisable OHS Management System ‘standard’ against which organizations could be assessed and certificated, OHSAS (Occupational Health and Safety Assessment Series) 18001:1999 and the accompanying guide OHSAS 18002:2000 were published.
Reviewed and revised in 2007, BS OHSAS 18001 is now fully compatible with ISO 9001 and ISO 14001 in order to facilitate the integration of quality, environmental and occupational health and safety management systems by organizations, should they wish to
do so. …

Content:

OHSAS 18001
Guide to implementing a Health & Safety Management System
A Introduction 4
A1 Benefits of BS OHSAS 18001 5
A2 BS OHSAS 18001 and correspondence with other management syandards 6
A3 Similarities between the three major management system standards 7
A4 How to use this guide 9
B Terms & Definitions 10
C Principles of BS OHSAS 18001 12
C1 “A Journey of Continuous Health & Safety Improvement” 12
D OH&S Management System elements 15
D1 4.1 General requirements 16
D2 4.2 OH&S Policy 16
E What the law requires 18
E1 Hints for implementation 20
E2 Developing a H&S Policy Statement 21
F Planning 26
F1 Planning for hazard identification, risk assessment and risk control 26
F2 What the law requires 27
F3 Interpretation – how to assess the risks in your workplace 29
F4 Interpretation – risk assessment methodologies 31
F5 Identifying hazards and assessing risks 34
F6 Legal and other requirements 36
F7 Objective programme(s) 38
F8 Management programme(s) 40
F9 Example OH&S management programme 41
G Implementation and operation 43
G1 Structure and responsibility 43
G2 Competence, training and awareness 46
G3 Communication, participation and consultation 49
G4 Documentation 51
G5 Control of documents 52
G6 Operational control 54
G7 Emergency preparedness and response 56
H Checking and corrective action 59
H1 Performance measurement and monitoring 59
H2 Evaluation of compliance 62
H3 Incident investigation, nonconformity, corrective action and preventative action 63
H4 Records and record management 66
H5 Audit 67
H6 Management review 70
I Helpful sources of information 72

NQA
Warwick House, Houghton Hall Park, Houghton Regis, Dunstable, Beds. LU5 5ZX
Tel: +44 08000 522 424 | Fax: +44 (0)1582 539090
E-mail: ohsas@nqa.com | Website: www.nqa.com

Dieser Leitfaden gibt OHSAS 18001:2007 größtenteils wieder und lehnt sich dabei an OHSAS 18002:2008 an.

AUVA: Psychische Belastungen

http://www.auva.at/mediaDB/MMDB118587_E14.pdf

E 14
EVALUIERUNG
Gefahren ermitteln & beseitigen
Psychische Belastungen

Inhalt
Vorbemerkung
Vorwort
I Informationen zum Thema
1 Was sind psychische Belastungen?
2 Was ist Stress?
3 Fragen und Missverständnisse
4 Was hält gesund?
5 Gesetzliche Grundlagen und Regelwerke
II Ermittlung psychischer Belastungen
1 Erhebungsinstrumente
2 Erhebung personenbezogener Daten
III Risikobeurteilung
IV Festlegen und Durchführen von Maßnahmen
1 Grundsätze der Stressprävention
2 Präventionsmaßnahmen, die sich auf die Arbeitssituation beziehen
3 Präventionsmaßnahmen, die sich auf Personen beziehen
V Praktische Instruktionen
1 Allgemeine Hinweise
2 Wie können Fragebögen eingesetzt werden?
3 Welche personenbezogenen Daten können erhoben werden?
4 Zum beiliegenden Fragebogen
5 Wie kann der Fragebogen ausgewertet werden?
Vl Anhang
Fragebogen zur Arbeitssituationsbewertung durch Beschäftigte
Liste biografischer Daten
Liste gesundheitsbezogener Daten
Literatur

HUB – E 14 – 0903 Aktualisierte Auflage
…
Allgemeine Unfallversicherungsanstalt
Adalbert-Stifter-Straße 65, 1201 Wien

Dateiinfo:
Created: Thursday, January 23, 2003 10:44:56 AM
Modified: Thursday, March 15, 2007 08:24:08 AM

Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik
http://blog.psybel.de/lasi-veroeffentlichungen/#LV54, Inhalt:

1. Einleitung 9
2. Ziele der behördlichen Systemkontrolle 9
3. Bestandteile der behördlichen Systemkontrolle 10
3.1 Vorgehen 10
3.2 Inhalte 11
3.3 Bewertung 14
3.3.1 Bewertungssystematik 14
3.3.2 Gesamtbewertung 15
Anhang 17
Bewertungssystematik für die Arbeitsschutzorganisation 19
Verfahrensanleitung zur Systemkontrolle 35

Vorwort:

