In Psychisch am Ende – Karriere vorbei beschreibt der FOCUS wohl die Realität: Eine Auszeit wegen psychischer Behandlungen kann die Karriere beenden.
Das muss aber nicht zwingend so sein. Die Betroffenen sind ja nicht unbedingt dauerhaft “psychisch am Ende”. Arbeitsbedingte Depressionen sind gut behandelbar. Das Beispiel zeigt aber auch, dass Vorbeugung durch einen guten Arbeitsschutz wichtig ist: Auch die Arbeitsplätze sind “behandelbar”. Das ist sogar eine Pflicht des Arbeitgebers, während die Therapie individueller Erkrankungen für die Betroffenen freiwillig ist.
Haben Fehlbelastungen (z.B. wegen eines unzureichenden Arbeitsschutzes) bereits zu Erkrankungen geführt, wird es zwar schwerer, Schäden zu beheben. Andererseits lernen die Betroffenen in der Therapie. Ich habe darum hinter den Titel des FOCUS-Artikels ein Fragezeichen gesetzt: Die Behandlung arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen vermittelt Patienten ein recht umfangreiches Wissen, dass auch für ihr weiteres Berufsleben sehr nützlich ist. Sind diese Patienten Führungskräfte, dann können auch deren Mitarbeiter von dieser Art der “Führungskräfteschulung” profitieren.
Schlagwort: Führungskräfteschulung
Wie kann Weiterbildung helfen?
http://www.facebook.com/Trainingaktuell/posts/511655065524082
#TrainerInfo: Das Echo auf den gestern veröffentlichten “Stressreport 2012” ist groß. 43 Prozent der Befragten gaben darin an, zunehmend unter Stress im Job zu leiden. Als wichtigste Gründe wurden Multitasking, Termindruck und Monotonie benannt.
Was meinen Sie: Wie kann Weiterbildung helfen? Wo muss Personalentwicklung ansetzen? …
eLearning-Tool für Führungskräfte
http://psyga.info/ueber-psyga/materialien/psyga-material/elearning-tool/
Förderung psychischer Gesundheit als Führungsaufgabe
eLearning-Tool für Führungskräfte
Viele Führungskräfte sehen sich Druck von allen Seiten ausgesetzt: Sie müssen Zielvorgaben erfüllen und ihre Ergebnisse gegenüber ihren eigenen Vorgesetzten rechtfertigen. Gleichzeitig sollen sie ihre Mitarbeitenden gesund führen und diese vor Überlastung schützen. Und obendrein wollen sie selber gesund und leistungsfähig bleiben. Keine leichte Aufgabe! Angesichts knapper Personalressourcen und zunehmender Arbeitsverdichtung verlangt es einer Führungskraft viel ab, wenn sie auch im Stress einen ruhigen Kopf bewahren und einen fürsorglichen Blick auf ihre Mitarbeitenden pflegen möchte. …
Aufmerksam wurde ich auf dieses Tool durch das Ärzteblatt.
Das Tool ist hilfreich. Allerdings erfahren Führungskräfte hier leider nichts über eines der wichtigsten Werkzeuge des Arbeitsschutzes: Die Gefährdungsbeurteilung. Sie mag den wohl eher verhaltenspräventiv orientierten Autoren des Tools vielleicht als zu theoretisch erscheinen, aber wenn man sie nicht anwendet, bleibt sie auch theoretisch. Das ist ein Fehler, der heute nicht mehr passieren sollte.
Ein Ratschlag an Führungskräfte: Überprüfen Sie die Gefährdungsbeurteilung für ihren eigenen Arbeitsplatz und korrigieren sie dieses Dokument gegebenenfalls. Sie lernen dadurch die Qualität und die Glaubwürdigkeit des Arbeitsschutzes in Ihrem Unternehmen kennen. Wenn Ihnen bereits eine Selbstverständlichkeit wie die Frage nach der Gefährdungsbeurteilung Unbehagen bereitet, dann erklärt das schon viele Probleme, die ihr Unternehmen hat. Wenn Sie Glück haben, dann kann Ihnen hier der Betriebsrat weiterhelfen. Wenn Sie kein leitender Angestellter sind, dann sind auch Sie als Führungskraft ein Kunde der Arbeitnehmervertretung, die für Sie oft die Kohlen aus dem Feuer holen kann.
Mitarbeiter brauchen Rechtssicherheit
http://martin-mantz.de/deutsch/presse/aktuelles/mitarbeiter-brauchen-rechtssicherheit.html
(“QZ” 02/2011)
Ziel des Compliance Managements ist es, die Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften im Unternehmen sicherzustellen. Bei der personenzentrierten Compliance steht der verantwortliche Mitarbeiter im Mittelpunkt, der einen Anspruch darauf hat zu wissen, wann er was zu tun hat. Eine Lackfabrik hat ihre Organisation in diesem Sinn gerichtsfest umgestaltet.
Die Rechtskonformität oder Legal Compliance ist eine Hauptforderung internationaler Normen. Bei der Zertifizierung von QM-Systemen ist das die ISO 9001, beim Umweltschutz die ISO 14001 und beim Arbeits- und Gesundheitsschutz die OHSAS 18001. Sie unterstreichen damit die Bedeutung der Managementsysteme für die Überwachung und Verifizierung der wirksamen Umsetzung rechtlicher Standards.
Das Bewusstsein für die Bedeutung der Legal Compliance entwickelt sich zu einem wesentlichen Aspekt der Managementsysteme. Früher galten Bücher, CD ROMs, Loseblattsammlungen oder Listen gesetzlicher Vorschriften als ausreichend. Berater klärten die Geschäftsleitung über ihre rechtliche Verantwortung und ein mögliches Organisationsverschulden auf. Erforderlich war hier lediglich ein Kontrollsystem zur Einhaltung der Rechtsvorschriften. Mittels „Übertragung der Unternehmerpflichten” in Stellen- bzw. Funktionsbeschreibungen oder in sogenannte Delegationsschreiben reichte die Geschäftsführung die Einhaltung der rechtlichen Vorschriften an die mittleren und unteren Führungsebenen weiter.
Keine Rechtssicherheit qua Delegation
Rechtssicherheit kann allerdings nicht einfach von oben herab verordnet werden. Die Geschäftsleitung muss hierfür die Voraussetzungen schaffen. Rechtssicherheit setzt die aktive Einbeziehung der Mitarbeiter voraus. Sie sind die Adressaten der rechtlichen Pflichten. Erst wenn sie ihre rechtliche Verantwortung kennen, haben sie die Chance, diese wirksam umzusetzen. Zum eigenen Schutz müssen sie wissen, wann, wie und wo sie zu handeln haben. Nur so können sie im persönlichen Haftungsfall vor Gericht bestehen das entspricht dem Wesen der gerichtsfesten Organisation. Die Delegation ist erst wirksam, wenn die Mitarbeiter über den Umfang ihrer rechtlichen Pflichten aufgeklärt wurden und konkrete Hinweise sowie Werkzeuge zu deren Einhaltung erhalten haben. Die große logistische Herausforderung der Compliance Systeme ist weniger die juristische Interpretation von Gesetzen, als den Mitarbeitern die Fülle der rechtlichen Pflichten „zugänglich” zu machen.
…
Schade, dass solche Artikel noch selten sind.
Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz
Vorgesetzte, aufgepasst! Es werden neue Aufgaben zum Einbezug psychischer Belastungen auf Sie zukommen. Auf den unteren Führungsebenen kann das für Sie sehr riskant werden. Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, sprechen Sie vorher mit dem Personalrat oder dem Betriebsrat.
Vielleicht steht aber in der Arbeitsschutzdokumentation bereits, dass Sie verantwortlich sind. Wehe, wenn Sie davon nichts wissen! Dass das nicht vorkommen darf, bedeutet nicht viel. Die Missachtung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes dürfte ja auch nicht vorkommen. Und wie sieht es in der Praxis aus? Die Mehrheit der Unternehmen missachtet heute den Arbeitsschutz noch immer.
Machen Sie es richtig: Der Personal- oder Betriebsrat hilft natürlich auch den Vorgesetzten auf den unteren Führungsebenen. Für diese Kollegen und für deren Mitarbeiter ist es sehr wichtig, dass Arbeitgeber die oft jungen Führungskräfte nicht als billige Puffer für Haftungsrisiken missbrauchen können. Eine entsprechend verantwortungsvolle Schutzaufgabe kommt hier auf die Personal- und Betriebsräte zu. Die müssen sich hier sehr aktiv “einmischen”.
Vielleicht hilft dieses Seminar:
Zeit: 2012-03-22
Ort: Hamburg
http://www.forum-fachseminare.de/seminar-sicherer-schutz-vor-haftungsanspruechen-im-arbeitsschutz?wa=186/11
Sicherer Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz
Führungskraft nach Arbeitsunfall zu 890.000 Euro Schadensersatz verurteilt – schützen Sie sich wirksam vor persönlicher Haftung!
Interessant fand ich den Text unter der Lasche “Seminarinhalte”. Die Übertragung von Pflichten nimmt hier einen großen Raum ein.
Natürlich geht es gerade in Großunternehmen nicht ohne die Verteilung von Verantwortung auf mehrere Schultern. Aber es besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber nur Verantwortung an Führungskräfte delegiert, ihnen aber nicht die dafür erforderlichen Handlungsmöglichkeiten gibt. Das ist zu billig.
Die Arbeitnehmervertretung hat hier eine wichtige Aufgabe: Sie muss Führungskräfte (für die die Arbeitnehmervertretung dann zuständig ist, wenn sie keine leitenden Angestellten sind) davor schützen, dass Haftungsrisiken auf sie verlagert werden, denen diese Führungskräfte aber gar nicht gerecht werden können. Speziell im Bereich der psychischen Belastung kann es für Vorgesetzte auf den unteren Führungskräfte sehr gefährlich werden, wenn Arbeitgeber z.B. Unterweisungen nur als Formsache zur Absicherung des Unternehmens durchführen, und nicht wirklich vorwiegend zur Absicherung der Mitarbeiter. (Die Notwendigkeit, Vorschriften einzuhalten, ist in Deutschland das Hauptmotiv für Arbeitgeber, Arbeitsschutz zu betreiben. Wirtschaftliche und ethische Fragen nehmen dem gegenüber einen geringeren Rang ein.)
Wenn der Betriebsrat bei der Unterweisung an Vorgesetzte Mängel feststellt (nicht einfach, aber möglich) und sie sorgfältig dokumentiert, dann kann er die Vorgesetzten schützen dafür sorgen, dass der ans sie ausgeteilte Schwarze Peter wieder an Top-Manager des Arbeitgebers zurückgeht. Wenn der Betriebsrat meint, dass Mängel oder sogar Missachtungen der Arbeitsschutzregeln “diplomatisch” angesprochen werden müssen, dann bringt er die “unteren” Führungskräfte in die Bredouille. Positioniert zwischen Top-Management und geführten Mitarbeiter, haben die oft jungen Chefinnen und Chefs ohnehin schon keine leichte Aufgabe. Schlimm, wenn sie dann im Arbeitsschutz Verantwortungen tragen müssen, für die Leute aus dem Top-Management ordentlich bezahlt werden.
Manche Vorgesetzte sehen die Arbeitgebervertretung als Gegner. Das ist ein großer Fehler. Sprechen Sie als Vorgesetzter vorsichtshalber mit einem Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens darüber!
Weiter geht’s hier: http://blog.psybel.de/2011/08/13/vorgesetzte-als-puffer/
Zur Haftung von Arbeitgebern siehe: http://blog.psybel.de/2011/07/11/wie-arbeitsbedingten-depressionen-vorbeugen/
Fürsorge mit Geschmäckle
http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf
Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen –
ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager
PraxisPapier 6 / 2011
DGFP e.V. (Hg.)
Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. • Düsseldorf • ISSN 1613-2785
Siehe auch: http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
Das ist ein hilfreiches Papier der DGFP zur Verhaltensprävention (oder für den Fall, das es für Prävention schon zu spät ist).
Genau genommen geht es dabei um alle Mitarbeiter, weil psychische Beanspruchung ein Kennzeichen fast jeder Arbeit ist, genauso wie psychische Belastung. Was wir nicht wollen, ist pychische Fehlbeanspruchung und psychische Fehlbelastung.
Mut ihrem Leitfaden erweckt die DGFP den Eindruck, sie wolle sich fürsorglich und verantwortungsvoll um Arbeitnbehmer kümmern.
Die von der DGFP empfohlene Fürsorge hat ein Geschmäckle: Die Zuwendung zum einzelnen beanspruchten Mitarbeiter verdeckt, dass die meisten Arbeitgeber parallel zur oft überwiegend verhaltenspräventionsorientierten Betrieblichen Gesundheitsförderung ihre im Arbeitsschutz gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten bei der Verhältnisprävention vernachlässigen. Der Focus ist nicht auv auffälligen Arbeitsplätzen, sondern auf auffälligen Mitarbeitern. Das erinnert mich dann doch schon an chinesische Verhältnisse: “Auffällige” Menschen landen da ein bisschen zu schnell in der Psychiatrie. Die Partei darf nicht in Frage gestellt werden. In China würde man das vielleicht “Fürsorge – in chinesischer Färbung” nennen.
Das ist keine Polemik: Es ist auch in Deutschland möglich, dass Unternehmen wider besseren Wissens in ihren Gefährdungsbeurteilungen den Eindruck erwecken, dass sie psychische Belastungen beurteilen, obwohl ihnen klar ist, dass sie psychische Belastungen noch nicht in den Arbeitsschutz einbezogen haben. Anstelle von Minderleistungen im Arbeitsschutz identifizieren sie dagegen gerne (ohne eine mitbestimmte Beurteilung der Arbeitsbedingungen) unter ihren Mitarbeitern “Minderleister”. Wenn diese Mitarbeiter nicht “belastbar” sind, trennen sie sich eher von diesen Arbeitnehmern anstatt ihre Pflichten im Arbeitsschutz zu erfüllen.
Das ist möglich, weil die Gewerbeaufsicht zu schwach ist. Mit einer funktionierenden Gewerbeaufsicht, die sich nicht mit auf Vorzeigbarkeit hin optimierten Maßnahmen des Gesundheitsmanagements abspeisen lässt, könnte das heute nicht mehr passieren. Aber die Aufsicht wird (oder wurde bisher) ausgebremst. Schutzgesetze zu schreiben, aber ihre Ausführung auszubremsen, auch das ist eine Methode der kosmetischen 中国特色的Gesetzgebung. (“Auffällig” ist dann der, der Schutzvorschriften ernst nimmt. Diese Einstellung gibt es allerdings auch wieder in Deutschland.)
Braucht die Gewerbeaufsicht erst Beweise, um nach Beweisen zu sehen? Auditoren und Aufsichtspersonen machen ja nicht einmal von der einfachen Möglichkeit Gebrauch, prinzipiell in Unternehmen mit Bildschirmarbeit die Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung zu überprüfen und die (manchmal nicht mehr versehentliche) Vorlage unrichtiger Arbeitsschutzdokumente zu ahnden.
Wenn sich ein korrumpierter Arbeitsschutz mit einer auf Vorzeigbarkeit getrimmten Betrieblichen Gesundheitsförderung trifft, dann kann sich Fürsorge schnell in Mobbing verwandeln.
Mitbestimmung bei Führungskräfteschulungen
Vorgesetzte als Puffer
Hier geht es um Vorgesetzte unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten.
In Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen sind auch diese Vorgesetzte Klienten der Betriebs- und Personalräte. Arbeitnehmervertreter können insbesondere dann helfen, wenn diese Chefs Verantwortungen zugewiesen bekommen, denen sie mangels Ressourcen (Wissen, Handlungsmöglichkeiten usw.) nicht gerecht werden können. Gelegentlich kann es auch vorkommen, dass Vorgesetzte zwar offiziell die ihrer Verantwortung entsprechenden nötigen Handlungsmöglichkeiten haben, aber in Wirklichkeit ihre Karriere gefährden, wenn sie verantwortlich handeln. Hier ist dann die Hilfe der Arbeitnehmervertretung besonders wichtig.
In schlechten Unternehmen reichen Top-Manager ihre Überforderung einfach an die untere Führungsebenen weiter. (Die Top-Bezahlung bleibt aber oben.) Betriebsräte und Personalräte müssen also auch Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen schützen.
Bevor Mitarbeiter auf den unteren Führungsebenen für den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz verantwortlich gemacht werden könne, brauchen diese Führungskräfte ein Training. Solche Unterweisungen sind im Arbeitsschutz vorgeschrieben. Außerdem herrscht Mitbestimmungspflicht: In größeren Unternehmen sind diese Unterweisungen Teil eines komplexeren Arbeitsschutzprozesses, bei dessen Gestaltung der Arbeitgeber die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates zu beachten hat.
Ohne Unterweisung (der eine mitbestimmt gestaltete Gefährdungsbeurteilung vorausgehen muss) zur Gefährdungskategorie der psychischen Belastung dürfen Vorgesetzte nicht für diesen Bereich des Arbeitsschutzes verantwortlich gemacht werden.
Wichtig ist hier die Rolle der Arbeitnehmervertretung. Zwar ist es der Arbeitgeber, der den Arbeitsschutzprozess (darin die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung usw.) zu gestalten hat. Die Arbeitnehmervertreter müssen jedoch ihre Mitbestimmungspflicht ausüben. Damit können Arbeitnehmervertretungen sicherstellen, dass Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen psychische Fehlbelastungen ihrer Mitarbeiter vermeiden können, ohne selbst fehlbelastendem Druck von Mitarbeitern und Top-Managern ausgesetzt zu sein.
Der Einsatz für ihre Mitarbeiter darf für oft am Beginn ihrer Karriere stehende Teamleiter nicht zu einer Bedrohung ihrer eigenen Laufbahn werden. Sie sind keine Puffer für die zunehmend offener zutage tretende systematische Überforderung von Betriebsleitungen. Um diese (oft jungen) Vorgesetzten zu unterstützen, müssen Arbeitnehmervertretungen die betroffenen Vorgesetzen auch über die mögliche Hilfe durch Betriebs- oder Personalräte informieren.
Siehe auch: http://blog.psybel.de/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/ (“Führungskräfte sind hilflos”, haufe.de)
Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen
Unterrichtung & Unterweisung
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/schulung_information/unterrichtung_unterweisung.htm
Regine Rundnagel
- Unterweisungen informieren Beschäftigte über sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten am Arbeitsplatz.
- Zu regelmäßigen Unterweisungen und Unterrichtungen über Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber verpflichtet.
- Diese sollen vor Arbeitsaufnahme, mindestens einmal jährlich und bei Veränderungen der Arbeitsbedingungen stattfinden.
- Unterweisungen müssen die jeweilige Gefahrensituation und die Qualifikation der Betroffenen berücksichtigen.
- Sie sollen Aufklärung über Gefahren, Schutzmaßnahmen und vorbeugendes Verhalten beinhalten.
- Leiharbeitnehmer/innen, Telearbeiter/innen und Freelancer müssen ebenfalls unterwiesen werden.
- Auch zuverlässige und fachkundige Führungskräfte können unterweisen.
- Unterweisungen gehören nicht zu den Mindesteinsatzzeiten der Fachkräfte für Arbeitssicherheit bzw. Betriebsärzte.
Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen. Wenn Beschäftigte über die möglichen Gesundheits- und Sicherheitsgefahren an ihrem Arbeitsplatz Bescheid wissen und klar ist, was sie dagegen tun können, lässt sich vorbeugender Gesundheitsschutz im Betrieb verwirklichen. Dann können sie Eigenverantwortung für sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten während der Arbeit übernehmen. Sie können auf Mängel aufmerksam machen, sich aktiv an der Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligen und damit verantwortliche Vorgesetzte unterstützen.
…Inhalte und Gestaltung der Unterrichtung und Unterweisung
Wichtig für die Wirksamkeit ist das Umfeld, die Erwartungen und die Reaktionen der Führungskräfte. Eine Unterweisung kann erfolgreich sein, wenn die folgenden Anforderungen beachtet werden.
- Information über alle gesundheits- und sicherheitsrelevante Fragen des Arbeitsplatzes und des Aufgabenbereiches
z.B. für Bildschirmarbeit die Bildschirmaufstellung, die ergonomische Einstellung des Stuhls und auch der Software bzw. zu körperlichen und zu psychischen Fragen.- praxis- und tätigkeitsbezogene und an die Aufgaben, den Arbeitsplatz und die speziellen Gefahren- und Belastungsmomente angepasste Informationen z.B. die Sensibilisierung über die Blendung am Bildschirm beispielhaft direkt am Arbeitsplatz.
- Information über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und die daraus folgenden Maßnahmen zur Vermeidung oder Minderung von Gefährdungen und Belastungen, z.B. Sonnenschutzeinrichtungen.
- Informationen zu den vorhandenen Betriebs- und Arbeitsanweisungen.
- Informationen und Übungen zum individuellen gesundheitsfördernden Verhalten, z.B. ergonomisches Sitzen, Stressvermeidung.
- Vorkenntnisse und Sprache sowie Grundsätze der Erwachsenenbildung müssen berücksichtigt werden, z.B. sind Informationen und praktische Übungen direkt an einem Beispielarbeitsplatz empfehlenswert, sowie Videos, Bildmaterial und Fachreferenten.
- Durchführung in einer ungestörten, entspannten Lernatmosphäre.
Siehe auch: http://blog.psybel.de/unterweisung/
Unterweisung an Mitarbeiter und Führungskräfte
Chr. Eggerdinger, M. Giesert, hg. V. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), INQA Bericht Nr. 7, Unterweisung: Führen, Beteiligen, Erkennen und Vermindern von psychischen Belastungen, Düsseldorf 2004
Kurzbeschreibung (Quelle: INQA, Januar 2011):
Handlungshilfe “Unterweisung”
Regelmäßige und umfassende Unterweisungen sind die Grundlage für einen modernen Arbeitsschutz im Betrieb und damit gleichzeitig eine wichtige Voraussetzung für eine gute Produktivität und Qualität der Arbeit im Unternehmen sowie für gesundheitsgerechtes und sicheres Arbeiten der Belegschaft.
Der INQA-Bericht Nr. 7 “Unterweisung: Führen, Beteiligen, Erkennen und Vermindern von psychischen Belastungen” gibt die Vorgehensweise, die Ergebnisse und Erfahrungen wieder, die im Rahmen eines praxisbezogenen INQA-Projektes gemacht wurden.
Als Arbeitsergebnis in diesem Projekt ist eine Handlungshilfe entstanden,
- die Vorgesetzten helfen soll, Unterweisungen zu einem effektiven Instrument der Führung für Arbeitssicherheit und Gesundheit zu machen,
- die Betriebsleitungen helfen kann, das Unterweisungswesen an die gesetzlichen Vorgaben anzupassen und entsprechend zu reorganisieren,
- die anregen soll, das Unterweisungsgespräch nicht mehr als eine lästige, formale Pflichterfüllung zu betrachten, sondern als wirksames Instrument der Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern,
- die ermöglicht, die Beschäftigten mit einzubeziehen und damit Voraussetzungen schafft, den kontinuierlichen Prozess der Gefährdungsbeurteilung zu gestalten.
Damit richtet sich diese Borschüre in erster Linie an:
- Geschäfts- und Betriebsleitungen,
- Führungskräfte,
- Sicherheitsfachkräfte,
- Betriebsärzte und
- betriebliche Interessensvertretungen (Betriebs- und Personalräte).
Diese Handlungshilfe ist sehr praktisch: Sie zeigt nicht nur, wie Unterweisungen aussehen müssen, die über reine Pflichtübungen hinausgehen. Sondern man bekommt auch gleich einen Überblick über den Lernstoff und die Lernziele.
(In das gleiche Horn stößt http://www.arbeitstattstress.de/2011/01/psychische-belastungen-richtig-unterweisen/.)
Übrigens, das Unterweisungswesen über körperliche und psychische Belastungen unterliegt der Mitbestimmungspflicht. Schon die ungenügende Unterweisung und Qualifikation von Führungskräften und Mitarbeitern ist eine Gefährdung. Besteht eine solche Gefährdung, so muss sie in der Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden. Noch zwei Zitate aus der Handlungshilfe:
- „Die Gefährdungsbeurteilung ist gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz durchzuführen. … Als Gefährdung ist dabei mit einzubeziehen, wie gut die Qualifikation und die Unterweisung der Beschäftigten ist und wie gut das Unterweisungswesen im Betrieb funktioniert. Es kommt darauf an, die Abläufe und die Organisation der Unterweisung sowie die gelebte Praxis zu untersuchen.“
- „Die Unterweisung muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefährdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln.“
Vor der Unterweisung kommt allerdings erst die Gefährdungsbeurteilung. Wenn es noch keine Gefährdungsbeurteilungen (auch mit Einbezug psychischer Belastungen) gibt, dann muss das eben das Fehlen einer ausreichend vollständigen Gefährdungsbeurteilung in einer ersten Gefährdungsbeurteilung (ggf. für einen bisher nicht beurteilten Gefährdungsbereich) beschrieben werden, denn ein mangelhafter Arbeitsschutz gefährdet die Mitarbeiter. Diese Gefährdungsbeurteilung liefert dann Grundlagen, auf denen ein Unterweisungswesen aufbauen und somit eine Verbesserung der Prozesse zur Gefährdungsbeurteilung fördern kann.
Siehe auch: http://blog.psybel.de/ohne-wissen-keine-verantwortung/