Kategorie: Personaler

Bewusste Tabuisierung

http://www.tk.de/tk/juni/verschiedenes/psychische-belastung/341806 (2011-05-25, nicht mehr verfügbar):

Studie: Chefs tabuisieren die psychische Belastung der Mitarbeiter 
In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind. Dies geht aus einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hervor. Dabei sind die Führungskräfte mit den Problemen häufig überfordert oder tabuisieren sie.
Die DGFP befragte 239 Personalmanager und stellte dabei fest, dass die Unternehmen häufig nicht richtig mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen. Über zwei Drittel der Befragten gaben an, dass Führungskräfte die Probleme nicht erkennen. Zudem seien sie hierzu nicht geschult. Über die Hälfte der Chefs würde die Belastung bewusst tabuisieren und beispielsweise in Mitarbeitergesprächen nicht ansprechen.

(Hervorhebung nachträglich eingefügr)
In der Kernaussage ist das richtig, aber auch hier gibt es eine Begriffsverwirrung, der wir häufig begegnen: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind” sind kein Problem, denn ohne psychische Belastungen und ohne die daraus resultierenden psychischen Beanspruchungen gäbe es keine Jobs. Ohne sie bräuchten wir keine Gehirne. Gemeint ist wohl: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die durch psychische Fehlbelastungen psychisch fehlbeansprucht sind.”
 
Siehe auch:

Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen

Präsentation zur Gestaltung von Fragebögen für Mitarbeiterbefragungen:
http://groups.uni-paderborn.de/psychologie/scha_Gruppen-Teams_Mitarbeiterbefragung.pdf
Interessant ist sind hier auch die “5 naiven Mitarbeitermodelle”  (Seite 11/69):

  • Maschine
  • Kind
  • Roboter
  • Individuum
  • Geschäftspartner

Über die Fragen lernen die Mitarbeiter also, mit welchen Menschenbild ein Arbeitgeber an sie herangeht.
Siehe auch zum Thema Mitarbeiterbefragungen: http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/go/id/hek/ (Dieser Link bezieht sich wiederum auf http://gesomed.de/downloads.htm.)

Betriebliche Klimakatastrophe

http://www.google.de/search?q=betriebliche-klimakatastrophe+süddeutsche+dagmar-deckstein, Artikel bzw. Kommentar in den “Führungsspitzen” der Süddeutschen Zeitung, Dagmar Deckstein, 2009-06-15
Über die 8-seitige Dokumentation der DGSv Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen gibt es diesen hübscher Artikel, den ich heute beim Aufräumen gefunden habe.

16. Betriebsrätekonferenz 2011

Düsseldorf, 15.09. bis 16.09.2011
http://www.dgfp.de/seminare/seminar/424

[2011-09-15] 15.30 Uhr
… Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften: Befragungsergebnisse und Konsequenzen,
Dr. Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf …

Verhaltensprävention (Arbeit an der individuellen Beanspruchbarkeit) ist hilfreich, aber nur die halbe Miete. So richtig begeistern für die Verhältnisprävention (Arbeit an den arbeitsbedingten Belastungen) kann sich die DGFP aber immer noch nicht, obwohl die meisten ihrer Mitglieder hier eine Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden und die Berufsgenossenschaften (wenn diese ihren Job machen dürften) nicht überstehen würden. Logischerweise sehen Betriebsräte genau bei der Verhältnisprävention Verbesserungsbedarf. Woran mag es nur liegen, dass die DGFP hier keine Hilfe anbietet?

Zielvereinbarungen nicht zielführend

Wieder einmal zu spät entdeckt, aber noch brauchbar als als Hinweis auf interessante Veranstaltungen (2011-07-04), die die DGFP-Regionalstelle-Stuttgart angeboten hat:

Treffpunkt:”Wieso Zielvereinbarungen nicht zielführend sind“
Die Ergebnisse einer aktuellen Studie der SAAMAN AG zeigen, dass klassische Zielvereinbarungen bei weitem nicht die Wirksamkeit haben, die aufgrund ihrer Verbreitung vermutet werden könnte. Vielmehr verpuffen diese Maßnahmen weitgehend sinnlos und produzieren lediglich Bürokratie. Insbesondere in den letzten zwei Jahren stieß dieses Instrument an seine Grenzen, da Zielzeiträume immer kürzer greifen müssten, sollten die Ziele aktuell gehalten werden. Die Studie kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass Zielvereinbarungssysteme oftmals nur noch aus Gründen der Gewöhnung beibehalten werden. Aber: Wenn Führung über Zielvereinbarung nicht mehr greift, was greift stattdessen? Markus Zimmermann, Dipl.-Kaufmann und Vorstandsmitglied der Unternehmensberatung SAAMAN AG, Freiburg, stellt an diesem Abend die Studienergebnisse detailliert vor und erläutert wirkungsvolle Alternativen für Unternehmen, die heute noch Zielvereinbarungssysteme einsetzen oder sich konsequent davon verabschieden wollen.