Das Ziel des Arbeitsschutzgesetzes ist, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Maßnahmen des Arbeitsschutzes, einschließlich der Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit, können in den Betrieben längst nicht mehr von Einzelinitiativen und Zufällen abhängig gemacht werden. Die komplexen Anforderungen an den Arbeitsschutz bei neuen Technologien und Prozessen sowie die notwendige weitere Reduzierung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen drängen zu einem effizienten und systematischen Arbeitsschutz in den Betrieben. Dieser trägt zur langfristigen Kostenentlastung der Betriebe sowie der sozialen Sicherungssysteme bei.
Angesichts dieser Entwicklungen in der Arbeitswelt kann auch die Aufsichtstätigkeit (Überwachung und Beratung) der staatlichen Arbeitsschutzbehörden nicht mehr bei Einzelmaßnahmen ansetzen. Vielmehr müssen Betriebe als Systeme betrachtet und als „Organisationsgebilde“ verstanden werden. Ursachen für Arbeitsschutzmängel müssen aufgedeckt werden. Dabei kann die Ursachenprüfung nicht beim Fehlverhalten des Arbeitnehmers enden, denn allzu häufig finden sich Fehler in der Delegationskette, in der Bereitstellung von Informationen, oder es sind Zuständigkeiten oder Abläufe unklar.
Die vorliegende LASI-Veröffentlichung „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) konkretisiert die Ziele, das Vorgehen und die Inhalte der Überwachung und Beratung durch die staatlichen Arbeitsschutzbehörden zur Arbeitsschutzorganisation. Sie ersetzt teilweise die im Jahr 2003 erschienene LASI-Veröffentlichung LV 33 [Teil A; Teil B der LV 33 wird noch überarbeitet].
Die Neufassung dieser LASI-Veröffentlichung verdeutlicht den hohen Stellenwert, den die behördliche Systemkontrolle für die Arbeitsschutzbehörden der Länder hat.
Die Aufsichtstätigkeit der staatlichen Arbeitsschutzbehörde hat insbesondere die wirksame Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtungen im Blick. Der Bewertung der Arbeitsschutzorganisation im Betrieb kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Durch die LV 54 wird die Überwachung und Beratung von Betrieben als kontinuierlicher Prozess der Behörden angelegt, der die Verbesserung des Niveaus der Arbeitsschutzorganisation im Betrieb anstrebt. Gleichzeitig wird im Rahmen der staatlichen Beratung eine funktionierende Arbeitsschutzorganisation bzw. ein Arbeitsschutzmanagementsystem als kontinuierlicher Prozess im Betrieb gefördert.
Bremen / Hannover im März 2011
…

(Hervorhebung, Hyperlinks und Anmerkung in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)
Siehe auch:

Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/bes_praevgr/arbeitsmedizin/documents/Leitfaden_Psyche_Netz_100310.pdf,
Februar 2010 (Backup)
Inhalt:

Vorwort
1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Sozialgesetzbuch VII
1.2 Arbeitsschutzgesetz
1.3 Arbeitssicherheitsgesetz
1.4 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
1.5 Bildschirmarbeitsverordnung.
2 Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen Kapitel
2.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.2 Einteilung psychischer Belastungen
2.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
2.3.1 Traumatische Ereignisse
2.3.2 Mobbing
2.3.3 Burnout-Syndrom
2.4 Kurz- u. langfristige Folgen psychischer Belastung u. Fehlbeanspruchung
2.5 Neue Forschungsansätze
3 Praktische Vorgehensweise im Betrieb
3.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
3.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
3.3 Erkennen psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen im Betrieb
3.3.1 Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung
3.3.2 Die Wunschuntersuchung nach § 11 ArbSchG, ArbMedVV
3.3.3 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
3.3.4 Arbeitsplatzbesichtigung, Betriebsbegehung
3.3.5 Weitere mögliche Informationsquellen
3.3.5.1 Auswertung des Unfallgeschehens
3.3.5.2 Analyseverfahren
3.3.5.3 Gefährdungsbeurteilung
3.3.5.4 Vorhandene Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme
3.3.5.5 Gesundheitsberichte
3.4 Bewertung der ermittelten Information
3.5 Präventionsmaßnahmen.
3.6 Weitere Maßnahmen
4 Beispiele zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz Kapitel
4.1 Belastungen von Fahrern im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV)
4.2 Psychische Belastungen von Instandhaltern.
4.3 Manipulation an Schutzeinrichtungen
4.4 Pünktlichkeit im Baugewerbe..
4.5 Druckereibereich Fotosatz
4.6 Altenpflegeheim
4.7 Intensivpflege
4.8 Gestaltung der Arbeit in einem Inbound-Call-Center
4.9 Wiederkehrende monotone Büroarbeit
4.10 Unfall an einer Spritzgießmaschine.
5 Hilfen
5.1 Literatur
5.2 Normen
5.3 Links
5.4 Instrumente
5.5 Depressionen, Angststörungen und traumatische Ereignisse.
5.6 Burnout-Syndrom
5.7 Gesprächsführung
5.8 Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz.
5.9 Neue Forschungsansätze zur Betrachtung der Auswirkungen psychischer Belastungen
5.10 Psychobiologie
5.11 Psychische Belastungen und Gefährdungsbeurteilung.
Glossar

Ähnlich strukturiert, aber knapper: http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/

Auszüge:

…
Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

Phase: tägliche Konflikte

ungelöste Konflikte

Schuldzuweisungen

persönliche Angriffe

Phase: Mobbing etabliert sich

systematische Schikane

Verweigerung einer Klärung

zunehmende Isolation

Phase: Destruktive Personalverwaltung

betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten

unterbleibende Schutzmaßnahmen

Phase: Ausschluss

Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung

…

Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.
Hemmnisse: Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

…

Wir haben zurzeit andere Sorgen.

