Wie gehen Zertifizierungsgesellschaften mit ihren eigenen Mitarbeitern um?

Zertifizierungsgesellschaften, die Zertifikate nach OHSAS 18001 ausstellen, müssten selbst ein vorbildliches Arbeitsschutzmanagementsystem haben. Auch die Mitbestimmung durch die Arbeitnehmer müsste vorbildlich sein. Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichten sollten darum von diesen Zertifizierungsgesellschaften lernen, wie glaubwürdig sie selbst psychische Belastungen in den Arbeitsschutz für ihre eigenen Mitarbeiter einbeziehen und wie dabei die Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach OHSAS 18001:2007 4.4.3.2 respektiert wird. Die Dokumentation dazu müsste eigentlich beispielhaft sein.
Wichtig sind auch die Schulung der Mitarbeiter und Prozesse zur Bearbeitung von Berichten über Vorfälle (OHSAS 18001:2007 3.9), Gefährdungen, krankheitsbedingte Abwesenheiten und Arbeitsbelastungen. Beispielsweise schreibt die Zertifizierungsgesellschaft Det Norske Veritas in http://www.dnv.com/moreondnv/cr/she/ über den Umgang mit ihren eigenen Mitarbeitern:

… DNV works to ensure a healthy and motivating working environment by building a company culture where we care for each individual employee’s physical, mental and social well-being. To achieve this, we have implemented a SHE [Safety, Health, Environment] management system. A very important part of this is training of managers and employees. We continually carry out reporting and measurements of incidents, hazards, sick leave and workload, and use this as input for improvement. …

Es kann wohl angenommen werden, dass DNV in Deutschland keine Zertifikate an Unternehmen vergibt, die es versäumt haben, psychische Belastungen in mitbestimmt geregelter Weise in die gesetzlich vorgeschriebene Schulung der Mitarbeiter einzubeziehen.
Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/arbeitsschutz-bei-zertifizierungsfirmen/#comments 😉

Risikomanagement bei der Lufthansa

http://gesundheitspolitik-forum.de/download.php?download=lecture&id=271

11. Nationales DRG-Forum plus
Berlin, 29. März 2012
Risikomanagement
Flugkapitän Manfred Müller
Leiter Flugsicherheitsforschung Lufthansa
Dozent für Risikomanagement Hochschule Bremen

Wenn eine Branche zur Risikominderung aufmerksam mit dem Thema der psychischen Belastungen umgehen muss, dann sind das die Fluggesellschaften. Ich hatte das Glück, diesem Vortrag von Manfred Müller zusehen und zuhören zu können. Ich war etwas überrascht, dass die Präsentation im Internet verfügbar ist. Andererseits ist sie nur die Hälfte des Vergnügens.

Vernachlässigte Psyche

“Vernachlässigte Psyche” ist der Titel eines Berichtes von Thomas Öchsner in der Süddeutschen Zeitung vom morgigen Dienstag (2012-07-24, Wirtschaft, S.17). Online ist “Anfrage an Bundesregierung – Staatlicher Arbeitsschutz vernachlässigt die Psyche” (2012-07-24).
Zum Artikel “Vernachlässigte Psyche” in der gedruckten SZ-Ausgabe:

… Wenn die Gewerbeaufsicht der Länder Betriebe kontrolliert, wird das Sachgebiet psychische Belastung nur “bei jeder neunzigsten Besichtigung” behandelt. So steht es in einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Grünen-Bundestagsfraktion, die der Süddeutschen Zeitung vorliegt. Darin weist das Ministerium auch darauf hin, dass die zuständigen Länder die Anzahl der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung verringert habe und dort “mit einem weiteren Personalabbau” zu rechnen sei. …

(Link nachträglich eingefügt)
Die Antwort der Bundesregierung (Vorabausgabe) auf die Kleine Anfrage der Grünen (und der SPD) zum Thema “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz”, die der Süddeutschen Zeitung vorlag (wie Thomas Öchsner es in der Süddeutschen Zeitung auch so kursiv schrieb), liegt allerdings jedem Bürger vor. Bei aller Maulerei über was sich Arbeitgeber in unserem Rechtstaat an Verstößen gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes leisten konnten und können, muss ich hier dem Bundestag doch ein Kompliment aussprechen: Ich fand die Antwort vor einer Woche in der öffentlich zugänglichen Datenbank unseres Parlaments. (Aber manche Links dahin funktionieren nur wenn man vorher über die Hauptseite in die Datenbank eingestiegen ist.)
Der interessanteste Teil der Antwort der Bundesregierung zeigt, dass etwa 80% der befragten Unternehmen ihre Pflicht zur Beurteilung psychischer Belastungen missachtete verstieß. Die Mehrheit der Großunternehmen gab allerdings an, die Pflicht beachtet zu haben. Das ist mit Vorsicht zu genießen: Jene Unternehmen, die in Wirklichkeit überhaupt keine mitbestimmten Prozesse zur Beurteilung dieser Belastungen implementiert hatten, hatten jedoch bei der Umfrage schlicht gelogen. Die Betriebsräte (und die Auditoren) dieser Unternehmen hatten natürlich keine Ahnung davon, was die Unternehmen den Befragern zum Arbeitsschutz erzählten. Unternehmer, die Arbeitsschutzprozesse ohne Mitbestimmung implementieren, begehen eine Straftat.
Für die Süddeutsche Zeitung war die Gefährdungsbeurteilung dagegen wohl nicht so interessant. Das Wort ist auch irgendwie unsexy. Noch unsexier ist im Wirtschaftsteil der Süddeutschen Zeitung vielleicht, dass die Unternehmen “ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema »Psychische Belastungen« als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB)” in der Regel nicht aufgreifen (wie es bereits als Ergebnis aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL für den Zeitraum 2007-09 – 2010-04 berichtet wurde).
Der Bericht in der Süddeutsche Zeitung gibt auch die Sorge der Bundesregierung wieder, dass die Ressourcen der Aufsichtsbehörden noch knapper werden, als sie es ohnehin schon sind. Hier bietet sich aus meiner Sicht eine Problemlösung an: Die Betriebsräte und Personalräte helfen den Arbeitsschutzbehörden.

  • Die Betriebsräte und die Personalräte haben doch gezeigt, dass sie den ganzheitlichen Arbeitsschutz voran bringen können. Es gibt aber noch viele Arbeitnehmervertretungen, die bei diesem Thema Wissenslücken haben. Hier muss die Kompetenz aufgebaut werden, die erfolgreiche Kollegen schon aufbauen konnten. Dabei halfen bisher vor allem die Gewerkschaften.
  • Warum eine Anti-Stress-Verordnung, wenn wir schon den § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes haben? Der Betriebsrat “hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen.” Die Aufsichtsbehörden sollten die Arbeitnehmervertreter stärker in die Pflicht nehmen.
  • Es ist nämlich ein Irrtum, dass Arbeitnehmervertreter nur ein “Mitbestimmungsrecht” haben, auch wenn das die Überschrift des § 87 BetrVG ist. Es ist vielmehr so, das Betriebsräte und Personalräte eine Mitbestimmungspflicht haben: Gemäß § 87 dürfen sie nicht nur “bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” mitbestimmen, sondern sie haben mitzubestimmen. Es darf keine Betriebsräte geben, die die im BetrVG geforderte vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber falsch verstehen und deswegen Verstöße gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes tolerieren.
  • Die Arbeitnehmervertreter brauchen auch Unterstützung von den Aufsichtsbehörden. Eine angemessene Anleitung durch die Behörden und eine besser koordinierte Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretern und Aufsichtspersonen wäre hilfreich. Angesichts der Widerstände kann hier ein bisschen Hartnäckigkeit nicht schaden.
  • (Auch die einzelnen Arbeitnehmer können sich an die Behörden wenden.)

Es war doch gerade die Idee, dass der ganzheitliche Arbeitsschutz Arbeitnehmern und Arbeitgebern einen entbürokratisierten Freiraum bieten sollte, betriebsnahe Lösungen zu finden. Die Arbeitnehmervertreter haben hier eine große Aufgabe bei der Mitbestimmung.
http://www.dgb-nord.de/hintergrund/3/19/IHK__Buerokratieabbau_eine.pdf, 2003

Bürokratieabbau jetzt – schlanker Staat für eine starke Wirtschaft
Forderungspapier der Industrie- und Handelskammern des Landes Mecklenburg-Vorpommern an die Landesregierung

Der Subsidiaritäts-Gedanke sollte mit Blick auf bürokratische Anforderungen stärker zum Zuge kommen: Statt eine Vielzahl an detaillierten gesetzlichen und rechtlichen Vorschriften sollte der Gesetzgeber seine konkreten Ziele (z.B. beim Arbeitsschutz) definieren. Die Unternehmen hätten dann die Pflicht, zur Realisierung dieser Ziele betriebsbezogen optimierte Lösungen zu entwickeln und selbst auszuwählen. Eine solche Subsidiaritätsregelung wäre insbesondere für Kleinbetriebe zu fordern – sie wäre aber auch ausweitungsfähig auf alle Unternehmen. Erfolgreiche Beispiele für die Umsetzung dieses Gedankens waren in den letzten Jahren Selbstverpflichtungen der Wirtschaft in der Umweltpolitik. …

Wie hat das seit 1996 funktioniert?
 
Der Bericht von Thomas Öchsner mit dem Untertitel “Die Bundesregierung räumt große Probleme beim Arbeitsschutz ein” ist eine gute Zusammenfassung der Antwort der Bundesregierung und des Hintergrunds zu dem Thema. Er erwähnt auch die “Anti-Stress-Verordnung” und die Vorbereitung der “Leitlinie Beratung und Überwachung zu psychischer Belastung”. Auf den “Bericht über Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit” wird ebenfalls suchfreundlich hingewiesen.
-> Alle Beiträge zur Kleinen Anfrage “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz” im Bundestag.
Weitere Links:

 


Und hier noch die “Vernachlässigte Psyche” bei der Berliner Morgenpost aus dem Jahr 2003
(http://www.morgenpost.de/printarchiv/wissen/article466662/Vernachlaessigte-Psyche.html, 2003-08-10):

Berlin – Die Wirtschaftskrise führt zu einer Zunahme psychischer Erkrankungen. Gerade Probleme am Arbeitsplatz sind die Hauptursache eines neuen Krankheitsbilds, das der Berliner Psychiater Professor Michael Linden kürzlich erstmals beschrieben hat: Posttraumatische Verbitterungsstörung. Besonderes Merkmal ist die tiefe Verbitterung infolge einer persönlichen Kränkung. …

Kunde bei OHSAS 18001 ist die Belegschaft

Die Präsentation von Heinrich Preiss ist eine gute Einführung in OHSAS 18001, ein britischer Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS), der international schon gut verbreitet ist.
Ing. Heinrich Preiss, KWI Consultants GmbH, 2011-02-24, http://www.voesi.at/Files/Grundlagen OHSAS 18001.pdf:

  • „Kunde“ bei ISO 14001 ist das Umfeld des Betriebs (Gesellschaft)
  • „Kunde“ bei OHSAS 18001 ist die Belegschaft

ISO 14001 System ist in der Regel auf OHSAS erweiterbar

Mitbestimmung der Beschäftigten durch Einbeziehung

  • Gefährdungserkennung, Risikobewertung, Maßnehmenfestlegung
  • Unfalluntersuchung
  • Entwicklung von Politik und Zielsetzungen
  • Beratung bei Veränderungen
  • Interessenvertretung
  • Beratung von Kontraktoren bei Änderungen

Anmerkungen:


 
Ich meine, dass es in Arbeitnehmervertretungen (mittlerer und großer Unternehmen) mindestens ein Betriebsrats- oder Personalratsmitglied geben sollte, das die Fähigkeit zur Durchführung eines internen Audits (1st-Party-Audit) hat. Arbeitnehmervertreter sind auch Vertreter der Kunden des Arbeitsschutzes. Daher sollten sie einen Lieferantenaudit (2nd-Party-Audit, manchmal auch Kundenaudit genannt) durchführen können. Beides geht nach ISO 19011:2011.
Außerdem sollten Betriebs- und Personalräte wenigstens grob verstehen, was der Arbeitgeber bei einem Zertifizierungsaudit (sowie dem jährlichen Überwachungsaudit und dem dreijährlichen Wiederholungsaudit) zu tun hat, welche Dokumente dabei vorgelegt werden müssen und welche Dokumente die Zertifizierungsgesellschaft anfertigt (ISO 17021:2011). Diese Dokumente (insbesondere der Abweichungsbericht) sind wichtig für die Betriebsratsarbeit, insbesondere im Zusammenhang mit der Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers siehe auch (siehe auch §81 und §89 BetrVG).
Weitere Notizen in diesem Blog zur Einführung in OHSAS 18001: http://blog.psybel.de/stichwort/ohsas-18001-intro/
 


Als Alternative zu OHSAS 18001 bietet sich auch ILO-OSH an: http://blog.psybel.de/ams-standards/
 

Projekt-Retrospektiven

http://www.dorsethouse.com/books/pr.html:

