Kategorie: BR-Arbeit

Fehlbelastungsmeldung

Stellen Sie als Mitarbeiter eine von ihrem Arbeitsplatz (oder von einer Kombination von Arbeitsplätzen und Arbeitsaufgaben) ausgehende Fehlbelastung fest, dann überprüfen Sie zunächst, ob diese Belastung in der zu ihrem Arbeitsplatz gehörenden Gefährdungsbeurteilung beschrieben worden ist.
Fehlt die Fehlbelastung in der Gefährdungsbeurteilung oder reichen die daraus abgeleiteten Maßnahmen und Unterweisungen zur Vermeidung oder Minderung der Fehlbelastung nicht aus, dann formulieren Sie Ihre Beschreibung des vermuteten oder festgestellten Gefährdungsrisikos am Besten zusammen mit dem Arbeitssicherheitsausschuss ihres Betriebsrates oder Personalrates als Fehlbelastungsmeldung an den Arbeitgeber. Dieser hat häufig einen Arbeitsschutzbeauftragten oder einen Arbeitssicherheitsbeauftragten mit der Bearbeitung solcher Meldungen beauftragt.
In der Meldung beschreiben Sie die von Ihnen vermutete oder festgestellte Fehlbelastung . (“Überlastung” ist hier ein eher problematischer Begriff.) In welcher Weise diese Belastung Sie persönlich beansprucht, brauchen Sie dem Arbeitgeber nicht zu beschreiben. Sie können das aber gegebenenfalls mit Ihrem Hausarzt und/oder Familienangehörigen besprechen und bei diesen Vertrauenspersonen eine Kopie der Fehlbelastungsmeldung hinterlegen.
Eine der Grundlagen Ihrer Fehlbelastungsmeldung ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG):

§ 17 Rechte der Beschäftigten
(1) Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen. Für Beamtinnen und Beamte des Bundes ist § 125 des Bundesbeamtengesetzes anzuwenden. Entsprechendes Landesrecht bleibt unberührt.
(2) Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. Die in Absatz 1 Satz 2 und 3 genannten Vorschriften sowie die Vorschriften der Wehrbeschwerdeordnung und des Gesetzes über den Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages bleiben unberührt.

Gegebenfalls können Sie sogar verpflichtet sein, eine Fehlbelastung zu melden (§16 und § 15 ArbSchG).
Die Fehlbelastungsmeldung bzw. Fehlbelastungsanzeige muss der Arbeitgeber gemäß § 6 ArbSchG zu seinen Dokumenten nehmen. Auch die Auseinandersetzung mit der Meldung muss dokumentiert sein, insbesondere wenn ein Arbeitsschutzmanagementsystem z.B. nach OHSAS 18001 vorhanden ist. Besteht eine Arbeitnehmervertretung, muss die Analyse Ihrer Meldung mit dieser Arbeitnehmervertretung vereinbart worden sein. Der Arbeitgeber (z.B. der von ihm beauftragte Arbeitsschutzbeauftragte) kann eine Fehlbelastungsmeldung nicht nach eigenem Gusto als irrelevant einstufen.
Soweit die Theorie: In der wirklichen Welt könnte Arbeitgeber allerdings versucht sein, verschiedene Gesetze zu brechen und Fehlbelastungsanzeigen zu unterdrücken. Wenn Ihnen dann kein guter Betriebsrat helfen kann, brauchen Sie eventuell einen Rechtsanwalt.

§ 17 Rechte der Beschäftigten

(1) Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen. Für Beamtinnen und Beamte des Bundes ist § 125 des Bundesbeamtengesetzes anzuwenden. Entsprechendes Landesrecht bleibt unberührt.
(2) Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. Die in Absatz 1 Satz 2 und 3 genannten Vorschriften sowie die Vorschriften der Wehrbeschwerdeordnung und des Gesetzes über den Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages bleiben unberührt.

Unbequem

http://www.arbeitgeber.org/Betriebsrat/dem-betriebsrat-kuendigen.html:

Betriebsräten kann man nicht kündigen!
… Oder doch??
Sie können!
So trennen Sie sich von unbequemen
Betriebsratsmitgliedern

Wechseln Sie von offener und emotional geführter Konfrontation auf ein geschmeidiges Aufeinanderzugehen!

Sie werden nicht klein beigeben! Sie werden die Führung des Unternehmens nicht dem Betriebsrat überlassen! Sondern Sie werden auch künftig Ihr Unternehmen nach Ihren Vorstellungen führen!

Macht Mitbestimmung Spaß?

Arbeitsschutz wird nicht erwähnt

http://www.teamgesundheit.de/?id=40

BKK-Kooperationsprojekt “Förderung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt”
…
Toolbox Psychische Gesundheit
Die Toolbox ist für Betriebskrankenkassen ebenso wie für Unternehmen im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements praktikabel einsetzbar.
Sie besteht aus einer CD-ROM und einem Begleitheft. Über den Datenträger ist außerdem der Zugriff auf eine gesicherte Internetdatenbank mit weiteren Informationen möglich. Auf der CD-ROM befinden sich das Hauptelement der Toolbox, das “Praxishandbuch” sowie zahlreiche praxisnah aufbereitete Informationen und Arbeitsmaterialien, wie:

  • Beispiele guter Praxis,
  • Instrumente zur Analyse psychischer Gesundheit,
  • eine Übersicht über wirksame Maßnahmen,
  • Ratgebermaterialien wie Handlungshilfen und Broschüren für Führungskräfte, Multiplikatoren und Betroffene,
  • Wissensgrundlagen, Zahlen-Daten-Fakten,
  • eine Medienbox mit Textvorlagen, Mustern, Materialien und hilfreichen Internetadressen.

…

Krankenkassen (beim Team Gesundheit wirken die BMW BKK und die SBK & Siemens mit) ersetzen nicht die Berater, die von Betriebsräten benötigt werden. Dieses Beispiel zeigt, dass in der Gesundheitsförderung der Arbeitsschutz (und damit die Gefährdungsbeurteilung) nur ein Nebenthema ist. Die Begriffe tauchen auf der Webseite überhaupt nicht auf.
Wichtig: “Wirksame Maßnahmen” sind nur dann Arbeitsschutzmaßnahmen, wenn ihnen eine Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. “Instrumente zur Analyse psychischer Gesundheit” sind keine Instrumente zur Analyse psychischer Belastungen.

Work Performance and Health Policies in Enterprises

http://www.pargema.de/files/ws2_par080922_nickkratzer_confrome_sept09_e7englisch.pdf

Nick Kratzer, ISF München
Work performance and health policies in enterprises – new areas for the cooperation
of direct and representative participation?
Paper for the Presentation in Workshop 2
“Direct and representative participation – conflicting relationship or co-ordination?
Third European Conference of the Work and Labour Network – “European Workplace Participation
Forum: New Ways to Effective Forms of Worker Participation”
24. bis 26. September 2008-03-18
…
Empirical studies show that these employee groups [white collar employees, especially high skilled white collar employees] are more and more under pressure; time stress, work load and psychological strains are increasing. At the same time, the chances of participation presently seem to dwindle rather than to grow, at least in the perception of a part of these employees. And there is also a clear indication that works councils find positive resonance by this group especially if the culture of individual participation and informal “self representation” is addressed and not only negative experiences and disappointments. Thus, “cooperation” between both concepts of participation will probably be the (only?) way to approach these groups of employees.
…
The problems of performance pressure as well as occupational health are clearly of increasing relevance, also in the perception of the employees themselves. And both problems can only be addressed by a combination of individual and collective participation. For as an effect of the new forms of “indirect”, so called participative work regulation and control, the employees have become essential actors of work design – a mere representation by an institution is neither favoured by the employees nor effective. And the chances for such a combination of individual and collective participation in these fields are also promoted by legal and institutional supports, as the law for occupational health and safety and the collective labour agreement ERA.
Moreover, the subjects of performance regulation and occupational health and safety are apt to “transport” central issues of interest articulation. Discussions about performance-linked payment can be turned into discussions about work and performance conditions in general, about the forms of work control and regulation, about leadership culture and personnel policy. And the question of psychological stress or an unbalanced work-life-relationship leads to questions about its causes and about participation in order to reduce them – and thus again to questions of performance regulation and control.
However, works councils often hesitate to take action. One reason is that these issues (and also this group of employees) are no familiar ground for them. But they also tend to interpret the notion of “participation” rather narrowly: sometimes participation is understood as a short-term involvement of employees in projects conducted by the works council. There is often no culture or structure of participation designed for permanence. Participation is – if at all – a project but not a process.

Arbeitsgruppe Gefährdungsbeurteilung

Wie ein Betriebsrat den Einbezug psychisch wirksamer Erbeitsbelastung in den Arbeitsschutz fördert, sollte er auch seinen Klienten im Unternehmen mitteilen:
„Zur Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung hat der Betriebsrat eine eigene Arbeitsgruppe (nach § 28a BetrVG) eingerichtet. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Instrument des Arbeitsschutzes und bezieht psychisch wirksame Belastungen mit ein. Dabei gilt: Beurteilt werden Arbeitsbedingungen, nicht die einzelnen Mitarbeiter. Die Gefährdungsbeurteilung ist eine der wichtigsten Instrumente des Arbeitsschutzmanagement unseres Unternehmens. Ohne es können im Arbeitsschutz keine Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlbelastungen beschlossen und umgesetzt werden. Mit Fragen und Anregungen zur Arbeitsgruppe können sie sich jederzeit an den Betriebsrat wenden.″

Macht Mitbestimmung Spaß?

Mitglieder des Betriebsrats bilden eine besondere Risikogruppe, da sie mit überdurchschnittlich vielen psychosozialen Konflikten umgehen müssen. Dazu gibt es auch Seminare, z.B. vom Forschungs- und Beratungsinstitut GULMO
Hinweise zu Seminaren mit interessanten Themen lasse ich in diesem Blog stehen, auch wenn die Termine schon in der Vergangenheit liegen. Hier ist so ein Seminar. Es geht um ein bisher ziemlich vernachlässigtes Thema:

14.03. – 15.03.2011 in Heidelberg, Leonardo Hotel
Wer kennt das nicht: Erst rackert man sich für die Kollegen ab und dann kommt noch nicht mal ein Dankeschön. Im Gegenteil, bei der nächstbesten Gelegenheit ist der Betriebsrat dann auch noch Blitzableiter für alle möglichen Probleme im Unternehmen – mit freundlicher Unterstützung des Arbeitgebers. Oft herrscht auch im Gremium, in Betriebsversammlungen oder bei Verhandlungen keine heile Welt, was zu zusätzlichem Ärger und Belastungen führt.
Der Stresssituation von Arbeitnehmervertretern in Deutschland wurde von Dr. Norbert Gulmo an der Universität Heidelberg in einer umfangreichen Studie von 2006 bis 2007 nachgegangen. Auf der Grundlage dieser Erkenntnisse und mit Hilfe des von den Krankenkassen geförderten Konzepts „Gelassen und sicher im Stress“ werden im Seminar nützliche Problemlöse- und Stressbewältigungsmethoden vorgestellt und Wege aus verfahrenen und belastenden Situationen aufgezeigt.

Montag, 14. März 2011
09:30 Uhr Begrüßung und Einführung in das Seminar
10:00 Uhr Stress für Arbeitnehmervertreter, gibt’s den überhaupt? Beispiele der betrieblichen Praxis
10:30 Uhr Kaffeepause
10:45 Uhr Macht Mitbestimmung Spaß? Ergebnisse der Studie zu Stress von Betriebsräten in der BRD
11:30 Uhr Grundlagenwissen: Was ist Stress? Ursachen, Erscheinungsformen, Folgen für Gesundheit etc.
12:15 Uhr Mittagspause
13:30 Uhr Die eigenen Fähigkeiten nutzen
– Drei Hauptwege zur Stressbewältigung
14.15 Uhr Stress entsteht im Gehirn: Wie man sich selbst verrückt machen kann und was wirklich dran ist
15:00 Uhr Kaffeepause
15:30 Uhr Kloß im Hals oder Herzrasen: Cool bleiben durch Erregungskontrolle
Dienstag, 15. März 2011
09:00 Uhr Diskussion oder Diskreditierung?
Über Kommunikation im Gremium und anderswo
10:15 Uhr Kaffeepause
10:30 Uhr Woher kommt eigentlich der Ärger?
Ursachenanalyse und Problemlösemethoden für Stresssituationen, die nur Arbeitnehmervertreter kennen
11:30 Uhr Enthusiasmus – Frustration – Resignation:
Wege aus der Burnout-Falle
12:15 Uhr Mittagspause
13.30 Uhr Wenn`s wenigstens einen gibt, mit dem man reden kann: Was andere Menschen bewirken können
14:15 Uhr Warum das alles? Ziele klären und mit sich selbst übereinstimmen
15:00 Uhr Kaffeepause
15:15 Uhr Wenn einem alles über den Kopf wächst:
Zeitmanagement und Nein-Sagen können
16:00 Uhr BR-/PR-Arbeit ist auch nicht alles:
Work-Life-Balance
16:30 Uhr Ende des Seminars

Seminarkosten
Seminargebühr: 590,-€
Hotelkosten mit Vollpension 218,-€, bei Anreise am Sonntag 350,-€ incl. Abendessen; (Sollten Sie nicht im Hotel übernachten berechnet das Hotel eine Tagungspauschale von 86,-€). Alle Preise zzgl. MwSt.
Zur Anmeldung.

Norbert Gulmo begann seine berufliche Laufbahn als Schlosser, sammelte dann Erfahrung als Betriebsratsmitglied und Betriebsratsvorsitzender und arbeitet nun schon seit einigen Jahren als Berater, nachdem ein Psychologie-Studium mit einer Promotion abschloss. Ich konnte diese personifizierte Kombination aus Praxis und Theorie selbst in einem seiner Seminare kennenlernen.
 

Nachtrag (2015-11): http://www.gulmo.de/seminare/klausurtagung/

Dürfen Betriebsräte sich um sich selbst kümmern?

Betriebsräte und die einzelnen Betriebsratsmitglieder sorgen sich selten offen um ihre eigenen Belastungen. Obwohl die Schau auf die eigene Situation eine wichtige Voraussetzung für das von Arbeitgebern gerne geforderte eigenverantwortliche Handeln ist, scheint sie immer noch unpopulär zu sein, denn die offene Thematisierung der auf die Betriebsratsmitglieder wirkenden psychischen Belastungen könnte in Belegschaft als Schwäche und Selbstbezogenheit des Betriebsrates verstanden werden. Ist das so?
Literatur:

 
Aktualisierung: 2013-04-03

Fallbeispiel: Fehlbelastung eines Betriebsratsmitgliedes

Erna Hartnack ist eine von 23 nicht-freigestellten Mitgliedern im Betriebsrat der Soap&Hope AG. Etwa 45% ihrer Arbeitszeit verwendet sie für Betriebsratsarbeit. In ihrer Fachabteilung arbeitet die Ingenieurin als Entwickerin für Schlöpschürbel. Dafür bleiben 55% ihrer Arbeitszeit. Leider gehen aber 100% ihrer Arbeitszeit auf die Kostenstelle für die Schlöpschürbel-Entwicklung. Die Kostenstelle wird also mit Betriebsratsarbeit belastet, mit der andere Abteilungen nicht belastet werden. Durch Ernas Betriebsratsarbeit leidet daher die dargestellte Effizienz ihrer Abteilung. Der Leistungsdruck im Team von Erna steigt.
Diese Situation ist nirgendwo offiziell dokumentiert. Erna hat noch zwei Kollegen im Team, die darum Teile der Schlöpschürbel-Entwicklung übernehmen müssen. Die Belastung des Teams, dem etwa ein Sechstel seiner offiziell budgetierten Personalkapazität fehlt, ist also höher, als die offiziell dokumentierten Belastung. Daraus ergibt sich bereits ein Anlass, das Risiko einer Gefährdung beurteilen zu müssen.
Außerdem steht Erna selbst unter Druck, weil sie ihren Kollegen nicht schaden will. Sie leidet unter dem nicht notwendigen Konflikt.
Eine weitere Benachteiligung Ernas zeigte sich, als sie sich betriebsintern auf eine Stelle als Konzept-Ingenieurin für Bandsnatsche bewerben wollte. Ihr potentiell neuer Vorgesetzter hätte sie gerne eingestellt, aber inoffiziell nur unter der Bedingung, dass Erna ihm verspricht, ihre Betriebsratsarbeit auf 20% zu reduzieren. Sonst würde sie einfach zu teuer für die Abteilung.
Einige der anderen nicht-freigestellten Betriebsratsmitglieder haben ähnliche Probleme. Auch der Schwerbehindertenvertreter ist von diesem Problem betroffen.
Was soll Erna machen? Was soll der Betriebsrat machen? Wie lösen Sie das Problem der Kontierung der Betriebsratsarbeitszeiten von nicht-freigestellten BR-Mitgliedern in Ihrem Betrieb?
 

Unternehmer klagen oft, dass sie für psychische Belastungen verantwortlich gemacht würden, die außerhalb ihres Einflussbereiches lägen. Auch seien sie nicht verantwortlich für die individuellen “psychischen Probleme” von Arbeitnehmern. Selbst Arbeitnehmer fangen in der Regel mit Hinweisen auf “persönliche Schwächen” und “individuelle Unterschiede” an, wenn ” psychische Belastungen” zur Sprache kommen. Der hier vorgestellte Fall ist nun aber ein Beispiel für eine eindeutig von den Arbeitsbedingungen ausgehende psychische Fehlbelastung. Das Beispiel macht auch deutlich, warum im Arbeitsschutz die Beurteilung von Arbeitsplätzen sinnvoller ist, als die Beurteilung der individuellen Psyche einzelner Mitarbeiter. (Die Namen im Beispiel sind frei erfunden. Das Beispiel beschreibt in anonymisierter Weise einen konkreten Fall in einem Unternehmen, das in einem deutschsprachigen Land in Europa angesiedelt ist.)