Wir haben ein gutes Betriebsklima.

Das ist bei uns nicht erforderlich.

Wir strukturieren gerade um.

Wir haben keine Zeit dafür.

Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.

Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.

Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.

Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.

Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.
…

Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.
Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.
Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.

Moderne IT-Arbeitswelt gestalten

Eine lesenswerte Studie mit neuen und in der Gesundheitsförderung nutzbaren Ergebnissen und Anregungen:
Wieland, R., Klemens, S., Scherrer, K. & Timm, E. (2004).
Moderne IT-Arbeitswelt gestalten ? Anforderungen, Belastungen und Ressourcen in der IT-Branche
(Veröffentlichungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement der TK, Band 4).
Hamburg/Wuppertal: Techniker Krankenkasse und Transfer- und Kooperationsstelle für Arbeitsgestaltung an der Bergischen Universität Wuppertal.
http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/215850/Datei/48146/Moderne_IT-Arbeitswelt_gestalten.pdf
(Unter der obigen URL nicht mehr verfügbar)

Inhaltsverzeichnis:

Vorwort 7
Zusammenfassung 9
Vier-Felder-Schema betrieblicher Gesundheitsförderung 11
1. Informationstechnologie als Forschungsfeld 12
1.1 Aktueller wirtschaftlicher Stand der IT-Branche 13
1.2 Die IT-Branche – ein heterogenes Arbeitsfeld 15
1.2.1 Qualifikationsspektrum und Entwicklung der Beschäftigung 15
1.2.2 Neue Anforderungen und Risiken 17
1.3 Stand der Forschung bzgl. Belastungen und Ressourcen 18
2. Ausgangslage und Forschungskonzept 20
2.1 Was heißt betriebliche Gesundheitsförderung in der IT-Arbeitswelt? 20
2.1.1 Gibt es zuviel Entscheidungsspielräume und Freiheitsgrade? 20
2.2 Verhaltensprävention und Verhältnisprävention 21
2.3 Eine erweiterte Perspektive: Kulturelle und strukturelle Prävention 23
2.4 Kriterien für Messverfahren zur Erfassung und Bewertung von Anforderungen, Belastungen und Ressourcen 24
2.5 Theoretische Verankerung von Verfahren in arbeitspsychologischen Wirkungsmodellen 26
2.5.1 Arbeitspsychologische Wirkungsmodelle zum Belastungs-Beanspruchungsprozess 26
2.5.2 Das Demand-Control-Modell 27
2.5.3 Das Konzept der Beanspruchungsoptimalität 29
2.6 Die Rolle der Ressourcen 32
2.6.1 Das Konzept der Salutogenese 34
2.7 Konzept zur Analyse von IT-Tätigkeiten 36
2.8 Analysemodell 38
3. Untersuchungsdesign und Untersuchungsmethoden 41
3.1 Design der Studie 41
3.2 Stichprobe 42
3.3 Eingesetzte Verfahren in der Studie 42
3.4 Durchführung der Studie 46
4. Ergebnisse 47
4.1 Personen und Unternehmensmerkmale 47
4.1.1 Merkmale der befragten Personen 47
4.1.2 Unternehmensmerkmale 50
4.2 Arbeitszeit als wichtige Rahmengröße53
4.3.1 Kerntätigkeiten innerhalb der Tätigkeitsklassen 55
4.3.1.1 Kerntätigkeiten für traditionelle Bildschirmarbeitsplätze 55
4.3.1.2 Kerntätigkeiten für IT-Fachkräfte56
4.3.1.3 Kerntätigkeiten für Fachkräfte für Marketing und Vertrieb 57
4.3.1.4 Kerntätigkeiten für Mitarbeiter/innen in Telekommunikationsdiensten 58
4.3.2 Demographische Merkmale innerhalb der Tätigkeitsklassen 58
4.4 Das Beanspruchungspotenzial der IT-Branche im Vergleich 60
4.4.1 Beanspruchungsbezogenes Benchmarking 60
4.4.2 Die Unternehmensgröße als kritischer Faktor? 61
4.4.3 Arbeitszeit – je länger desto schlimmer? 63
4.4.4 Leistungs- und Zeitdruck 64
4.4.5 Tätigkeitsklassen 65
4.4.6 Schlussfolgerungen 67
4.5 Beanspruchungs- und Risikopotenzialanalyse 67
4.5.1 Risikomaßzahlen 67
4.5.2 Ergebnisse der Risikoanalyse 69
4.5.2.1 Burnout 69
4.5.2.2 Allgemeine Gesundheit 72
4.5.2.3 Arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 73
4.5.3 Zusammenfassender Überblick über die Risikoanalyse 76
4.6.1 Führungsstil in Kleinst- und Großbetrieben 78
4.6.1.2 Führungsstil und Geschlecht 80
4.6.1.3 Führung und arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 81
4.6.1.4 Führung und berufliche Selbstwirksamkeit 82
5. Gestaltung von IT-Arbeitsplätzen – Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung 84
5.1 Unternehmen I: Gesundheitsförderung in einem Großunternehmen 85
5.1.1 Beanspruchungspotenzial durch Regulationsbehinderungen 85
5.1.2 Verhaltens- und Verhältnisprävention: Psychische Belastung und Beanspruchung bei älteren Beschäftigten 88
5.2 Unternehmen II: Gesundheitsförderung in kleinen bzw. mittleren Unternehmen 90
5.2.1 Abhängigkeit vom Auftraggeber 91
5.2.2 Hohe Flexibilität 92
5.2.3 Kommunikationsstrukturen und Arbeitsorganisation 93
6. Ausblick 95
7. Literatur 98

S. 11:

… Das … „Vier-Felder-Schema“ (VFS) der betrieblichen Gesundheitsförderung kann als Grundlage dafür dienen, empirisch fundiert und theoretisch begründet Aussagen darüber zu treffen, unter welchen Bedingungen verhaltensorientierte (Verhaltensprävention), verhältnisorientierte Maßnahmen (Verhältnisprävention) oder eine Kombination aus Verhältnis-und Verhaltensprävention angebracht ist. Das VF-Schema der betrieblichen Gesundheitsförderung bietet dabei zugleich eine Orientierungshilfe, um die Einzelbefunde, über die hier berichtet wird, im Spannungsfeld von Verhältnis- und Verhaltensorientierung (bzw. – prävention) zu verorten. …

S. 31 (Erratum): Der fehlende (oder im PDF-Ausdruck nicht lesbare) Text in Abbildung 3 (unterer Kasten) lautet:

Belastbarkeit/Stresstoleranz
Persönlichkeitsmerkmale

Leitfaden zum Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern

2012-07-09:
Neuer Link: http://www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Gesundheit/Meldungen/2011/2011-08-03-leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-belasteten-mitarbeitern.html
Veröffentlichungen von arbeitgebernahen Organisationen sind immer sehr interessant für Betriebs- und Personalräte. Irgendwie hat der Leitfaden es in die INQA geschafft, aber Herausgeber ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf, also die Arbeitgeberseite. Darum achten Arbeitnehmervertreter darauf, wie weit mit den Ratschlägen an Führungskräften in die Persönlichkeit individueller Mitarbeiter eingedrungen wird.
(Auf der INQA Seite wird auch auf die Serie “Kein Stress mit dem Stress” hingewiesen, der Herausgeber ist aber psyGA.)
Sie können auch gleich zur DGFP surfen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern-umgehen-ein-leitfaden-fuer-fuehrungskraefte-und-personalmanager-1556

… denn Mitarbeiter mit psychischen Problemen büßen ihre Leistungsfähigkeit ein. Sie sind nicht in der Lage, die Kräfte zu mobilisieren, die sie zur Bewältigung schwieriger Unternehmenssituationen benötigen.
Die Konsequenzen einer psychisch belasteten Belegschaft für die Arbeitgeberattraktivität sind nicht zu unterschätzen. Bewerber und psychisch stabile Mitarbeiter bringen sich lieber bei einem Arbeitgeber ein, der Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigt. …

Nicht erspart bleibt uns auch hier ein altbekannter Fehler: Psychische Belastungen (ISO 10075) sind kein Übel, sondern erst einmal sind sie das, wofür wir unser Hirn haben. Ohne psychische Belastungen hätten die (meisten) Menschen nichts zu tun. Schädlich sind dagegen Fehlbelastungen. Auf den 75 Seiten des Leitfadens kommt “Fehlbelastung” zwei mal vor. Aber Belastung ist auch nicht so sehr das Thema, sondern die Belastungswirkung, also Beanspruchung. Auch psychische Beanspruchung ist zunächst nichts Schlechtes. Ein Problem dagegen sind Fehl__________. Na, haben Sie es erraten?
Inhalt des mit Vorsicht durchaus lesenswerten Leitfadens (http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf):

