Meldung des DGB-Bildungswerks zu einem Seminar am 27.10.2014 in Hattingen:
Nach psychischer Erkrankung:
früh mit der Arbeit anfangen, fachkundig begleitet steigern
Der Wiedereinstieg in den Beruf bringt für Patienten mit neurologischen und psychiatrischen Krankheiten besondere Probleme mit sich. Darauf hat der Spitzenverband ZNS auf der 50. wissenschaftlichen Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention hingewiesen.
Besonders problematisch sind zunächst kaum messbare sogenannte neuropsychologische Defizite, die sich aber unter beruflicher oder sonstiger Belastung wieder zeigten. Der Betroffene erledigt Tätigkeiten zunächst gut, wird dann aber langsamer als gewohnt und hat Schwierigkeiten, sich länger zu konzentrieren. Diese Defizite können unter anderem nach Schlaganfall, Schädelhirntrauma, multipler Sklerose oder nach längerer künstlicher Beatmung oder Herzoperationen auftreten. Allein im neurologischen Bereich sind jedes Jahr zwischen 70.000 und 100.000 Menschen in Deutschland hiervon betroffen.
Diese neuropsychologischen Symptome seien aber behandelbar, so der Vertreter des Spitzenverbands. Wichtig sei, dass gerade Patienten mit leichteren oder mittleren Beeinträchtigungen früh in die berufliche Wiedereingliederung einsteigen. Dabei müssten sie individuell und fachkundig betreut werden. Die auch „Hamburger Modell“ genannte stufenweise Wiedereingliederung sollte im GKV-Bereich um eine therapeutische Begleitleistung ergänzt werden. Solche Begleitleistungen könnten Beratung, Koordination, Supervision oder Coaching umfassen.
Unser nächstes Seminar zu diesem Thema:
Möglichkeiten der Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung
Helfen Sie den betroffenen KollegInnen beim Wiedereinstieg
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat sich in der Praxis bewährt, vor allem nach körperlichen Erkrankungen. Neue Herausforderungen bringt die Wiedereingliederung nach einer psychischen Erkrankung mit sich. Diese Krankheiten werden oftmals tabuisiert und die Betroffenen als Einzelfälle oder Randerscheinungen übergangen. Das Seminar greift den Umgang mit psychischen Erkrankungen im BEM auf. Es werden Auslöser und Einflüsse, die psychische Erkrankungen begünstigen, sowie rechtliche Rahmenbedingungen und Präventionsmöglichkeiten aufgezeigt, um dann die Brücke zu einem BEM-Konzept zu schlagen, das auch diesen Anforderungen gerecht werden kann.
Inhalt:
BEM in der betrieblichen Praxis
Rechtliche Handlungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen
Die Rolle der betrieblichen AkteurInnen
“Zehn Schritte zum Ziel” – Bausteine im BEM-Prozess
Erkennen von psychischen Belastungen
Psychische Belastungen und ihre Folgen
Tools: Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen und Prozesskreis der Handlungsfelder
In der Gemeinsamen Erklärung des BMAS, der BDA und des DGB zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt steht: “[…] Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wird bei den Unternehmen dafür werben, das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement umzusetzen, um psychisch Erkrankten die erfolgreiche Rückkehr ins Arbeitsleben zu ermöglichen. Dabei wird sie auf entsprechende Unterstützungsangebote der Sozialversicherungsträger zurückgreifen. […]” Eine in dieser Absichtserklärung enthaltene Tatsachenbehauptung ist etwas irreführend. Darum die folgende Klarstellung:
Prävention: Das mit § 84 im SGB IX geregelte, aber für die Mitarbeiter freiwillige betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt nicht für kranke Mitarbeiter. Im Gesetz geht es hier ausdrücklich um Prävention. Es gilt, einem Rückfall wieder gesundeter und normal arbeitsfähiger Mitarbeiter in eine Krankheit vorzubeugen, beispielsweise durch eine gesunde Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeisbedingungen. Am BEM können darum nur arbeitsfähige Mitarbeiter nach einer längeren und/oder häufigeren Arbeitsunfähigkeit teilehmen, müssen das aber nicht. Es gibt auch längere Arbeitsunfähigkeiten, nach denen überhaupt kein BEM erforderlich ist. Und findet ein BEM statt, dann tun die Arbeitgeber erfolgreich therapierten Mitarbeitern keinen Gefallen, sie immer noch als kranke Menschen zu behandeln.
BEM hat auch eine rechtliche Wirkung: Wird es sachgemäß aber ohne Erfolg durchgeführt, verschiebt sich die Beweislast: Nun müssen die Mitarbeiter bei einer Klage gegen eine personenbedingte Kündigung nachweisen, dass es ihnen nicht ermöglicht wurde, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Wenn hier ein kompetenter Betriebsrat fehlt, dann haben diese Mitarbeiter schlechte Karten.
Rehabilitation: Eine stufenweisen Wiedereingliederung (“Hamburger Modell”) nach § 74 im SGB V und § 28 im SGB IX ist bei jenen (gesetzlich versicherten) Mitarbeitern möglich, die zwar noch physisch und/oder psychisch erkrankt, aber aus ärztlicher Sicht teilweise arbeitsfähig sind. In ihrer Pressemeldung spricht die BDA (wie auch das BMAS) von der “Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter ins Berufsleben”. Das ist nicht das BEM, von dem sie in der gemeinsamen Erklärung spricht.
Psychische Belastungen in der Arbeitswelt
Über die Bedingungen der Arbeitswelt hat der Bundestag am Donnerstag vergangener Woche debattiert. Die Fraktion Die Linke hatte einen Antrag (17/11042) vorgelegt, der eine “Anti-Stress-Verordnung” fordert. Die soll es ermöglichen, im Dialog mit Beschäftigten Ursachen für psychische Belastungen zu benennen und gezielte Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Zudem forderte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen die Bundesregierung in einem weiteren Antrag (17/10867) dazu auf, Arbeitsplätze “alters- und alternsgerecht” zu gestalten. Es seien Bedingungen notwendig, die für alle Altersklassen und das ganze Berufsleben eines Menschen gelten. Im Anschluss an die Debatte wurden die beiden Anträge zur weiteren Beratung an die zuständigen Ausschüsse überwiesen.
2012-10-25
17/201 (201. Sitzung, 17. Wahlperiode)
TOP 6 Psychische Belastungen in der Arbeitswelt
Es geht zwei Anträge:
6.a) Beratung Antrag DIE LINKE.
Psychische Belastungen in der Arbeitswelt reduzieren
– Drucksache 17/11042 –
… Ein individuelles Vetorecht für die Beschäftigten ist zu verankern, das dann greift, wenn die Arbeitsanforderungen zu gravierenden negativen Belastungen für die Psyche führen. Bereits bestehende Beschwerde- und Einspruchsmöglichkeiten (Arbeitsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Überlastungsanzeigen) müssen entsprechend ausgebaut und stärker bekannt gemacht werden. Die Aufgabe, individuelle Belastungsschwerpunkte zu identifizieren und konkrete Gegenmaßnahmen daraus abzuleiten, erhält eine verpflichtend einzurichtende Kommission zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes, die paritätisch mit Vertreterinnen und Vertretern der Beschäftigten und der Arbeitgeber besetzt ist und verbindliche Entscheidungen fällen kann. Bei Nicht-Einigung entscheidet die Einigungsstelle. …
Anmerkung: Tatsächlich haben nach meiner Ansicht die Arbeitnehmervertretungen bereits heute speziell in nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben die Pflicht, im Fall von (potentiell) krank machenden Vorfällen (Punkt 3.9), bei der Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung der Schutzmaßnahmen (Punkt 4.3.1) sowie bei der Vorfalluntersuchungen, der Bearbeitung von Nichtkonformitäten und Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen (Punkt 4.5.3) mitzubestimmen (Punkt 4.4.3.1). Dazu müssten sie allerdings ersteinmal aufwachen und die nötige Kompetenz erwerben. Dem Gesetzgeber empfehle ich, bei Entwürfen OHSAS 18002:2008 (das ist OHSAS 18001:2007 mit Hinweisen zur Umsetzung) zu berücksichtigen, was auch den Unternehnmen bei der Organisation des Arbeitsschutzes helfen würde.
… In Deutschland existieren zwar Arbeitsschutzgesetze, aber es besteht ein Umsetzungsdefizit auf betrieblicher und gesetzgeberischer Ebene. So fehlen in vielen Betrieben Gefährdungsbeurteilungen, die aufzeigen, welche gesundheitlichen Belastungen auftreten und wie sie vermieden werden können. Und obwohl seit 2004 die europäische Sozialpartnervereinbarung zu Stress am Arbeitsplatz existiert, gehört Deutschland zu den wenigen europäischen Ländern, in denen weiterhin ein Regelungsdefizit besteht. Die Bundesregierung muss daher endlich die europäische Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress mit untergesetzlichen Regelungen unterlegen, um Beschäftigte effektiver vor psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Arbeitgeber sind in Zusammenarbeit mit den zuständigen Interessenvertretungen (gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretungen), Integrationsämtern und Rehabilitationsträgern zur gesundheitlichen Prävention in ihren Betrieben verpflichtet. Diese Präventionsverpflichtung, die unter anderem durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erfüllt wird, muss – insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben – gestärkt werden. …
Anmerkung: Die Vorlage der Grünen beschreibt den Verbesserungsbedarf beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz recht gut, aber BEM dient nicht der Prävention. Allerdings gilt auch, dass Betriebliches Eingliederungsmanagement ohne den seit 1996 vorgeschriebenen verhältnispräventiven Arbeitsschutz natürlich keine Sinn macht: Kranke werden an kranken Arbeitsplätzen nicht nicht gesund.
Die Beiträge von Pascal Kober (FDP) und Ulrich Lange (CDU) sind recht anschauliche und aktuelle Darstellungen von Positionen, die auch von den Arbeitgebern vertreten werden. Darum habe ich in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/ auf die Redebeiträge der beiden Abgeordneten hingewiesen.
Beide Abgeordneten lobten unüberraschenderweise die jüngsten Aktivitäten ihrer Koalition beim Einbezug der psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz – die 16 Jahre zu spät kommen und zum Teil Ablenkung sind: Pascal Kober gibt ein Beispiel für die Betonung der Gesundheitsförderung beim Thema psychische Belastung, obwohl diese die ja oft eher verhaltenspräventionsorientiert ist und in das Privatleben der Mitarbeiter eingreift. Der Arbeitsschutz schreibt dagegen Verhältnisprävention vor. Meiner Ansicht nach muss genau beobachtet werden, wie ideologisch die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie orientiert sein wird, denn die gemeinsame Begeisterung von Schwarz-Gelb und der Arbeitgeber für dieses Projekt ist auffällig.
Ulrich Lange weist darauf hin, das man nicht immer auf die “schwarzen Schafe” unter den Unternehmen sehen solle:
… Wir haben durchaus Vertrauen in unsere Unternehmen, in unsere Unternehmer und Unternehmerinnen, dass das Arbeitsschutzgesetz in den Betrieben angewendet wird. Man sollte hier nicht immer das Negativbeispiel nennen, auf das schwarze Schaf abzielen. In vielen Betrieben wird mit den Arbeitnehmervertretungen zusammen sehr wohl, sehr gut und sehr konstruktiv an diesem Thema gearbeitet. …
Der Anwalt Lange weiß, wie man die Unwahrheit sagt, ohne zu lügen. Er weiß natürlich, dass die schwarzen Schafen die große Mehrheit sind. Die Mehrheit der Unternehmen hat wichtige Teile des ganzheitlichen Arbeitsschutz spätestens seit dem Jahr 2005 wissentlich missachtet. Im Gegensatz zu Langes Darstellung handelten die Unternehmen im Bereich der psychischen Belastungen überwiegend verantwortungslos. Weiterhin macht Lange die Furcht der Unternehmer (und damit die Vorbehalte der Arbeitgeber) vor der Mitbestimmung im Arbeitsschutz sehr deutlich:
… Zum Betriebsverfassungsgesetz. Mit dieser Keule, mit der Sie schlagen, sind Sie bei einem alten Thema. Immer dann, wenn wir hier irgendetwas diskutieren, wollen Sie über das Betriebsverfassungsrecht Dinge regeln, womit letztlich die Systematik dieses Gesetzes und das Grundverständnis über die Stellung unserer Betriebe verändert würden. Sie wollen ein Mitbestimmungsrecht bei wirtschaftlichen Fragen und bei der strategischen Ausrichtung. …
Die folgende Pressemeldung der Bundespsychotherapeutenkammer ist zwar schon zwei Monate alt, aber trotzdem interessant. Wichtig ist bei solchen Programmen allerdings, dass Mitarbeiter sich an einen externen Berater wenden können ohne dass dem Arbeitgeber ihre Identität preisgegeben wird. Das geht beispielsweise auf Basis eines Dienstleistungsvertrages, den der Arbeitgeber mit dem externen Berater abschließt. Es gibt auch Gutscheinlösungen, wobei sichergestellt werden muss, dass sich Mitarbeiter nicht “outen” müsse, wenn sie einen Gutschein abholen. Ggf. kann in Unternehmen mit einer Arbeitnehmervertretung diese hier Aufgaben übernehmen.
06. Juni 2012
Psychische Gesundheit in Unternehmen fördern
BPtK-Checkliste für Mitarbeiterberatungsprogramme (EAP)
In deutschen Unternehmen entstehen durch psychische Krankheiten Produktionsausfälle von rund 26 Milliarden Euro pro Jahr. Immer mehr Unternehmen beauftragen externe Dienstleister, um Beschäftigte individuell bei arbeitsplatzbezogenen oder privaten Problemen zu beraten. Typische Beratungsanlässe sind sowohl private Sorgen, wie z. B. familiäre oder finanzielle Probleme als auch Probleme am Arbeitsplatz, wie z. B. Konflikte mit Vorgesetzten oder das Gefühl des „Ausgebranntseins“ (Burnout). Die Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) hat deshalb mit Unterstützung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) eine Checkliste für Mitarbeiterberatungsprogramme (engl.: Employee Assistance Programs; EAP) herausgegeben, mit denen Unternehmen besser zwischen den Dienstleistern auswählen können.
Bei psychischen Beschwerden sollte zügig geklärt werden, ob einer psychischen Erkrankung vorgebeugt werden muss oder ob bereits eine Behandlung notwendig ist. Bei niedergelassenen Psychotherapeuten müssen Versicherte oft monatelang auf einen ersten Termin für eine diagnostische Abklärung warten. „Externe EAP-Dienstleister ermöglichen häufig einen viel schnelleren Kontakt – für sie gibt es jedoch keine Qualitätsstandards oder Gütesiegel, die garantieren, dass dabei die allgemein anerkannten Standards im deutschen Gesundheitswesen eingehalten werden“, stellt BPtK-Präsident Richter fest.
Auch ein externer Dienstleister muss auf ausreichende Qualifikationen seiner Mitarbeiter oder Kooperationspartner achten. Bei Verdacht auf eine psychische Erkrankung muss die Abklärung durch Psychotherapeuten oder entsprechend qualifizierte Fachärzte erfolgen. Wird eine psychische Erkrankung diagnostiziert, sollte rasch eine Behandlung durch Fachärzte und Psychotherapeuten vermittelt werden. Gefährdete, aber noch nicht erkrankte Mitarbeiter benötigen weitergehende Beratung, angeleitete Selbsthilfeprogramme oder Kontakt zu Selbsthilfegruppen sowie Präventionsangebote, die von Entspannung und körperlicher Aktivität bis hin zu gezielten psychotherapeutischen Interventionen reichen können.
„Mit der BPtK-Checkliste sollen Unternehmen EAP-Anbieter finden, die Mitarbeiter so beraten und betreuen, dass sich aus psychischen Krisen oder Burnout-Beschwerden keine behandlungsbedürftigen oder letztlich sogar chronische Krankheiten entwickeln“, erklärt BPtK-Präsident Richter.
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Den Hinweis auf die “ausreichende Qualifikationen der Mitarbeiter oder Kooperationspartner eines externern Dienstleisters” gibt die BPtK vermutlich auch deswegen, weil psychotherapeutische Heilpraktiker ebenfalls EAP anbieten. Heilpraktiker müssen aus meiner Sicht aber nicht unbedingt “schlechter” sein, als Psychologen, speziell wenn es darum geht, Arbeitsbedingungen zu verstehen. Hierfür sind psychotherapeutische Heilpraktiker immer noch weit besser ausgebildet als Arbeitssicherheitsingenieure in der Industrie und in der Gewerbeaufsicht, die in weniger als nur zwei Wochen lernen sollen, wie das Thema der psychischen Belastung im Arbeitsschutz unterzubringen ist.
Fitte Mitarbeiter als wirtschaftliche Ressource
Unternehmen achten zunehmend auf die Gesundheit ihrer Belegschaft. Dabei greifen sie auch zu ungewöhnlichen Maßnahmen. Von Tobias Neufeld …
… Im Unternehmen umschließt das betriebliche Gesundheitsmanagement alle bereits bestehenden Pflichtsysteme zum Gesundheitsschutz – vom gesetzlichen Arbeitsschutz über das betriebliche Eingliederungsmanagement nach langer Krankheit bis zu freiwilligen Maßnahmen, die der Arbeitgeber als betriebliche Gesundheitsförderung schon anbietet. Seit Jahrzehnten verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz Unternehmen dazu, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zu erhalten und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen. …
… Für die Durchführung eines BEM gibt es auch handfeste prozessuale Gründe, da dessen Nichtvornahme vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu einer Verschärfung der Beweislast im Kündigungsschutzprozess führt (vgl. BAG-Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, besprochen in unserem Newsletter 42/08).
Arbeitsrechtliche Umsetzung des BGM?
Ein BGM kann rechtssicher und effektiv nur im Wege der Vereinbarungslösung etabliert werden. In mitbestimmten Betrieben ist eine spezielle BGM-Betriebsvereinbarung sinnvoll und erforderlich, auch weil der Betriebsrat bei vielen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements ein Mitbestimmungsrecht besitzt, z. B. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. In der BGM-Betriebsvereinbarung sollten die Ziele, die Zuständigkeiten (z. B. die Bildung eines zentralen BGM-Ausschusses) und die zur Verfügung gestellten Ressourcen festgelegt werden. Zudem werden dort Instrumente wie Mitarbeiter-Matching, Umsetzung/Versetzung und Gefährdungsanalyse arbeitsrechtlich verankert.
Um die dauerhafte Umsetzung der BGM-Betriebsvereinbarung gewährleisten und evaluieren zu können, wird sich eine Verhaltenssteuerung – neben einem entsprechenden Coaching (insbesondere der Führungskräfte) – durch Anreizsysteme anbieten. Dazu eignen sich Zielvereinbarungen, etwa in Form einer speziellen Gesundheits-BSC (Balanced Scorecard). …
Quelle: Tobias Neufeld, LL.M. (Taylor Wessing, Düsseldorf)
Sozialmedizinische Begutachtung in der medizinischen Rehabilitation am Beispiel der Psychosomatik
…
Die Negativfolgen psychischer Beeinträchtigungen werden angesichts der demographischen Entwicklung, und mehr noch durch zunehmende Qualitätsansprüche und -kontrolle in der Arbeits- und Berufswelt, weiter zunehmen
Die medizinische Rehabilitation psychisch Langzeitkranker
Verbessert den Gesundheitsstatus der Betroffenen
Fördert die Teilhabe am sozialen Leben und im Beruf
Führt zu Kosteneinsparungen
Hat sozialmedizinisch eine Weichenstellungsfunktion
Stationäre Rehamaßnahmen sind nur ein Baustein in der Behandlung psychisch kranker Menschen, sie muß integriert sein in
1. Die protestantische und sozialistische Arbeitsethik ist gekennzeichnet durch die Vorstellung von Arbeit als Pflicht, die man nicht in Frage stellen darf.
Der Mensch lebt um zu arbeiten,
er arbeitet nicht um zu leben.
Menschen definieren sich über ihre Arbeit.
Arbeitsloser, Hausfrau oder Rentner sind Problembegriffe.
2. Arbeitsformen werden „intrinsisch-selbstbestimmt und selbstverstärkend“ organisiert i.S. einer Arbeitssucht
…
…
Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Die Natur hat alle Menschen so geschaffen, dass Ungrechtigkeit als persönliche Aggression erlebt wird.
Lerner (1980) The belief in a just world, a fundamental delusion, Plenum, New York
Verbitterung ist eine sich selbst verstärkende „masochistische Anpassungsreaktion“, die ein Gefühl von Kontrolle durch Selbstzerstörung gibt. Ausgeprägte Verbitterung ist stets verbunden mit einem brennenden Gefühl von Unfairness und Ungerechtigkeit, einem zur Gegenwehr herausfordernden Gefühl, dass einem grundlos oder zumindest ohne hinreichenden Grund Schlimmes widerfahren ist.
Alexander J (1960) The psychology of bitterness. Intern. J. Psychoanal. 41, 514- 520
…
Kassen machen Druck auf Kranke
03.02.2012, 07:36 Uhr Christoph Rybarczyk
Kosten für Arbeitsunfähige explodieren. Verbraucherschützer fordern mehr Rechte für Patienten gegenüber den Versicherungen
Hamburg. Die Ausgaben der gesetzlichen Krankenkassen für das Krankengeld sind sprunghaft angestiegen. Im Jahr 2010 waren es 7,8 Milliarden Euro – 2,1 Milliarden Euro mehr als noch fünf Jahre zuvor. Kein Ausgabenposten hat nach Zahlen des Gesundheitsministeriums einen höheren Zuwachs bei den Kosten der Krankenkassen. Die Zahlung an die Versicherten wird fällig, wenn ein Versicherter länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Und deshalb argwöhnen die Krankenkassen, dass beim Krankengeld häufig Missbrauch im Spiel ist. Denn mit dem Krankengeld lässt sich der zwölf Monate andauernde Bezug von Arbeitslosengeld I verlängern, indem man arbeitsunfähig geschrieben wird. Außerdem kann man eine Periode bis zum Ruhestand überbrücken, ohne dass man Kürzungen bei der Rente (Abschläge) hinnehmen muss.
Das sind die gängigen Tricks, heißt es bei den Kassen. Sie haben ihre Fallmanager geschult, um die schwarzen Schafe unter Druck zu setzen. Doch der Verdacht gegen die eigenen Versicherten ist zumeist unbegründet. So ging es auch Christoph G. (Name geändert). Der Angestellte litt unter einem Burn-out, der auch in einer Klinik behandelt wurde. Das Krankengeld von der Krankenkasse ersetzte nach sechs Wochen Auszeit vom Job G.s Gehalt zu 70 Prozent. G. sollte über mehrere Monate langsam in seinen Job zurückkehren und die Arbeitszeit stufenweise steigern. So der Therapieplan. …
Na es geht doch. Man sieht: Krankenkassen können Druck machen. Allerdings reicht der Mut der Kassen nur, Kunden unter Druck zu setzen.
Wegen der Länge der Behandlungsdauer für psychische Erkrankungen führte die Zunahme dieser Erkrankungenen zu einer für die Kassen schmerzhaften Steigerung der Krankengelder. Die Kassen sind jedoch zu feige, die Mehrzahl jener schwarzen Schafe unter den Unternehmen unter Druck zu setzen, die ihre Pflicht zum Einbezug psychischer Erkrangungen in den Arbeitsschutz missachten. Im Gegenteil, diese Unternehmen werden respektvoll beraten, bei den Kranken dagegen wird nach “Tricks” gesucht.
In einer Pressemappe der BDA zu einer gemeinsamen Erklärung der BDA und der VDBW (2012-02-09) geht es auf den Seiten 29 bis 36 in einem Artikel von Birgit Leinweber (Fachärztin für Allgemeinmedizin, Leiterin des BKK MedPlus Centers ) auch um die Salzgitter AG:
Das Betriebliche Rehabilitationskonzept der Salzgitter AG
Netzwerkarbeit, die wirkt
Mit einem kompetenten Netzwerk gegen die Probleme des demographischen Wandels zu arbeiten und gegen Ressourcenverluste durch Schnittstellenprobleme anzugehen – das ist das Ziel der Netzpartner, die an dem Betrieblichen Rehabilitationskonzept (BeReKo) der Salzgitter AG beteiligt sind. Gesteuert wird das Konzept maßgeblich durch die BKK Salzgitter, die sich seit Jahren beim Aufbau und der Entwicklung geeigneter Maßnahmen engagiert hat. Die große Akzeptanz unter den Teilnehmern ermuntert nicht nur zur Fortsetzung, sondern auch zur Ausweitung des Angebots. Birgit Leineweber
… EFL-Test
Die ,,Evaluation der funktionellen Leistungsfähigkeit” (EFL) wurde in den USA entwickelt und hat sich dort außerordentlich bewährt.
… PACT-Test
Der PACT-Test (Performance Assessment and Capacity Testing) wurde für die Selbsteinschätzung der körperlichen Fähigkeiten entwickelt.
…
Nach drei Monaten Training wird es spannend: Dann werden nämlich die drei Testverfahren erneut durchgeführt. Die Leistungssteigerung wird vermerkt und der Versicherte erhält einen neuen Trainingsplan aufgrund der aktuellen Befunderhebung.
…
Modul C. Dieses Modul gilt den „Sorgenkindern“ – das sind die Versicherten mit langen AU-Zeiten, schweren Beeinträchtigungen mit Komorbiditäten und einer fraglichen weiteren Einsatzfähigkeit im Betrieb.
…
Medizinische Wirbelsäulenanalyse ,,DAVID-Test”
… AVEM-Test [siehe auch AVEM in der BAuA-Liste]
Das Testverfahren ,,Arbeitsbezogenes Verhaltens und Erlebensmuster” (AVEM) ist ein mehrdimensionaler persönlichkeitsdiagnostischer Test
…
(Anmerkung in eckigen Klammern und Links nachträglich eingefügt)
Die freiwillige Verhaltensprävention (individuelle Maßnahmen) und gesetzlich vorgeschriebene Verhältnisprävention (arbeitsorganisatorische Maßnahmen) ergänzen sich, aber individuelle Schutzmaßnahmen sind im Arbeitsschutz nachrangig zu allen anderen Maßnahmen.
Im Artikel der BKK geht es um verhaltenspräventiv orientierten Verfahren zum Test von individuellen Mitarbeitern. Es geht dabei eher um Leistungsfähigkeit (siehe auch ISO 10667) als um Gesundheit, nicht jedoch um die Arbeitsbedingungen und die dort zu messenden psychischen Belastungen (siehe auch ISO 10075). Ohne die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Beurteilung der Arbeitsbedingungen macht das keinen Sinn. Wo ist die Schnittstelle zum gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz? Wo ist die Schnittstelle zu den mitbestimmenden Arbeitnehmern?
Es ist bedenklich, wie sich hier eine Krankenkasse und eine Betriebsärztin auf die Wiederherstellung und Messung der Arbeitsfähigkeit konzentrieren und dabei die Prävention völlig vernachlässigen. Dass “Rehabilitation” das Thema ihres Artikels ist, entschuldigt dieses unverantwortliche Desinteresse an der Verhältnisprävention nicht. Ohne Überprüfung beispielsweise der Arbeitssituation von zu rehabilitierenden Mitarbeitern kann nicht verstanden werden, welchen Einfluss diese Arbeitssituation auf die Erkrankung haben könnte. Für eine nachhaltig gelingende Rehabilitation ist die funktionierende Verhältnisprävention eine entscheidende Voraussetzung.
Im BKK-Artikel finden sie keinen Hinweis auf eine funktionierende Verhältnisprävention als Vorraussetzung für die Verhaltensprävention. In der Pressemappe finden Sie Hinweise mit der Suche nach “Gefährdungsbeurteilung” und “IMPULS”. In Zukunft gestalten – 5 Jahre Generationen-Offensive 2025 (Salzgitter AG, S. 37-70) hat es die Salzgitter AG aber geschafft, das Wort “Gefährdungsbeurteilung” zu vermeiden, obwohl das IMPULS-Verfahren Daten dafür liefern soll. Wie der Betriebsrat mitbestimmt, wird nicht deutlich. Ein vielleicht nicht ganz ausgeschlafener Gesamtbetriebsratsvorsitzender (Christian Schwandt) hat die Broschüre trotzdem unterschrieben.
(geändert: 2012-02-23)
In meinem Infoportal wende ich mich an Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten-Vertretungen und deren Stellvertreter, Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen, Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitgeberbeauftragte, Mitarbeiter/innen aus Öffentlichen Verwaltungen und Institutionen sowie an alle interessierten Beschäftigten.
Das Aufgabenspektrum umfasst u.a. die Umsetzung von guten und gesunden Arbeitsbedingungen wie:
eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation
Umsetzung eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes
gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen stärken und zu verhindern, dass Beschäftigte durch ihre Arbeit krank oder gar erwerbsunfähig werden
Arbeitszeiten, die eine angemessene Balance zwischen Arbeit und Privatleben, insbesondere der Familie, ermöglichen
Arbeit ohne Diskriminierung und sonstige ungerechtfertigte Benachteiligungen
kranken, behinderten und schwerbehinderten Menschen eine reelle Chance zur Arbeit ermöglichen
Führungskräfte, die sich durch Wertschätzung und gegenseitigem Respekt auszeichnen und dadurch ein gutes Betriebsklima entsteht, dass sich positiv auf alle Beschäftigten auswirkt
Die Aufzählungen sind natürlich nicht vollständig! Grundvoraussetzung ist daher, dass Sie sich die notwendige Zeit nehmen um an regelmäßigen Qualifizierungen an Seminaren, Tagungen, Schulungen usw. auch teilnehmen.
Unser gemeinsames Ziel muss lauten: Gesunde Arbeitsbedingungen vom Berufseinstieg bis zur Rente