Individualisierung geht am eigentlichen Problem vorbei

http://www.dradio.de/dlf/sendungen/hintergrundpolitik/1874215/ (2012-09-23)

… Ob Fernseh-Dokumentationen und -Diskussionsrunden wie hier auf den Sendern Arte und Phoenix, Entspannungsvideos etwa der Firma Sync-Souls oder auch eine unüberschaubare Menge an Ratgeberliteratur – das Thema “Burnout” ist ein Dauerbrenner. Allerdings kritisiert der Münchner Arbeitssoziologe Nick Kratzer, dass Lösungsstrategien für seelische Erschöpfungszustände oft am eigentlichen Problem vorbeigingen.
“Das merkt man immer dann, wenn die Vorschläge individualisiert sind, wenn man sagt, dann sollen halt Beschäftigte mal “Nein” sagen. Der Witz dabei ist, wenn es diese Dilemma-Situation gibt, dann können die Beschäftigten zwar “Nein” sagen und damit vielleicht etwas für ihre Gesundheit oder ihr Sozialleben tun, haben aber im Beruf Probleme. Und andersrum: wenn sie versuchen, die ständig steigenden Anforderungen zu bewältigen, also nicht “Nein” sagen, kriegen sie daheim Probleme.” …

Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck

Ein Interview und ein Artikel von Nicola Holzapfel in der Süddeutschen Zeitung
 
http://www.sueddeutsche.de/karriere/kampf-dem-stress-arbeitgeber-denken-nicht-langfristig-1.571022, 2007-07-17, Interview mit Nick Kratzer:

… Natürlich gibt es Arbeitgeber, die Vitamin-Bars einrichten oder Nordic-Walking-Kurse anbieten. Aber das ist eine Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck. Da wird dem Beschäftigten die Verantwortung für den Umgang mit Stress wieder zurückgespielt. …

 
http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeit-wenn-der-job-am-leben-frisst-1.499239, 2005-02-27:

Früher anfangen, später gehen: Über den unausgesprochenen Zwang, freiwillig mehr zu arbeiten.

 
Eine wirkliche Verringerung von Kompexität ist oft nur möglich, wenn man einen Teil von ihr irgendwoandershin verschieben kann. Beispielsweise verlagern Banken ihren Schalterdienst in die Computer ihrer Kunden. Und Unternehmen können Verwaltungsaufgeben zu ihren Mitarbeitern verschieben, weil sich das nicht so gut messen lässt, wie Mehrarbeit oder eine Gehaltsminderung. Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychischer Belastungen verbessern diese Messbarkeit ein wenig. Könnte das ein Grund sein, dass sich Arbeitgeber gegen sie wehren?

Work Performance and Health Policies in Enterprises

http://www.pargema.de/files/ws2_par080922_nickkratzer_confrome_sept09_e7englisch.pdf

Nick Kratzer, ISF München
Work performance and health policies in enterprises – new areas for the cooperation
of direct and representative participation?
Paper for the Presentation in Workshop 2
“Direct and representative participation – conflicting relationship or co-ordination?
Third European Conference of the Work and Labour Network – “European Workplace Participation
Forum: New Ways to Effective Forms of Worker Participation”
24. bis 26. September 2008-03-18

Empirical studies show that these employee groups [white collar employees, especially high skilled white collar employees] are more and more under pressure; time stress, work load and psychological strains are increasing. At the same time, the chances of participation presently seem to dwindle rather than to grow, at least in the perception of a part of these employees. And there is also a clear indication that works councils find positive resonance by this group especially if the culture of individual participation and informal “self representation” is addressed and not only negative experiences and disappointments. Thus, “cooperation” between both concepts of participation will probably be the (only?) way to approach these groups of employees.

The problems of performance pressure as well as occupational health are clearly of increasing relevance, also in the perception of the employees themselves. And both problems can only be addressed by a combination of individual and collective participation. For as an effect of the new forms of “indirect”, so called participative work regulation and control, the employees have become essential actors of work design – a mere representation by an institution is neither favoured by the employees nor effective. And the chances for such a combination of individual and collective participation in these fields are also promoted by legal and institutional supports, as the law for occupational health and safety and the collective labour agreement ERA.
Moreover, the subjects of performance regulation and occupational health and safety are apt to “transport” central issues of interest articulation. Discussions about performance-linked payment can be turned into discussions about work and performance conditions in general, about the forms of work control and regulation, about leadership culture and personnel policy. And the question of psychological stress or an unbalanced work-life-relationship leads to questions about its causes and about participation in order to reduce them – and thus again to questions of performance regulation and control.
However, works councils often hesitate to take action. One reason is that these issues (and also this group of employees) are no familiar ground for them. But they also tend to interpret the notion of “participation” rather narrowly: sometimes participation is understood as a short-term involvement of employees in projects conducted by the works council. There is often no culture or structure of participation designed for permanence. Participation is – if at all – a project but not a process.

OSCAR: Erfolgsfaktor Mensch

OSCAR.trends von OFW STUDENT CONSULTING AND RESEARCH
http://www.oscar.de/magazin/OSCAR.trends_112010.pdf

Erfolgsfaktor Mensch – Die Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen
INHALT

  • Vorwort
    Lisa Zehner (Redaktion OSCAR.trends)

Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit

  • Entgrenzung von Arbeit (und Leben)
    Dr. Nick Kratzer (Wissenschaftler am ISF München)
  • Flow Erfahrungen im Job – Mehr als nur ein „nice to have“
    Prof. Dr. Jürgen Weibler (Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Fern-Universität Hagen)
  • Ein bisschen Freiheit reicht mir nicht – Der Trend zur Selbstständigkeit
    Dr. Willi Oberlander (Geschäftsführer am Institut für Freie Berufe der
    Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)
  • Erfolgsunternehmen Natur und was sich die Wirtschaftswelt davon abschauen kann
    Interview mit Gudrun Happich (Business-Coach und Gründerin des Galileo.Institut für Human Excellence)
  • Von Chill-out-Lounges, Inhouse Fitness-Studios und Innovation-Circles
    Christian Berning (Mitarbeiter im Innovationsmanagement einer führenden deutschen Retail-Bank)
    Ernst Stilla (Leiter Führungskräfteentwicklung einer führenden deutschen Retail-Bank)
  • Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? – Die Suche nach dem richtigen Maß
    Lisa Zehner (OSCAR GmbH)

Risiken der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit

  • Prekäre Freiheiten – Risiken und Nebenwirkungen der Subjektivierung von Arbeit
    Prof. Dr. G. Günter Voß (Professor für Industrie- und Techniksoziologie an der TU Chemnitz)
  • Vertrauen ist gut, Disziplin ist besser!
    Interview mit Prof. Dr. Roland Springer (Geschäftsführender Gesellschafter und Mitbegründer
    des Instituts für Innovation und Management, Autor)
  • Erfolgreich gescheitert? – Die seelischen Kosten der Karriere
    Werner Gross (Coach, Supervisor und Psychotherapeut am Psychologischen Forum Offenbach, Autor)

Wandel in der Kommunikation

  • In der Wolke muss die Freiheit wohl grenzenlos sein –
    Software on Demand ermöglicht mehr Flexibilität
    Frank Türling (Gründungsmitglied des SaaS-EcoSystem, Geschäftsführer der Strategius GmbH)
  • Unifi ed Communications & Collaboration –
    Turbo für Kommunikation und Prozesse
    Guido Kolberg (Journalist und Autor)
  • Organisation 2.0 – Organisatorische Architekturen für das 21. Jahrhundert
    Prof. Dr. Jetta Frost (Professorin für Organisation und Unternehmensführung an der Universität Hamburg)
    Fabian Hattke (Wiss. Mitarbeiter an der Universität Hamburg)
  • Wissensmanagement – Ein neues Managementkonzept als Antwort
    auf die Flexibilisierung und Globalisierung der Wirtschaft
    Prof. Dr. Franz Lehner (Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Passau)
  • Mehr Wissen für mehr Wachstum
    Mark Zimmermann (Geschäftsführer Infomotion GmbH)

Work-Life-Balance

  • Wenn es sie doch glücklich macht –
    Familienfreundliches Arbeitsumfeld und Firmenperformance
    Prof. Dr. Tobias Kretschmer (Professor am Institut für Kommunikationsökonomie der LMU München)
  • Vom Kita-Platz bis zur Pflegeberatung – Work-Life-Balance
    Heike Ambaum (Corporate Communications Manager HR, Henkel)
  • Intrinsische Motivation mit gesellschaftlichem Mehrwert – Corporate Volunteering
    Änne Jacobs (Beraterin und systemischer Coach, Inhaberin Änne-Jacobs-Agentur)
  • Neue Wege gehen – Flexibilität und Stabilität in einer sich wandelnden Arbeitswelt
    Uta Renken (Wiss. Mitarbeiterin an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)
    Angelika C. Bullinger (Wiss. Mitarbeiterin an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)

Langer Weg zur Betriebsvereinbarung

http://www.slidefinder.net/N/Nick_Kratzer_Fallbeispiel_Konsumelektronik_Ein/22993502 (bzw. http://www.pargema.de/files/par090621_konferenz2009_wsiii_konsumelektronik_e2.ppt)

PARGEMA – Partizipatives Gesundheitsmanagement

Meine kritische Haltung zum Gesundheitsmanagement gilt jenen Umsetzungen eines solchen Managements, die Mängel im Arbeitsschutz überdecken sollen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Unternehmen ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) einrichten wollen, sich aber dagegen sperren, zuvor den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu vereinbaren.
Natürlich gibt es auch glaubwürdige Ansätze, z.B. PARGEMA.
http://www.pargema.de/:

PARGEMA ist ein öffentlich gefördertes Projekt mit der Laufzeit 06/2006 bis 11/2009, das gesundheitliche Gefährdungen im Zusammenhang mit neuen Organisations- und Steuerungsformen untersucht. Die Beschäftigten werden dabei als Experten ihrer eigenen Gesundheit ernst genommen, sie werden selbst zu aktiv Beteiligten. Es geht um dauerhafte Lösungen, die in den Betrieben weiterentwickelt werden können. Das ist PARtizipatives GEsundheitsMAnagement.

Siehe auch Nick Kratzers Präsentation Arbeit und Gesundheit in schwierigen Zeiten – Das Projekt PARGEMA: www.pargema.de/files/pargema_01_kratzer_eroeffnung.pdf

Wie aus dem Problem der Organisation ein Problem der Beschäftigten wird

  1. Schritt: Verschränkung von Unternehmens- und Beschäftigtenperspektive
    Arbeitsplatzverlust bei Misserfolg, Erfolgsbeteiligung, (interne) Konkurrenz, Koppelung von Entgelt und Leistung, Zielvereinbarungen, Motivierung …
  2. Schritt: Verschränkung von Fremd- und Selbststeuerung
    Hierarchieabbau, „partizipatives Management“, Transparenz über Prozesse und Kennzahlen, Controlling …
  3. Schritt: Verschränkung von Leistung und Leben
    „Entgrenzung“ der individuellen Potenziale und lebensweltlichen Ressourcen: Zeit, Motivation, Engagement, Verhältnis von Arbeit und Leben, Gesundheit …

In einer Veranstaltung zum Thema Arbeit und Gesundheit war Kratzers Antwort auf die Frage, warum Arbeit und Gesundheit in Konflikt geraten:

  • Weil die Unternehmen sich (selbst) systematisch überlasten und
  • die systematische Überlastung an die Beschäftigten weiterreichen

(Link in den Zitaten nachträglich eingefügt)
 
Das Projekt PARGEMA führt zu weiteren Ansprechpartnern: