Kategorie: Menschenbild

Auffällige Kräfte

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,818404,00.html
Die SPIEGEL-Meldung basiert auf einer Berichterstattung des Stern.

“Motzbrüder” und “Sozialfälle”
Post distanziert sich von Mobbing-Leitfaden 
Von Verena Töpper
Mobbing-Verdacht bei der Post: Mitarbeiter in vier Problem-Typen einteilen
Eine Mobbing-Anleitung gegen langsame, ungeschickte oder beratungsresistente Briefträger: Ein internes Papier von Führungskräften der Deutschen Post sorgt für Aufregung. Der Konzern distanziert sich jetzt davon, der verantwortliche Manager sei versetzt worden. …

… In dem internen Leitfaden werden die Postzusteller nach ihrer Arbeitsmoral und ihrem Leistungsvermögen in vier Problem-Typen eingeteilt:

  • Den Typ eins beschreiben die Autoren als “extrem langsam”, aber auch als “zuverlässig” und “uneingeschränkt zustelltauglich”, weil er “keine Qualitätsmängel” zeige.
  • Typ zwei wird im Papier als “Motzbruder oder -schwester” bezeichnet. Solche Mitarbeiter kämen zwar pünktlich, hätten aber “keine Arbeitsdisziplin”, seien “beratungsresistent” und “uneinsichtig”. Insgesamt verkörperten sie eine “negative Grundeinstellung” zu ihrem Job.
  • Noch schlechter kommt Typ drei weg – ein “Sozialfall”, langsam und ungeschickt, viele Reklamationen, kurzum: “für die Briefzustellung” nicht geeignet.
  • Und Typ vier könne wegen seines hohen Alters “den Schalter nicht mehr umlegen”, habe ständig gesundheitliche Probleme.

…

http://www.stern.de/wirtschaft/news/stern-liegt-internes-papier-vor-mobbing-leitfaden-bringt-post-in-erklaerungsnot-1793122.html

“Mobbing-Leitfaden” bringt Post in Erklärungsnot
Die Deutsche Post springt mit ihren Briefzustellern alles andere als zimperlich um. Führungskräfte haben eine Art “Mobbing-Leitfaden” entworfen. Dem stern liegt das interne Papier vor.
Führungskräfte der Deutschen Post AG haben eine Art Leitfaden zum Umgang mit Low-Performern entwickelt. Das Papier heißt “Umgang mit auffälligen Kräften in der Ist-Zeit”. Es liegt dem stern vor. Als “auffällig” gelten bei der Post offenbar jene Zusteller, die zu langsam arbeiten und zu viele Überstunden anhäufen. Auf Anfrage des stern räumte die Deutsche Post AG die Existenz des Papieres ein, distanzierte sich aber von den Inhalten. …

 
Siehe auch: http://dieaktuelleantimobbingrundschau.wordpress.com/2012/02/29/system-mobbing-oder-der-leitfaden-zum-mobbing-von-der-post-ag/

Arbeitspsychologie vs. Organisationspsychologie

http://beabeablog.wordpress.com/?s=arbeitspsychologie

… So richtig begeistert bin ich von Arbeitspsychologie (Kurs 3424), weil dort ein Menschenbild “transportiert” wird, mit dem ich gut leben kann…anders als in Organisationspsychologie (Kurs 3426), wo schon mal von “Widerstand brechen” die Rede ist…würg … 

Siehe auch zur ISO 10075: http://beabeablog.wordpress.com/?s=10075

familylab® in Betrieben

http://www.familylab.de/betriebe.asp

Damit uns Arbeit gut tut – familylab in Betrieben
familylab.de hat Ideen für familienfreundliche Betriebe und zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und persönlichem Lebensumfeld
Für »familylab« ist Familienentwicklung das Schlüsselwort. Alle Familien stehen immer wieder vor Herausforderungen, die Entwicklung und neue Perspektiven verlangen. Das geschieht z.B. in Verbindung mit Geburt und Urlaub, wenn die Möglichkeit von Beförderung oder eine Anstellung im Ausland zur Sprache kommt, wenn ein(e) MitarbeiterIn AlleinerzieherIn wird, wenn Krankheit oder ein Todesfall die Familie treffen.
Viele Unternehmen erleben, dass es schwierig ist, eine Mitarbeiterin nach der Karenzzeit zurück zu bekommen – wahrscheinlich wird das auch mit den Vätern in Zukunft so sein. Das sind Bedingungen, die ein völlig neues Denken fordern, wo familienfreundliche Unternehmen bei der steigenden Nachfrage nach qualifizierten MitarbeiterInnen einen Schritt voraus sein werden.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Ihr Unternehmen ein familienfreundliches Profil schaffen kann, um jene MitarbeiterInnen anzusprechen, die Sie sich wünschen, und damit eine starke Beziehung zu den ihnen UND ihren Familien aufzubauen.
Familienfreundliche Betriebe
»…Es ist Zeit, dass private als auch öffentliche Organisationen und Unternehmen damit aufhören die Familien ihrer Angestellten und Mitarbeiter als Konkurrenz zu betrachten – ganz im Gegenteil, sie sollten als Ressource willkommen geheißen und in die Unternehmenspolitik eingegliedert werden.
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten junge Mütter nach ihrem Mutterschaftsurlaub wieder einzustellen und es besteht kaum Zweifel, dass dies genauso auf Väter zutreffen wird in der nahen Zukunft. Das verlangt nach einer ganz neuen Denkweise. Familienorientierte Betriebe und Organisationen werden in der wachsenden Konkurrenz um hoch qualifizierte Angestellte einen Schritt voraus sein. Das viel diskutierte Gleichgewicht von Arbeit und Leben verlangt wesentlich mehr von Arbeitgebern und Angestellten als das bloße Ausrechnen von Zeit und Energie.« schrieb Jesper Juul 1995. …

Siehe auch: http://www.3sat.de/page/?source=/vivo/154270/index.html
Klingt erst einmal gut. Bei einem so erfolgreichen Unternehmen (sagen wir mal: psychologischer Dienstleister) wie familylab® ist es aber wichtig, genau und kritisch hinzusehen. Mit systemischen Aufstellungen und dergleichen kann sich eine Organisation auch in einer Weise stabilisieren, die mir persönlich nicht so sehr liegt. Auch machen mich auf einen charismatischen Lehrer fixierte Bewegungen etwas nervös. Ich habe mir da noch kein Urteil gebildet. Siehe auch: http://planet-interview.de/interview-jesper-juul-04082010.html

Eine neue Generation von Sparringspartnern

http://www.goinger-kreis.de/1-0-Auf+einen+Blick.html

Visionen & Ziele des Goinger Kreises
Der Goinger Kreis versteht sich als ein Forum und Think Tank für Menschen in verantwortungsvoller Position aus Wirtschaft und Wissenschaft, die Interesse an Initiativen der Personalführung und Personalentwicklung haben.
Das Forum hat sich zum Ziel gesetzt, zu personal- und gesellschaftspolitischen Fragen Stellung zu beziehen, Denkansätze für notwendige Veränderungen zu schaffen und hierfür öffentliches Bewusstsein zu fördern. Die Zukunftssicherung von Arbeit und Beschäftigung in Deutschland ist dabei Schwerpunkt.
Neben dem Aufbau und Ausbau der Wissensgesellschaft ist es notwendig, den Produktions- und Innovationsstandort Deutschland zu stärken. Das Forum möchte vielfältige gesellschaftspolitische, unternehmensinterne und umfeldbezogene Faktoren und Rahmenbedingungen positiv beeinflussen und ausrichten. Hierzu benötigen wir eine Veränderungskultur aber auch eine stark ausgeprägte Leistungs- und Lernkultur in den Unternehmen.

http://www.goinger-kreis.de/23-0-Chancen+der+Mitbestimmung.html

Die Chancen der betrieblichen Mitbestimmung nutzen
Wir müssen die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen

  • Neue Rolle als betrieblicher Partner
  • Förderung der Qualifikation

Beispiele

  • Klare Offenlegung von unternehmerischen Problemen und Herausforderungen, die – wie auch immer – gemeistert werden müssen
  • Konflikte aushalten, wenn erforderlich
  • Nutzen der Betriebsräte als Korrektiv und Sparringspartner
  • Begleitung des Generationswechsels: Förderung einer neuen Generation von Arbeitnehmervertretern
  • Keine karriereschädliche Brandmarkung von Betriebsratstätigkeit

