Über die Ausgeglichenheit der Seele

http://www.reclam.de/detail/978-3-15-001846-0/Seneca/De_tranquillitate_animi___Ueber_die_Ausgeglichenheit_der_Seele

Seneca: De tranquillitate animi / Über die Ausgeglichenheit der Seele
Lat.Dt. Hrsg. u. Übers.: Gunermann, Heinz. 112 S.
ISBN: 978-3-15-001846-0
EUR (D): 3,20 *
EUR (A) 3,30 / CHF 4,90

(Links nachträglich eingefügt)
Ratgeberbücher gibt es tonnenweise. Dieses Buch wiegt 60 Gramm (wovon der lateinische Teil weniger als 30 Gramm beansprucht). Auch nach 2000 Jahren ist es immer noch aktuell. Es beginnt mit dem Bericht eines Managers über seine Unausgeglichenheit.
Siehe auch: http://www.archive.org/details/gemuethsruhe_1011_librivox und http://librivox.org/von-der-gemuthsruhe-de-tranquillitate-animi-by-lucius-annaeus-seneca/

Fürsorge mit Geschmäckle

http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf

Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen –
ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager
PraxisPapier 6 / 2011
DGFP e.V. (Hg.)
Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. • Düsseldorf • ISSN 1613-2785

Siehe auch: http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
Das ist ein hilfreiches Papier der DGFP zur Verhaltensprävention (oder für den Fall, das es für Prävention schon zu spät ist).
Genau genommen geht es dabei um alle Mitarbeiter, weil psychische Beanspruchung ein Kennzeichen fast jeder Arbeit ist, genauso wie psychische Belastung. Was wir nicht wollen, ist pychische Fehlbeanspruchung und psychische Fehlbelastung.
Mut ihrem Leitfaden erweckt die DGFP den Eindruck, sie wolle sich fürsorglich und verantwortungsvoll um Arbeitnbehmer kümmern.
Die von der DGFP empfohlene Fürsorge hat ein Geschmäckle: Die Zuwendung zum einzelnen beanspruchten Mitarbeiter verdeckt, dass die meisten Arbeitgeber parallel zur oft überwiegend verhaltenspräventionsorientierten Betrieblichen Gesundheitsförderung ihre im Arbeitsschutz gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten bei der Verhältnisprävention vernachlässigen. Der Focus ist nicht auv auffälligen Arbeitsplätzen, sondern auf auffälligen Mitarbeitern. Das erinnert mich dann doch schon an chinesische Verhältnisse: “Auffällige” Menschen landen da ein bisschen zu schnell in der Psychiatrie. Die Partei darf nicht in Frage gestellt werden. In China würde man das vielleicht “Fürsorge – in chinesischer Färbung” nennen.
Das ist keine Polemik: Es ist auch in Deutschland möglich, dass Unternehmen wider besseren Wissens in ihren Gefährdungsbeurteilungen den Eindruck erwecken, dass sie psychische Belastungen beurteilen, obwohl ihnen klar ist, dass sie psychische Belastungen noch nicht in den Arbeitsschutz einbezogen haben. Anstelle von Minderleistungen im Arbeitsschutz identifizieren sie dagegen gerne (ohne eine mitbestimmte Beurteilung der Arbeitsbedingungen) unter ihren Mitarbeitern “Minderleister”. Wenn diese Mitarbeiter nicht “belastbar” sind, trennen sie sich eher von diesen Arbeitnehmern anstatt ihre Pflichten im Arbeitsschutz zu erfüllen.
Das ist möglich, weil die Gewerbeaufsicht zu schwach ist. Mit einer funktionierenden Gewerbeaufsicht, die sich nicht mit auf Vorzeigbarkeit hin optimierten Maßnahmen des Gesundheitsmanagements abspeisen lässt, könnte das heute nicht mehr passieren. Aber die Aufsicht wird (oder wurde bisher) ausgebremst. Schutzgesetze zu schreiben, aber ihre Ausführung auszubremsen, auch das ist eine Methode der kosmetischen 中国特色的Gesetzgebung. (“Auffällig” ist dann der, der Schutzvorschriften ernst nimmt. Diese Einstellung gibt es allerdings auch wieder in Deutschland.)
Braucht die Gewerbeaufsicht erst Beweise, um nach Beweisen zu sehen? Auditoren und Aufsichtspersonen machen ja nicht einmal von der einfachen Möglichkeit Gebrauch, prinzipiell in Unternehmen mit Bildschirmarbeit die Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung zu überprüfen und die (manchmal nicht mehr versehentliche) Vorlage unrichtiger Arbeitsschutzdokumente zu ahnden.
Wenn sich ein korrumpierter Arbeitsschutz mit einer auf Vorzeigbarkeit getrimmten Betrieblichen Gesundheitsförderung trifft, dann kann sich Fürsorge schnell in Mobbing verwandeln.

FOKUS lenkt den Fokus ab

das FOKUS Magazin 43 vom 24. Oktober widmet sich dem Thema Burnout.

  • Endlich mehr Zeit haben. Burnout vermeiden: Wie Sie Ihr Leben klug organisieren
  • Ruhe finden: Wer immer erreichbar ist, erreicht nichts. Wie man seinen Alltag ohne Hektik meistert
  • Langsamkeit wagen: Die Zeitberater Karlheinz und Jonas Geißler über die Illusion, alles im Griff zu haben
  • Zeit gewinnen: Die besten Tipps von Simplify-Lehrer und Bestsellerautor Tiki Küstenmacher

Das Burda-Magazin FOCUS konzentriert sich wieder auf die Beratung seiner Leser zu individuellen Lebensbewältigung. Sie sollen ihre Burnout-Probleme selbst lösen, obwohl bekannt ist, dass die große Mehrheit der Unternehmen sich im Bereich der psychisch wirksamen Belastungen nicht an die Vorschriften des Arbeitsschutzes hält. Statt dessen füllt das Magazin seine Seiten mit angestaubten Binsenweisheiten von Zeit- und Simplify-Gurus, um schnell mal wieder auf der aktuellen Burnout-Welle in den Medien mitsurfen zu können. Auch in einem Online-Artikel zu Markus Söders (CSU) “Burnout-Beauftragten” in Bayern ziehen die Pressemeldungsabschreiber des FOKUS Magazins das Thema im Zusammenspiel mit Söder (“Ich habe zum Glück von Natur aus eine starke Konstitution”) schnell wieder auf die individualpsychologische Schiene. Von den “Burnout-Detektiven” Christine Haderthauers (CSU) will das FOKUS Magazin seine Leser dagegen nichts wissen lassen.
Die Konsequenzen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes gehen wohl auch an’s Eingemachte der FOCUS-Chefredakteure, denn hier kommen Führungsstile auf den Prüfstand. Angesichts der Einstellung des FOCUS zum Umgang mit psychischer Belastung am Arbeitsplatz sollte sich die Gewerbeaufsicht in München die Arbeitsbedingungen in dem Unternehmen doch einmal genauer ansehen: Vielleicht kennen die überwiegend vor Bildschirmen sitzenden FOCUS-Redakteure ihre Rechte überhaupt nicht. Die Gewerbeaufsicht könnte dann (z.B. nach einer Begehung) mit den Chefredakteuren eine Zielvereinbarung treffen, mit der der Arbeitsschutz auch in der Redaktion etwas bekannter würde.

Arbeit und Erholungsfähigkeit

http://www.liga.nrw.de/themen/Arbeit_gestalten/ges_foerd/erholungsfaehigkeit/

Die Fähigkeit, sich zu erholen, wird durch die Anforderungen der modernen Arbeitswelt und Gesellschaft zunehmend beeinträchtigt: Psychische Belastungen stellen für viele Beschäftigte keine Ausnahmen dar, sondern bestimmen den beruflichen Alltag. Zu nennen sind in diesem Zusammenhang v. a. Zeitdruck, hohe Verantwortung und Leistungsverdichtung. Hinzu kommen Belastungen durch Umstrukturierungsmaßnahmen, ungünstige Arbeitszeiten und die Angst, den steigenden Anforderungen nicht gerecht werden zu können und den Arbeitsplatz zu verlieren.
Auf Dauer bleibt das hohe Belastungsniveau nicht ohne Folgen: Viele Beschäftigte fühlen sich durch ihre Arbeit erschöpft, können aber in der Freizeit nicht abschalten, leiden unter Schlafstörungen, fühlen sich lustlos und ausgebrannt. Ständige Erreichbarkeit, die Veränderung privater Beziehungen und zunehmende Mobilität stellen zusätzliche Herausforderungen dar.
Maßnahmen der Arbeitsgestaltung können dazu beitragen, vermeidbare Belastungen und deren negative Folgen zu mindern. Die Möglichkeiten der Verhältnisprävention sind jedoch begrenzt, denn manche Arbeitsbedingungen lassen sich kaum verändern. Hier kommt dem eigenen Handeln auf der Grundlage gesundheitsförderlicher und sozial verträglicher Arbeitsbedingungen besondere Bedeutung zu. Die erholungswirksame Gestaltung der Freizeit ist dabei ein besonders wichtiger Aspekt.
 
Fachtagung “Die erschöpfte Gesellschaft? Arbeit und Erholungsfähigkeit im Blickpunkt der Wissenschaft.”
16. November 2010 in Bochum
Programm zur Fachtagung
“Die erschöpfte Gesellschaft? Arbeit und Erholungsfähigkeit im Blickpunkt der Wissenschaft.”
Grußwort
Grußwort von Dr. Eleftheria Lehmann, Präsidentin des LIGA.NRW
Präsentationen der Referenten:
Erkenntnisse der Schlafmedizin für die Arbeitswelt
Prof. Dr. Thorsten Schäfer, Ruhr-Universität Bochum
Erholung für die Arbeit – Was sagt die Psychologie?
Prof. Dr. Jarek Krajewski, Bergische Universität Wuppertal

Und nach der Arbeit: Regenerative Freizeitgestaltung vs. soziale Verpflichtungen
Prof. Dr. Tobias Esch, Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Coburg

Siehe auch: S. 40 in http://www.liga.nrw.de/_media/pdf/news/JB_2010_Inter_1.pdf

Resilienz durch Mitgestaltung

http://www.heise.de/tp/artikel/27/27786/1.html

Die Deutschen arbeiten weiter, aber sie tun es offenbar unter Schmerzen
Matthias Becker 23.04.2008
Enthüllungen zur psychologischen Lage der Nation am Arbeitsplatz
“Bis zum Jahr 2000 soll sich in allen Mitgliedstaaten durch Schaffung gesünderer Arbeitsbedingungen, Einschränkung der arbeitsbedingten Krankheiten und Verletzungen sowie durch die Förderung des Wohlbefindens der arbeitenden Bevölkerung der Gesundheitszustand der Arbeitnehmer verbessert haben.” 1991 formulierte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in Kopenhagen dieses ambitionierte Ziel für die Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung. Gestern wies der Berufsverband der Deutschen Psychologinnen und Psychologen (BDP) in Berlin darauf hin, dass Deutschland davon heute weiter entfernt ist denn je. …

… Nach den Vorstellungen der BDP sollen Unternehmer die Förderung von Resilienz bei der Organisation der Arbeit bedenken. Schließlich sei das in ihrem eigenen Interesse, weil so die Fluktuation der Mitarbeiter gesenkt und Qualität und Produktivität erhöht werden könnten. Diese Empfehlung dürfe nicht als Plädoyer für mehr Antistresskurse und Rückenschulen verstanden werden: “Man muss die Arbeit an die Menschen anpassen, nicht nur umgekehrt.”

In der Praxis könne das beispielsweise bedeuten, die Beschäftigten in Unternehmensentscheidungen einzubeziehen, auf mögliches Scheitern vorzubereiten und ihnen das Gefühl zu geben, sie könnten den Arbeitsprozess mitgestalten.

Psychoseprävention

http://www.asu-arbeitsmedizin.com/gentner.dll?AID=315291&MID=30010&UID=7F91E79C1232A0AD225BE52FF53944C60141E4BF5E22FC15

In den letzten 10 Jahren entstanden eine Reihe von Früherkennungszentren, spezialisiert auf das Erkennen von Frühformen psychotischer Erkrankungen. Deren, in Studien als prädiktiv erkannte Kriterien sollen hier vorgestellt werden, sowie eine Checkliste ERIraos Early Recognition Inventory, erarbeitet von dem Zentralinstitut für seelische Gesundheit in Mannheim und dem FETZ Köln (www.fetz.org) i. R. des Kompetenznetz Schizophrenie für ein erstes Screening, welche über www.asu-praxis.de heruntergeladen werden kann.

In der PDF-Datei, die über die Webseite zu erreichen ist, ist auch von “Erfassung von berufsbedingten Stressoren” die Rede. Das ist nicht ganz richtig, denn die “Checkliste ERIraos Early Recognition Inventory” erfragt (“Fühlen Sie sich phasenweise von anderen ganz besonders beobachtet, verfolgt oder bedroht? Versucht irgendjemand, Ihnen absichtlich Schaden zuzufügen?”) mögliche Stressfolgen bei Individuen und scheint damit eher der Verhaltensprävention (z.B. Früherkennung schizophrener Psychosen) zu dienen, als der Verhältnisprävention.
Verhaltensprävention ist aber nicht die Aufgabe von Arbeitgebern; zumindest muss der Schwerpunkt des Gesundheitsmanagements auf der Verhältnisprävention liegen. Bevor (wenn überhaupt) solche Checklisten in einem Unternehmen eingesetzt werden, muss zuvor im ganzheitlichen Arbeitsschutz ein gute Prozess der Verhältnisprävention mitbestimmt implementiert worden sein, bevor man sich an die Verhaltensprävention heranwagt.
Wie ein ordentliches Verfahren zur Verhältnisprävention aussieht (dass nicht Stressfolgen, sondern wirklich Stressoren erfasst), wird am Beispiel des ISTA deutlich. Am individuellen Mitarbeiter verhaltensorientiert ansetzende Psychoseprävention kann eine von Arbeitgebern freiwillig unterstützte Leistung an die Mitarbeiter sein. Aber davor haben die Arbeitgeber mit Verhaltensprävention jene Fehlbelastungen an der Quelle zu erkennen und zu bekämpfen, die psychoreaktiv zum Entstehen von Psychosen beitragen können. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.
Gibt es in einem Unternehmen keinen ganzheitlichen Arbeitsschutz mit Gefährdungsbeurteilungen, in die die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychisch wirksamen Belastungen (von den Arbeitnehmern mitbestimmt einbezogen) zur Verhältnisprävention wurden, dann fehlt eine wichtige Voraussetzung für das Vertrauen der Mitarbeiter in Maßnahmen zur Verhaltensprävention. Hier müssen Arbeitnehmervertretungen sehr aufmerksam hinsehen, damit die Persönlichkeit der Mitarbeiter geschützt und ihre Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber nicht geschwächt wird.
Ein Weg zur von Arbeitgebern geförderten Verhaltensprävention, dem Arbeitnehmervertreter zustimmen können, ist die Nutzung von Dienstleistungen bei Ärzten und Kliniken, mit denen Arbeitgeber einen entsprechenden Dienstleistungsvertrag abschließen und an die sich Mitarbeiter wenden können, ohne dass der Arbeitgeber davon weiß. Soweit mir bekannt ist, gibt es dass beispielsweise bei Daimler.

Psyche auf dem Prüfstand

Der in zeitzuleben.de für INSIGHTS Discovery® gewählte Verzeichnisname “psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests” zeigt, womit das Unternehmen seinen bunten “Persönlichkeitstest” (bzw. die Lizenz für deren Nutzung) verkauft. C. G. Jungs “Typologie” dahinter mag veraltet sein, aber Hauptsache ist, dass sie den Kunden von INSIGHTS Discovery® gefällt und dem von ihnen gewünschten psychologischen Menschenmodell nicht widerspricht. INSIGHTS Discovery® bedient diesen Wunsch.

http://www.youtube.com/watch?v=5oTtrP3WMfA


Wie permanent sind diese Rollenzuweisungen?
 
Ziele
Hier ein Auszug aus http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/5/ (2011-05-17), der hier einmal zitiert werden muss, damit wir uns mit dem Thema kritisch auseinandersetzen können:

INSIGHTS Discovery® kann in folgenden Bereichen eingesetzt werden: 

  • Personalauswahl: …
  • Teambildung: Teamleiter und Teammitglieder können mit Hilfe der Profile erkennen, worin die besonderen Fähigkeiten jedes Einzelnen im Team bestehen. Das fördert die gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung. So wird es leichter, eine gemeinsame Teamidentität und -dynamik zu entwickeln.
  • Motivationssteigerung: In den Profilen werden auch die Motivationsfaktoren herausgearbeitet. So können Vorgesetzte erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen optimal zu fördern oder fordern sind.
  • Verkauf und Kundenbetreuung: …
  • Selbsteinschätzung: …

 
Die fünf Punkte, die auf der überholten “Typologie” des verehrten C. G. Jung basieren, sind alle schon ziemlich fragwürdig, aber die zwei hier voll zitierten Punkte sind aus Betriebsratssicht besonders besorgniserregend. Gefährlich wird es, wenn der Arbeitgeber versucht, dem Betriebsrat seines Unternehmens den Psychotest als harmloses (und zudem hübsch buntes) Spiel zu verkaufen, das vorwiegend der persönlichen Selbsterkenntnis im Team dienen soll, obwohl der Anbieter dieses Farbenspiels seinen Test ganz anders anbietet: Die Charakterisierung Einzelner durch das Team.
Führungskräfte mögen diesen Test möglicherweise gerade wegen seiner Rückständigkeit. Die Mitarbeiter werden ja nicht nur “getestet”, sondern ihnen wird auch vorgegaukelt, dass die Typenlehre richtig sei. Mitarbeiter werden hier manupuliert – und haben im das kritische Denken durchaus dämpfenden Spiel auch noch Spaß daran.
 
Sektendesign
Das Marketing dieses Tests ist genial. Die eingängigen Farbschubladen und die simple Typologie helfen beim Glaubens-Franchising. Für so etwas braucht man keine wissenschaftliche Grundlage, sondern nur genügend viele Anhänger und Gläubige, die auch als Multiplikatoren wirken. Psychologen wissen, wie man Laien Psychologie verkauft. Hier hat sich ein Unternehmen einen Markt geschaffen, der sich selbst verstärkt, wenn eine bestimmte Schwelle überschritten ist. Irgendwie ist es seinen Designern gelungen, den Test sogar gegen Kritik zu schützen: Es gibt Anhänger des Tests, die bei seiner Vorstellung gleich vorneweg auf seine Unwissenschaftlichkeit hinweisen. Wenn ich eine Sekte gründen wollte, könnte ich wohl viel von diesem Test lernen.
 
Kommentare
Sabine Winterer, Talentmarketing für Rehabilitanden des Berufsbildungswerkes Neckargemünd, Diplomarbeit, 2001, S. 31 (http://www.talentmarketing.de/wahlpflichtfach/DiplomarbeitSabineWinterer.pdf, nicht mehr im www):

… Allerdings ist die INSIGHTS Potentialanalyse kritisch zu betrachten, da zwar mit wissenschaftlicher Fundierung geworben wird, aber dies anscheinend nicht der Fall ist: „Der Vertreiber, das Tracy College International, verweist vage auf Untersuchungen und beeindruckt mit für den Laien unverständlichen Zahlen. Das Psychologische Institut der Universität Zürich kam nach einer Analyse von über 500 Protokollen zu dem Ergebnis: “Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.”[22] Aus einer Arbeit, die an der Leopold – Franzens – Universität in Innsbruck entstand[23], geht ebenfalls Kritik an diesem Test hervor. Die Studenten führten den Test selber durch und stellten fest, dass einige Fragen widersprüchlich zu verstehen sind und eine sinnvolle Beantwortung zum Teil nicht möglich ist. Sie denken, dass auch eine schlechte Übersetzung bzw. der deutsche Wortschatz, dafür verantwortlich sein kann. In der deutschen Sprache fehlen manchmal Wörter gleicher Bedeutung wie im Englischen. …

[22] vgl., Nil Karin, Interview: „Vorbereitung schafft Sicherheit“
in: http://www.jobpilot.de/content/journal/bewerbung/apply_persoenlichkeitstest.html [nicht mehr im Web]
[23] vgl., Baumann et.al, Potentialanalyse, 16.07.2001, S. 24 – 25

 
http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html

… In dem oben genannten Gutachten wird auf Seite 17 ausgeführt: “Eine endgültige Entscheidung, ob INSIGHTS MDI den Richtlinien der DIN 33430 entspricht, kann eigentlich nicht getroffen werden. Dazu fehlen insbesondere ein den Standards entsprechendes Testmanual. …”

Um die Geeignetheit nach DIN 33430 geht es im Wesentlichen in diesem Text, also um “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. INSIGHTS MDI ist jedenfalls an einer “Zertifizierung” nach DIN 33430 interessiert, obwohl diese Norm garnicht für die hier angestrebten Zertifizierungen vorgesehen ist. (Details: Bärbel Schwertfeger, Mit Gütesiegel, DIE WELT, KarriereWelt 2004-02-21) Übrigens: Arbeitgeber haben Arbeitsplätze zu evaluieren (psychische Belastung nach DIN 10075), nicht individuelle Arbeitskräfte!

… An theoretischen Grundlagen werden auf Seite 9 des Gutachtens das “Vier-dimensionale DISC Modell” nach Marston (1928) sowie das “Präferenzmodell von C. G. Jung” genannt, das schon von Prof. Dr. Jäger (2004, S. 22) kritisiert wurde, da gerade die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” gilt. Der Ansatz von Marston wird von Jäger (ebd.) als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” bezeichnet. Weiter beklagt er, dass für ihn keine fundierte theoretische Grundlage des Verfahrens INSIGHTS MDI auszumachen ist. Da sich die theoretische Grundlage nach Aussage des Gutachtens (S. 9) offensichtlich nicht geändert hat, besteht diese Kritik unvermindert fort.
Auf Seite 10 des Gutachtens werden einige wenige Angaben zum Verfahren gemacht. Soweit ersichtlich, werden die Verhaltenssstile auf die gleiche Art und Weise ermittelt, wie das auch bei den bisherigen INSIGHTS MDI Verfahren geschieht. Hierzu schreibt Jäger (2004, S. 22): “Die Basis der Stilermittlung ist nicht nachvollziehbar und inhaltlich nicht zu begründen. Eine Unterscheidung in >natürliche< und >adaptierte< Stile, indem die Antworten von Testteilnehmern >uminterpretiert< werden, ist weder wissenschaftlich noch ethisch verantwortbar. Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg." ...

 
Ratschläge
Ratschläge an Betriebsräte, die vom Arbeitgeber aufgefordert werden, dem vergnüglichen-bunten Persönlichkeitstest zuzustimmen:

  • Fragen sie kritisch nach, wenn der Arbeitgeber Ihnen Persönlichkeitstests (und ähnliche Veranstaltungen) mit Argumenten verkauft, die den Argumenten des Test-Anbieters widersprechen.
  • Lassen Sie sich von externen Psychologen beraten. (Literatur: Bärbel Schwertfeger)
  • Wenn der Arbeitgeber Geld für Persönlichkeitstests (ein überwiegend verhaltensorientierter Ansatz) hat, es in Ihrem Betrieb aber keinen Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz (verhältnisorientierter Ansatz) gibt, dann hat der Arbeitgeber seine Ressourcen zuerst für die Verbesserung des Arbeitsschutzes zu verwenden. Das ist Pflicht. Hier hat er keine unternehmerische Freiheit.
  • Wenn es bei Ihnen bereits den vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungsprozess für psychische Belastungen gibt, lassen Sie sich die mit Persönlichkeitstests verbundenen Risiken von Fachleuten erklären. Dokumentieren sie das in der Gefährdungsbeurteilung. Dann muss vereinbart werden, wie mit diesen Risiken umzugehen ist.
  • Schlagen sie Alternativen vor. Beispielsweise sind Projekt-Retrospektiven nebenbei auch Maßnahmen zum “Team-Building”. Zugleich helfen sie dem Geschäft Ihres Unternehmens!
  • Wenn die Belegschaft (oder sogar der Betriebsrat) unbedingt Spaß mit dem Farbenspiel haben will, dann machen Sie eine Betriebsvereinbarung dazu oder protokollieren Sie wenigstens alle Argumente, mit denen der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Persönlichkeitstest verkaufen will. Die Teilnahme der Mitarbeiter muß freiwillig sein.
  • Informieren Sie sich über Carl Gustav Jung.

 
Siehe auch:

Esoterik in der Beratung

Sekten-Info, NRW
 
http://sekten-info-nrw.de/index.php?option=com_content&task=view&id=140&Itemid=46

Der Coaching-Boom
Geschrieben von Karin Nachbar
Coaching boomt. Wie schon in den USA zu beobachten, zeichnet sich auch hierzulande in der Gesellschaft ein immer größer werdender Bedarf an Beratung und Unterstützung bei Problemlösungen in beruflichen und privaten Lebensbereichen ab. …
… Die dritte Art von Anfragen kommt von Firmen bzw. Firmenbeauftragten, die Coaching-Angebote nutzen möchten, aber aufgrund der unklaren Prüfkriterien nicht wissen, welches Coaching für die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geeignet bzw. ungeeignet ist. Oder es wurde ein bestimmtes Angebot bereits als unpassend erlebt und die Firma hat für weitere Richtlinien oder Maßnahmen nachträglich zu recherchieren begonnen. …


 
http://sekten-info-nrw.de/index.php?option=com_content&task=view&id=71&Itemid=46

Zum Thema Esoterik in der Beratungsarbeit
Geschrieben von Katharina Reiss
… Die wahrscheinlich bekannteste Technik innerhalb der esoterischen Lebensberatung ist das “Positive Denken”. Joseph Murphy, einer ihrer Vertreter, stellt die Funktionsweise dieser Technik wie folgt dar: “Denken Sie das Gute, und es wird sich verwirklichen! Denken Sie aber Böses, so wird Böses eintreten. Was immer Sie denken, das sind und tun Sie in jeder Sekunde Ihres Lebens.”
Schnell und einfach – so scheint es – können auf diese Weise negative Einstellungen (z.B. Unzufriedenheit oder Angst) geklärt und Probleme gelöst werden. Doch die Erfahrung zeigt, daß v.a. Ängste, Konflikte mit dem Partner oder anderen Angehörigen sich nicht dadurch auflösen, daß ein Mensch positiv denkt. Und sicher hat jeder von uns schon erleben müssen, daß Situationen für ihn keinen positiven Ausgang genommen haben, obwohl er sehr optimistisch an sie herangegangen ist (z.B. Einstellungsgespräche). Welche Gefahren sich im einzelnen aus der Technik des “Positiven Denkens” ergeben, schildert Günther Scheich ausführlich in seinem Buch “Positives Denken macht krank”. …

PROCAM und WAI


http://www.assmann-stiftung.de/information/procam-studie/
:

Bei der PROCAM Studie (Prospective Cardiovascular Münster Study) handelt es sich um eine große Beobachtungsstudie mit Schwerpunkt auf Herz- und Gefäßerkrankungen. Eine klassische prospektive Studie – wie die PROCAM-Studie – vergleicht die zu Beginn der Untersuchung erhobenen Daten von Personen, die in dem Nachbeobachtungszeitraum eine Erkrankung entwickeln, mit den Daten der nicht Erkrankten.
Zielsetzung in Prospektivstudien ist es, Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten und Schlaganfall, bzw. auch andere Krankheiten, zu finden, die Risikobestimmung und Früherkennung zu verbessern sowie Empfehlungen für eine frühzeitige Prävention aus den Studiendaten ableiten zu können.

(Hervorhebungen nicht im Originaltext)
Die Studie und die PROCAM-Tests sind eine feine Sache. Es ist gut, wenn sich ein Unternehmen um die Mitarbeiter kümmert und ihnen hilft, das Herzinfarktrisiko zu beurteilen. Aber in Unternehmen, die entgegen den Vorschriften keine ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilungen (gehört zur Verhältnisprävention) zustande bringen, sondern sich im Widerspruch zum Arbeitsschutzgesetz bei der Vorsorge primär auf die Beanspruchbarkeit individueller Mitarbeiter konzentrieren (Verhaltensprävention), würde ich sicherlich keine Tests mit mir machen lassen, sondern zum Hausarzt gehen. Denn einem Betriebsarzt fehlt ohne eine ordentliche Gefährdungsbeurteilung eine wichtige (In der ArbMedVV genannte) Grundlage seiner Arbeit. Das darf er nicht zulassen.
Im Vorstand der Assmann-Stiftung sitzt auch Klaus Kleinfeld, ex CEO von Siemens:
http://www.assmann-stiftung.de/en/foundation/executive-board/
 
http://www.arbeitsfaehigkeit.uni-wuppertal.de/
Meine Vorbehalte gelten auch bei einer anderen guten Sache, dem WAI (Work Ability Index). Ein Unternehmen, dass einerseits die “Work Ability” individueller Mitarbeiter messen will, aber andererseits einer Evaluierung ihrer Arbeitsplätze ausweicht, versteht ihre sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Verpflichtungen nicht.
Ein Beispiel für eine sinnvolle Anwendung des WAI geben Jochen Prümper und Gottfried Richenhagen in Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit – Der Work Ability Index und seine Anwendung, 2011), http://www.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/publikation/2011/Pruemper_Richenhagen_2011.pdf. Hier wurde mit Messergebnissen gezeigt, dass freundliches und respektvolles Führungsverhalten die Arbeitsfähigkeit erhöht. (Siehe auch: Matthias becker, Imke Ehlbeck, Jochen Prümper: Freundlichkeit und Respekt als Motor der Arbeitsfähigkeit, http://www.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/publikation/2009/Becker_Ehlbeck_Pruemper.pdf.)
 
Betriebsräte müssen wissen: PROCAM und WAI liefern keine den Vorschriften des Arbeitsschutzes gerecht werdenden Instrumente. Im Arbeitsschutz werden nicht Mitarbeiter analysiert, sondern deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen. Fehlt der Wille des Arbeitgebers, vor individuellen Präventionsmaßnahmen (Verhaltensprävention) seine Hausaufgaben im Bereich der Verhältnisprävention zu machen, dann sollte der Betriebsrat das eingehend mit der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht diskutieren. Es ist sinnvoll, Verhaltensprävention und Verhältnisprävention zu verbinden, aber die Verhaltensprävention ist nachrangig zur Verhältnisprävention. Angeboten der Unternehmen zur Verhaltensprävention kann nur vertraut werden, wenn zuvor die Verhältnisprävention mitbestimmt geregelt wurde.