Schlagwort: Eigenverantwortung

Konferenz über Arbeitnehmer ohne Arbeitnehmervertreter?

http://bmg.bund.de/praevention/betriebliche-gesundheitsfoerderung/seelische-gesundheit/gesundheit-und-wohlbefinden-am-arbeitsplatz.html
Aus dem Hintergrundpapier zur EU-Konferenz “Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz” am 3. März 2011:

Bei der Organisation ansetzende Aktivitäten sind erforderlich, um Gesundheitsrisiken besser bestimmen und in bestimmte Maßnahmen invertieren zu können, z.B. in eine Verbesserung der Arbeitsplatzkultur und der Kommunikation sowie Möglichkeiten für Rückmeldungen, eine bessere Mitarbeiterführung, leichter zu bewältigende Arbeitslast, flexiblere Arbeitsregelungen und Aufstiegsmöglichkeiten.
Solche Maßnahmen können auch auf Einzelpersonen ausgerichtet sein, um die Belastbarkeit und Fähigkeit zur Bewältigung stressiger Siruationen zu stärken. Auch Mitarbeiter müssen Verantwortung für den Erhalt ihrer Gesundheit übernehmen. Sie können mit den Arbeitgebern bei der Entwicklung eines für die psychische Gesundheit förderlichen Arbeitsumfeldes partnerschaftlich zusammenarbeiten.

Das Agenda-Setting der Wirtschaftsverbände funktioniert. Der Trick ist, das Richtige zu sagen, dabei aber die Prioritäten zu verschieben. Im Arbeitsschutz haben an der Einzelperson ansetzende Maßnahmen die niedrigste Priorität. Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber. Klar sichtbar ist heute aber, dass Arbeitgeber sich schlicht nicht an die Arbeitsschutzvorschriften halten. Anstelle hier anzusetzen, fällt das Ministerium den Aufsichtsbehörden in den Rücken, die es ohnehin schon schwer haben, den Arbeitgebern den Vorrang der Verhältnisprävention vor der Verhaltensprävention klarzumachen.
Geradezu eine Frechheit ist es, wenn das BMG Mitarbeiter auffordert, Verantwortung für den Erhalt ihrer Gesundheit zu übernehmen, indem sie mit den Arbeitgebern bei der Entwicklung eines für die psychische Gesundheit förderlichen Arbeitsumfeldes partnerschaftlich zusammenarbeiten. Die Mitarbeiter (Betriebsräte, Personalräte, Gewerkschaften) sind hier schon seit langem die treibende Kraft und brauchen keine Ratschläge von ihnen hinterherhinkenden Ministerien, die duldend zusehen, wie die Schutzrechte der Arbeitnehmer missachtet werden. Der Minister hat außerdem möglicherweise Schwierigkeiten, das Wort “Mitbestimmung” zu benutzen. Die Ergebnisse aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (aus einem Bericht für BAuA/GRAziL) sehen immer noch so aus:

  1. Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
  2. Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema “Psychische Belastungen” vorhanden.
  3. Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

Mehr dazu: http://blog.psybel.de/2011/02/03/ganzheitlicher-arbeitsschutz-nur-bei-16prozent-der-betriebe/
Aus der Pressemeldung: Dem Teilnehmerkreis gehören u.a. Regierungsvertreter, Unternehmensvertreter, Verbände der Sozialpartner und Institutionen der sozialen Sicherheit an. Ist “Gewerkschaften” jetzt ein Unwort? Wird hier über Arbeitnehmer gesprochen, anstatt mit ihnen zu sprechen?

Widerstand gegen mitbestimmten Arbeitsschutz

Es ist wichtig, die Position der Arbeitgeber zum Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen in den Arbeitsschutz zu kennen und ihren Widerstand gegen die Mitbestimmung im Arbeitsschutz zu verstehen. Es scheint inzwischen so zu sein, dass dieser Widerstand vieler (nicht aller!) Unternehmen gegen den auf Arbeitsbedingungen fokussierenden Arbeitsschutz insbesondere in vier Formen auftritt:

  1. “Entbürokratisierung”.
  2. Strukturelle Verantwortungslosigkeit: Verlagerung von Verantwortung (und Haftungsrisiken) in die untersten Führungsebenen, ohne diese jedoch mitbestimmt mit geeigneten Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten auszustatten.
  3. Mißachtung von Vorschriften oder Verschleppung ihrer Umsetzung: Souveräne (weil offene und die Zurückhaltung der Aufsichtsbehörden nutzende) Mißachtung wichtiger Aufgaben des Arbeitsschutzes z.B. durch beharrliche Verschleppung des Einbezugs psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz. Konkret wehren sich viele Unternehmen insbesondere gegen den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung und in die vorgeschriebene Unterweisung der Mitarbeiter.
  4. Verkehrte Prioritäten im Gesundheitsmanagement: Versuch, über “betriebliches Gesundheitsmanagement” (BGM) und intensive “Kommunikation” der Unternehmer und ihrer Verbände (an Belegschaften, an Politiker, an die Öffentlichkeit und an sich selbst), den Fokus des Arbeitsschutzes von der Verhältnisprävention umzulenken auf die als fürsorglich und freiwillig darstellbare Verhaltensprävention mit Betonung der “Eigenverantwortung” der Mitarbeiter. In ihre Strategie des Agenda Setting konnten die Unternehmer auch das Bundesgesundheitsministerium unter Philip Rösler (FDP) erfolgreich mit einbinden.

Mit diesen Ansätzen kann einerseits versucht werden, unerwünschte Bestimmungen des Arbeitsschutzes zu umgehen und die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer zu schwächen, andererseits kann ein Unternehmen mit einem werbewirksam gestalteten betrieblichen Gesundheitsmanagement behaupten, es ginge damit über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Mit diesem Trick nehmen Unternehmen auch an Wettbewerben teil, womit sie Engagement zeigen können ohne jedoch psychische Belastungen ausreichend mitbestimmt in den Arbeitsschutz einbeziehen zu müssen. Die Kür überdeckt die Pflicht.
Wettbewerbe und Selbstdarstellung
Die werbewirksame Teilnahme an Wettbewerben zur Ablenkung vor den ungeliebten Pflichten des Arbeitsschutzes ist natürlich auch für die Anbieter solcher Wettbewerbe ein Problem. Wie gehen sie damit um? Einerseits sollen sich Unternehmen einer bewertung durch Wettbewerbsanbieter unterwerfen. Andererseits sind sie auch zahlende Kunden dieser Wettbewerbsanbieter.
Ein positives Beispiel für einen der eher verantwortungsvolleren Anbieter von Wettbewerben im Gesundheitsmanagement ist Great Place to Work® Deutschland (GPTW). Dieses Unternehmen bezieht Betriebsräte ein und fördert mit einem “Sonderpreis Gesundheit” den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung. Achten Sie also darauf, ob ein Unternehmen versucht, diesen Sonderepreis zu bekommen, denn im “Kulturaudit” von GPTW können Unternehmen selbst dann gute Noten bekommen, wenn sie die Regeln des Arbeitsschutzes missachten.
Am Standard-Ranking von GPTW dürfen jedoch meines Wissens nach auch solche Unternehmen teilnehmen, die sich über das Recht stellen und psychisch wirksame Belastungen weder in die Gefährdungsbeurteilung noch in die Unterweisung mitbestimmt einbeziehen. Wenn GPTW glaubwürdig bleiben will, sollten diese Arbeitgeber nur dann an dem GPTW-Ranking teilnehmen dürfen, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, die den Weg zur Einhaltung der Arbeitsschutz-Vorschriften messbar regelt. Solange Arbeitgeber es entgegen den Vorschriften vermeiden können, Mitarbeiter ordentlich über die Bedeutung der Verhältnisprävention und ihre Priorität im Arbeitsschutz zu unterrichten, haben Mitarbeiterbefragungen im GPTW-Stil nur eine beschränkte Aussagekraft.
Die mir bekannten jüngsten Veranstaltungen zum Gesundheitsmanagement fallen hinter Anbieter von Wettbewerben zurück: In Tagungen zum Gesundheitsmanagement stellen sich Unternehmen werbewirksam dar. Die Mitbestimmung durch Arbeitnehmer, deren Vertretungen die eigentlichen Treiber dieser Thematik sind, wird entsprechend der Zielsetzung der Wirtschaftsverbände marginalisiert, nun auch mit Hilfe des Gesundheitsministers.

Siemens: Arbeitssicherheit und Gesundheit

http://www.siemens.com/sustainability/de/mitarbeiter/sicherheit.htm:

Der traditionelle Arbeitsschutz hat bei Siemens durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern, um damit krankheitsbedingte Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern:

  • Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
  • Betriebliche Gesundheitsförderung muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
  • Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
  • Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen.
  • Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).

Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter notwendige Kompetenz, Schulung und Ausstattung, um ihrer Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit zu entsprechen, Gefahren und Risiken zu vermeiden und die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen.

“Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden…” und der Hinweis auf den “traditionellen Arbeitsschutz” fürt zu der Frage, ob psychisch wirksame Arbeitsbelastungen mittbestimmt in den Arbeitsschutz aufgenommen wurden.
“Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen” ist dann redlich, wenn Mitarbeiter, die Fehlbelastungsmeldungen abgeben, nicht auf die Couch geschickt werden, sondern ersteinmal vorschriftsmäßig die Arbeitsbedingungen mitbestimmt analysiert werden. Wenn verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen parallel laufen sollen (was bei guter Absicht auch Sibnn machen kann), dann ist zum Beispiel der Weg von Daimler empfehlenswert: Dort können sich nach meiner Kenntnis Mitarbeiter an eine externe ärztliche Einrichtung wenden, die keine individuellen Daten an Daimler weitergibt.
Hinweis: Zu Schulungen gibt es (nicht von Siemens) eine Handlungshilfe für Aufsichtspersonal der Berufsgenossenschaften. Sie beschreibt sowohl die Ziele der Unterweisung wie auch die Bedeutung der Unterweisung für die Gefährdungsbeurteilung:

  • „Die Gefährdungsbeurteilung ist gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz durchzuführen. … Als Gefährdung ist dabei mit einzubeziehen, wie gut die Qualifikation und die Unterweisung der Beschäftigten ist und wie gut das Unterweisungswesen im Betrieb funktioniert. Es kommt darauf an, die Abläufe und die Organisation der Unterweisung sowie die gelebte Praxis zu untersuchen.“
  • „Die Unterweisung muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefährdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln.“

Dürfen Betriebsräte sich um sich selbst kümmern?

Betriebsräte und die einzelnen Betriebsratsmitglieder sorgen sich selten offen um ihre eigenen Belastungen. Obwohl die Schau auf die eigene Situation eine wichtige Voraussetzung für das von Arbeitgebern gerne geforderte eigenverantwortliche Handeln ist, scheint sie immer noch unpopulär zu sein, denn die offene Thematisierung der auf die Betriebsratsmitglieder wirkenden psychischen Belastungen könnte in Belegschaft als Schwäche und Selbstbezogenheit des Betriebsrates verstanden werden. Ist das so?
Literatur:

 
Aktualisierung: 2013-04-03

Macht ohne Verantwortung, Verantwortung ohne Macht

Denken wir über Eigenverantwortung und Machtlosigkeit nach:

Power without responsibility – the prerogative of the harlot throughout the ages.

Rudyard Kipling, 1931

Responsibility without power, the prerogative of the eunuch throughout the ages.

Tom Stoppard: Lord Malquist and Mr. Moon (Ch. 6: An Honourable Death), 1966

Ausbeutung von Verantwortung

… Der frühe Kapitalismus war auf Ausbeutung von Arbeit, der heutige ist auf Ausbeutung von Verantwortung ausgelegt. … Die alte Unversöhnlichkeit wird aus dem Betrieb entfernt und zum privaten Problem des neuen Arbeitnehmer-Unternehmers umdeklariert. …

Andreas Zielcke: Der neue Doppelgänger. Die Wandlung des Arbeitnehmers zum Unternehmer – Eine zeitgemäße Physiognomie. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 1996-07-20, Bilder und Zeiten

Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen


erschöpfende Belastung

Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen
(2008)
Quelle der folgenden Einführung: Tom Levold, systemmagazin.de, 2009-05-20

Eine Arbeitsgruppe um Rolf Haubl vom Sigmund-Freud-Institut in Frankfurt und Günter Voß von der TU Chemnitz hat im Auftrag der DGSv ausgewählte SupervisorInnen nach ihren Einschätzungen gegenwärtigen Veränderungen von Arbeitsbedingungen in Organisation befragt. SupervisorInnen werden als “kritische Zeitzeugen” angesehen, die einen berufsspezifischen privilegierten Zugang zu den “Hinterbühnen” von Organisationen haben und daher besser als viele Außenstehende organisationale Wirklichkeiten beurteilen können. Die 8-seitige Dokumentation dieser Befragung ist für 5,- € bei der kassel university press erhältlich, kann aber auch im Internet kostenlos als PDF geladen werden.
Das Fazit der Befragung: »Die befragten Supervisor/innen sind sich darin einig, dass sich zunehmend mehr Beschäftigte einer beschleunigten Dynamisierung und Ausdünnung von Orientierung gebenden Strukturen ausgesetzt erleben. Was den Beschäftigten als “Freiheit” versprochen wird, erweist sich bei genauerem Hinsehen als höchst ambivalente Selbstverantwortlichkeit.
Bei allen Unterschieden im Einzelnen entwerfen die Supervisor/innen doch ein bemerkenswert ähnliches Bild einer tief greifenden Krise: Sie stellen vor allem heraus, dass der Druck sachlich, vor allem aber ökonomisch ununterbrochen hoch effizient sein zu müssen, weithin erheblich zunimmt und die psychophysischen Kräfte vieler Beschäftigter verschleißt. Insbesondere ist es die Anforderung, kontinuierlich innovativ sein zu müssen, die schnell überfordert.
Unter diesen Bedingungen entstehen nur selten nachhaltige Problemlösungen. Oft sind im Gegenteil die Qualität und Professionalität der Arbeit gefährdet, was sich nicht wenige Beschäftigte als eigenes Versagen zuschreiben. Auffällig ist, dass angesichts des ständigen Wandels ein drängender Bedarf nach verantwortlicher und unterstützender Führung besteht, betriebliche Vorgesetzte sich dem aber oft nicht gewachsen zeigen. Sie verstehen sich primär als hart drängende Change-Agents, die den auf sie einwirkenden ökonomischen Druck nach unten weitergeben und ihre Mitarbeiter/innen mit den Folgen weitgehend allein lassen.
Dass unter all dem Kollegialität leidet und die Einzelnen in ganz neuer Quantität und Qualität ihre Arbeit als erschöpfende Belastung erleben, wundert daher nicht. Die Beschäftigten stehen vor der Aufgabe, aktiv Selbstfürsorge zu betreiben, womit aber nicht wenige von ihnen überfordert zu sein scheinen. Nicht zuletzt ist es das Verhältnis von Berufstätigkeit und Privatsphäre, das in Mitleidenschaft gezogen wird. Die modische Rede von der Work-Life-Balance zeigt das Problem zwar an, trägt aber kaum etwas zu seiner Lösung bei.

Inhalt:

Ziel und Hintergrund der Befragung
Methodische Anmerkungen
Ergebnisse
  Effizienz
  Innovation und Veränderung
  Qualität
  Professionalität
  Führung
  Kollegialität
  Belastung
  Selbstfürsorge
Fazit
Ausblick

 
Siehe auch:

Weniger Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

http://www.motio.de/stepone/data/downloads/bb/00/00/Motio-Newsletter-IV.Quartal05.pdf, Newsletter der Motio Verbund GmbH, IV. Quartal 2005

… DIHK schlägt Einschränkung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor.
Äußerungen des Präsidenten der Deutschen Industrie und Handelskammer Ludwig Georg Braun am 26. August sorgten bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern für Aufregung. Herr Braun forderte die Abschaffung der Lohnfortzahlung an den ersten beiden Krankheitstagen.
Arbeitnehmer würden so zu mehr Eigenverantwortung gebracht und Unternehmen entlastet werden. Brauns Forderung oder Vorschläge in diese Richtung wurden nicht das erste Mal laut. Auch Handwerkspräsident Otto Kentzler unterstützt diese Ansicht und wünschte sich kürzlich Fehltage von Langzeitkranken mit Urlaubstage zu verrechnen. Nach Meinung Brauns und Kentzlers würden hierdurch Arbeitgeber stark entlastet, die Wettbewerbsfähigkeit gesteigert und Spielraum für Investitionen geschaffen.
Auch die Union und die FDP hatten 1996 Kürzungen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall angestrebt. Hierbei sollte erst am dritten Tag die Lohnfortzahlung erfolgen und diese zudem von 100 auf 80 Prozent des Arbeitsentgeltes gekürzt werden. …

Motio kritisiert diesen Vorschlag:

… In Zeiten eines Rekordtiefs des Krankheitsstandes – derzeit 3,57 %5 – erscheinen Äußerungen wie die von Ludwig Georg Braun sowohl destruktiv als auch nicht durchdacht. Das Problem in Deutschland ist nicht das des „blau machen“s, so Fraktionsvize Thea Dückert, sondern vielmehr das des sich zur Arbeit Schleppen des Arbeitnehmers obwohl er krank ist. Über dieses Phänomen – genannt Präsentismus – berichteten wir im letzten Motio-Newsletter. Präsentismus entsteht in der heutigen Zeit aus der Angst heraus, seinen Arbeitsplatz zu verlieren und solche „Einbußen“ zu erfahren, wie von IHK-Präsident Braun gefordert.
Auf den ersten Blick spart das Unternehmen zwar Kosten durch die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Auf den zweiten Blick tritt jedoch ein Produktivitätsverlust ein, da der Arbeitnehmer aufgrund seines Unwohlseins nur ca. 80 % seiner Arbeitsleistung erbringen kann (siehe Motio Newsletter für das III. Quartal 2005). Wo bleibt jedoch bei Überlegungen zur Kürzung der Lohnfortzahlung der Arbeitnehmer als wichtigste Ressource im Unternehmen? …