Es wird an den Betriebsräten liegen, den Personalern vom Goinger Kreis auf Augenhöhe zu zeigen, dass Arbeitnehmervertreter keineswegs nur “Sparringspartner” sind. Das geht.
Der Goinger Kreis ist eine Vereinigung von “Personalern“. Der Verein ist keine Lobbyorganisation, denn er ist ja nicht in der Lobbyistenliste des Bundestages aufgeführt. Selbstlos setzt er sich für das Gemeinwohl ein.
http://www.goinger-kreis.de/3-0-Aktivitaeten+und+Initiativen.html

Um seinen Forderungen Nachdruck zu verleihen und diese in die Umsetzung zu bringen, behandelt der Goinger Kreis personal- und gesellschaftspolitisch relevante Themen im Rahmen von Arbeitskreisen (AKs) und richtet darüber hinaus konkrete Initiativen aus. Durch diese wird nicht nur Stellung zu relevanten Fragen bezogen, sondern es werden auch konkrete Denkansätze und Umsetzungsbeispiele entwickelt. Ein bundesweites Erfolgsbeispiel ist die Initiative „Fit für die Bewerbung“, die sich aus dem AK „Beschäftigungsfähigkeit Jugendlicher“ entwickelt hat.

http://www.initiative-fuer-beschaeftigung.de/news_detail.php?id=224 (2010-09-28)

Bundesarbeitsministerin von der Leyen übernimmt Schirmherrschaft für den Beratungstag „Fit für die Bewerbung“
Ende September findet der bundesweite Aktionstag zum sechsten Mal statt.
Mit der Übernahme der Schirmherrschaft unterstreicht die Bundesarbeitsministerin die Bedeutung der frühzeitigen Unterstützung von Jugendlichen, so dass sie optimal für den Bewerbungsprozess gerüstet sind.
Der Aktionstag „Fit für die Bewerbung“ wurde bereits im Jahr 2005 durch den Goinger Kreis ins Leben gerufen und wird seit 2006 in Kooperation mit der Initiative für Beschäftigung! durchgeführt. …

Mitglieder des Goinger Kreises:

  • Oliver Büdel, DZ PRIVATBANK Gruppe
  • Prof. Dr. Jürgen Deller (Gründungsmitglied), Leuphana Universität Lüneburg
  • Franz Donner, Carl Zeiss Vision International
  • Nicolai Dyroff, SAP AG
  • Franz Eichinger, Pawlik Sales Consultants AG
  • Norbert Kireth, Ferrero MSC
  • Dr. Axel Klopprogge (Gründungsmitglied), Strategy for People
  • Katharina Heuer, DB Mobility Logistics AG
  • Karen Hoyndorf, Accenture GmbH
  • Dr. Thomas Marquardt (Vorstandsmitglied, Gründungsmitglied), Infineon Technologies AG
  • Hilger Pothmann (Gründungsmitglied), Deutsche Bank AG
  • Thomas Rau (Gründungsmitglied), RZP GmbH
  • Uwe Rüger, Hay Group GmbH
  • Peter Schmidt (Gründunggsmitglied), CSC Deutschland Solutions GmbH
  • Claudia Seidner (Gründungsmitglied), RZP GmbH
  • Karl-Heinz Stroh (Vorstandsmitglied, Gründungsmitglied; http://www.hr-alliance.eu/organisation.htm, 2009-12-13: “Schlagkraft entsteht auch durch Größe.”), ehemaliges Vorstandsmitglied der Praktiker Bau- und Heimwerkermärkte Holding AG
  • Angelika Stucht-Engelke, Evonik Industries AG
  • Angela Titzrath-Grimm (Vorstandsmitglied), Daimler AG
  • Steffen W. Wurst (Gründungsmitglied), Schenker AG
  • Dr. Winfried Zimmermann (Gründungsmitglied), Otto Group
  • Dr. Norbert Bensel, (Ehrenmitglied)

Siehe auch: http://www.hr-alliance.eu/organisation.htm
Die Ansichten des Goinger Kreises regen zum Nachdenken an. Betriebsräte sollten die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen. Wie (und wie auch immer) setzt eine neue Generation von Arbeitnehmervertretern knappe Ressoucen effizient, effektiv und zielführend für Sparring ein?

Die BDA und die psychische Gesundheit

Zentrale Aufgabe der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist es, die unternehmerischen Interessen im Bereich der Sozialpolitik aktiv zu vertreten.
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Psychische_Belastung
Ich zitiere hier den Text so, wie er am im Web stand (2011-08-13). Web-Links waren in diesem Text im Original nicht enthalten. Meine Kommentare kommen dann dazu:

Psychische Belastung – psychische Gesundheit
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit
Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht.

Die Arbeitsschutzvorschriften verlangen überhaupt nicht, dass Arbeitsplätz so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können. Ziel ist jedoch das Erkennen und Vermeiden von Fehlbelastungen. Arbeitgeber sollten vermeiden, anzudeuten, dass man von Ihnen Unmögliches verlange.
Hinter dem Ansprechen der “Bedeutung der Personalauswahl” steht ein Interesse von Arbeitgebern, an Persönlichkeitsbeurteilungen bzw. Arbeitsfähigkeitsbeurteilungen. Das ist legitim, allerdings darf von Persönlichkeitsbeurteilungen nicht zu viel erwartet werden. Die Annahmen von Personalern hinsichtlich der Verhaltenskonstanz von Mitarbeitern sind oft an einem eher laienpsychologischen Menschenbild orientiert. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Normen DIN 33430 und ISO 10667 (workplace assessment). Sie sind gewissermaßen das Gegenstück zur ISO 10075 (mental workload). Die Arbeitgeber beteiligen sich an der Normengestaltung. Auch die Gewerkschaften sind mit dabei.
Der Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit entziehen sich Beinflussungen der Normierung noch etwas leichter. Die Stoiberkommission versucht beispielsweise, die Bildschirmarbeitsverordnung zu schwächen.

Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu ihrer Verantwortung bekannt und mit den folgenden Definitionen zu einem gemeinsamen Verständnis beigetragen:

  • Stress ist ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen ist.
  • Stress ist keine Krankheit, bei anhaltender Stressbelastung besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
  • Stress, der von außerhalb der Arbeitsumgebung kommt, kann zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.

Richtig ist:

  • Im Gegensatz zu anregendem Stress ist fehlbelastender Stress ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen sein kann.
  • Stress ist keine Krankheit, bei anhaltend fehlbelastendem Stress besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
  • Fehlbelastender Stress kann, egal woher er kommt, zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.

Wird im positiven Sinne eine effektive Arbeitsgestaltung beispielgebend beschrieben, können im Rahmen der Arbeitsorganisation die Belastungsprofile optimiert und damit Quellen für psychische Fehlbeanspruchungen weitgehend ausgeschlossen werden. Psychische Belastungen sind oft Begleitthemen, die in größeren Zusammenhängen neben anderen (z. B. Lärm) im Arbeitsschutz eine Rolle spielen, aber nicht den Stellenwert eines Generalthemas haben.

Das Thema ist längst ein bedeutendes Thema. Da die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Pflichten in diesem Bereich vernachlässigen, ist ihr Interesse an einer eingehenderen Thematisierung möglicherweise nicht allzu groß.

Bei Verdacht, dass in der psychischen Belastung von Arbeitsaufgaben eine signifikante Gefährdung der Gesundheit besteht, muss sichergestellt werden, dass die Anforderungen der Arbeitsaufgabe und nicht das Empfinden von Mitarbeitern zu bewerten ist.

Die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden Risiken sind zu beurteilen. Das Empfinden der Mitarbeiter kann nach dem heutigen Stand der Wissenschaft sehr wohl zur Beurteilung beitragen. Dabei werden in getesteten Messverfahren auch die Empfindungen von Mitarbeitern ausgewertet. Die Mitarbeiter dienen hier gewissermaßen als Messinstrumente. (Zum Test dieser Verfahren siehe den Eintrag hinter “Gütekriterien” in den bei der BAuA aufgelisteten Verfahren)

Außer Acht gelassen wird bei der rein statistischen Auswertung von breit angelegten Befragungen und Erkrankungsstatistiken, dass es vorwiegend andere Einflüsse sind, die bei der Zunahme psychischer Erkrankungen eine Rolle spielen. Hier sind an erster Stelle die gesellschaftlichen Entwicklungen, welche sich mit der Auflösung traditioneller Sinn-, Werte-, und Sozialstrukturen umschreiben lassen, zu nennen.

Mit dieser Aussage wird der Anschein erweckt, dass eine Tatsache außer Acht gelassen werde. Es handelt sich hier aber nicht um eine Tatsache, sondern um eine Behauptung der BDA. Der Trick ist alt. Die BDA weicht hier auf die dritte Ebene des Dreiebenenmodells aus. Die Arbeitswelt hat einen bedeutenden Anteil an der psychischen Belastung und Fehlbelastung des modernen Menschen.

Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute viel mehr über psychische Erkrankungen wie Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist, ein zusätzlicher verstärkender Faktor für diesen Trend. Die Ärzte diagnostizieren besser und zugleich sinkt die Hemmschwelle, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine geregelte Arbeit stabilisiert und fördert die psychische Gesundheit. Arbeitslose weisen im Vergleich zu den Beschäftigten mehr als dreimal so viele psychisch verursachte Krankentage auf.

Welcher “Trend”? Es geht hier nicht um ein Modethema. Wenn mit “Trend” jedoch ein zunehmender Erfolg der Enttabuisierung der Folgen psychischer Fehlbelastung gemeint ist, dann wäre ja gegen diesen Trend nicht einzuwenden.

Bei einer sinkenden Zahl der Krankentage wird von einer Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. Hier kann nicht allein die Arbeitswelt mit ihren zunehmenden Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das steigende psychische Belastungsniveau verantwortlich gemacht werden.

Die Arbeitswelt wird nicht allein verantwortlich gemacht. Tatsache ist allerdings, dass Arbeitgeber auch dort, wo sie Pflichten haben, sich ihrer Verantwortung mehrheitlich entziehen.

Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. Den sehr langen Behandlungsdauern bei erkannten Erkrankungen kann durch sensible Personalarbeit und mit Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagement entgegengewirkt werden. Laufende Arbeiten der BDA zielen auf die Erstellung entsprechender Handlungshilfen für Personalverantwortliche in Kooperation mit Krankenkassen, der Unfallversicherung und dem Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. (RKW) ab.

Gut, dass auch die Gewerkschaften hier mitwirken. Von ver.di gibt es auch ein interessantes “Drehbuch”, dass sich mit der Argumentation der Arbeitgeber auseinandersetzt.
Es ist gut, sich um “Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten” zu kümmern. Was aber nach Fürsorge aussieht, wird fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Verhältnispävention vernachlässigt und dazu noch versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Esoterische Unterwanderung

http://www.zeit.de/zeit-wissen/2011/04/Dossier-Esoterik-Esoterisierung (Bernd Kramer, Juni/Juli 2011)

Pseudowissenschaften
Esoteriker unterwandern die deutschen Hochschulen
Irrationale Esoterik-Lehren findet man bereits allerorten, auch in Behörden und Unternehmen. Der Unterschied zwischen Wissenschaft und Unsinn verwischt.

Einige esoterische Lehren sind auch deswegen attraktiv, weil sie ein Glaubensgerüst und Rechtfertigungsethiken bieten, die ihren Anhängern erlauben, sich anderer Menschen rücksichtslos bedienen zu dürfen. Der Trick der Gewissensbefreiung: Wenn unter Druck gesetzte Menschen ihre inneren Kräfte nicht selbst zur Erhaltung ihrer Gesundheit nutzen, dann sind sie selbst schuld. Esoterik bietet der Verantwortungslosigkeit nützliche Strukturen.
Überhaupt bietet die ZEIT Einiges zum Thema Esoterik: http://www.zeit.de/schlagworte/themen/esoterik.
Stichworte: Theosophie, Anthroposophie, Zukunftsdeutung, Radiästie, Geistheiler, The Secret, Reiki, Parapsychologie. Reinkarnationstherapie, Engeltherapie, Rebirthing, Fernheilung, Familienaufstellung.
Es gibt auch ein Video Dr. Max: Geister am Telefon – ZEIT WISSEN: http://www.youtube.com/watch?v=FdYdnYUrnJ0

Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen

Präsentation zur Gestaltung von Fragebögen für Mitarbeiterbefragungen:
http://groups.uni-paderborn.de/psychologie/scha_Gruppen-Teams_Mitarbeiterbefragung.pdf
Interessant ist sind hier auch die “5 naiven Mitarbeitermodelle”  (Seite 11/69):

  • Maschine
  • Kind
  • Roboter
  • Individuum
  • Geschäftspartner

Über die Fragen lernen die Mitarbeiter also, mit welchen Menschenbild ein Arbeitgeber an sie herangeht.
Siehe auch zum Thema Mitarbeiterbefragungen: http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/go/id/hek/ (Dieser Link bezieht sich wiederum auf http://gesomed.de/downloads.htm.)

Chinesen lassen sich nicht so leicht veralbern

Es gibt “Leader”, die Mitarbeiter als erwachsene Menschen respektieren, es gibt aber auch welche, die meinen, sie selbst seien Mami und Papi. Letztere beglücken ihre Mitarbeiter mit unehrlicher Unternehmenskommunikation, mit Unterhaltungsspielen und mit Kinderbüchern: “Die Mäusestrategie für Manager” (“Who Moved My Cheese?“) ist ein intelligent geschriebenes und zugleich strunzdummes Buch, das seine Leser doofer, den Autor aber viel reicher gemacht hat. Der Markt dieses Buches sind die Hilflosen unter den Personalern, die Bestätigung ihrer simplen Menschenbilder suchen und ihre Ansichten auch in den Köpfen ihrer Mitarbeiter verankern wollen. Wichtig: Was die schwächeren unter den Personaler verstehen und dann ihren Mitarbeitern einträufeln sollen, muss einfach sein.
Das Marketing des Buches ist genial: Gerne verteilen Personaler und Führungskräfte den Mäuse-Schrott haufenweise in ihren Betrieben und zeigen ihren Mitarbeitern damit, für wie wenig erwachsen sie sie halten. Sie sollen eifrig irgendeinem Käse hinterherrennen anstelle ihn (und den Käseklau) zum Beispiel selber in den Griff zu kriegen. Solche Bücher erklären den Zustand der immer noch “zeitgemäßen” Führungskultur. Hinterher- und Mitläufer mögen das Buch. Es gibt aber auch Leute, die sich nicht verblöden lassen:

  • Richard Templar: I don’t want any more cheese…, 2004, ISBN 0273675435
  • Chen Tong, Augustine Quek (Übersetzung): Whose Cheese Can I Move?, 2003, ISBN 9812445056 (Eine sehr schöne Antwort einer Chinesin aus Xi’An auf “Die Mäusestrategie für Manager”)

Harper’s Magazine berichtete 2003 von weiteren Antworten aus China:

  • “Whose Cheese Should I Move?” von He Jun,
  • “Can I Move Your Cheese?” von Chen Tong,
  • “Who Dares to Move My Cheese?” von Kang Yanning,
  • “Agitating, Alluring Cheese” von Lian Yuming,
  • “No One Can Move My Cheese! The New Allegory of Cheese! The New Enlightenment of Allegory” von Zhang Xiaofeng,
  • “Make the Cheese Yourself!” von Dong Huangfu,
  • “A Piece of Cheese: Reading World Famous Fairy Tales with Mom” von Yi Su,
  • “Management Advice 52 from the Cheese” von Fang Yuan,
  • “No More Cheese!” von Lin Zhanxian, “Chinese People Eat Cheese?–Who Took My Meat Bun?” von Chuan Xiang.

In den USA, dem Ursprungsland des Buchs für Mäusegehirne, gibt es auch deftige Parodien auf die Mäusestrategie. Die meisten sind eher plump, wie zum Beispiel “Who cut my cheese?” (Idiomalarm!). Ganz lustig fand ich den Titel ” Who Moved my Soap?”, mit dem sich Manager auf Gefängnisaufenthalte vorbereiten können. Aber die meisten Titel der Gegenliteratur finden sich im chinesischen Sprachraum. Sie sind von den vielen kritischen Chinesen überrascht? Vielleicht sind Chinesen gar nicht so willig und folgsam, wie Sie das meinen. China bietet immer noch beste Bedingungen für die Pflege der Kunst der Satire und der Parodie. Mit paternalistscher Führung kennen sich die Chinesen seit tausenden von Jahren aus. Entsprechend gut können sie diesen Mäuse-Unsinn durch den Kakao ziehen.

Psyche auf dem Prüfstand

Der in zeitzuleben.de für INSIGHTS Discovery® gewählte Verzeichnisname “psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests” zeigt, womit das Unternehmen seinen bunten “Persönlichkeitstest” (bzw. die Lizenz für deren Nutzung) verkauft. C. G. Jungs “Typologie” dahinter mag veraltet sein, aber Hauptsache ist, dass sie den Kunden von INSIGHTS Discovery® gefällt und dem von ihnen gewünschten psychologischen Menschenmodell nicht widerspricht. INSIGHTS Discovery® bedient diesen Wunsch.

http://www.youtube.com/watch?v=5oTtrP3WMfA

Wie permanent sind diese Rollenzuweisungen?
 
Ziele
Hier ein Auszug aus http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/5/ (2011-05-17), der hier einmal zitiert werden muss, damit wir uns mit dem Thema kritisch auseinandersetzen können:

INSIGHTS Discovery® kann in folgenden Bereichen eingesetzt werden: 

  • Personalauswahl: …
  • Teambildung: Teamleiter und Teammitglieder können mit Hilfe der Profile erkennen, worin die besonderen Fähigkeiten jedes Einzelnen im Team bestehen. Das fördert die gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung. So wird es leichter, eine gemeinsame Teamidentität und -dynamik zu entwickeln.
  • Motivationssteigerung: In den Profilen werden auch die Motivationsfaktoren herausgearbeitet. So können Vorgesetzte erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen optimal zu fördern oder fordern sind.
  • Verkauf und Kundenbetreuung: …
  • Selbsteinschätzung: …

 
Die fünf Punkte, die auf der überholten “Typologie” des verehrten C. G. Jung basieren, sind alle schon ziemlich fragwürdig, aber die zwei hier voll zitierten Punkte sind aus Betriebsratssicht besonders besorgniserregend. Gefährlich wird es, wenn der Arbeitgeber versucht, dem Betriebsrat seines Unternehmens den Psychotest als harmloses (und zudem hübsch buntes) Spiel zu verkaufen, das vorwiegend der persönlichen Selbsterkenntnis im Team dienen soll, obwohl der Anbieter dieses Farbenspiels seinen Test ganz anders anbietet: Die Charakterisierung Einzelner durch das Team.
Führungskräfte mögen diesen Test möglicherweise gerade wegen seiner Rückständigkeit. Die Mitarbeiter werden ja nicht nur “getestet”, sondern ihnen wird auch vorgegaukelt, dass die Typenlehre richtig sei. Mitarbeiter werden hier manupuliert – und haben im das kritische Denken durchaus dämpfenden Spiel auch noch Spaß daran.
 
Sektendesign
Das Marketing dieses Tests ist genial. Die eingängigen Farbschubladen und die simple Typologie helfen beim Glaubens-Franchising. Für so etwas braucht man keine wissenschaftliche Grundlage, sondern nur genügend viele Anhänger und Gläubige, die auch als Multiplikatoren wirken. Psychologen wissen, wie man Laien Psychologie verkauft. Hier hat sich ein Unternehmen einen Markt geschaffen, der sich selbst verstärkt, wenn eine bestimmte Schwelle überschritten ist. Irgendwie ist es seinen Designern gelungen, den Test sogar gegen Kritik zu schützen: Es gibt Anhänger des Tests, die bei seiner Vorstellung gleich vorneweg auf seine Unwissenschaftlichkeit hinweisen. Wenn ich eine Sekte gründen wollte, könnte ich wohl viel von diesem Test lernen.
 
Kommentare
Sabine Winterer, Talentmarketing für Rehabilitanden des Berufsbildungswerkes Neckargemünd, Diplomarbeit, 2001, S. 31 (http://www.talentmarketing.de/wahlpflichtfach/DiplomarbeitSabineWinterer.pdf, nicht mehr im www):

… Allerdings ist die INSIGHTS Potentialanalyse kritisch zu betrachten, da zwar mit wissenschaftlicher Fundierung geworben wird, aber dies anscheinend nicht der Fall ist: „Der Vertreiber, das Tracy College International, verweist vage auf Untersuchungen und beeindruckt mit für den Laien unverständlichen Zahlen. Das Psychologische Institut der Universität Zürich kam nach einer Analyse von über 500 Protokollen zu dem Ergebnis: “Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.”[22] Aus einer Arbeit, die an der Leopold – Franzens – Universität in Innsbruck entstand[23], geht ebenfalls Kritik an diesem Test hervor. Die Studenten führten den Test selber durch und stellten fest, dass einige Fragen widersprüchlich zu verstehen sind und eine sinnvolle Beantwortung zum Teil nicht möglich ist. Sie denken, dass auch eine schlechte Übersetzung bzw. der deutsche Wortschatz, dafür verantwortlich sein kann. In der deutschen Sprache fehlen manchmal Wörter gleicher Bedeutung wie im Englischen. …

[22] vgl., Nil Karin, Interview: „Vorbereitung schafft Sicherheit“
in: http://www.jobpilot.de/content/journal/bewerbung/apply_persoenlichkeitstest.html [nicht mehr im Web]
[23] vgl., Baumann et.al, Potentialanalyse, 16.07.2001, S. 24 – 25

 
http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html

… In dem oben genannten Gutachten wird auf Seite 17 ausgeführt: “Eine endgültige Entscheidung, ob INSIGHTS MDI den Richtlinien der DIN 33430 entspricht, kann eigentlich nicht getroffen werden. Dazu fehlen insbesondere ein den Standards entsprechendes Testmanual. …”

Um die Geeignetheit nach DIN 33430 geht es im Wesentlichen in diesem Text, also um “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. INSIGHTS MDI ist jedenfalls an einer “Zertifizierung” nach DIN 33430 interessiert, obwohl diese Norm garnicht für die hier angestrebten Zertifizierungen vorgesehen ist. (Details: Bärbel Schwertfeger, Mit Gütesiegel, DIE WELT, KarriereWelt 2004-02-21) Übrigens: Arbeitgeber haben Arbeitsplätze zu evaluieren (psychische Belastung nach DIN 10075), nicht individuelle Arbeitskräfte!

… An theoretischen Grundlagen werden auf Seite 9 des Gutachtens das “Vier-dimensionale DISC Modell” nach Marston (1928) sowie das “Präferenzmodell von C. G. Jung” genannt, das schon von Prof. Dr. Jäger (2004, S. 22) kritisiert wurde, da gerade die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” gilt. Der Ansatz von Marston wird von Jäger (ebd.) als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” bezeichnet. Weiter beklagt er, dass für ihn keine fundierte theoretische Grundlage des Verfahrens INSIGHTS MDI auszumachen ist. Da sich die theoretische Grundlage nach Aussage des Gutachtens (S. 9) offensichtlich nicht geändert hat, besteht diese Kritik unvermindert fort.
Auf Seite 10 des Gutachtens werden einige wenige Angaben zum Verfahren gemacht. Soweit ersichtlich, werden die Verhaltenssstile auf die gleiche Art und Weise ermittelt, wie das auch bei den bisherigen INSIGHTS MDI Verfahren geschieht. Hierzu schreibt Jäger (2004, S. 22): “Die Basis der Stilermittlung ist nicht nachvollziehbar und inhaltlich nicht zu begründen. Eine Unterscheidung in >natürliche< und >adaptierte< Stile, indem die Antworten von Testteilnehmern >uminterpretiert< werden, ist weder wissenschaftlich noch ethisch verantwortbar. Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg." ...

 
Ratschläge
Ratschläge an Betriebsräte, die vom Arbeitgeber aufgefordert werden, dem vergnüglichen-bunten Persönlichkeitstest zuzustimmen:

  • Fragen sie kritisch nach, wenn der Arbeitgeber Ihnen Persönlichkeitstests (und ähnliche Veranstaltungen) mit Argumenten verkauft, die den Argumenten des Test-Anbieters widersprechen.
  • Lassen Sie sich von externen Psychologen beraten. (Literatur: Bärbel Schwertfeger)
  • Wenn der Arbeitgeber Geld für Persönlichkeitstests (ein überwiegend verhaltensorientierter Ansatz) hat, es in Ihrem Betrieb aber keinen Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz (verhältnisorientierter Ansatz) gibt, dann hat der Arbeitgeber seine Ressourcen zuerst für die Verbesserung des Arbeitsschutzes zu verwenden. Das ist Pflicht. Hier hat er keine unternehmerische Freiheit.
  • Wenn es bei Ihnen bereits den vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungsprozess für psychische Belastungen gibt, lassen Sie sich die mit Persönlichkeitstests verbundenen Risiken von Fachleuten erklären. Dokumentieren sie das in der Gefährdungsbeurteilung. Dann muss vereinbart werden, wie mit diesen Risiken umzugehen ist.
  • Schlagen sie Alternativen vor. Beispielsweise sind Projekt-Retrospektiven nebenbei auch Maßnahmen zum “Team-Building”. Zugleich helfen sie dem Geschäft Ihres Unternehmens!
  • Wenn die Belegschaft (oder sogar der Betriebsrat) unbedingt Spaß mit dem Farbenspiel haben will, dann machen Sie eine Betriebsvereinbarung dazu oder protokollieren Sie wenigstens alle Argumente, mit denen der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Persönlichkeitstest verkaufen will. Die Teilnahme der Mitarbeiter muß freiwillig sein.
  • Informieren Sie sich über Carl Gustav Jung.

 
Siehe auch: