Kategorie: Lesetipps

Publikationen der Unfallversicherung

 
2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/. Einige Links in diesem Artikel funktionieren nicht mehr.
 

Die Deutsche gesetzliche Unfallversicherung bietet sehr gutes Informationsmaterial:

 
Stress und psychische Belastungen am Arbeitsplatz:

 
Neuerscheinungen der DGUV allgemein:

 
Auch der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (LASI) bietet Informationsmaterial für Aufsichtspersonen.

Buch: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Erich Schmidt:
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Erfahrungen und Empfehlungen
1. Auflage, November 2013
ca. 400 Seiten
ISBN 978-3-503-15439-5
Vom Verlag:

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber/-innen dazu, auf der Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzustellen, umzusetzen und im Hinblick auf ihre Wirksamkeit zu kontrollieren. Bei dieser sogenannten Gefährdungsbeurteilung sind auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen.
Das vorliegende Fachbuch vermittelt dazu Erfahrungen und Empfehlungen, die auf der Basis eines Forschungs- und Entwicklungsprojektes der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erarbeitet wurden. Dargestellt werden fachlich angemessene und praktikable Vorgehensweisen unter Berücksichtigung aller Schritte der Gefährdungsbeurteilung: Von der Ermittlung und Beurteilung der psychischen Belastung bis hin zur Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Gestaltungsmaßnahmen. Darstellungen von Methoden sowie Porträts beispielhaft ausgewählter Instrumente und Verfahren zeigen, wie psychische Belastungen der Arbeit ermittelt und beurteilt werden können.
Beispiele ‘Guter Praxis’ machen anschaulich, wie einzelne Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung umgesetzt haben. Grundsätzliche Hinweise und Empfehlungen – zu ausgewählten Fragen vertieft in Infoboxen – bieten bei der Planung und Organisation der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Orientierung.

Abgrenzungthesen

http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser
erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521
Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis
Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. […]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen
Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. […]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012
Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. […]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[…]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.
Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. […]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.
 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. […]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung
Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.
In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.
Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).
Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. […]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.
 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[…] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. […] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. […]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.
 
Siehe auch:

Ein Deutsch-Polnisches Handbuch

http://qfc.de/qfc.de/fileadmin/inhalte/Europakompetenz/Downloads/handbuch_europart_1_09_ohne_hintergrund.pdf

Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz für Fachakteure und Sozialpartner
Deutsch Polnisches Handbuch
[…]
Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH 2008
Autoren: Dieter Kropp, Magdalena Mazik-Gorzelanzyk

Aus dem Vergleich der Betriebsratsfunktionen zwischen Deutschland und Polen lernen wir hier etwas über beide Seiten.
Übrigens: OHSAS 18001 ist zwar schon weltweit verbreitet, aber nur in England und Polen ist der Standard eine offizielle Norm. Das Dokument ist eine der wenigen mir bekannten Handreichungen, in der auch mit der polnischen Norm PN-N-18002 gearbeitet wird, also mit PN-N-18001 plus Umsetzungshilfen. Das ist vielleicht doch ein Hinweis auf eine engagiertere Einstellung der Akteure im Arbeitsschutz.
S. 12:

[…] Die Verhandlungen über diese Vereinbarung begannen 2005 und endeten 2007 mit dem Abschluss einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. In der Präambel wird als Ziel formuliert, dass die Sicherheit und der Gesundheitsschutz in allen Arbeitsbereichen auf einem möglichst hohen Niveau gehalten und verbessert werden soll. Es heißt weiter: „Zu diesem Zweck werden Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, die sich aus physischen und psychischen Belastungen ergeben können, und Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit ermittelt und aufgegriffen. Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind mit gleicher Gründlichkeit, mit vergleichbarem Verantwortungsbewusstsein und unter Anwendung der gleichen Methodik anzugehen wie die Bemühungen um Qualität, Produktivität und Wirtschaftlichkeit.“ […]

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)
So sollte es sein. Mittlerweile habe ich aber gelernt, dass solche schönen Regelungen ohne sehr aktive, kompetente und durchsetzungsfähige Betriebsräte nie in der Praxis ankommen.
Den hier zitierten Satz könnte man gut in Betriebsvereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz einbauen.

Stressprävention im Industriebetrieb

Stressprävention im Industriebetrieb, Vorstellung eines Präventionsprojekts von MAN („MAN-GO!“) und LMU-München (2010-08-03), Linkliste

  • Harald Gündel: Wann macht Arbeit krank – und wann hält Sie gesund?, http://www.bay-bezirke.de/downloads/246692da532ab74561a1b680f9136a81_11-02-17 Vortrag von Prof.Guendel.pdf
  • Peter Angerer: Stressprävention im Industriebetrieb, Vorstellung eines Präventionsprojekts von MAN und LMU-München, http://www.ptk-bayern.de/ptk/web.nsf/gfx/7CDDDB14E01CD8BCC12577AF004AC8D7/$file/Vortrag_Dr_Peter_Angerer.pdf
    Einen interessante Gegenüberstellung von Verhaltens- und Verhältnisprävention finden sie hier auf der Seite 8.
    Ein Nachteil (aus der Sicht vielleicht einiger Arbeitgeber) der Verhältnisprävention bleibt hier allerdings unerwähnt: Das für die Verhältnisprävention erforderliche Vorgehen macht Vorgänge und Fehler transparent, deren Dokumentation im Unternehmen aus rechtlichen Gründen möglicherweise lieber vermieden wird. Bei einer gut eingespielten Verhältnisprävention stellt sich dieses Problem nicht mehr, derzeit jedoch begehen noch viele Unternehmen im ganzheitlichen Arbeitsschutz Pflichtverletzungen und fürchten deswegen, dass sie dafür Verantwortung übernehmen müssen. (Das ist eine Situation, mit der – wie z.B. bei Steuerhinterziehung usw. – generell beim Übergang von einem rechtswidrigem zu einem korrekten Vorgehen geschickt umgegangen werden muss.)
  • http://www.lzg-bayern.de/man-go.html

    …
    Umsetzung
    Planung und Vorbereitung des auf drei Jahre angelegten Projekts (Interventions-/Wartekontrollgruppendesign) in Abstimmung mit MAN-Management, Personalabteilung, Betriebsarzt, Betriebsrat und Meisterverein; Beginn 2006. “MAN-GO!” (die Abkürzung steht für die “MAN-Gesundheitsoffensive”) verfolgt einen verhaltens-und verhältnispräventiven Ansatz.
    Maßnahmen:

    • Vorstellung des Projekts bei der Zielgruppe (Segmentleiter und Stellvertreter, Gruppenleiter, Schichtvertreter). Die Teilnahme am Projekt ist freiwillig und während der Arbeitszeit möglich.
    • “Persönlicher Gesundheits-Check” mit eingehender Anamnese und motivierender
      Beratung zu relevanten Themen (z.B. Rauchen, Ernährung, Bewegung) bei Projektbeginn, nach einem und zwei Jahren. Ggf. Angebot einer weiterführenden medizinischen oder psychologischen Beratung.
    • Initiale Intervention: Zweitägiges Stressbewältigungstraining mit arbeits-und verhaltensmedizinischen Komponenten, durchgeführt in Kleingruppen. Zwei Auffrischungs-Sitzungen nach vier und acht Monaten. Rückmeldung häufig genannter Probleme an die Werksleitung, um strukturelle Veränderungen anzustoßen.
    • Vorstellung der Ergebnisse für Teilnehmer und Werksleitung, gemeinsame Planung von Verstetigungsschritten.

    …

  • http://www.knp-forschung.de/bot_Seite3541.html

    … Begleitend fand ein jährlicher „Gesundheits-Check“ mit Befundrückmeldung und Lebensstilberatung statt. …

  • Peter Angerer: http://www.mh-hannover.de/fileadmin/kliniken/rehabilitation/KoReFo/Aktuelles/Vortraege_Werkstattgespraech/34.VortragRehabilitation23.11_08k.pdf

    …
    Interventionsformen:

    • “Primary intervention” = verhältnispräventiv
      – Veränderung der Arbeitsbedingungen(z.B. Entscheidungsspielraum, Unterstützung durch Kollegen)
    • “Secondary intervention” = verhaltenspräventiv
      – z.B. Stressprävention vor ernsthaften Gesundheitsschäden
    • “Tertiary intervention”
      – Bereits erkrankte Mitarbeiter erhalten erleichterten Zugang zum Gesundheitssystem

    …

  • https://www.google.de/search?q=Stressprävention+im+Industriebetrieb
  • https://www.google.de/search?q=”Peter+Angerer”+Stress+Verhalten+Verhältnis
  • https://www.google.de/search?q=Stress+”MAN-GO”+Angerer+Betriebsrat

Erste Veröffentlichung: 2010-12-31. Im Hinblick auf die Beratung von Unternehmen durch die hier erwähnten Fachleute habe ich diesen Beitrag aktualisiert.

Die Zeit gehört uns

http://www.perlentaucher.de/buch/friedhelm-hengsbach/die-zeit-gehoert-uns.html

Friedhelm Hengsbach
Die Zeit gehört uns
Widerstand gegen das Regime der Beschleunigung
…
Klappentext
Quartalsberichte der Großbanken, verkürzte Lieferfristen, steigende Arbeitsintensität und ein atemloser Termindruck, der bereits Kinder und Jugendliche belastet, beschleunigen allgemein das Lebenstempo, lähmen jedoch auch schöpferische Initiativen. Der Autor spürt den Ursachen des imperialen Temporegimes nach. Er erkennt eine Ursachenkette, die von den entfesselten Finanzmärkten ausgeht, betriebliche Umbauten auslöst und in die alltägliche Lebenswelt eindringt. Doch wie lassen sich die Risiken einer rasenden Beschleunigung eingrenzen?
 
Rezensionsnotiz zu Süddeutsche Zeitung, 24.12.2012 …
… Dass der Autor, Jesuit und Professor für christliche Sozialwissenschaft, nicht nur klare humane Maßstäbe an unsere Lebenswelt anlegt, sondern auch klug über Zeit (die wir nicht haben) philosophieren kann, erscheint dem Rezensenten schon erstaunlich. … Der Umbau unserer Turbokonsumgesellschaft zu einer kulturellen Dienstleistungsgesellschaft – dem Rezensenten erscheint er machbar!

Stressreport Deutschland 2012

BILD (60, Springer) berichtet, dass Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (54, CDU) heute den Stressreport Deutschland 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) vorstellt:

Multitasking, Zeitdruck, Monotonie und Störungen nehmen nach wie vor Spitzenplätze ein 
Dortmund – Psychische Belastung ist in der deutschen Arbeitswelt nach wie vor weit verbreitet. Häufig sind die Beschäftigten Multitasking, Zeitdruck, Monotonie und Störungen bei der Arbeit ausgesetzt. Dabei kennt die psychische Belastung weder Hierarchiegrenzen, noch macht sie vor gewerblichen Branchen halt. Faktoren wie das gute soziale Klima in deutschen Betrieben oder Handlungsspielräume für die Beschäftigten, um ihre Arbeit zu planen und einzuteilen, helfen aber die Belastung zu bewältigen. …

Das war am Morgen auch die erste Nachricht im Radio und im Fernsehen. Google ist ergiebig. Heute wird es noch viele Nachrichten dazu geben.
Weitere Themen bei der heutigen Auftaktveranstaltung in Berlin: Das Arbeitsschutzgesetz (16, Bundesrepublik Deutschland) soll geändert werden, aber nur mit einer Klarstellung. Die Gewerbeaufsicht wird dadurch nicht viel stärker. Aber es gibt ja noch die Anti–Stress-Verordnung.
A. Lohmann-Haislah:
Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden
1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2012.
ISBN: 978-3-88261-725-2, 208 Seiten, Papier, PDF-Datei
Link zum Volltext (PDF-Datei, 1 MB)
Inhalt:

Kurzreferat 7
Abstract 8
1 Psychische Anforderungen – Herausforderung für den Arbeitsschutz 9
2 Hintergründe und Rahmenbedingungen 11
2.1 Herausforderungen in der Arbeitswelt 11
2.2 Begrifflichkeiten im Stressgefüge 13
2.3 Beschäftigung in Deutschland 19
3 Wer wurde wie über was befragt? 25
3.1 Methodische Vorgehensweise 25
3.2 Relevante Aspekte sowie Darstellung und Methoden im Report 26
3.3 Stichprobe 31
4 Stress aktuell – Ergebnisse der Erwerbstätigenbefragung 34
4.1 Psychische Belastung 34
4.1.1 Anforderungen aus Arbeitsinhalt und -organisation 34
4.1.2 Anforderungen aus der Arbeitszeitorganisation 49
4.1.3 Anforderungen aus der Beschäftigungssituation 61
4.2 Ressourcen 68
4.2.1 Ressource Handlungsspielraum 69
4.2.2 Ressource soziale Unterstützung 76
4.3 Unmittelbare Beanspruchungsfolgen und Stress 84
4.4 Langfristige Beanspruchungs- und Stressfolgen 92
4.5 Anforderungen aus Arbeitsinhalten/-organisation und Stressfolgen 101
4.6 Fehlende Ressourcen und Stressfolgen 103
4.7 Unmittelbarer Stress und langfristige Stressfolgen 105
5 Themenfelder im Brennpunkt 107
5.1 Termin- und Leistungsdruck 107
5.2 Gesundheitliche und psychosoziale Auswirkung der Arbeitszeit 113
5.3 Führung und Gesundheit 123
5.4 Überfordert Multitasking unser Gehirn? 129
5.5 Präsentismus – die zweite Seite der Gesundheitsmünze 134
5.6 Restrukturierung 143
5.7 Wirkung arbeitsbedingter psychosozialer Belastung auf das Herz-Kreislauf-System 155
6 Zusammenfassung der Ergebnisse 164
7 Fazit 178
Literaturverzeichnis 182
Abbildungsverzeichnis 186
Tabellenverzeichnis 188
Anhang 191


Weitere Links:

B·A·D Resilienzworkshop

http://www.bad-gmbh.de/de/unternehmen/forschung.html

…
Forschungsprojekt “Resilienz”
In Krisen und schwierigen Lebensphasen ist unsere psychische Widerstandsfähigkeit gefordert. Lässt sich diese Stärke, die in der Psychologie mit “Resilienz” bezeichnet wird, gezielt entwickeln?
Sind Workshops und Beratungsangebote dafür geeignete Wege? Diesen und weiteren Fragen geht die B·A·D GmbH aktuell in einem Forschungsprojekt in Kooperation mit dem Bereich Wirtschaftspsychologie der Universität Duisburg-Essen nach.
Evaluiert wurde ein eigens entwickeltes Angebot, eine Kombination aus einem eintägigen Workshop und bis zu fünf persönlichen Praxisberatungen zur gezielten, nachhaltigen Förderung von Resilienz, als der Fähigkeit, Krisensituationen zu bewältigen und mit erweiterten Ressourcen daraus hervorzugehen. Hierzu gehören u.a. die Förderung von Kompetenzen im Umgang mit privaten und beruflichen Veränderlichkeit, Stärkung persönlicher und emotionaler Stabilität, sowie Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten in Krisensituationen.
180 Teilnehmer/innen (Mitarbeiter/innen, Führungskräfte) beteiligten sich an drei Zeitpunkten im Rahmen einer Längsschnittstudie und füllten die teilstandardisierten Fragebögen aus. Die Erhebung ist abgeschlossen, aktuell befindet sich das Projekt in der Auswertungsphase. Ersten Ergebnissen liegen im September [2012] vor.
…

Studie: http://www.bad-gmbh.de/de/shop/erfolgsfaktor_personal/produktinformationen/resilienz_studie.html
 
Ich habe dann Bedenken gegen Verhaltensprävention im Betrieb, wenn dort die Verhältnisprävention zu kurz kommt. Stimmt die Mischung zwischen beiden Präventionsansätzen, dann ist der Resilienzaufbau bei Mitarbeitern und Führungskräften eine hilfreiche Maßnahme in einer glaubwürdigen betrieblichen Gesundheitsförderung.

Arbeitsschutz vs. Gesundheitsförderung

Die Bekämpfung des mitbestimmten Arbeitsschutzes als Gegensatz zu einer vermeitlich besseren Gesundheitsförderung hat schon eine längere Geschichte.
Wolfgang Kohte: Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung, Absatz “1988” Erstarrter Arbeitsschutz – Betriebliche Gesundheitsförderung? und Dominanter Arbeitsschutz – Schrumpfende Gesundheitsförderung?, erschienen in: Holger Pfaff, Wolfgang Slesina: Effektive Betriebliche Gesundheitsförderung, 2001
Das Kapitel ist auch geschichtlich sehr interessant. Aber mich interessiert insbesondere die Mitbestimmung:

… Während im gesetzlichen Arbeitsschutz Regelungen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegen und durch Spruch der Einigungsstelle entschieden werden können, sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung der konsensualen Mitbestimmung des § 88 [Freiwillige Betriebsvereinbarungen] BetrVG zuzuordnen, so dass solche Regelungen nicht erzwingbar sind. …

Kohte meint damit, dass die Mitbestimmung in der freiwillige Gesundheitsförderung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung auch nur freiwillig in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden kann.
Dier Regelungen sind erzwingbar, denn Kohte vergisst, dass Maßnahmen in der Gesundheitsförderung natürlich dann wieder mitbestimmungspflichtig sind, wenn es sich dabei um Arbeitsschutzmaßnahmen handelt. Freiwillige Betriebsvereinbarungen bieten sich natürlich trotzdem an, gemeinsame Regelungen zu finden. Die Mitbestimmung lässt sich nicht dadurch umgehen, dass Arbeitsschutzmaßnahmen in die Gesundheitsförderung eingebettet werden. Im Gegenteil, dort, wo Elemente des Gesundheitsschutzes für den Arbeitsschutz benötigt werden und damit eine Voraussetzung für einen funktionierenden Arbeitsschutz sind, herrscht die starke Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmervertretungen für Arbeitsschutz auch in der Gesundheitsförderung. Johannes Denck, ZfA 1976, S. 452: “Der Wirkungsbereich des § 89 [Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz] Abs 1 Nr 7 BetrVG erstreckt sich auf den Arbeitsschutz schlechthin.”
Kothe zufolge ordnete Wolfgang Slesina die Gesundheitsförderung dem autonomen Arbeitsschutz zu. Mit ein bisschen Googeln stoßen wir hier auf eine interessante Diskussion (http://www.google.com/search?q=autonomer+arbeitsschutz), in der diesem Arbeitsschutz der gesetzliche Arbeitsschutz gegenübergestellt wird. Nach meinem Eindruck war der Kampf um die Mitbestimmung hier einer der Treiber des Versuches der durchaus umstrittenen Unterscheidung zwischen einem autonomen und einem gesetzlichen Arbeitsschutz. Diese Diskussion scheint aber inzwischen verstummt zu sein, vielleicht weil heute die betriebliche Gesundheitsförderung den Platz des Bereichs eingenommen hat, der mit dem Begriff des autonomen Arbeitsschutzes aus der Mitbestimmung herausgehalten werden sollte.
In dem Moment, in dem sich ein Unternehmen nach OHSAS 18001 zertifizieren lässt, kommt zu den gesetzlichen Regelungen der Mitbestimmung noch die Selbstverpflichtung des Arbeitgebers hinzu. Betriebsräte wissen meistens nicht, dass sie in zertifizierten Betrieben in Vorfalluntersuchungen einzubeziehen sind, also in die Untersuchung aller Ereignisse, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. (Erkrankungen sind erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.) Über OHSAS 18001 nicht ausreichend informerte Betriebsräte versäumenzu leicht auch, ihr Recht wahrzunehmen, in Veränderungen, die sich auf ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz auswirken, einbezogen zu werden. Die Betriebliche Gesundheitsförderung führt aber offensichtlich zu solchen Veränderungen. Sonst wäre sie nichts wert.

Auswirkungen berufsbedingter psychischer Erkrankungen

Mareike Gerdes: Auswirkungen berufsbedingter psychischer Erkrankungen auf Mitarbeiter und Unternehmen, Studienarbeit, 2012
https://www.google.de/search?q=”Mareike Gerdes”+”Auswirkungen berufsbedingter psychischer Erkrankungen auf Mitarbeiter und Unternehmen”
Siehe auch: http://www.grin.com/de/e-book/203222/auswirkungen-berufsbedingter-psychischer-erkrankungen-auf-mitarbeiter-und