Vorwort 5
1. Stress, Burn-out und Co. – psychische Belastungen in der modernen Arbeit
(Anke Palumbo, Volker Weissinger) 7
2. Psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen 10
2.1 Belastungen sind nicht gleich Beanspruchungen (Christel Hoyer) 10
2.2 Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen (Thomas Langhoff)12
3. Belastende Situationen und psychische Beanspruchungen – das Konzept17
3.1 Zusammenhänge (Sascha Armutat) 17
3.2 Akteure und deren Aufgaben 19
3.3 Überblick über präventive und akute Maßnahmen 22
4. Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern – ein Leitfaden für Führungskräfte
25
4.1 Rollenklärung – individuelle Vorbereitung der Führungskraft (Sascha Armutat) 25
4.2 Psychische Belastungen und Beanspruchungen wahrnehmen (Sascha Armutat)26
4.2.1 Indikatoren für psychisch belastende Arbeitssituationen 26
4.2.2 Indikatoren für psychisch beanspruchte Mitarbeiter 27
4.3 Psychisch beanspruchte Mitarbeiter ansprechen (Christel Hoyer, Ferdinand Leist) 29
4.3.1 Anlass des Gesprächs. 30
4.3.2 Ziel des Gesprächs. 30
4.3.3 Gesprächsvorbereitung 31
4.3.4 Gesprächsdurchführung 33
4.4 Was folgt nach dem Gespräch – weitere Schritte und mögliche Eskalationsstufen
(Sascha Armutat) 34
4.5 Präventive Maßnahmen initiieren 38
4.5.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung (Thomas Langhoff; Marcel Temme).38
4.5.2 Kompensationsmöglichkeiten bei psychisch belasteten Mitarbeitern (Thomas
Langhoff) 40
5. Hintergrundwissen: Rechtliche Grundlagen zum Umgang mit psychisch belasteten
Mitarbeitern (Christoph Beyer, Irmgard Henseler-Plum).43
6. Unternehmensbeispiele 46
6.1 Deutsche Annington Immobilien GmbH: Erste Schritte eines Pilotprojekts
(Elke Nippold-Rothes, Thomas Rauhe) 46
6.2 Psychische Gesundheit bei E.ON: „Sich und andere gesund führen“ (Uwe Nickel)47
6.2.1 Einleitung47
6.2.2 Planung und Auftakt47
6.2.3 Psychische Gesundheit: Beruf, soziales Umfeld und Persönlichkeit 48
6.2.4 Information und Antistigmatisierung 49
6.2.5 Sensibilisierung und Training von Führungskräften 50
6.2.6 Ausblick 52
7. Schlusswort 53
8. Anhang 54
8.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und die DIN EN ISO 10075-1 (Thomas
Langhoff) 54
8.2 Employee Assistance Program (EAP) in Zusammenarbeit mit einem externen
Dienstleister – das Beispiel der Polysius AG 57
8.3 Einsatz von Verfahren zur Analyse von Belastungen (Anke Palumbo, Volker
Weissinger).61
8.3.1 Allgemeine Hinweise für den Einsatz von Analyseverfahren 61
8.3.2 Analyseverfahren.63
8.4 Literaturverzeichnis.65
8.5 Ausgewählte Kontaktstellen66
8.6 Abbildungsverzeichnis 69
8.7 Kopiervorlagen „Vorbereitung auf das Gespräch“ 69

Vorsicht: Eine Führungskraft ist kein Therapeut. Daran sollten Mitarbeiter denken. Von der Thematik her haben sie auch ein Recht, dass ein Arbeitnehmervertreter bei dem im Leitfaden geführten Gespräch mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern (und insbesondere mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern) mit dabei ist. In jedem Fall sollte vorher ein Gespräch über die Arbeitsbedingungen stattfinden. Die sind in der Gefährdungsbeurteilung beschrieben. Oder etwa nicht?
Beispiele für problematische Aussagen in diesem Leitfaden für Führungskräfte:

… Strukturelle Ressourcen aufbauen
Neben den individuellen Ressourcen haben auch Unternehmen als soziale Systeme die Möglichkeit, strukturelle Ressourcen bereitzustellen. …

Da haben die Personalführer von der DGFP etwas durcheinandergebracht. Es geht um Pflichten, nicht nur um Möglichkeiten. Schon viel richtiger ist: Neben der Bereitstellung individueller Ressourcen haben die Arbeitgeber die Pflicht zur Verhältnisprävention, z.B. mit der Bereitstellung struktureller Ressourcen. Mit Respekt für das Arbeitsschutzgesetz (und für Niklas Luhmann) lasse ich die “sozialen Systeme” hier mal besser weg. Hier geht es um konkrete Arbeitgeber, die auch sehr konkret zur Verantwortung gezogen werden können.

… Fehlbeanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen.
Vorliegende Fehlbeanspruchungen sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um intervenieren und präventive Maßnahmen einleiten zu können. Es empfiehlt sich zum Beispiel, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen. …

Nein, eine Gefährdungsbeurteilung empfiehlt sich nicht, sondern sie ist vorgeschrieben. (In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen bestimmen die Arbeitnehmervertretungen mit, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird.) Fast schon dreist ist “Gefährdungsbeurteilungen …, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen”. Richtig ist dagegen, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch (1) die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, (2) physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, (3) die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, (4) die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und (5) unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

2011-08-03:
http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/stress,did=258432.html?view=renderPrint

3.8.2011
… Das 75-seitige PraxisPapier der DGFP “Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager” zeigt die Zusammenhänge von belastenden Situationen und psychischen Beanspruchungen auf und erläutert Schritt für Schritt die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Darüber hinaus bietet der Leitfaden rechtliches Grundlagenwissen, zwei Unternehmensbeispiele und verschiedene Materialien und Serviceinformationen. …

Verwechslungsgefahr: Wenn Sie Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen von der BKK suchen, dann gilt dieser Link: http://blog.psybel.de/kein-stress-mit-dem-stress/

TK: Gesundheitsreport 2011

http://www.tk.de/tk/broschueren-und-mehr/studien-und-auswertungen/gesundheitsreport-2011/281904, Juni 2011:

Broschüre, 193 Seiten
Psychische Störungen unter jungen Erwachsenen nehmen zu
Der aktuelle Gesundheitsreport befasst sich in diesem Jahr mit der Gesundheit junger Erwerbspersonen und Studierender. Die Auswertungen der Arzneiverordnungsdaten zeigen, dass die gesundheitlichen Belastungen unter den Hochschülern seit der letzten TK-Studie von 2008 weiter zugenommen haben. …

Der Report enthält auch viele Angaben zur Arbeitsunfähigkeitsfällen aller erfassten Erwerbstätigen.

Vorwort 7
Zusammenfassung 9
Gesundheit von jungen Erwerbspersonen und Studierenden 19
Arzneiverordnungen 22
Verordnungsraten zu ausgewählten Arzneimittelgruppen 28
Ambulante ärztliche Versorgung, Diagnosen 39
Vertiefende Auswertungen zu ausgewählten Themen 52
Erwerbspersonen in der TK 71
Erwerbspersonen nach Geschlecht und Alter 71
Erwerbspersonen nach Bundesländern 73
Arbeitsunfähigkeit 76
Arbeitsunfähigkeit insgesamt 76
Interpretation von Stichtagsstatistiken 78
Arbeitsunfähigkeit nach Dauer 83
Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Geschlecht 84
Arbeitsunfähigkeit nach Bundesländern . 86
Arbeitsunfähigkeit nach Diagnosen 88
Arbeitsunfähigkeit nach Berufen . 103
Arbeitsunfähigkeit nach Ausbildungsstand . 107
Arbeitsunfälle bei Erwerbspersonen . 109
Rückenbeschwerden 113
Arzneimittelverordnungen 120
Arzneimittelverordnungen insgesamt 120
Arzneimittelverordnungen nach Alter und Geschlecht 122
Arzneimittelverordnungen nach Bundesländern . 125
Arzneimittelverordnungen nach Arzneimittelgruppen . 128
Arzneimittelverordnungen nach Berufen . 134
Arzneimittelverordnungen nach Ausbildungsstand . 137
Anhang 139
Tabellenanhang 139
Methodische Erläuterungen 173
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis 186

Aus der Einleitung des Reports:

… Seit 2006 sind Fehlzeiten unter der Diagnose von psychischen Störungen kontinuierlich gestiegen, allein von 2009 bis 2010 verzeichnen wir einen Anstieg von fast 14 Prozent. Das bedeutet, statistisch gesehen war jeder sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland zwei Tage aufgrund einer psychischen Störung krankgeschrieben und dass heißt: In Deutschlands Betrieben fehlen jeden Tag über 4.000 Mitarbeiter.
Psychische Störungen sind bei den Fehlzeiten vor allem deshalb so auffällig, weil Krankschreibungen aufgrund von Depression, Angst- oder Belastungsstörungen sehr lange dauern. Das bedeutet für die Unternehmen enorme Produktionsausfälle, für die Krankenkassen hohe Behandlungskosten und Krankengeldausgaben, und für die Patienten bedeutet es meist eine wochen- oder monatelange Leidenszeit. Deshalb ist es wichtig, in der betrieblichen Prävention auch die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu fördern. Stress am Arbeitsplatz lässt sich nicht vermeiden. Neue Medien, die Intensivierung unserer Arbeit sowie der steigende Termin- und Leistungsdruck beeinträchtigen Kreativität und Leistungsfähigkeit. Von Führungskräften und Beschäftigten wird zunehmend ein hohes Maß an Flexibilität und Innovationsbereitschaft verlangt.
Aber: Auch wenn sich der Stress nicht vermeiden lässt, ist es möglich, Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen gesünder zu gestalten sowie die gesundheitlichen Ressourcen der Beschäftigten zu fördern, so dass der Stress zumindest beherrschbar wird.
Neben unserem Engagement im betrieblichen Gesundheitsmanagement setzen wir uns zudem für eine bessere medizinische Versorgung der betroffenen Patienten ein. Besonders im ambulanten Bereich ist der Zugang zu medizinischer Unterstützung zu langwierig und zu bürokratisch. Es gibt zu wenig Angebote, die es den Patienten ermöglichen in ihrem gewohnten Umfeld zu bleiben und berufstätig zu sein. Die TK setzt sich deshalb mit Projekten wie dem „Netzwerk psychische Gesundheit“ für moderne Betreuungsangebote und mit dem Modellvorhaben „Qualitätsmonitoring ambulante Psychotherapie“ für eine besser Versorgungsqualität ein. …

Besonders interessant sind die Grafiken auf den Seiten 92 bis 94. Dort sieht man einen sehr kräftigen Anstieg in der Kategorie “Psychische und Verhaltensstörungen” seit 2006.
S. 16:

… Für den auch bei Berücksichtigung von Atemwegserkrankungen feststellbaren leichten Gesamtanstieg der Fehlzeiten verantwortlich sind insbesondere die von 2009 auf 2010 erneut und deutlich um 13,8 Prozent angestiegenen Fehlzeiten unter der Diagnose von psychischen Störungen (vgl. Abbildung 29 auf Seite 92). Fehlzeiten unter der Diagnose von psychischen Störungen sind damit, seit einem zwischenzeitlichen Tief im Jahr 2006, kontinuierlich gestiegen (vgl. Abbildung 30 auf Seite 93). 2010 wurden je 100 Erwerbspersonen durchschnittlich 196 Fehltage unter entsprechenden Diagnosen gezählt. Jede Erwerbsperson war 2010 demnach durchschnittlich knapp zwei Tage unter der Diagnose einer psychischen Störung krankgeschrieben. 2009 waren es noch 172, 2008 noch 151, 2007 erst 140 und im Jahr 2006 erst 129 Fehltage je 100 Erwerbspersonen (vgl. auch Tabelle A14 auf Seite 149 im Anhang). Seit 2006 sind die Fehlzeiten unter der Diagnose psychischer Störungen bei Erwerbspersonen altersbereinigt damit um 51 Prozent angestiegen.
Während die bei Erwerbspersonen nachweisbaren Anstiege der Fehlzeiten unter der Diagnose von psychischen Störungen von 2000 bis 2005 vorrangig in engem Zusammenhang mit einer individuell bereits eingetretenen Arbeitslosigkeit und bei insgesamt ansteigenden Arbeitslosigkeitsquoten beobachtet werden konnten, lässt sich ein vergleichbarer Anstieg wie bei den Erwerbspersonen insgesamt in den Jahren von 2006 bis 2010 auch unter Personen nachweisen, die zum jeweiligen Auswertungszeitpunkt als Berufstätige versichert und insofern individuell nicht direkt von einer Arbeitslosigkeit betroffen waren (vgl. Abbildung 31 auf Seite 94). Unter Berufstätigen stiegen die gemeldeten Fehlzeiten mit der Diagnose von psychischen Störungen von 2006 bis 2010 um 53 Prozent. Die Ergebnisse deuten auch 2010 auf eine weiter ansteigende psychische Belastung von Berufstätigen hin. …

Was zu dieser Entwicklung beiträgt, wurde schon im Mai 2009 recht gut von einer Arbeitsgruppe um Rolf Haubl vom Sigmund-Freud-Institut in Frankfurt und Günter Voß von der TU Chemnitz im Auftrag der DGSV in “Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen” beschrieben.

Kein Stress mit dem Stress

2012-07-20:
Schon ziemlich stressig, den Aktualisierungen bei psyGa-transfer zu folgen.
Kann auch sein, dass ich diese sehr übersichtliche Seite jetzt erst entdeckt habe: http://psyga-transfer.de/medien/

2012-07-06:
http://www.bkk.de/presse-politik/presse/bkk-pressemitteilungen/itemId/118, Neuauflage (im Wesentlichen wegen kleiner Änderungen bei den Kooperationspartnern):

Burnout muss nicht sein: Handlungshilfe für Führungskräfte zur Förderung der psychischen Gesundheit erschienen…
…Unter dem Titel „Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen“ zeigt die neue Publikation auf, was Vorgesetzte tun können, um Umfang und Ursachen psychischer Belastungen zu identifizieren. Sie gibt Führungskräften konkrete Tipps und Lösungsansätze, wie die psychische Gesundheit von Beschäftigten in Unternehmen durch einen gesundheitsgerechten Führungsstil gefördert werden kann. Von Burnout über Arbeitsverdichtung bis hin zur Work-Life-Balance bietet der Sammelordner konkrete Praxishilfen, ergänzt durch bewährte Lösungsbeispiele aus Unternehmen. …

Inhalt:

• Stress mit dem Stress? Oder: Warum Sie diese Broschüre lesen sollten
• Stress und psychische Gesundheit
• Daten und Fakten
• Selbst-Test: Wie belastet bin ich?
• Schnell-Test: Wie belastet sind meine Mitarbeiter?
• Führung und psychische Gesundheit: Wie Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter ausbauen und Stress aktiv abbauen
• Checkliste: Stärken aufbauen
• Psychische Belastungen verringern, begrenzen und vermeiden: Schluss mit dem Dauerstress
• Checkliste zum Stressabbau: So können Sie Stress bei Ihren Mitarbeitern vermeiden
• Der gesetzliche Rahmen für die Förderung der psychischen Gesundheit

Die o.g. Handlungshilfe bitte nicht verwechseln mit dem folgenden Leitfaden der Arbeitgeberseite:
http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
“Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager”
Siehe auch: http://psyga-transfer.de/praxishilfen/handlungshilfen/

2011-05-02 (erste Version dieses Artikels):
http://www.move-europe.de/, BKK, INQA, DNBGF:

News im Mai

Kein Stress mit dem Stress – Eine Handlungshilfe für Führungskräfte
Nach der erfolgreichen Handlungshilfe für Beschäftigte ist nun auch die Handlungshilfe für Führungskräfte erschienen. Diese Handlungshilfe beschäftigt sich mit der Frage, was Führungskräfte gegen den ständig steigenden Stress den Druck tun können. Für sich selbst genauso wie für Ihre Mitarbeiter. Wie Sie dafür sorgen können, dass Sie und Ihre Mitarbeiter im komplexen Arbeitsalltag erfolgreich agieren, ohne ständig über die Grenzen der Belastbarkeit gehen zu müssen. Studien und die Erfahrungen aus der Praxis in Unternehmen zeigen: Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, ist die Kompetenz im Umgang mit psychischer Belastung und Stress unverzichtbar. mehr…

Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das Dokument stellt den gegenwärtigen Stand der Arbeiten zur Entwicklung
von Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit vor. Diese Entwicklungsarbeiten sind Teil des Projektes „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA-transfer“, mit dem die Verbreitung guter Praxis in diesem Handlungsfeld in Betrieben und Organisationen in Deutschland unterstützt werden soll.
mehr…

Selbsteinschätzungsinstrument für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das in dieser Broschüre enthaltene Instrument soll Praktiker dabei unterstützen, den ISTStand von Organisationen im Bereich der Förderung psychischer Gesundheit einzuschätzen und daraus Anhaltspunkte für die Verbesserung der Praxis ableiten zu können. mehr…

(Der DNBGF-Server hatte beim Download der PDF-Dateien gelegentlich Schluckauf. Darum sind die Dateien hier in meinem Blog abgespeichert.)

In http://www.arbeitstattstress.de/2011/04/factsheets-zum-thema-stress/ (ein anderes Blog) gibt es zum Thema Stress noch Links zur Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Kompetenz von Arbeitnehmervertretungen

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.
Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann
Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abschlussbericht
Auf einen Blick…

Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.

In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.

Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.

Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).

Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.
“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.

Inhaltsverzeichnis:

Zusammenfassung 5
1. Ausgangssituation 9
2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16
3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18
4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24
5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51
6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62
7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266
8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307
9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312
10. Literatur 323
Anhang 328

Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/

BG ETEM

Berufsgenossenschaft Energie-Elektro-Textil (2011): Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
Inhalt:

Wandel der Anforderungen in der Arbeitswelt
Neue Arbeitsbelastung -> ihre Folgen
Belastungen und Beanspruchungen
Neues Feld für den Arbeitsschutz
Für Eilige: Kurzcheck »Risiken«
Beurteilung psychischer Gefährdungen
1. Unternehmensleitung
2. Organisationskultur
3. Führungsstil
4. Teamklima
5. Mitarbeiterförderung
6. Betriebsorganisation
7. Arbeitsprozesse
8. Arbeitstätigkeit
9. Ausführungsbedingungen
10. Rahmenbedingungen

S. 5:

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (§§ 2,3) und dem Sozialgesetzbuch Teil VII (SGB VII, §§ 1, 14, 21) sind Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften verpflichtet, nicht nur Unfälle und Berufskrankheiten, sondern auch »arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren« zu verhüten. Dazu zählen psychische Belastungen, soweit sie gefährdend sind. Somit ist die Bewertung psychischer Fehlbelastungen in die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung mit eingeschlossen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz).
Über Pflichten klärt auch die EU-Rahmen-Richtlinie 89/391/EWG zur »…Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes …« Art. 6 Abs. 1 und 2 (1989) auf.
Die DIN EN ISO 9241 und 10075 sowie die Bildschirmarbeitsverordnung geben gesetzliche Anhaltspunkte zur Gestaltung der Tätigkeit.

S. 2

Zwölf Merkmale der neuen Arbeitswelt:

Lebenslanges Lernen

Computer und Internet sind Entlastung, aber auch Fessel

»Patchwork-Lebensläufe« lösen die planvolle Karriere ab

Erwerbs- und Nichterwerbsphasen in Biografien lösen sich ab

Kosten zu sparen ist überlebenswichtig

Normalarbeitsverhältnisse lösen sich auf

Unternehmen sind rund um die Uhr einsatzbereit

Dank Internet: Firmen expandieren weltweit

Wir sind unbegrenzt mobil: Zerfall der Familie

Frauen wollen Karriere ➔ Familien sind höher belastet

Beziehungsmanagement wird zum A und O

Es fehlt an Fachleuten trotz hoher Erwerbslosigkeit

S. 3

Auch Unternehmer sind gefährdet: Physisch und psychisch!

S. 6, “Beobachtungen bei einzelnen Personen”: Das sollte von externen Stellen bearbeitet werden oder externen Beratern, die das Vertrauen vonArbeitgebern und Arbeitnehmern genießen. Die Gefährdungsbeurteilung gilt ja Arbeitsplätzen, nicht individuellen Mitarbeitern. Die individuelle Befindlichkeit von Mitarbeitern kann allerdings schon Rückschlüsse auf Eigenschaften der Arbeitsplätze der Mitarbeiter aussagen.
In der Präsentation gibt es auch einige hilfreiche Checklisten.