Project Retrospectives
A Handbook for Team Reviews
by Norman L. Kerth

Projekt-Retrospektiven sind ein gutes Instrument zur Beurteilung von Risiken für kommende Projekte. Wie man das wirklich richtig macht, zeigt Norman Kerth in seinem Buch.
Die deutschsprachige Ausgabe des Buches hat den etwas abschreckenden Titel Post Mortem und ist leider vergriffen.
Ich weise auf dieses Buch hin, weil ich in sehr projekt- und prozessorientierten Unternehmen den Einbau von Modulen zur Risiko- und Gefährdungsbeurteilung in die Projektplanungen und die Prozessentwicklungen für eine Möglichkeit halte, ohnehin notwendige Risokoanalysen kostengünstig auch für den Arbeitsschutz zu verwenden.
Dann kann man wenige große Gruppen von gleichartigen Arbeitsplätzen zusammenfassen, ohne dass die mit der Projektarbeit verbundenen und auf die einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich wirkenden Gefährdungskombinationen vernachlässigt werden. Die in Projekt-Retrospektiven herausgearbeiteten Erfahrungen (learned lessons) sind eine wichtige Grundlage für die Analyse und Minderung sowohl geschäftlicher wie auch gesundheitlicher Risiken.
(Nach einem Unfall ist Norman Kerth leider nicht mehr in der Lage, sein Beratungsunternehmen weiterzuführen.)

Männlein oder Weiblein?

Der Leser oder die Leserin von irgendwelchen Verträgen und Vereinbarungen liest oder lesen darin häufig in einer Fußnote, dass in ihnen die männliche Form wie z.B. “der Mitarbeiter”, “der Betriebsarzt” usw. verwendet würde, das aber auch für “Mitarbeiterinnen” gelte. Manchmal lesen die LeserInnen auch ein Binnen-i oder den neutralen Plural oder werden mit “der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin” genervt.
Darum werfe ich eine Münze, bevor ich einen Vertragsentwurf mache. Anschließend wird der Entwurf entweder nur für “die Mitarbeiterin” oder für “den Mitarbeiter” geschrieben.
Mindestens so interessant wie dieser Vorschlag ist die (gerne auch heftige) Diskussion, die man damit entfachen kann. Da treten dann Aspekte zutage, die weit über das Thema der nicht diskriminierenden Vertragsgestaltung hinausgreifen. Es dauert anfangs auch ein bisschen Zeit, bis die Leute begreifen, dass der Vorschlag ernst gemeint ist. Geschlechtsauswahl per Zufall ist nämlich eines der ältesten Selektionsprinzipien, die es auf unserem Planeten (und wer weiß, wo sonst noch) seit etwa eineinhalb Millionen Jahren gibt.

Gefährdungsbeurteilung: Frage an den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, psychisch wirksame Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung mit einzubeziehen. Wenn es keine solchen Belastungen gibt, kann das ja in der Gefährdungsbeurteilung nachvollziehbar dokumentiert werden. Trotzdem gibt es bei vielen Unternehmen, in denen Arbeitnehmervertreter das Thema des Einbezugs psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung aufgreifen, zähe Diskussionen um die Notwendigkeit eines solchen Einbezugs.
In Betrieben, in denen es viel Bildschirmarbeit gibt, kann es deswegen zur Vermeidung unnötiger Diskussionen pragmatisch sein, sich auf eine Vorschrift zu konzentrieren, in der der Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung ganz unmißverständlich vorgeschrieben ist: Stellen Sie die Frage an den Arbeitgeber, „wie bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich psychischer Belastungen ermittelt und beurteilt werden, sowie welche konkreten Prozesse und Beispiele es dazu im Betrieb gibt.”
Kann der Arbeitgeber das nicht erläutern, dann kann eine Missachtung der Arbeitsschutzbestimmungen vorliegen, also mindestens eine Ordnungswidrigkeit und eine Erhöhung seines Haftungsrisikos. Überrascht er jedoch den Betriebsrat mit einer Darstellung, dass psychisch wirksame Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen seien, dann könnte er die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung umgangen haben. Dann läge eine Straftat vor.

Arbeitsgruppe Gefährdungsbeurteilung

Wie ein Betriebsrat den Einbezug psychisch wirksamer Erbeitsbelastung in den Arbeitsschutz fördert, sollte er auch seinen Klienten im Unternehmen mitteilen:
„Zur Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung hat der Betriebsrat eine eigene Arbeitsgruppe (nach § 28a BetrVG) eingerichtet. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Instrument des Arbeitsschutzes und bezieht psychisch wirksame Belastungen mit ein. Dabei gilt: Beurteilt werden Arbeitsbedingungen, nicht die einzelnen Mitarbeiter. Die Gefährdungsbeurteilung ist eine der wichtigsten Instrumente des Arbeitsschutzmanagement unseres Unternehmens. Ohne es können im Arbeitsschutz keine Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlbelastungen beschlossen und umgesetzt werden. Mit Fragen und Anregungen zur Arbeitsgruppe können sie sich jederzeit an den Betriebsrat wenden.″