Just another WordPress site
http://www.sapler.igm.de/static/demokratie/GERAY_2007_Heidelberg.pps (Büro für Arbeitsschutz, Dr. Max Geray, Arbeitsschutztag IG Metall Heidelberg – Bik Baden 2007-10-25):
- Eingliederungsmanagement
- Gefährdungsbeurteilung
- Psychische Belastung
- Mitbestimmung und Vorgehensweise
http://www.gpi-projekte-innovation.de/ank_rechtl_grundl_va_unter_druck.pdf (Arbeitnehmerkammer Bremen):
Unter Druck – Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
…
- Handlungspflichten gemäß Arbeitsschutzgesetz
- Mitbestimmungsrechte beim Arbeitsschutz
- Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung zu psychischen Belastungen
„Der Betriebsrat soll an betrieblichen Regelungen beteiligt
werden, die der Arbeitgeber zwar auf Grund einer öffentlichrechtlichen
Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren
Umsetzung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben.
Mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Ausfüllung
dieses Spielraums. Dadurch soll im Interesse der
betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente
Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb
erreicht werden.“ (BAG 1 ABR 13/01)
Erzwingbare Mitbestimmung
- Beteiligung des BR/PR bereits in der Planungsphase.
- Durchführung von Maßnahmen setzt die Zustimmung der Interessenvertretung voraus.
- Initiativrecht: BR/PR kann eigene Vorschläge machen.
- Mitbestimmungsverfahren auch dann, wenn der Arbeitgeber untätig ist.
- Bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle bindend für beide Betriebsparteien.
Arbeits- und Gesundheitsschutz als Gestaltungsfeld des Betriebsrates
… Das wichtigste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist … § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei “Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften”. Das Mitbestimmungsrecht umfasst insbes. die Auswahl und die Organisation geeigneter Verfahren der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Der Betriebsrat hat auf dieser Grundlage gute Chancen dafür zu sorgen, dass die gesundheitlichen Belastungen durch die Arbeit einschließlich psychischer Belastungen realistisch ermittelt werden und so eine Grundlage für zielgerichtete Schutzmaßnahmen geschaffen wird.
Das Mitbestimmungsrecht erfasst auch die Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen. Dies können technische Maßnahmen sein oder auch Regelungen über die Durchführung von Prüfungs- und Wartungsarbeiten. Da das Arbeitsschutzrecht heute auch den Abbau von psychischen Fehlbelastungen fordert, können auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aber auch Veränderungen der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation erreicht werden, sofern dies zur Prävention gesundheitlicher Gefährdungen erforderlich ist (z.B. zur Verhinderung überfordernder Arbeitsaufgaben). …
Suchen Sie in http://www.4personaler.de/ (evtl. nach Registrierung) nach “6 Betriebsvereinbarungen sind genug” und darin dann nach “Arbeits- und Gesundheitsmanagement – Gesundheit am Arbeitsplatz schnell geregelt”.
http://www.4personaler.de/de/arbeitsrecht_lohnabrechnung/betriebsrat/betriebsvereinbarung/6-betriebsvereinbarungen-sind-genug_fzfd2jxe.html
Betriebsvereinbarungen zu Gefährdungsbeurteilungen
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/regelung_gefhrdungsbeurteilung.htm
Regine Romahn
Ich habe hier Gestaltung hervorgehoben. Was in Betriebsvereinbarungen, die gestalten sollen, oft auch fehlt, sind eigene Ideen. Ich empfehle nicht, das Rad ständig neu zu erfinden, aber es ist hilfreich, sich außerhalb und innerhalb des Unternehmens mehrere Räder anzusehen.
Gerade im Arbeitsschutz geht es um betriebsnahe Lösungen. In Betriebsräten gibt es viele Erfahrungen mit externen Normen (Gesetze, Vorschriften usw.), die Betriebsräten helfen, Forderungen durchzusetzen. Die Komplexität des ganzheitlichen Arbeitsschutzes kann dazu verleiten, Zuflucht zu “bewährten” Lösungen zu nehmen, die außerhalb des Unternehmens durchgesetzt werden konnten. So werden Fragebogenaktionen zum Standard beim Einstieg in den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung.
Zu leicht werden dabei Prozesse im eigenen Unternehmen übersehen, die bereits vorhanden sind und deren Beschreibungen (zumindest teilweise) gut für die Beschreibung und Beurteilung von Belastungen verwendet werden können. Das gilt zum Beispiel für Belastungen, die von Projekten und Prozessen (z.B. der Prozess der Leistungsbeurteilung) ausgehen und in Tätigkeitsstrukturanalysen beschrieben werden können.
… Eine vertrauensorientierte Unternehmenskultur ist die entscheidende Voraussetzung für erfolgreiche Zielvereinbarungen. Führen und Arbeiten mit Zielvereinbarungen ist ein Schritt der Personalentwicklung.
Geprüfte Leistungsbedingungen sichern den Erfolg und vermeiden Überforderung.
Sind die Rahmenbedingungen und Ressourcen, z. B. Arbeitsplatzausstattung, leistungsfähige Technik, Informationszugriffe, Personalbudgets etc. in der Zielvereinbarung ausgehandelt und festgelegt, gibt das den Betroffenen Sicherheit. Die Voraussetzungen für die Leistung sind damit geklärt.
Dringend zu empfehlen ist eine Gefährdungsbeurteilung vor der Vereinbarung, insbesondere zu psychischen Belastungen.
Grundsätzlich ist zu fragen:
- gibt es überhaupt ausreichende Handlungsspielräume für die Zielerreichung?
- sind die Umstände, die zum Ziel führen, beeinflussbar?
…
(Link und Hervorhebungen im Zitat nachträglich eingefügt)
Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.
Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:
Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann
Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abschlussbericht
Auf einen Blick…
- Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
- In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
- Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
- Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
- Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.
http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php
Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.
“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.
“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.
Inhaltsverzeichnis:
Zusammenfassung 5
1. Ausgangssituation 9
2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16
3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18
4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24
5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51
6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62
7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266
8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307
9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312
10. Literatur 323
Anhang 328
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/
http://www.pargema.de/files/ws2_par080922_nickkratzer_confrome_sept09_e7englisch.pdf
Nick Kratzer, ISF München
Work performance and health policies in enterprises – new areas for the cooperation
of direct and representative participation?
Paper for the Presentation in Workshop 2
“Direct and representative participation – conflicting relationship or co-ordination?
Third European Conference of the Work and Labour Network – “European Workplace Participation
Forum: New Ways to Effective Forms of Worker Participation”
24. bis 26. September 2008-03-18
…
Empirical studies show that these employee groups [white collar employees, especially high skilled white collar employees] are more and more under pressure; time stress, work load and psychological strains are increasing. At the same time, the chances of participation presently seem to dwindle rather than to grow, at least in the perception of a part of these employees. And there is also a clear indication that works councils find positive resonance by this group especially if the culture of individual participation and informal “self representation” is addressed and not only negative experiences and disappointments. Thus, “cooperation” between both concepts of participation will probably be the (only?) way to approach these groups of employees.
…
The problems of performance pressure as well as occupational health are clearly of increasing relevance, also in the perception of the employees themselves. And both problems can only be addressed by a combination of individual and collective participation. For as an effect of the new forms of “indirect”, so called participative work regulation and control, the employees have become essential actors of work design – a mere representation by an institution is neither favoured by the employees nor effective. And the chances for such a combination of individual and collective participation in these fields are also promoted by legal and institutional supports, as the law for occupational health and safety and the collective labour agreement ERA.
Moreover, the subjects of performance regulation and occupational health and safety are apt to “transport” central issues of interest articulation. Discussions about performance-linked payment can be turned into discussions about work and performance conditions in general, about the forms of work control and regulation, about leadership culture and personnel policy. And the question of psychological stress or an unbalanced work-life-relationship leads to questions about its causes and about participation in order to reduce them – and thus again to questions of performance regulation and control.
However, works councils often hesitate to take action. One reason is that these issues (and also this group of employees) are no familiar ground for them. But they also tend to interpret the notion of “participation” rather narrowly: sometimes participation is understood as a short-term involvement of employees in projects conducted by the works council. There is often no culture or structure of participation designed for permanence. Participation is – if at all – a project but not a process.
Die Tätigkeitsstrukturanalyse kann auch eine Struktur für die Gefährdungsbeurteilung bieten.
http://www.daimler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_40453_42McH4?name=WS_6_Arbeitspolitik_DaimlerAG_Spies.pdf
Arbeitspolitik in der Daimler AG (Jörg Spies).
Mitbestimmung am Beispiel der Tätigkeitsstrukturanalyse
- Information und Beteiligung des Betriebsrates
- Information und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter
- Methode muss Anonymität der Daten gewährleisten
- Kein Abgleich mit der Zeiterfassung der Mitarbeiter
- Daten die Personenbezug haben werden dem Auftraggeber nicht zur Verfügung gestellt und werden nach Projektabschluss gelöscht
- Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Mitarbeiter
- Plausibilitäts- und Praktikabilitätsprüfung der Ergebnisse
- Kommunikation veränderter Tätigkeitsstrukturen an Mitarbeiter
Schon mal drüber nachgedacht?
generieren ohne viel Zusatzaufwand Daten, auf denen Gefährdungsbeurteilungen aufbauen können, wenn man von Anfang an daran denkt. Die letzten beiden Punkte sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeiter in einer “Matrix” arbeiten. Es kann dann schwierig werden, Arbeitsplätze und Gefährdungssituationen unter “gleichartigen Arbeitsbedingungen” zusammenzufassen. Die vom Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungsrisiken ergeben sich dann aus sich für Prozess- und Projektplanungen ergebenden Gefährdungsbeurteilungen, die wiederum auch beim Risikomanagement für Prozesse und Projekte weiterhelfen.
Weiter bei Jörg Spies:
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- § 80 rechtzeitige und umfassende Information über alle Maßnahmen
- § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei Einsatz technischer
Einrichtungen zur Datenermittlung, insbes. wenn
Rückschlussmöglichkeit auf einzelne Mitarbeiter besteht- § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung von
Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung- §111 Betriebsänderung (Organisation, Methoden, Verfahren)
- Tarifvertrag ERA
- Gesamtbetriebsvereinbarungen „betrieblichen Vorschlagswesen“, „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und „ERA“
- MPS- und TOS-Methodenhandbücher
Es geht um Arbeitspolitik. Hier greift außerdem auch noch die ganze Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) beim Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen (mental workload nach ISO 10075) in den Arbeitsschutz.
Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), die mit Hilfe von Beratern definiert und implementiert werden, sind können keine Arbeitsschutzmaßnahmen sein, wenn ihnen keine Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen für eine solche Gefährdungsbeurteilung Prozesse und Kriterien vereinbart haben. Der Arbeitsschutz ist mitbestimmt durch die Arbeitnehmer. Er ist kein Nebenprodukt des Gesundheitsmanagements, sondern ein glaubwürdiges Gesundheitsmanagement muss auf Gefährdungsanalysen aufbauen. Das gilt nicht nur aus rechtlichen, sondern insbesondere auch aus logische nachvollziehbaren Gründen.
Fragen Sie potentielle Berater, ob sie zeigen können, wie sie die Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen in anderen Betrieben unterstützt haben. Lassen sie sich von anderen Betriebsräten über die Erfahrungen mit diesen Beratern berichten.
Motio ist ein typischer Berater im Bereich des BGM. Motio zufolge soll gelernt werden, Selbstverantwortung für die Erhaltung der eigenen Gesundheit zu übernehmen, aber für ein Gleichgewicht zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention wäre eben auch die Forderung notwendig, dass Unternehmen lernen müssen, Verantwortung für den Arbeitsschutz zu übernehmen. Das diese Forderung fehlt, mag an der Zielgruppe liegen, die Motio vorwiegend ansprechen will.
http://www.motio.de/Unsere_Kompetenzbereiche/
Betriebliches_Gesundheitsmanagement/Arbeitsplatzprogramme/:
…
Ziele
- Die Teilnehmer lernen ihre Belastungen zu managen und Selbstverantwortung für die Erhaltung ihrer Gesundheit zu übernehmen
- Die Arbeitsplätze werden unter Einbeziehung der Mitarbeiter und unter Berücksichtigung des Kosten-Nutzen-Aspektes optimiert
- Die Kommunikation unter den Teilnehmern verbessert sich deutlich
- Die Leistungs- und Kooperationsbereitschaft wird erhöht
2011 Motio GmbH
Aus einer Besprechung des Buches “Burn-Out” der Motio-Geschäftsführerin Ilse Goldschmid und Claudia Fiedler: http://motio.de/AktuellesDownloads/ (2011-04):
Das Formulieren positiver Glaubenssätze wie „Das Leben ist einfach wunderbar zu mir“ oder „Das schaffe ich“, sowie bewusstes Nein-Sagen, sind gute Methoden einem Burn-out vorzubeugen. Aber auch ein optimiertes Zeitmanagement hilft, das Energie-Gleichgewicht aufrecht zuhalten. Die Autorinnen empfehlen: „Halten Sie regelmäßig inne und fragen Sie sich: Was ist wirklich wichtig in meinem Leben?“
Das ist nicht wirklich falsch, aber im Arbeitsschutz hilft das nicht viel weiter.
Mehr zur Orientierung von Motio finden sie in deren Newsletter-Archiv: http://motio.de/AktuellesDownloads/Newsletter-Archiv/
Klar in die Schublade der rein arbeitgeberorientierten Berater kann man Motio allerdings auch nicht stecken. So kritisiert dieser Berater beispielsweise den Vorschlag des DIHK (2005), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu kürzen.
Schlüsselworte, die ich in Veröffentlichungen von Beratern suche, die ernsthaft Interesse am Arbeitsschutz haben: