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http://beabeablog.wordpress.com/?s=arbeitspsychologie
… So richtig begeistert bin ich von Arbeitspsychologie (Kurs 3424), weil dort ein Menschenbild “transportiert” wird, mit dem ich gut leben kann…anders als in Organisationspsychologie (Kurs 3426), wo schon mal von “Widerstand brechen” die Rede ist…würg …
Siehe auch zur ISO 10075: http://beabeablog.wordpress.com/?s=10075
http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf
Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen –
ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager
PraxisPapier 6 / 2011
DGFP e.V. (Hg.)
Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. • Düsseldorf • ISSN 1613-2785
Siehe auch: http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
Das ist ein hilfreiches Papier der DGFP zur Verhaltensprävention (oder für den Fall, das es für Prävention schon zu spät ist).
Genau genommen geht es dabei um alle Mitarbeiter, weil psychische Beanspruchung ein Kennzeichen fast jeder Arbeit ist, genauso wie psychische Belastung. Was wir nicht wollen, ist pychische Fehlbeanspruchung und psychische Fehlbelastung.
Mut ihrem Leitfaden erweckt die DGFP den Eindruck, sie wolle sich fürsorglich und verantwortungsvoll um Arbeitnbehmer kümmern.
Die von der DGFP empfohlene Fürsorge hat ein Geschmäckle: Die Zuwendung zum einzelnen beanspruchten Mitarbeiter verdeckt, dass die meisten Arbeitgeber parallel zur oft überwiegend verhaltenspräventionsorientierten Betrieblichen Gesundheitsförderung ihre im Arbeitsschutz gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten bei der Verhältnisprävention vernachlässigen. Der Focus ist nicht auv auffälligen Arbeitsplätzen, sondern auf auffälligen Mitarbeitern. Das erinnert mich dann doch schon an chinesische Verhältnisse: “Auffällige” Menschen landen da ein bisschen zu schnell in der Psychiatrie. Die Partei darf nicht in Frage gestellt werden. In China würde man das vielleicht “Fürsorge – in chinesischer Färbung” nennen.
Das ist keine Polemik: Es ist auch in Deutschland möglich, dass Unternehmen wider besseren Wissens in ihren Gefährdungsbeurteilungen den Eindruck erwecken, dass sie psychische Belastungen beurteilen, obwohl ihnen klar ist, dass sie psychische Belastungen noch nicht in den Arbeitsschutz einbezogen haben. Anstelle von Minderleistungen im Arbeitsschutz identifizieren sie dagegen gerne (ohne eine mitbestimmte Beurteilung der Arbeitsbedingungen) unter ihren Mitarbeitern “Minderleister”. Wenn diese Mitarbeiter nicht “belastbar” sind, trennen sie sich eher von diesen Arbeitnehmern anstatt ihre Pflichten im Arbeitsschutz zu erfüllen.
Das ist möglich, weil die Gewerbeaufsicht zu schwach ist. Mit einer funktionierenden Gewerbeaufsicht, die sich nicht mit auf Vorzeigbarkeit hin optimierten Maßnahmen des Gesundheitsmanagements abspeisen lässt, könnte das heute nicht mehr passieren. Aber die Aufsicht wird (oder wurde bisher) ausgebremst. Schutzgesetze zu schreiben, aber ihre Ausführung auszubremsen, auch das ist eine Methode der kosmetischen 中国特色的Gesetzgebung. (“Auffällig” ist dann der, der Schutzvorschriften ernst nimmt. Diese Einstellung gibt es allerdings auch wieder in Deutschland.)
Braucht die Gewerbeaufsicht erst Beweise, um nach Beweisen zu sehen? Auditoren und Aufsichtspersonen machen ja nicht einmal von der einfachen Möglichkeit Gebrauch, prinzipiell in Unternehmen mit Bildschirmarbeit die Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung zu überprüfen und die (manchmal nicht mehr versehentliche) Vorlage unrichtiger Arbeitsschutzdokumente zu ahnden.
Wenn sich ein korrumpierter Arbeitsschutz mit einer auf Vorzeigbarkeit getrimmten Betrieblichen Gesundheitsförderung trifft, dann kann sich Fürsorge schnell in Mobbing verwandeln.
http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-809396.html
Wozu noch Mitarbeitergespräche?
Von Armin Trost
Viele Personaler halten sie für unverzichtbar: die jährlichen Gespräche zwischen Vorgesetzen und Untergebenen. Doch sie schaden der Unternehmenskultur damit häufig mehr, als ihnen bewusst ist. …
Da werden sowohl Personaler wie auch Arbeitnehmervertreter sagen, dass nur schlechte Mitarbeitergespräche mehr Schaden als Nutzen bringen. Man könnte das Ritual des Mitarbeitergesprächs ja auch besser nutzen, als das im Harvard Business Manager beschrieben ist. Wie wäre es mit einer Durchsprache der Gefährdungsbeurteilung im Mitarbeitergespräch? Hält sie der Mitarbeiter für realistisch, oder werden in ihr tatsächliche Risiken nicht genannt? Welche Fehlbelastungen muss der Vorgesetzte (auch in der Zielvereinbarung festgehalten) mindern?
Wenn Arbeitnehmervertretungen wirkungsvoll und kreativ mitbestimmen, könnten sie erreichen, dass von Unternehmen tabuisierte Themen im Mitarbeitergespräch deutlicher angesprochen und dokumentiert werden müssen.
In den 68ern besetzten die Studenten die Unis. Heute sind sie Personaler, und besetzen die Universitäten schon wieder, aber anstatt mit Krawall nun mit ihren Leuten und ihren Ideologien. So möchte die Wirtschaft ihre Arbeitnehmer schon bei der Ausbildung in den Griff bekommen. Oder sie kaufen sich in der Akademia ein und lassen sich ihren Angestellten mit der richtigen Einstellung in An-Instituten mit der richtigen Einstellung eine wissenschaftlich aussehende Ausbildung in der von ihnen eingestellten Richtung verpassen. Der Steuerzahler bezahlt das Blendwerk mit.
Vernetzte Personaler denken über ihre eigenen Betriebe hinaus und arbeiten an den Regeln des Arbeitsmarktes und der Ideologisierung der Wissenschaft, um sich dann auf diese von ihnen selbst beeinflussten Regeln berufen zu können. Sie besetzten die Köpfe der kommenden Arbeitnehmer schon in der Schule. Je unhaltbarer Glaubenslehren werden, desto anspruchsvoller wird natürlich die Glaubenspflege. Das ist nichts Neues.
Die führenden Personaler handeln heute betriebsübergreifend politisch. Gleichzeitig mögen sie es nicht, wenn in den Betrieben eine betriebsübergreifende Politik der Gewerkschaften spürbar wird. Das ist natürlich kein Widerspruch.
http://www.familylab.de/betriebe.asp
Damit uns Arbeit gut tut – familylab in Betrieben
familylab.de hat Ideen für familienfreundliche Betriebe und zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und persönlichem Lebensumfeld
Für »familylab« ist Familienentwicklung das Schlüsselwort. Alle Familien stehen immer wieder vor Herausforderungen, die Entwicklung und neue Perspektiven verlangen. Das geschieht z.B. in Verbindung mit Geburt und Urlaub, wenn die Möglichkeit von Beförderung oder eine Anstellung im Ausland zur Sprache kommt, wenn ein(e) MitarbeiterIn AlleinerzieherIn wird, wenn Krankheit oder ein Todesfall die Familie treffen.
Viele Unternehmen erleben, dass es schwierig ist, eine Mitarbeiterin nach der Karenzzeit zurück zu bekommen – wahrscheinlich wird das auch mit den Vätern in Zukunft so sein. Das sind Bedingungen, die ein völlig neues Denken fordern, wo familienfreundliche Unternehmen bei der steigenden Nachfrage nach qualifizierten MitarbeiterInnen einen Schritt voraus sein werden.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Ihr Unternehmen ein familienfreundliches Profil schaffen kann, um jene MitarbeiterInnen anzusprechen, die Sie sich wünschen, und damit eine starke Beziehung zu den ihnen UND ihren Familien aufzubauen.
Familienfreundliche Betriebe
»…Es ist Zeit, dass private als auch öffentliche Organisationen und Unternehmen damit aufhören die Familien ihrer Angestellten und Mitarbeiter als Konkurrenz zu betrachten – ganz im Gegenteil, sie sollten als Ressource willkommen geheißen und in die Unternehmenspolitik eingegliedert werden.
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten junge Mütter nach ihrem Mutterschaftsurlaub wieder einzustellen und es besteht kaum Zweifel, dass dies genauso auf Väter zutreffen wird in der nahen Zukunft. Das verlangt nach einer ganz neuen Denkweise. Familienorientierte Betriebe und Organisationen werden in der wachsenden Konkurrenz um hoch qualifizierte Angestellte einen Schritt voraus sein. Das viel diskutierte Gleichgewicht von Arbeit und Leben verlangt wesentlich mehr von Arbeitgebern und Angestellten als das bloße Ausrechnen von Zeit und Energie.« schrieb Jesper Juul 1995. …
Siehe auch: http://www.3sat.de/page/?source=/vivo/154270/index.html
Klingt erst einmal gut. Bei einem so erfolgreichen Unternehmen (sagen wir mal: psychologischer Dienstleister) wie familylab® ist es aber wichtig, genau und kritisch hinzusehen. Mit systemischen Aufstellungen und dergleichen kann sich eine Organisation auch in einer Weise stabilisieren, die mir persönlich nicht so sehr liegt. Auch machen mich auf einen charismatischen Lehrer fixierte Bewegungen etwas nervös. Ich habe mir da noch kein Urteil gebildet. Siehe auch: http://planet-interview.de/interview-jesper-juul-04082010.html
Der Goinger Kreis unterstützt die Wissenschaft, z.B. zusammen mit einem “Institut für Strategisches Personalmanagement” der Leuphania-Universität in Lüneburg (http://www.goinger-kreis.de/files/humankapitalmessung_homepage_gk.pdf, S. 11; Patrick Kalke, Flavio Passaro; 2010-09-30):
Für den Faktor Mitarbeiter soll eine vergleichbare Transparenz entstehen, wie sie in Bezug auf den Faktor Kapital vorliegt.
http://www.leuphana.de/institute/ispm/forschung-projekte.html (2011-08-25):
Das Institut für Strategisches Personalmanagement hat sich die Aufgabe gestellt, eine international konkurrenzfähige Managementforschung in Lüneburg aufzubauen. Um dies zu erreichen, arbeiten die Institutsmitglieder intensiv in nationalen und internationalen Projekten, die sowohl die Kooperation mit anderen Forschungseinrichtungen als auch global tätigen Unternehmen mit einschließt. Die Finanzierung der Projekte erfolgt in vielfältiger Form.
Die vielfältige Form der Finanzierung des Institutes verdient Aufmerksamkeit in Bezug auf die Transparenz des Faktors Kapital.
Unabhängige Wissenschaft ist nicht immer erwünscht. Eine vergleichbar vielfältige Finanzierung fehlte möglicherweise z.B. Friedhelm Nachreiners unabhängigem Lehrstuhl für Organisationspsychologie in Oldenburg. Den Lehrstuhl gibt es in einer Zeit der zunehmenden Bedeutung der Organisationspsychologie nun nicht mehr.
Aber die GAWO e.V. forscht transparent weiter. In diesem Blog wies ich bereits darauf hin: http://blog.psybel.de/arbeitszeit-in-der-gefaehrdungsbeurteilung/
… Seit Mai 2008 läuft die von der Gawo selbst finanzierte Onlineumfrage “Arbeitszeit und Gesundheit”, um den Zusammenhang zwischen der Dienstplangüte, weiteren Belastungs- und Arbeitsbedingungen sowie persönlichen Merkmalen und gesundheitlichen Beschwerden genauer beschreiben zu können.
Siehe auch:
2012-03-17:
Ursula von der Leyen: im Interview mit dem SPIEGEL (Februar 2012)
Thema: psychische Belastungen am Arbeitsplatz
in: SPIEGEL WISSEN, Patient Seele – Wie die Psyche wieder ins Gleichgewicht kommt,
(132 Seiten, Druckauflage: ca. 240000, Feb. 2012), Nr. 1/2012, S.49
…
Das Thema wird in der Wirtschaft noch nicht ernst genug genommen, nicht aus bösem Willen, sondern aus Unwissen und Hilflosigkeit.
…
Gibt es vielleicht auch eine gepflegte Unwissenheit?
http://www.goinger-kreis.de/1-0-Auf+einen+Blick.html
Visionen & Ziele des Goinger Kreises
Der Goinger Kreis versteht sich als ein Forum und Think Tank für Menschen in verantwortungsvoller Position aus Wirtschaft und Wissenschaft, die Interesse an Initiativen der Personalführung und Personalentwicklung haben.
Das Forum hat sich zum Ziel gesetzt, zu personal- und gesellschaftspolitischen Fragen Stellung zu beziehen, Denkansätze für notwendige Veränderungen zu schaffen und hierfür öffentliches Bewusstsein zu fördern. Die Zukunftssicherung von Arbeit und Beschäftigung in Deutschland ist dabei Schwerpunkt.
Neben dem Aufbau und Ausbau der Wissensgesellschaft ist es notwendig, den Produktions- und Innovationsstandort Deutschland zu stärken. Das Forum möchte vielfältige gesellschaftspolitische, unternehmensinterne und umfeldbezogene Faktoren und Rahmenbedingungen positiv beeinflussen und ausrichten. Hierzu benötigen wir eine Veränderungskultur aber auch eine stark ausgeprägte Leistungs- und Lernkultur in den Unternehmen.
http://www.goinger-kreis.de/23-0-Chancen+der+Mitbestimmung.html
Die Chancen der betrieblichen Mitbestimmung nutzen
Wir müssen die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen
- Neue Rolle als betrieblicher Partner
- Förderung der Qualifikation
Beispiele
- Klare Offenlegung von unternehmerischen Problemen und Herausforderungen, die – wie auch immer – gemeistert werden müssen
- Konflikte aushalten, wenn erforderlich
- Nutzen der Betriebsräte als Korrektiv und Sparringspartner
- Begleitung des Generationswechsels: Förderung einer neuen Generation von Arbeitnehmervertretern
- Keine karriereschädliche Brandmarkung von Betriebsratstätigkeit
Es wird an den Betriebsräten liegen, den Personalern vom Goinger Kreis auf Augenhöhe zu zeigen, dass Arbeitnehmervertreter keineswegs nur “Sparringspartner” sind. Das geht.
Der Goinger Kreis ist eine Vereinigung von “Personalern“. Der Verein ist keine Lobbyorganisation, denn er ist ja nicht in der Lobbyistenliste des Bundestages aufgeführt. Selbstlos setzt er sich für das Gemeinwohl ein.
http://www.goinger-kreis.de/3-0-Aktivitaeten+und+Initiativen.html
Um seinen Forderungen Nachdruck zu verleihen und diese in die Umsetzung zu bringen, behandelt der Goinger Kreis personal- und gesellschaftspolitisch relevante Themen im Rahmen von Arbeitskreisen (AKs) und richtet darüber hinaus konkrete Initiativen aus. Durch diese wird nicht nur Stellung zu relevanten Fragen bezogen, sondern es werden auch konkrete Denkansätze und Umsetzungsbeispiele entwickelt. Ein bundesweites Erfolgsbeispiel ist die Initiative „Fit für die Bewerbung“, die sich aus dem AK „Beschäftigungsfähigkeit Jugendlicher“ entwickelt hat.
http://www.initiative-fuer-beschaeftigung.de/news_detail.php?id=224 (2010-09-28)
Bundesarbeitsministerin von der Leyen übernimmt Schirmherrschaft für den Beratungstag „Fit für die Bewerbung“
Ende September findet der bundesweite Aktionstag zum sechsten Mal statt.
Mit der Übernahme der Schirmherrschaft unterstreicht die Bundesarbeitsministerin die Bedeutung der frühzeitigen Unterstützung von Jugendlichen, so dass sie optimal für den Bewerbungsprozess gerüstet sind.
Der Aktionstag „Fit für die Bewerbung“ wurde bereits im Jahr 2005 durch den Goinger Kreis ins Leben gerufen und wird seit 2006 in Kooperation mit der Initiative für Beschäftigung! durchgeführt. …
Mitglieder des Goinger Kreises:
Siehe auch: http://www.hr-alliance.eu/organisation.htm
Die Ansichten des Goinger Kreises regen zum Nachdenken an. Betriebsräte sollten die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen. Wie (und wie auch immer) setzt eine neue Generation von Arbeitnehmervertretern knappe Ressoucen effizient, effektiv und zielführend für Sparring ein?
Zentrale Aufgabe der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist es, die unternehmerischen Interessen im Bereich der Sozialpolitik aktiv zu vertreten.
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Psychische_Belastung
Ich zitiere hier den Text so, wie er am im Web stand (2011-08-13). Web-Links waren in diesem Text im Original nicht enthalten. Meine Kommentare kommen dann dazu:
Psychische Belastung – psychische Gesundheit
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit
Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht.
Die Arbeitsschutzvorschriften verlangen überhaupt nicht, dass Arbeitsplätz so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können. Ziel ist jedoch das Erkennen und Vermeiden von Fehlbelastungen. Arbeitgeber sollten vermeiden, anzudeuten, dass man von Ihnen Unmögliches verlange.
Hinter dem Ansprechen der “Bedeutung der Personalauswahl” steht ein Interesse von Arbeitgebern, an Persönlichkeitsbeurteilungen bzw. Arbeitsfähigkeitsbeurteilungen. Das ist legitim, allerdings darf von Persönlichkeitsbeurteilungen nicht zu viel erwartet werden. Die Annahmen von Personalern hinsichtlich der Verhaltenskonstanz von Mitarbeitern sind oft an einem eher laienpsychologischen Menschenbild orientiert. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Normen DIN 33430 und ISO 10667 (workplace assessment). Sie sind gewissermaßen das Gegenstück zur ISO 10075 (mental workload). Die Arbeitgeber beteiligen sich an der Normengestaltung. Auch die Gewerkschaften sind mit dabei.
Der Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit entziehen sich Beinflussungen der Normierung noch etwas leichter. Die Stoiberkommission versucht beispielsweise, die Bildschirmarbeitsverordnung zu schwächen.
Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu ihrer Verantwortung bekannt und mit den folgenden Definitionen zu einem gemeinsamen Verständnis beigetragen:
- Stress ist ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen ist.
- Stress ist keine Krankheit, bei anhaltender Stressbelastung besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
- Stress, der von außerhalb der Arbeitsumgebung kommt, kann zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.
Richtig ist:
Wird im positiven Sinne eine effektive Arbeitsgestaltung beispielgebend beschrieben, können im Rahmen der Arbeitsorganisation die Belastungsprofile optimiert und damit Quellen für psychische Fehlbeanspruchungen weitgehend ausgeschlossen werden. Psychische Belastungen sind oft Begleitthemen, die in größeren Zusammenhängen neben anderen (z. B. Lärm) im Arbeitsschutz eine Rolle spielen, aber nicht den Stellenwert eines Generalthemas haben.
Das Thema ist längst ein bedeutendes Thema. Da die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Pflichten in diesem Bereich vernachlässigen, ist ihr Interesse an einer eingehenderen Thematisierung möglicherweise nicht allzu groß.
Bei Verdacht, dass in der psychischen Belastung von Arbeitsaufgaben eine signifikante Gefährdung der Gesundheit besteht, muss sichergestellt werden, dass die Anforderungen der Arbeitsaufgabe und nicht das Empfinden von Mitarbeitern zu bewerten ist.
Die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden Risiken sind zu beurteilen. Das Empfinden der Mitarbeiter kann nach dem heutigen Stand der Wissenschaft sehr wohl zur Beurteilung beitragen. Dabei werden in getesteten Messverfahren auch die Empfindungen von Mitarbeitern ausgewertet. Die Mitarbeiter dienen hier gewissermaßen als Messinstrumente. (Zum Test dieser Verfahren siehe den Eintrag hinter “Gütekriterien” in den bei der BAuA aufgelisteten Verfahren)
Außer Acht gelassen wird bei der rein statistischen Auswertung von breit angelegten Befragungen und Erkrankungsstatistiken, dass es vorwiegend andere Einflüsse sind, die bei der Zunahme psychischer Erkrankungen eine Rolle spielen. Hier sind an erster Stelle die gesellschaftlichen Entwicklungen, welche sich mit der Auflösung traditioneller Sinn-, Werte-, und Sozialstrukturen umschreiben lassen, zu nennen.
Mit dieser Aussage wird der Anschein erweckt, dass eine Tatsache außer Acht gelassen werde. Es handelt sich hier aber nicht um eine Tatsache, sondern um eine Behauptung der BDA. Der Trick ist alt. Die BDA weicht hier auf die dritte Ebene des Dreiebenenmodells aus. Die Arbeitswelt hat einen bedeutenden Anteil an der psychischen Belastung und Fehlbelastung des modernen Menschen.
Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute viel mehr über psychische Erkrankungen wie Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist, ein zusätzlicher verstärkender Faktor für diesen Trend. Die Ärzte diagnostizieren besser und zugleich sinkt die Hemmschwelle, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine geregelte Arbeit stabilisiert und fördert die psychische Gesundheit. Arbeitslose weisen im Vergleich zu den Beschäftigten mehr als dreimal so viele psychisch verursachte Krankentage auf.
Welcher “Trend”? Es geht hier nicht um ein Modethema. Wenn mit “Trend” jedoch ein zunehmender Erfolg der Enttabuisierung der Folgen psychischer Fehlbelastung gemeint ist, dann wäre ja gegen diesen Trend nicht einzuwenden.
Bei einer sinkenden Zahl der Krankentage wird von einer Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. Hier kann nicht allein die Arbeitswelt mit ihren zunehmenden Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das steigende psychische Belastungsniveau verantwortlich gemacht werden.
Die Arbeitswelt wird nicht allein verantwortlich gemacht. Tatsache ist allerdings, dass Arbeitgeber auch dort, wo sie Pflichten haben, sich ihrer Verantwortung mehrheitlich entziehen.
Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. Den sehr langen Behandlungsdauern bei erkannten Erkrankungen kann durch sensible Personalarbeit und mit Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagement entgegengewirkt werden. Laufende Arbeiten der BDA zielen auf die Erstellung entsprechender Handlungshilfen für Personalverantwortliche in Kooperation mit Krankenkassen, der Unfallversicherung und dem Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. (RKW) ab.
Gut, dass auch die Gewerkschaften hier mitwirken. Von ver.di gibt es auch ein interessantes “Drehbuch”, dass sich mit der Argumentation der Arbeitgeber auseinandersetzt.
Es ist gut, sich um “Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten” zu kümmern. Was aber nach Fürsorge aussieht, wird fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Verhältnispävention vernachlässigt und dazu noch versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.
http://www.zeit.de/zeit-wissen/2011/04/Dossier-Esoterik-Esoterisierung (Bernd Kramer, Juni/Juli 2011)
Pseudowissenschaften
Esoteriker unterwandern die deutschen Hochschulen
Irrationale Esoterik-Lehren findet man bereits allerorten, auch in Behörden und Unternehmen. Der Unterschied zwischen Wissenschaft und Unsinn verwischt.
Einige esoterische Lehren sind auch deswegen attraktiv, weil sie ein Glaubensgerüst und Rechtfertigungsethiken bieten, die ihren Anhängern erlauben, sich anderer Menschen rücksichtslos bedienen zu dürfen. Der Trick der Gewissensbefreiung: Wenn unter Druck gesetzte Menschen ihre inneren Kräfte nicht selbst zur Erhaltung ihrer Gesundheit nutzen, dann sind sie selbst schuld. Esoterik bietet der Verantwortungslosigkeit nützliche Strukturen.
Überhaupt bietet die ZEIT Einiges zum Thema Esoterik: http://www.zeit.de/schlagworte/themen/esoterik.
Stichworte: Theosophie, Anthroposophie, Zukunftsdeutung, Radiästie, Geistheiler, The Secret, Reiki, Parapsychologie. Reinkarnationstherapie, Engeltherapie, Rebirthing, Fernheilung, Familienaufstellung.
Es gibt auch ein Video Dr. Max: Geister am Telefon – ZEIT WISSEN: http://www.youtube.com/watch?v=FdYdnYUrnJ0
2012-07-09:
Neuer Link: http://www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Gesundheit/Meldungen/2011/2011-08-03-leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-belasteten-mitarbeitern.html
Veröffentlichungen von arbeitgebernahen Organisationen sind immer sehr interessant für Betriebs- und Personalräte. Irgendwie hat der Leitfaden es in die INQA geschafft, aber Herausgeber ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf, also die Arbeitgeberseite. Darum achten Arbeitnehmervertreter darauf, wie weit mit den Ratschlägen an Führungskräften in die Persönlichkeit individueller Mitarbeiter eingedrungen wird.
(Auf der INQA Seite wird auch auf die Serie “Kein Stress mit dem Stress” hingewiesen, der Herausgeber ist aber psyGA.)
Sie können auch gleich zur DGFP surfen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern-umgehen-ein-leitfaden-fuer-fuehrungskraefte-und-personalmanager-1556
… denn Mitarbeiter mit psychischen Problemen büßen ihre Leistungsfähigkeit ein. Sie sind nicht in der Lage, die Kräfte zu mobilisieren, die sie zur Bewältigung schwieriger Unternehmenssituationen benötigen.
Die Konsequenzen einer psychisch belasteten Belegschaft für die Arbeitgeberattraktivität sind nicht zu unterschätzen. Bewerber und psychisch stabile Mitarbeiter bringen sich lieber bei einem Arbeitgeber ein, der Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigt. …
Nicht erspart bleibt uns auch hier ein altbekannter Fehler: Psychische Belastungen (ISO 10075) sind kein Übel, sondern erst einmal sind sie das, wofür wir unser Hirn haben. Ohne psychische Belastungen hätten die (meisten) Menschen nichts zu tun. Schädlich sind dagegen Fehlbelastungen. Auf den 75 Seiten des Leitfadens kommt “Fehlbelastung” zwei mal vor. Aber Belastung ist auch nicht so sehr das Thema, sondern die Belastungswirkung, also Beanspruchung. Auch psychische Beanspruchung ist zunächst nichts Schlechtes. Ein Problem dagegen sind Fehl__________. Na, haben Sie es erraten?
Inhalt des mit Vorsicht durchaus lesenswerten Leitfadens (http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf):
Vorwort 5
1. Stress, Burn-out und Co. – psychische Belastungen in der modernen Arbeit
(Anke Palumbo, Volker Weissinger) 7
2. Psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen 10
2.1 Belastungen sind nicht gleich Beanspruchungen (Christel Hoyer) 10
2.2 Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen (Thomas Langhoff)12
3. Belastende Situationen und psychische Beanspruchungen – das Konzept17
3.1 Zusammenhänge (Sascha Armutat) 17
3.2 Akteure und deren Aufgaben 19
3.3 Überblick über präventive und akute Maßnahmen 22
4. Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern – ein Leitfaden für Führungskräfte
25
4.1 Rollenklärung – individuelle Vorbereitung der Führungskraft (Sascha Armutat) 25
4.2 Psychische Belastungen und Beanspruchungen wahrnehmen (Sascha Armutat)26
4.2.1 Indikatoren für psychisch belastende Arbeitssituationen 26
4.2.2 Indikatoren für psychisch beanspruchte Mitarbeiter 27
4.3 Psychisch beanspruchte Mitarbeiter ansprechen (Christel Hoyer, Ferdinand Leist) 29
4.3.1 Anlass des Gesprächs. 30
4.3.2 Ziel des Gesprächs. 30
4.3.3 Gesprächsvorbereitung 31
4.3.4 Gesprächsdurchführung 33
4.4 Was folgt nach dem Gespräch – weitere Schritte und mögliche Eskalationsstufen
(Sascha Armutat) 34
4.5 Präventive Maßnahmen initiieren 38
4.5.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung (Thomas Langhoff; Marcel Temme).38
4.5.2 Kompensationsmöglichkeiten bei psychisch belasteten Mitarbeitern (Thomas
Langhoff) 40
5. Hintergrundwissen: Rechtliche Grundlagen zum Umgang mit psychisch belasteten
Mitarbeitern (Christoph Beyer, Irmgard Henseler-Plum).43
6. Unternehmensbeispiele 46
6.1 Deutsche Annington Immobilien GmbH: Erste Schritte eines Pilotprojekts
(Elke Nippold-Rothes, Thomas Rauhe) 46
6.2 Psychische Gesundheit bei E.ON: „Sich und andere gesund führen“ (Uwe Nickel)47
6.2.1 Einleitung47
6.2.2 Planung und Auftakt47
6.2.3 Psychische Gesundheit: Beruf, soziales Umfeld und Persönlichkeit 48
6.2.4 Information und Antistigmatisierung 49
6.2.5 Sensibilisierung und Training von Führungskräften 50
6.2.6 Ausblick 52
7. Schlusswort 53
8. Anhang 54
8.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und die DIN EN ISO 10075-1 (Thomas
Langhoff) 54
8.2 Employee Assistance Program (EAP) in Zusammenarbeit mit einem externen
Dienstleister – das Beispiel der Polysius AG 57
8.3 Einsatz von Verfahren zur Analyse von Belastungen (Anke Palumbo, Volker
Weissinger).61
8.3.1 Allgemeine Hinweise für den Einsatz von Analyseverfahren 61
8.3.2 Analyseverfahren.63
8.4 Literaturverzeichnis.65
8.5 Ausgewählte Kontaktstellen66
8.6 Abbildungsverzeichnis 69
8.7 Kopiervorlagen „Vorbereitung auf das Gespräch“ 69
Vorsicht: Eine Führungskraft ist kein Therapeut. Daran sollten Mitarbeiter denken. Von der Thematik her haben sie auch ein Recht, dass ein Arbeitnehmervertreter bei dem im Leitfaden geführten Gespräch mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern (und insbesondere mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern) mit dabei ist. In jedem Fall sollte vorher ein Gespräch über die Arbeitsbedingungen stattfinden. Die sind in der Gefährdungsbeurteilung beschrieben. Oder etwa nicht?
Beispiele für problematische Aussagen in diesem Leitfaden für Führungskräfte:
… Strukturelle Ressourcen aufbauen
Neben den individuellen Ressourcen haben auch Unternehmen als soziale Systeme die Möglichkeit, strukturelle Ressourcen bereitzustellen. …
Da haben die Personalführer von der DGFP etwas durcheinandergebracht. Es geht um Pflichten, nicht nur um Möglichkeiten. Schon viel richtiger ist: Neben der Bereitstellung individueller Ressourcen haben die Arbeitgeber die Pflicht zur Verhältnisprävention, z.B. mit der Bereitstellung struktureller Ressourcen. Mit Respekt für das Arbeitsschutzgesetz (und für Niklas Luhmann) lasse ich die “sozialen Systeme” hier mal besser weg. Hier geht es um konkrete Arbeitgeber, die auch sehr konkret zur Verantwortung gezogen werden können.
… Fehlbeanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen.
Vorliegende Fehlbeanspruchungen sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um intervenieren und präventive Maßnahmen einleiten zu können. Es empfiehlt sich zum Beispiel, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen. …
Nein, eine Gefährdungsbeurteilung empfiehlt sich nicht, sondern sie ist vorgeschrieben. (In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen bestimmen die Arbeitnehmervertretungen mit, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird.) Fast schon dreist ist “Gefährdungsbeurteilungen …, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen”. Richtig ist dagegen, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch (1) die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, (2) physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, (3) die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, (4) die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und (5) unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.
3.8.2011
… Das 75-seitige PraxisPapier der DGFP “Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager” zeigt die Zusammenhänge von belastenden Situationen und psychischen Beanspruchungen auf und erläutert Schritt für Schritt die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Darüber hinaus bietet der Leitfaden rechtliches Grundlagenwissen, zwei Unternehmensbeispiele und verschiedene Materialien und Serviceinformationen. …
Verwechslungsgefahr: Wenn Sie Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen von der BKK suchen, dann gilt dieser Link: http://blog.psybel.de/kein-stress-mit-dem-stress/