Kategorie: Arbeitswelt

Zertifikatsmühlen

“Certificate Mills” ist anscheinend ein vorwiegend von einem amerikanischen Grantler verwendeter Begriff für nichtakkreditierte Zertifizierungsgesellschaften, aber für alle Fälle merke ich mir diese wohl von “Diploma Mills” inspirierte Sprachschöpfung. (Die kommt zu “Badge on the Wall” dazu.) Denn ich kenne in Deutschland akkreditierte Zertifizierer, die nachlässig auditieren. Solange die Betriebsräte noch nicht aufgewacht sind, wird es nachlässige Audits geben.
Das liegt an der Struktur des derzeitigen Zertifizierungs- und Auditgeschäftes: Gerade bei Audits von Arbeitsschutzmanagementsystemen, die die Arbeitnehmer schützen sollen, sind die Arbeitnehmer selbst in der Praxis kaum an der Kontrolle beteiligt. Ihnen fehlt dazu in der Regel auch das erforderliche Wissen: Sie wissen oft sogar nicht, was ihnen hier an Wissen fehlt, weil sie die Wichtigkeit ihrer Mitbeteiligung an Audits nicht verstehen. Und so können Auditoren und Auditierte ohnen kritische Fragen eine harmonische Zusammenarbeit pflegen.

Ein Deutsch-Polnisches Handbuch

http://qfc.de/qfc.de/fileadmin/inhalte/Europakompetenz/Downloads/handbuch_europart_1_09_ohne_hintergrund.pdf

Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz für Fachakteure und Sozialpartner
Deutsch Polnisches Handbuch
[…]
Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH 2008
Autoren: Dieter Kropp, Magdalena Mazik-Gorzelanzyk

Aus dem Vergleich der Betriebsratsfunktionen zwischen Deutschland und Polen lernen wir hier etwas über beide Seiten.
Übrigens: OHSAS 18001 ist zwar schon weltweit verbreitet, aber nur in England und Polen ist der Standard eine offizielle Norm. Das Dokument ist eine der wenigen mir bekannten Handreichungen, in der auch mit der polnischen Norm PN-N-18002 gearbeitet wird, also mit PN-N-18001 plus Umsetzungshilfen. Das ist vielleicht doch ein Hinweis auf eine engagiertere Einstellung der Akteure im Arbeitsschutz.
S. 12:

[…] Die Verhandlungen über diese Vereinbarung begannen 2005 und endeten 2007 mit dem Abschluss einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. In der Präambel wird als Ziel formuliert, dass die Sicherheit und der Gesundheitsschutz in allen Arbeitsbereichen auf einem möglichst hohen Niveau gehalten und verbessert werden soll. Es heißt weiter: „Zu diesem Zweck werden Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, die sich aus physischen und psychischen Belastungen ergeben können, und Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit ermittelt und aufgegriffen. Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind mit gleicher Gründlichkeit, mit vergleichbarem Verantwortungsbewusstsein und unter Anwendung der gleichen Methodik anzugehen wie die Bemühungen um Qualität, Produktivität und Wirtschaftlichkeit.“ […]

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)
So sollte es sein. Mittlerweile habe ich aber gelernt, dass solche schönen Regelungen ohne sehr aktive, kompetente und durchsetzungsfähige Betriebsräte nie in der Praxis ankommen.
Den hier zitierten Satz könnte man gut in Betriebsvereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz einbauen.

Die Zeit gehört uns

http://www.perlentaucher.de/buch/friedhelm-hengsbach/die-zeit-gehoert-uns.html

Friedhelm Hengsbach
Die Zeit gehört uns
Widerstand gegen das Regime der Beschleunigung
…
Klappentext
Quartalsberichte der Großbanken, verkürzte Lieferfristen, steigende Arbeitsintensität und ein atemloser Termindruck, der bereits Kinder und Jugendliche belastet, beschleunigen allgemein das Lebenstempo, lähmen jedoch auch schöpferische Initiativen. Der Autor spürt den Ursachen des imperialen Temporegimes nach. Er erkennt eine Ursachenkette, die von den entfesselten Finanzmärkten ausgeht, betriebliche Umbauten auslöst und in die alltägliche Lebenswelt eindringt. Doch wie lassen sich die Risiken einer rasenden Beschleunigung eingrenzen?
 
Rezensionsnotiz zu Süddeutsche Zeitung, 24.12.2012 …
… Dass der Autor, Jesuit und Professor für christliche Sozialwissenschaft, nicht nur klare humane Maßstäbe an unsere Lebenswelt anlegt, sondern auch klug über Zeit (die wir nicht haben) philosophieren kann, erscheint dem Rezensenten schon erstaunlich. … Der Umbau unserer Turbokonsumgesellschaft zu einer kulturellen Dienstleistungsgesellschaft – dem Rezensenten erscheint er machbar!

Produktivistische Mobilmachung

http://www.dradio.de/dkultur/sendungen/interview/1997005/

Her mit dem guten Leben!
Soziologe Stefan Lessenich über eine Gesellschaft im Dauerstress
Moderation: Gabi Wuttke
Gut zu leben, besitze in der Gesellschaft kein Ansehen, sagt der Soziologe Stefan Lessenich mit Blick auf die Diskussion um Stress am Arbeitsplatz. In den letzten Jahren sei zu beobachten, dass Menschen “unter Druck gesetzt werden, aus sich alles herauszuholen”. Dies müsse sich ändern.
…
Lessenich: … Das Problem ist, glaube ich, dass gutes Leben bei uns kein, ja, keine gesellschaftliche Programmatik wäre, oder stellen Sie sich eine politische Partei vor, die als Werbeslogan hätte: “Gutes Leben für alle”. Das wäre, glaube ich, nicht zugkräftig in der Gesellschaft, weil wer sich ein gutes Leben machen möchte, gerät immer so ein bisschen in den Verdacht des gesellschaftsschädigenden Verhaltens, also er möchte einen lauen Lenz machen und möchte eben nicht zu dem gesellschaftlichen Nutzen beitragen. Und ich glaube, das gute Leben müsste in dieser Gesellschaft einen höheren Stellenwert bekommen.
Wuttke [dradio.de]: Inwiefern? Also Sie nennen das, um einen Fachterminus zu benutzen, produktivistische Mobilmachung, die da auf dem Weg ist.
Lessenich: Ja, ich glaube, wir erleben in den letzten Jahren, dass allerdings alle Altersgruppen, nicht nur die Älteren selbst, unter Druck gesetzt werden, aus sich alles herauszuholen, ihre Potenziale zu mobilisieren, heißt es heute, und das erleben wir ja über die gesamte Lebensspanne …

Suche: https://www.google.de/search?q=”produktivistische+Mobilmachung”
Gutes Leben: http://www.otium-bremen.de/

Agenda-Setting bei der INQA

http://www.inqa.de/DE/Mitmachen-Die-Initiative/Unser-Netzwerk/Gremien-Koepfe/Themenbotschafter/Themenbotschafter.html

Themenbotschafter 
Für die Weiterentwicklung der Themenfelder engagieren sich vier erfahrene Expertinnen und Experten.
[Gruppenfoto der Themenbotschafter mit Bundesministerin von der Leyen (Thomas Sattelberger, Natalie Lotzmann, Ursula von der Leyen, Jutta Rump, Rudolf Kast)]
Mit den Themen

  • Personalführung,
  • Chancengleichheit & Diversity,
  • Gesundheit und
  • Wissen & Kompetenz

hat die Initiative vier zentrale personalpolitische Handlungsfelder identifiziert, die ein wettbewerbsfähiges Unternehmen der Zukunft auszeichnen. Die strategischen Themenfelder werden durch vier unabhängige Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter repräsentiert, die ihre Expertise in die Arbeit der Initiative einbringen und die Initiative in der Öffentlichkeit vertreten. Mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung in den jeweiligen Themenfeldern sorgen die vier Themenbotschafter/innen für neue Impulse im Steuerkreis und geben wertvolle Anregungen für die Unternehmenspraxis.
Als Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter engagieren sich:

