OHSAS 18001 für Betriebsräte

In http://blog.psybel.de/2011/04/09/kompetenz-von-arbeitnehmervertretungen/ berichtete ich bereits über eine Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik der Hans-Böckler Stiftung. Auch darin begegnen Arbeitnehmervertreter dem OHSAS 18001. Der Standard kann ein hilfreiches Instrument sein, wenn es darum geht, mit dem Arbeitgeber gemeinsame Vorgehensweisen, Kriterien und Ziele zu vereinbaren.
 
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann
Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abschlussbericht …


 
S.95

… Die durch das ArbSchG geforderte Gefährdungsbeurteilung wird im gesamten Unternehmen anhand eines Standardmodells (Ergo-Tools) durchgeführt, wobei nach Aussagen u.a. des ASUG-Vorsitzenden auch die psychischen Belastungen an der Mensch-Maschine-Schnittstelle berücksichtigt werden. Federführend bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung sind die jeweiligen betrieblichen Führungskräfte mit Unterstützung durch die Abteilung für Arbeitssicherheit und den werksärztlichen Dienst. Die aus der Gefährdungsbeurteilung erwachsenden Maßnahmen werden dokumentiert und von den internen Experten sowie dem für Arbeitssicherheit zuständigen Betriebsrat gegengezeichnet. Der Betriebsrat bzw. der ASUG ist frühzeitig in den Dokumentenlauf eingebunden. Eine Wirkungsüberprüfung findet im Rahmen der jährlichen Wiederholung der Gefährdungsbeurteilung statt. Weiterhin existiert im Unternehmen ein extern (re-)zertifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem nach OHSAS 18001. …


 
S. 115

… Der Arbeitsschutz wird den Aussagen der Interviewpartner zufolge mit dem Umweltschutz verzahnt und durch ein gemeinsames Managementsystem integriert. Es handelt sich dabei um ein dreistufiges Umwelt- und Arbeitsschutzkonzept, in dem alle Geschäfts- und Produktionsabläufe enthalten sind. Mit dem Konzept sollen Leitlinien und Mindeststandards dokumentiert und ein interner Diskussionsprozess über die Weiterentwicklung des Umwelt- und Arbeitsschutzes angeregt werden. Ziel ist die Sicherung der Nachhaltigkeit, z. B. hinsichtlich der Reduktion des Energieverbrauchs und der Senkung der Unfallzahlen. Eine Besonderheit der Zertifizierung dieses Managementsystems ist es, dass die Einhaltung der Anforderungen aus OHSAS 18001/ISO 14001 nicht durch eine externe Zertifizierungsstelle, sondern konzernintern überprüft wird. Die AG wendet hierfür ein weltweit gültiges eigenes Auditierungssystem an, das von der Deutschen Gesellschaft zur Zertifizierung von Managementsystemen durch ein Witness Audit validiert wird. …


 
S. 121

… Die leitende Fachkraft für Arbeitssicherheit hat diese Funktion seit sieben Jahren inne und ist in der AG insgesamt seit 23 Jahren als Fachkraft tätig. Es handelt sich um eine Konzernfunktion. Die Tochtergesellschaften können diese Leistung, wie es z. B. das Fallstudienunternehmen tut, einkaufen. Die zwei Hauptaufgaben liegen erstens in der Erbringung operativer Dienstleistungen für die Verwaltung der AG. Zweitens beinhaltet die Leitung der Konzernfunktion Arbeitsschutz auch die Überprüfung der Tochtergesellschaften der AG im Rahmen von Auditierungen nach der OHSAS 18001 (Arbeitsschutz) und ISO 14001 (Umweltschutz). …


 
S. 180

… Der betriebsärztliche Dienst und die Fachkraft für Arbeitssicherheit stellen unternehmensintern bereitgestellte Dienste dar. Hierzu besteht laut einer Unternehmensbroschüre ein internes Auditsystem, das den externen Auditierungsverfahren ISO 19011 und OHSAS 18001 entspricht. Der ASA tagt nach Angaben aus dem Vorabfragebogen vier Mal jährlich, Unterweisungen und Begehungen werden regelmäßig durchgeführt. Das ASIGU-Gremium setzt sich, wie in einem Interview berichtet, aus sieben Betriebsratsmitgliedern zusammen, die die unterschiedlichen unternehmerischen Funktionsbereiche abdecken sollen. Zu Einzelthemen sind Kommissionen gebildet worden, z. B. zur persönlichen Schutzausrüstung (PSA) und zur Gesundheitsförderung. Dem Vorabfragebogen kann entnommen werden, dass es neben dem ASA und dem ASIGU einen Arbeitskreis Gesundheit gibt, an dem das Management, der Betriebsrat, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Werksarzt, die Krankenkasse und die Berufsgenossenschaft teilnehmen. …

Anmerkung: ISO 19011 ist ein Leitfaden zur Auditierung von Managementsystemen bzw. ein Leitfaden für Audits von Qualitätsmanagement- und/oder Umweltmanagementsystemen.
Sind Sie Mitglied in einem Personalrat oder einem Betriebsrat? Warum werden Sie nicht interner Auditor für OHSAS 18001?

Kompetenz von Arbeitnehmervertretungen

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.
Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann
Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abschlussbericht
Auf einen Blick…

  • Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
  • In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
  • Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
  • Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
  • Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.
“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.
 
Inhaltsverzeichnis:

Zusammenfassung 5
1. Ausgangssituation 9
2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16
3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18
4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24
5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51
6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62
7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266
8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307
9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312
10. Literatur 323
Anhang 328

 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/