(Links nachträglich eingefügt)
Wie man sieht, konnte ich hisichtlich der DGFP noch kein konsequentes Feindbild aufbauen ;-). Vielleicht sind auch bei der DGFP die Baden-Württemberger am fortschrittlichsten.
Siehe auch: http://blog.psybel.de/zielvereinbarungen-verfehlen-ihr-ziel/ (November 2011)

Ratingproblematik im Personalwesen

Interessantes Interview:
http://www.haufe.de/personal/specialContentDetail?specialID=1258453499.59

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung DGFP will “politischer und lauter” werden. Doch die Themen gaben zuletzt andere vor. Der neue Vorstandsvorsitzende, Lufthansa-Personalvorstand Stefan Lauer, erläutert im Interview mit dem Personalmagazin, wie sich die Fachorganisation zu neuer Konkurrenz in der Verbändelandschaft stellt, warum sie letztlich doch das Ratinginstrument HPI ablehnt und was das Personalwesen ihrer Meinung nach wirklich voranbringt.

Siehe auch:
Artikel und Publikationen zum Thema “Human Potential Index (HPI)”
http://www.kibis.at/human/x_hpi01.htm

Hobbypsychologisch beratene Personaler

Aktuelles Beispiel: Eine (in diesem Artikel nicht namentlich benannte) Beratung für “Personaler” gab kürzlich Tipps, wie ein Vorgesetzter mit einem von Burn-out betroffenen Mitarbeiter umgehen soll. Da beginnt schon das Problem: Es gibt “Burn-out” nicht einmal als Diagnose. Es geht hier häufig um Erschöpfungsdepressionen.
Die Fehlberatung für “Personaler: empfiehlt, dass mit dem Mitarbeiter ein Coaching, eine Kur oder therapeutische Behandlung vereinbart werden soll. Der Mitarbeiter soll überzeugt werden, dass der Betriebsarzt oder ein externer Arzt bzw. Therapeut ihm aus seinem Erschöpfungszustand heraushelfen kann. Dem Mitarbeiter soll zwar einerseits nicht das Gefühl gegeben werden, dass er wegen seiner jüngsten Leistungsschwäche um seinen Arbeitsplatz fürchten muss, aber zur Sicherheit empfehle es sich andererseits, alle Leistungsveränderungen des Mitarbeiters für arbeitsrechtliche Konsequenzen zu dokumentieren.
Für “Personaler” scheint es aus der Sicht dieser Beratungsfirma nicht nötig zu sein, über möglicherweise auch beim Unternehmen liegende Gründe für fehlbelastete Mitarbeiter nachzudenken. Der Beratungsdienst erzählt seinen E-Mal-Abonnenten nur, was sie ohnehin bereits als Hobbypsychologen mit ihren Mitarbeitern machen würden. Für den Personaler-Berater sind die Gefährdungsbeurteilung und der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz vermutlich ein Thema, von dem er meint, dass seine Klienten darüber nichts hören wollen.
Mitarbeiter müssen damit rechnen, dass die für sie zuständigen “Personaler” von ihnen eine hohe Bereitschaft zur Introspektion und Selbstkritik erwarten, aber einer transparenten Beurteilung der Arbeitsverhältnise im Unternehmen versuchen sie unter Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften auszuweichen. Darum sollten sich Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber fehlbelastet werden und bei denen der Arbeitgeber seine Pflicht zum Einbezug der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz missachtet (oder überhaupt nicht kennen will), zunächst an den Betriebsrat wenden (wenn der genug Kompetenz entwickelt hat) oder sich extern beraten lassen, z.B. von einem Dienst der kirchlichen Betriebsseelsorge oder von der Gewerkschaft, bei der sie Mitglied sind. Im Bereich des Umgangs mit psychischer Arbeitsbelastung haben die Gewerkschaften inzwischen nämlich viel Kompetentenz aufgebaut.
Sind Sie ein möglicherweise fehlbelasteter Mitarbeiter, dann achten Sie darauf, dass ihr Arzt arbeitsmedizinische Kenntnisse hat und ihr Therapeut versteht, einen mangelhaften Arbeitsschutz bei Ihrem Arbeitgeber zu erkennen und in Ihrer Patientenakte zu dokumentieren. Möglicherweise ist sogar Ihre Krankenkasse auf Ihrer Seite: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen durch die Vernachlässigung des Arbeitsschutzes eine Körperverletzung zufügt hat und diese Vernachlässigung gut dokumentiert ist, dann kann die Kasse Ihren Arbeitgeber für daraus resultierende Behandlungskosten in die Haftung nehmen.

Fehlberatung: Belastung und Beanspruchung

Update 2011-08-03: DGFP-Veröffentlichungen (falls hier angegebene Links nicht mehr funktionieren): http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere
 

Der Titel, unter dem auf ein DGFP-Artikel hingewiesen wird, heißt be haufe.de: “Psychische Belastung: Führungskräfte sind hilflos”. Hier haben wir wieder ein Beispiel, wie ein Artikel mit “Belastung” vorgestellt wird, dann aber “Beanspruchung” behandelt.
http://www.haufe.de/arbeitsschutz/newsDetails?newsID=1304490080.88 (2011-05-05):

… Die Studie “Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften” der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) legt erhebliche Defizite im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern offen. Vor allem die Mitarbeiterführung lässt in den Augen der 239 befragten HR-Manager stark zu wünschen übrig. Grund sei vor allem die fehlende Schulung der Führungskräfte. …

… Führungskräfte sind mangelhaft vorbereitet
So sind 76 Prozent der befragten Personalmanager der Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Beanspruchungen überhaupt zu erkennen. 87 Prozent der Befragten konnten zudem beobachten, dass die Führungskräfte unsicher sind, wie sie sich im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern adäquat verhalten sollen. 56 Prozent der befragten Personalmanager haben darüber hinaus den Eindruck, dass die Führungskräfte die psychische Beanspruchung ihrer Mitarbeiter bewusst tabuisieren. Ein Indiz dafür sei beispielsweise, dass nur in 17 Prozent der Unternehmen das Thema “psychische Beanspruchung” standardmäßiger Bestandteil in Mitarbeitergesprächen ist. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Ersteinmal zur Korrektur: Wenn Mitarbeiter nicht psychisch belastet und deswegen auch nicht psychisch beansprucht sind, dann haben sie nichts zu tun. Das ist keine gute Führung. Führungskräfte müssen weder Belastungen noch Beanspruchungen vermeiden. Sondern sie haben Maßnahmen gegen Fehlbelastungen und die daraus resultierenden Fehlbeanspruchungen zu ergreifen.
Ein Mittel, von den Arbeitsbedingungen ausgehende Belastungen zu tabuisieren ist, auf individuelle Beanspruchungen der Mitarbeiter auszuweichen. Und so widmet sich die DGFP lieber dem Thema der Beanspruchung (und damit der im Arbeitsschutz nachrangigen Verhaltensprävention) als dem der Belastung (und damit der im Arbeitsschutz vorrangigen Verhältnisprävention). Die Beratung der DGFP geht in die falsche Richtung.
Der bei haufe.de angegebene Link funktioniert nicht; die DGFP scheint die Links gelegentlich zu ändern. Ich vermute mal, dass man den DGFP-Artikel (zur Zeit) hier findet: http://www.dgfp.de/aktuelles/news/dgfp-studie-zur-psychischen-beanspruchung-von-mitarbeitern-problem-in-fast-jedem-unternehmen-1208
 

http://rehanews24.de/archives/1494:

Zweite Fachtagung: Psychische Belastungen im Beruf am 16. und 17. Juni 2011 in Bad Münstereifel …
… Wiesbaden. Mögliche Ursachen für psychische Fehlbeanspruchungen im Beruf und deren Bewältigung werden in der Bildungsstätte der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM) in Bad Münstereifel thematisiert. Veranstalter der Fachtagung sind außer der BG ETEM das Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) und der Universum Verlag (UV).
Psychische Belastungen stehen in ihren negativen Ausprägungen als psychische Fehlbeanspruchungen im Zentrum der Diskussion im Arbeitsschutz. Ihr kontinuierlicher Anstieg sowie die Verbindung mit verschiedenen seelischen und körperlichen Erkrankungen werden durch zahlreiche Studien belegt. Die Experten sind sich einig: Die Relevanz des Themas wird in den nächsten Jahren zunehmen. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Der Fehler ist hartnäckig. Nochmal: Richtig ist (und eine Berufsgenossenschaft sollte das eigentlich wissen): Psychische Belastungen sind – in ihren negativen Ausprägungen als vom Arbeitgeber zu vermeidende oder zu mindernde psychische Fehlbelastungen – ein Thema des Arbeitsschutzes. Aus Fehlbelastungen können Fehlbeanspruchungen resultieren.
Zur Fachtagung gibt es hier bereits einen Blogeintrag: http://blog.psybel.de/bg-psybel-im-beruf/.