  • Thomas Sattelberger, ehemals Vorstand Personal und Arbeitsdirektor, Deutsche Telekom AG (Themenfeld Personalführung
  • Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule Ludwigshafen (Themenfeld Chancengleichheit & Diversity)
  • Dr. Natalie Lotzmann, Leitung Globales Gesundheitsmanagement, SAP AG (Themenfeld Gesundheit)
  • Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender des Demographie-Netzwerks (ddn) (Themenfeld Wissen & Kompetenz)

(kleine Layoutänderung um Zitat)
Die Auswahl der vier Themenbotschafter erscheint mir als etwas einseitig.
Natalie Lotzman fragt:

Wie ist also das optimale Zusammenspiel zwischen betrieblicher Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten) und individueller Eigenverantwortung in Abhängigkeit von Branche, Größe und Kultur konkret gestaltbar?

Das ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bzw. die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ohne Arbeits- und Gesundheitschutz, also ein inzwischen eher unüberraschender Ansatz der Gesundheitsmanager. “Betriebliche Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten)” reicht aber als Leistung des Arbeitgebers nicht aus. Natalie Lotzman erwähnt nicht, dass der Arbeitgeber nicht nur Möglichkeiten anbieten kann, sondern im Arbeits- und Gesundheitsschutz Strukturen zu schaffen hat, die effektiv die Gesundheit schützen. Es geht um das optimale Zusammenspiel zwischen

  • unternehmerischer Verantwortung für die vorgeschriebene und vom Unternehmer bezahlte Verhältnisprävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz einerseits und
  • Eigenverantwortung der Mitarbeiter bei der verhaltenspräventiven und von ihnen teilweise selbst bezahlten Erhaltung ihrer Gesundheit (ggf. mit Nutzung freiwilliger Angebote der Arbeitgeber) andererseits.

Arbeit und Leben unter Druck

http://www.lanceo.de/index.php?article_id=118&clang=0

Abschlusskonferenz des Projekts LANCEO
Arbeit und Leben unter Druck – Analysen und Ansätze für eine balanceorientierte Leistungspolitik
Die Präsentationen zu den Vorträgen finden Sie im Tagungsprogramm.
15. November 2012 von 9.00 – 16.30 Uhr, Kardinal-Wendel-Haus, Mandlstr. 23, München
Tagungsprogramm
    Steigende Leistungsanforderungen, größere Flexibilität und ständige Erreichbarkeit sind Merkmale der gegenwärtigen Arbeitswelt. Erwerbsarbeit mit den Anforderungen des Privatlebens in Einklang zu bringen, wird damit zu einer immer größeren Herausforderung und Gestaltungsaufgabe.
    Das Projekt Lanceo – Balanceorientierte Leistungspolitik arbeitet seit 2009 an Lösungsansätzen, die die betriebliche Leistungspolitik in den Mittelpunkt zur Gestaltung von Work-Life-Balance rücken. Gemeinsam mit Unternehmen wurden die Bedingungen für eine erfolgreiche Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen von „Arbeit“ und „Leben“ untersucht und Gestaltungsansätze entwickelt.
    Die Tagung „Arbeit und Leben unter Druck. Analysen und Ansätze für eine balanceorientierte Leistungspolitik“ stellt Untersuchungsergebnisse und Gestaltungsbeispiele vor und bietet Raum zur Diskussion. Die Tagung wendet sich an Praktiker aus Betrieben, Verbänden, Gewerkschaften sowie an Wissenschaftler. …

Jetzt stehen einige Präsentationen zum Download bereit. Die Links dazu sind im Tagungsprogramm.

Bauarbeiter vs. Büroarbeiter

http://derstandard.at/1353208970337/30-Prozent-der-Beschaeftigten-psychisch-stark-belastet

… Angestellte sind laut AK-Studie weniger betroffen – Bauarbeiter und Fabriksarbeiter spüren psychische Belastung am stärksten
Psychische Belastungen im Job sind kein reines Managerphänomen, wie manche Experten suggerieren, sondern längst ein branchenübergreifendes Problem, das sehr viele Beschäftigen tangiert. …


http://www.wienerzeitung.at/nachrichten/wirtschaft/oesterreich/508655_Psychische-Belastung-am-Arbeitsplatz-nimmt-zu.html

Wien. Das Vorurteil hält sich hartnäckig, aktuelle Zahlen belegen jedoch das Gegenteil: Psychische Be- oder Überlastung ist keineswegs vorwiegend auf Management-Ebene zu verorten. Einer aktuellen Umfrage zufolge sind vier von zehn Arbeitern betroffen. Als Gründe werden in erster Linie Zeitdruck, Monotonie und Unsicherheit genannt, erläuterte AK-OÖ-Präsident Johann Kalliauer am Mittwoch bei einer Pressekonferenz in Wien.
Burn-out und ähnliche Erschöpfungszustände werden im Allgemeinen meist mit beruflichen Funktionen in Zusammenhang gebracht, die hohe Verantwortung mit sich bringen. Diese Last stellt zwar laut Arbeiterkammer-Studie einen nicht unwesentlichen Faktor für psychische Belastungen dar (17 Prozent), Zeitdruck (21 Prozent) und hohe Konzentration (19 Prozent) liegen allerdings davor. …

 
http://www.arbeiterkammer.com/online/arbeiter-psychisch-belastet-70344.html

… AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer: „Die Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes, die eine Evaluierung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz verlangt, ist voranzutreiben. Die daraus resultierenden Verbesserungsvorschläge sind in den Betrieben verpflichtend umzusetzen.“

Höchstleistungen durch innovative Managementtechniken

http://www.iga-info.de/fileadmin/Veranstaltungen/iga-Expertendialog/iga-Expertendialog_Managementtechniken_Krause.pdf

Herausforderung für Prävention und Betriebliches Gesundheitsmanagement:
Höchstleistung durch innovative Managementtechniken und ihre (Neben-)wirkungen
iga-Expertendialog
Berlin, August 2012
…
Prof. Dr. Andreas Krause
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Institut Mensch in komplexen Systemen
Riggenbachstraße 16
CH-4600 Olten

Burnout in der IT-Branche (2)

http://www.heise.de/resale/artikel/Burnout-in-der-IT-Branche-1736491.html

Burnout in der IT-Branche
Was Arbeitgeber tun können und müssen
Marzena Sicking – 29.10.12
Diplom-Ingenieur Tim Sturm hat im Rahmen seines Studiums “Supervision & Coaching” an der Donau-Universität Krems eine Studie über das tatsächliche Ausmaß der Burnout-Gefährdung in der IT-Branche durchgeführt. Mit Heise Resale sprach er über die Ergebnisse. 
Für ihre Masterarbeit zum Thema “Burnout in der IT-Branche: Sind Reflexion, Coaching und Supervision wirksame Instrumente zur erfolgreichen Prävention?” haben Sie die Daten von 1.155 Arbeitnehmern aus der IT-Branche ausgewertet. Wieso haben Sie ausgerechnet die IT-Branche unter diesem Aspekt beleuchtet? …

(“Supervision” kann sich hier wohl nicht auf jene Supervisoren beziehen, die in Deutschland langjährig ausgebildete und erfahrene Psychotherapeuten sind, die die offizielle Befähigung haben, angehende Psychotherapeuten in der Ausbildung anzuleiten. Diese Befähigung kann erst einige Zeit nach dem Studium erlangt werden.)

… Wie können Unternehmen Ihrer Meinung nach die MitarbeiterInnen unterstützen, Burnout zu vermeiden?
Sturm: Ich halte einen Aufklärungs- und Maßnahmenprozess für essentiell und fasse diesen unter dem Begriff “Burnout Management” zusammen:

  1. Eine kompetente Aufklärungskampagne, mit der Unternehmen und MitarbeiterInnen ein Basiswissen über Burnout vermittelt wird.
  2. Mechanismen zur Prävention, wie etwa Workshops zur Förderung des Selbst-Bewusstseins und der Selbstwahrnehmung.
  3. Ein gezieltes Informationsprogramm für Betroffene, KollegInnen und ManagerInnen um die Wiedereingliederung ins Arbeitsleben nach längerer Abwesenheit konstruktiv und auf offener Basis zu gestalten.
  4. Notwendig erscheint ein Evaluierungssystem wie den Fragebogen meiner Arbeit, um gefährdete Personen zu identifizieren und diesen Hilfeleistungen anbieten zu können.

…

Als “Burnout-Management” mag das vielleicht reichen. Aber “Notwendig erscheint ein Evaluierungssystem wie den Fragebogen meiner Arbeit, um gefährdete Personen zu identifizieren und diesen Hilfeleistungen anbieten zu können” ist nicht der Ansatz des (auch in Österreich) vorgeschriebenen Arbeitsschutzes. Entsprechend auch der Kommentar eines Lesers bei Heise:

1. November 2012 08:36
“Fragebogen […], um gefährdete Personen zu identifizieren”
Codehunter (mehr als 1000 Beiträge seit 26.09.02)
Ganz ehrlich, bekäme ich von meinem Arbeitgeber einen Fragebogen zu
meinem Geisteszustand, er würde doch in hohem Bogen in die kreisrunde
Ablage fliegen. …

Die Leute mögen keine fürsorgliche Belagerung.
Ein dem vorgeschriebenen Arbeitsschutz entsprechender Ansatz ist: “Notwendig erscheint ein Evaluierungsverfahren, um gefährdende Aufgabenstellungen und Arbeitssituationen zu identifizieren und gegebenenfalls Gegenmaßnahmen anbieten zu können”. Es gibt hier ein reichhaltiges Angebot getesteter Verfahren zur Verhältnisprävention. In seiner Hompage schreibt Tim Stark: “Als besondere Dienstleistung biete ich anonymisierte, individuelle Unternehmens- sowie Betriebsanalysen mittels online Fragebogen an….”. Wichtig dabei wäre es, verhältnispräventive Verfahren zu verwenden, die den Kriterien der BAuA gerecht werden. Individualisierungen (Anpassung an die Bedürfnisse einzelner Betriebe) sind dabei möglich. Das kann meiner Ansicht nach aber nur zusammen mit kompetenten und von erfahrenen Arbeitspsychologen beratenen Arbeitnehmervertretern funktionieren.
“Eine kompetente Aufklärungskampagne, mit der Unternehmen und MitarbeiterInnen ein Basiswissen über Burnout vermittelt wird” ist eine feine Sache als ein Element der im Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebenen Unterweisung. Vermittelt werden muss vor Allem, wie durch eine menschengerechte Arbeitsgestaltung psychische Fehlbelastungen zu vermeiden sind.
Der Schwerpunkt von Tim Sturms “Institut für Individuelles Wachstums” liegt logischerweise auf dem Individuum. Es ist auch klar, dass ein Coach für Coaching wirbt. In seiner Homepage schreibt Tim Stark allerdings auch, sein Ziel sei, “ein fundiertes Verständnis zum Begriff Burnout zu vermitteln sowie die Achtsamkeit und Verantwortung gegenüber MitarbeiterInnen neu zu entdecken.” In Deutschland ist das Problem jedoch, dass Firmenleitungen das Thema der psychischen Belastungen oft schon längst entdeckt haben (spätstens seit 2005), aber sich sehr unwohl fühlen, wenn sie durch transparente und nachvollziehbare Arbeitsschutzprozesse für Fehlbelastungen tatsächlich verantwortlich gemacht werden können. Ein guter Coach sollte keine Betriebe betreuen wollen, die sich weigern, ernsthaft vor (oder spätestens parallel) zu individiellem Coaching einen vorschriftsmäßigen, mitbestimmten, prozesshaft organisierten und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutz zu implementieren. Die Stärkung der Resilienz einzelner Mitarbeiter kann nicht funktionieren, wenn gleichzeitig die Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes missachtet werden.
Links: