Gesundheitstraining für Azubis

Die Motio GmbH berät Arbeitgeber gerne über die nachhaltige Verankerung von “Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld einer Organisation”. Hilfe bietet Motio den Unternehmen auch dabei, im Arbeitschutz die Agenda zu bestimmen. Dazu gehören auch Trainings von Mitarbeitern und Azubis.
http://www.motio.de/index.php?id=79

Programme für Auszubildende 
[…] Das Motio-Azubi-Programm unterstützt die Auszubildenden, die eigenen Ressourcen zielgerichtet einzusetzen, um mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Der Eintritt in das Berufsleben stellt dafür einen optimalen Zeitpunkt dar, weil sich negative Verhaltensmuster noch nicht durch jahrelange Praxis automatisiert haben. […]

Gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren hat zunächst der Arbeitgeber eigene Ressourcen zielgerichtet einzusetzen. Das sollte inzwischen doch klar sein.
Hinsichtlich negativer Verhaltensmuster im Arbeits- und Gesundheitsschutz mag man vielleicht die Vergangenheit ruhen lassen wollen. Konzentrieren wir uns auf die Zukunft. Gut gemeint, aber leider geht das nicht, wenn sich die negativen Verhaltensmuster der Arbeitgeber in der Gegenwart fortsetzen, zum Beispiel der Fokus auf negative Verhaltensmuster der Arbeitnehmer.
Zum Training: Nehmen wir einmal an, dass sich ein Unternehmen aufbauend auf dem Motio-Konzept ein eigenes Pflicht-Training für Azubis entwickelt. Das Training der Azubis widmet sich zum größeren Teil den privaten Risikofaktoren und zum viel kleineren Teil den arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Bei beiden Teilen dominiert die Verhaltensprävention; der ohnehin schon magere verhältnispräventive Teil wurde noch weiter verschlankt. Gegenüber dem Betriebsrat wird dargestellt, dass das Training keine Arbeitsschutzmaßnahme sei, damit der Betriebsrat nicht nach § 89 BetrVG mitbestimmt, z.B. bei der inhaltlichen Gestaltung und Durchführung des Trainings. Als Arbeitsschutzthema bleibt nur noch “Arbeitsplatzbeurteilung” übrig. Das wird in weniger als 5% der Gesamtdauer des Trainings abgehandelt.
Zum Schluss sollen die Azubis einen Fragebogen anonym ausfüllen. Der erste Block enthält Fragen, in denen die Azubis subjektiv bewerten können, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, Arbeitsplätze beurteilen zu können. Jedoch werden sie nicht gefragt, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, mit privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Das stimmt doch etwas nicht:

  • Training:
    95% Verhaltensprävention, 5% Verhältnisprävention
  • Fragen nach subjektiv eingeschätztem Lernerfolg:
    0% Verhaltensprävention, 100% Verhältnisprävention

Offensichtlich dient der Fragebogen gar nicht dazu, festzustellen, ob der Hauptgegenstand des Trainings von den Azubis verstanden wurde. Soll der Fragebogen dem Unternehmer, der das Training durchführt, eben doch der Erhöhung der Rechtssicherheit im Arbeitsschutz dienen, aber ohne lästige Mitbestimmung? Soll mit dem Fragebogen nach Umgehung der Mitbestimmung gegenüber der behördlichen Aufsicht doch vorgezeigt werden können, dass den Azubis im Arbeitsschutzgesetz gefordertes Wissen vermittelt wurde? Ohne Mitbestimmung kann es aber passieren, dass die Azubis bei der Arbeitsplatzbeurteilung vorwiegend lernen, wie sie ihren “Arbeitsplatz” selbst aufräumen sollen. In nicht mitbestimmt gestalteten Unterweisungen wird zu leicht “vergessen”, den Mitarbeitern zu vermitteln, für welche Gefährdungsminderungen der Arbeitgeber verantwortlich ist und dass auch die mentale Arbeitsbelastung zu beurteilen ist.
Die Firma Motio wird übrigens immer gerne von der SBK empfohlen. Es ist für Motio-Mitarbeiter, die zur SBK wechseln und dort Unternehmen (nicht nur Siemens) betreuen, sicherlich nicht einfach, bei der Empfehlung von Gesundheitsdienstleistern an diese Unternehmen neutral zu bleiben.

Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld

motio-stuttgart.de/Dateien/ORT%20BGM%20Webseiten.pdf,
Auszug: Nutzen und Ziele einer Reality Trainings zum betrieblichen Gesundheitsmanagements:

  1. Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld einer Organisation nachhaltig verankern
  2. Schlüsselrollen für erfolgreiches BGM identifizieren und Rahmenbedingungen für einen ‘gesunden’ Buy-in (= Berücksichtigung widersprüchlicher Interessen) schaffen
  3. BGM als Führungsaufgabe verstehen und konkrete Strategien einer Umsetzung im (Führungs-)Alltag aufzeigen
  4. BGM im Zielekanon einer Organisation sinnvoll implementieren
  5. Widerstände gegen BGM erkennen und aussteuern
  6. Gesundheitsförderungsmaßnahmen sinnvoll vernetzen, monitoren und Stakeholder einbinden.

In dieser Präsentation wird auch einmal der Betriebsrat genannt (S. 3):

…. Der örtliche Betriebsrat fordert, dass neben Gesundheitsförderungsmaßnahmen auch das Thema Führung angepackt werde. …

Handlungsbeispiel BGM

http://www.motio.de/stepone/data/downloads/5f/00/00/Handlungsbeispiel_BGM.pdf, 2005-08-23, Autoren: Anne Fürwentsches Motio Verbund GmbH, Oliver Siegrist Motio GmbH Jena
Vier Jahre lang dauert das von Motio vorgeschlagene Programm. Erst gibt es ein “Stressmanagement für Führungskräfte” (siehe auch http://blog.psybel.de/fuersorge-fuer-fuehrungskraefte/). Im zweiten Jahr folgt für dieselben ein “Teamlernen”. Im selben Jahr schießt sich daran noch ein “Arbeitsplatzprogramm” an. Im dritten Jahr findet dann die “Mitarbeiterbefragung” statt und “Gesundheitszirkel” werden im vierten Jahr gebildet.
Das Arbeitsschutzgesetz gibt es übrigens seit 1996.

BEM bietet effiziente Gefahrenanalyse

http://www.motio.de/Offene_Seminare/Betriebliches_Gesundheitsmanagement/

WS 2: Neue Perspektiven durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Seit 2004 müssen Unternehmen (nach § 84, SGB IX) ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nachweisen. Die Umsetzung des BEM betrifft alle Mitarbeiter, die mindestens 30 Arbeitstage in Folge oder auch mit Unterbrechungen fehlen. Wird das BEM nicht nachgewiesen und ein Mitarbeiter erkrankt arbeitsbedingt, kann es dazu kommen, dass das Unternehmen hohe (vermeidbare) Kosten hat. Gleichzeitig bietet das BEM effiziente Möglichkeiten arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu analysieren und abzubauen. An Hand praktischer Beispiele stellen wir die Einführung des BEM und die Vernetzung mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement dar.

Anmerkung: Voraussetzung für BEM ist die im Arbeitsschutz erforderliche Gefährdungsbeurteilung.

"Das Leben ist einfach wunderbar zu mir"

Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), die mit Hilfe von Beratern definiert und implementiert werden, sind können keine Arbeitsschutzmaßnahmen sein, wenn ihnen keine Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen für eine solche Gefährdungsbeurteilung Prozesse und Kriterien vereinbart haben. Der Arbeitsschutz ist mitbestimmt durch die Arbeitnehmer. Er ist kein Nebenprodukt des Gesundheitsmanagements, sondern ein glaubwürdiges Gesundheitsmanagement muss auf Gefährdungsanalysen aufbauen. Das gilt nicht nur aus rechtlichen, sondern insbesondere auch aus logische nachvollziehbaren Gründen.
Fragen Sie potentielle Berater, ob sie zeigen können, wie sie die Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen in anderen Betrieben unterstützt haben. Lassen sie sich von anderen Betriebsräten über die Erfahrungen mit diesen Beratern berichten.
Motio ist ein typischer Berater im Bereich des BGM. Motio zufolge soll gelernt werden, Selbstverantwortung für die Erhaltung der eigenen Gesundheit zu übernehmen, aber für ein Gleichgewicht zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention wäre eben auch die Forderung notwendig, dass Unternehmen lernen müssen, Verantwortung für den Arbeitsschutz zu übernehmen. Das diese Forderung fehlt, mag an der Zielgruppe liegen, die Motio vorwiegend ansprechen will.
http://www.motio.de/Unsere_Kompetenzbereiche/
Betriebliches_Gesundheitsmanagement/Arbeitsplatzprogramme/
:


Ziele

  • Die Teilnehmer lernen ihre Belastungen zu managen und Selbstverantwortung für die Erhaltung ihrer Gesundheit zu übernehmen
  • Die Arbeitsplätze werden unter Einbeziehung der Mitarbeiter und unter Berücksichtigung des Kosten-Nutzen-Aspektes optimiert
  • Die Kommunikation unter den Teilnehmern verbessert sich deutlich
  • Die Leistungs- und Kooperationsbereitschaft wird erhöht

2011 Motio GmbH

 
Aus einer Besprechung des Buches “Burn-Out” der Motio-Geschäftsführerin Ilse Goldschmid und Claudia Fiedler: http://motio.de/AktuellesDownloads/ (2011-04):

Das Formulieren positiver Glaubenssätze wie „Das Leben ist einfach wunderbar zu mir“ oder „Das schaffe ich“, sowie bewusstes Nein-Sagen, sind gute Methoden einem Burn-out vorzubeugen. Aber auch ein optimiertes Zeitmanagement hilft, das Energie-Gleichgewicht aufrecht zuhalten. Die Autorinnen empfehlen: „Halten Sie regelmäßig inne und fragen Sie sich: Was ist wirklich wichtig in meinem Leben?“

Das ist nicht wirklich falsch, aber im Arbeitsschutz hilft das nicht viel weiter.
Mehr zur Orientierung von Motio finden sie in deren Newsletter-Archiv: http://motio.de/AktuellesDownloads/Newsletter-Archiv/
Klar in die Schublade der rein arbeitgeberorientierten Berater kann man Motio allerdings auch nicht stecken. So kritisiert dieser Berater beispielsweise den Vorschlag des DIHK (2005), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu kürzen.
 
Schlüsselworte, die ich in Veröffentlichungen von Beratern suche, die ernsthaft Interesse am Arbeitsschutz haben:

  • psychische Belastung
  • Arbeitsschutz, Arbeitsschutzgesetz, Bildschirmarbeitsverordnung
  • Betriebsrat, Betriebsvereinbarung, Personalrat, Dienstvereinbarung
  • Mitbestimmung (“Einbeziehung” und “Mitwirkung” reicht nicht)
  • Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Wirksamkeitskontrolle, Dokumentation
  • Eigenverantwortung bzw. Selbstverantwortung der Mitarbeiter, Verantwortung des Arbeitgebers
  • Verhaltensprävention, Verhältnisprävention

 

  • psychische Belastung

Weniger Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

http://www.motio.de/stepone/data/downloads/bb/00/00/Motio-Newsletter-IV.Quartal05.pdf, Newsletter der Motio Verbund GmbH, IV. Quartal 2005

… DIHK schlägt Einschränkung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor.
Äußerungen des Präsidenten der Deutschen Industrie und Handelskammer Ludwig Georg Braun am 26. August sorgten bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern für Aufregung. Herr Braun forderte die Abschaffung der Lohnfortzahlung an den ersten beiden Krankheitstagen.
Arbeitnehmer würden so zu mehr Eigenverantwortung gebracht und Unternehmen entlastet werden. Brauns Forderung oder Vorschläge in diese Richtung wurden nicht das erste Mal laut. Auch Handwerkspräsident Otto Kentzler unterstützt diese Ansicht und wünschte sich kürzlich Fehltage von Langzeitkranken mit Urlaubstage zu verrechnen. Nach Meinung Brauns und Kentzlers würden hierdurch Arbeitgeber stark entlastet, die Wettbewerbsfähigkeit gesteigert und Spielraum für Investitionen geschaffen.
Auch die Union und die FDP hatten 1996 Kürzungen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall angestrebt. Hierbei sollte erst am dritten Tag die Lohnfortzahlung erfolgen und diese zudem von 100 auf 80 Prozent des Arbeitsentgeltes gekürzt werden. …

Motio kritisiert diesen Vorschlag:

… In Zeiten eines Rekordtiefs des Krankheitsstandes – derzeit 3,57 %5 – erscheinen Äußerungen wie die von Ludwig Georg Braun sowohl destruktiv als auch nicht durchdacht. Das Problem in Deutschland ist nicht das des „blau machen“s, so Fraktionsvize Thea Dückert, sondern vielmehr das des sich zur Arbeit Schleppen des Arbeitnehmers obwohl er krank ist. Über dieses Phänomen – genannt Präsentismus – berichteten wir im letzten Motio-Newsletter. Präsentismus entsteht in der heutigen Zeit aus der Angst heraus, seinen Arbeitsplatz zu verlieren und solche „Einbußen“ zu erfahren, wie von IHK-Präsident Braun gefordert.
Auf den ersten Blick spart das Unternehmen zwar Kosten durch die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Auf den zweiten Blick tritt jedoch ein Produktivitätsverlust ein, da der Arbeitnehmer aufgrund seines Unwohlseins nur ca. 80 % seiner Arbeitsleistung erbringen kann (siehe Motio Newsletter für das III. Quartal 2005). Wo bleibt jedoch bei Überlegungen zur Kürzung der Lohnfortzahlung der Arbeitnehmer als wichtigste Ressource im Unternehmen? …