Kategorie: Verhältnisprävention

Im Arbeitschutz hat Verhältnisprävention Vorrang vor Verhaltensprävention!

Arbeitsschutz auf dem Prüfstand

http://www.gda-portal.de/de/pdf/PM-Evaluation.pdf

Arbeitsschutz auf dem Prüfstand: Qualitätsbarometer beschlossen
In punkto Arbeitsschutz wird es in Deutschland künftig ein Qualitätsbarometer geben: Dazu befragen die zuständigen Institutionen in den kommenden Monaten insgesamt ca. 5000 Beschäftigte und insgesamt rund 6500 Verantwortliche in den Betrieben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Die Umfrage wird vom Meinungsforschungsinstitut Infratest durchgeführt und soll regelmäßig wiederholt werden.
„Bund, Länder und gesetzliche Unfallversicherung bündeln zunehmend ihre Kompetenzen, um den Arbeitsschutz noch effizienter und schlagkräftiger zu machen“, sagt Steffen Röddecke, Vorsitzender der Nationalen Arbeitschutzkonferenz. „Mit gemeinsamen Programmen zu ausgewählten Brennpunkten im Arbeitsschutz, durch größere Praxisnähe des Vorschriften- und Regelwerks sowie durch eine stärker koordinierte Beratungs- und Überwachungstätigkeit wollen wir nachhaltig für sichere und gesündere Arbeitsplätze sorgen“.
Wie wirksam der Gesundheitsschutz in den Betrieben wirklich ist, wollen die mit der Arbeitsschutzaufsicht betrauten Institutionen und das BMAS durch ein im Rahmen der GDA beschlossenes Qualitätsbarometer herausfinden. Hierzu werden neben der Befragung der Betroffenen auch statistische Daten, zum Beispiel zu Arbeitsunfällen und Erkrankungen, ausgewertet. In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen. Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen. Erste Zwischenergebnisse werden noch diesen Herbst erwartet.
Zur GDA:
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) wird von Bund, Ländern und gesetzlicher Unfallversicherung getragen. Ziel ihrer Zusammenarbeit ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen präventiv ausgerichteten und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz zu verbessern und zu fördern.
Weitere Informationen:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie: www.gda-portal.de
Kontakt:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
c/o Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz
Sabine Sommer
Tel: 030 515 48 4212

Interessant ist dieser Satz: “Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen.” Die die INQA schreibt: “Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.” Warum also werden nicht die Personalräte und die Betriebsräte befragt? Warum dürfen nicht auch die Arbeitnehmervertreter als wichtige Treiber (mit eben nur “vereinzelter” Hilfe der Arbeitsschutzbehörden) des ganzheitlichen Arbeitsschutzes die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates beurteilen?
Die Arbeitgeber zu fragen, ist so, als ob man nur Leute, die nicht so gerne Steuern zahlen möchten, die Arbeit der Steuerfahndung beurteilen lassen wollte, aber die Kommunen (und Andere, die Steuerzahlungen brauchen) nicht befragen möchte.
Bedenklich ist auch dieser Satz: “In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen.” Hier wird von vorneherein ein angreifbares Ergebnis vorbereitet, das man als “subjektiv” abtun kann, denn es wird von den Beschäftigten verlangt, Fehlbelastungs- bzw. Fehlbeanspruchungsfolgen laienpsychologisch auf Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Es gibt inzwischen genügend Kurzverfahren (z.B. COPSOQ oder selbst der von einem arbeitgebernahen Institut entwickelte KPB), mit denen Arbeitnehmer direkt Belastungen beschreiben können. Daran könnte sich Infratest anlehnen.
Für ein ernst gemeintes Qualitätsbarometer wären auch diese Fragen an Mitarbeiter sinnvoll (Beispiele):

  1. Werden in ihrem Unternehmen psychische Belastungen von Gefährdungsbeurteilungen erfasst?
  2. Gibt es dazu eine Betriebsvereinbarung?
  3. Können Mitarbeiter die Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz jederzeit einsehen?
  4. Stellt die Gefährdungsbeurteilung die Situation Ihrer Arbeitsbedingungen richtig dar?
  5. Wurde Ihnen in der Arbeitsschutzunterweisung die Unterschiede zwischen Verhaltens- und Verhältnispräventione sowie zwischen Fehlbeanspruchung und Fehlbelasung verdeutlicht?
  6. Sind im Gesundheitsmanagement ihres Unternehmens die Verhaltensprävention und Verhältnisprävention im Gleichgewicht?
  7. Müssen Sie die Nutzung von Einrichtungen zur Gesundheitsvorsorge, die im Rahmen eines Gesundheitsmanagements angeboten werden, (teilweise) selbst bezahlen?

Die GDA bräuchte im Grund nur zu veranlassen, dass konsequent Aufsicht geführt wird. Das wäre das gesetzlich vorgeschriebene Qualitätsbarometer. Nun trägt auch noch die GDA dazu bei, dass die Mitbestimmung umgangen wird.
 
Nachtrag (2012-07): Ergebnisse der Befragung werden in http://blog.psybel.de/psychische-belastungen-bei-80-der-betriebe-nicht-beurteilt/ angesprochen.

Liebe Munich RE …

Sehr geehrter Herr Antesberger,
Sehr geehrter Herr Dr. Benstetter,
In http://www.munichre.com/de/reinsurance/magazine/topics_online/2011/01/mental_illness/default.aspx ist zu lesen:

Die Gründe für die Zunahme der psychischen Erkrankungen, insbesondere das der Depression, einer der häufigsten Erkrankungen im psychischen Bereich, sind vielfältig. Neben besserer Diagnostik können psychosozialer Stress, Übergewicht, Bewegungsmangel sowie Alkohol- und Drogenkonsum Ursachen sein. Auch körperliche Erkrankungen, wie koronare Herzerkrankungen, Schlaganfall und Diabetes sowie eine genetische Disposition können das Risiko für eine Depression erhöhen. 

Könnte die Munich RE hier einen Grund übersehen haben?

Sie meinen, konsequentes Versorgungsmanagement könne helfen. Wäre es nicht auch wichtig, konsequente Verhältnisprävention zu fordern? Hier gibt es nämlich offensichtliche Mängel.
Wenn die Munich RE daran interessiert ist, mit ihren Veröffentlichungen die durch psychische Erkrankungen verursachten Risiken und Kosten zu senken, könnte es doch hilfreich sein, dass Sie die Unternehmen in Deutschland dazu anregen, den seit 1996 geforderten ganzheitlichen Arbeitsschutz in den Betrieben mindestens entsprechend der Regeln zu praktizieren. Und die Aufsichtsorgane müssten endlich so ausgestattet sein, dass sie die Einhaltung der Bestimmungen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes ernsthaft durchsetzen können. Was meinen Sie dazu?
Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge

PROCAM und WAI


http://www.assmann-stiftung.de/information/procam-studie/:

Bei der PROCAM Studie (Prospective Cardiovascular Münster Study) handelt es sich um eine große Beobachtungsstudie mit Schwerpunkt auf Herz- und Gefäßerkrankungen. Eine klassische prospektive Studie – wie die PROCAM-Studie – vergleicht die zu Beginn der Untersuchung erhobenen Daten von Personen, die in dem Nachbeobachtungszeitraum eine Erkrankung entwickeln, mit den Daten der nicht Erkrankten.
Zielsetzung in Prospektivstudien ist es, Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten und Schlaganfall, bzw. auch andere Krankheiten, zu finden, die Risikobestimmung und Früherkennung zu verbessern sowie Empfehlungen für eine frühzeitige Prävention aus den Studiendaten ableiten zu können.

(Hervorhebungen nicht im Originaltext)
Die Studie und die PROCAM-Tests sind eine feine Sache. Es ist gut, wenn sich ein Unternehmen um die Mitarbeiter kümmert und ihnen hilft, das Herzinfarktrisiko zu beurteilen. Aber in Unternehmen, die entgegen den Vorschriften keine ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilungen (gehört zur Verhältnisprävention) zustande bringen, sondern sich im Widerspruch zum Arbeitsschutzgesetz bei der Vorsorge primär auf die Beanspruchbarkeit individueller Mitarbeiter konzentrieren (Verhaltensprävention), würde ich sicherlich keine Tests mit mir machen lassen, sondern zum Hausarzt gehen. Denn einem Betriebsarzt fehlt ohne eine ordentliche Gefährdungsbeurteilung eine wichtige (In der ArbMedVV genannte) Grundlage seiner Arbeit. Das darf er nicht zulassen.
Im Vorstand der Assmann-Stiftung sitzt auch Klaus Kleinfeld, ex CEO von Siemens:
http://www.assmann-stiftung.de/en/foundation/executive-board/
 
http://www.arbeitsfaehigkeit.uni-wuppertal.de/
Meine Vorbehalte gelten auch bei einer anderen guten Sache, dem WAI (Work Ability Index). Ein Unternehmen, dass einerseits die “Work Ability” individueller Mitarbeiter messen will, aber andererseits einer Evaluierung ihrer Arbeitsplätze ausweicht, versteht ihre sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Verpflichtungen nicht.
Ein Beispiel für eine sinnvolle Anwendung des WAI geben Jochen Prümper und Gottfried Richenhagen in Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit – Der Work Ability Index und seine Anwendung, 2011), http://www.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/publikation/2011/Pruemper_Richenhagen_2011.pdf. Hier wurde mit Messergebnissen gezeigt, dass freundliches und respektvolles Führungsverhalten die Arbeitsfähigkeit erhöht. (Siehe auch: Matthias becker, Imke Ehlbeck, Jochen Prümper: Freundlichkeit und Respekt als Motor der Arbeitsfähigkeit, http://www.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/publikation/2009/Becker_Ehlbeck_Pruemper.pdf.)
 
Betriebsräte müssen wissen: PROCAM und WAI liefern keine den Vorschriften des Arbeitsschutzes gerecht werdenden Instrumente. Im Arbeitsschutz werden nicht Mitarbeiter analysiert, sondern deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen. Fehlt der Wille des Arbeitgebers, vor individuellen Präventionsmaßnahmen (Verhaltensprävention) seine Hausaufgaben im Bereich der Verhältnisprävention zu machen, dann sollte der Betriebsrat das eingehend mit der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht diskutieren. Es ist sinnvoll, Verhaltensprävention und Verhältnisprävention zu verbinden, aber die Verhaltensprävention ist nachrangig zur Verhältnisprävention. Angeboten der Unternehmen zur Verhaltensprävention kann nur vertraut werden, wenn zuvor die Verhältnisprävention mitbestimmt geregelt wurde.

Neue Gesundheitsbroschüre der SICK AG

Im Mai erschien eine neue Gesundheitsbroschüre der SICK AG. Der schon vorhandene Beitrag “SICK ist gesund” wurde entsprechend aktualisiert:
http://blog.psybel.de/2011/02/27/sick-bgm/.
Natürlich lese ich Produkte von Unternehmenskommunikation kritisch. Es wird immer einen Unterschied zwischen der Darstellung von Zielen und und der Wirklichkeit geben. Was mich aber bei der Broschüre von SICK beeindruckt, ist, dass dort Begriffe aus dem Arbeitsschutz ohne Berührungsängste klar benannt werden, die man in den entsprechenden Veröffentlichungen anderer Unternehmen selten so klar und deutlich verwendet sieht.
Suchen Sie zum Beispiel in der Broschüre nach den Begriffen “Gefährdungsbeurteilung” und “Betriebsrat”. Ich vermute einmal, dass es bei dem Thema der psychischen Belastungen auch heute bei SICK unterschiedliche Meinungen zum Vorgehen gibt. Am Anfang des Weges zur ganzgeitlichen Gefährdungsbeurteilung musste der Betriebsrat bei SICK sich seine Mitbestimmungmöglichkeiten ja erst erkämpfen. Heute aber rüstet das Unternehmen seine Belegschaft mit dem Wissen aus, das für die Diskussion benötigt wird. Im Gegensatz zu unternehmensinterner Propaganda ist dies eine Unternehmenskommunikation, die die Mitarbeiter ernst nimmt. Dazu leisten auch externe Berater wohl einen wichtigen Beitrag.
Die Broschüre ist meiner Ansicht auch ein gutes Beispiel für ein anständiges “Employer Branding”: Layouterisch und inhaltlich gut gemacht, also einerseits schon als Werbung gedacht, andererseits aber sehr konkret in den Aussagen. Die Broschüre macht Maßstäbe öffentlich, auf die sich Mitarbeiter auch in Konflikten beziehen können.

Liebe Ministerin für Arbeit und Soziales…

An die Bundesministerin für Arbeit und Soziales
 
Sehr geehrte Frau Dr. Ursula von der Leyen,
Seit 1996 haben Arbeitgeber die psychische Belastung am Arbeitsplatz in den ganzheitlichen Arbeitsschutz einzubeziehen. Trotzdem missachtet die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland die Vorschriften des Arbeitsschutzes.
Als Bundesministerin für Arbeit und Soziales (und auch als Ärztin) haben Sie auf Bundesebene die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Sie mögen nun auf die Zuständigkeit der BAuA und der Landesbehörden verweisen wollen, die sehr gutes Informationsmaterial zur Verfügung stellen. Aber offensichtlich dient die Arbeit dieser Organe nicht der Durchsetzung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes.
In den Gewerbeaufsichten und in den Berufsgenossenschaften gibt es Aufsichtspersonen, die besser prüfen würden, wenn sie den Rückhalt und die Ressourcen dafür hätten. Beispielsweise ist es ziemlich einfach, sich in den Betrieben zeigen zu lassen, wie die psychisch wirksame Arbeitsbelastung in die Gefährdungsbeurteilungen einbezogen werden. Mängel sind hier klar zu erkennen. Verbesserungsmaßnahmen können entsprechend eingefordert werden. Das muss jetzt dringend geschehen, und zwar flächendeckend. Es ist seit 1996 schon zu viel Zeit verloren gegangen.
Wann wird es aus aus Ihrer Sicht soweit sein, dass Unternehmen die Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutz beachten und insbesondere der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention geben? Denn der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.
Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge
 
PS aus einem Kommentar auf Seite 4 in der SZ 2010-08-03, der an ihren Kollegen (auch ein Arzt) gerichtet ist:

… Die Vorbehalte [der Firmen] gegenüber guter Prävention zeigen auch wieder, dass die Pläne von Gesundheitsminister Philipp Rösler falsch sind, den Arbeitgeberanteil am Krankenkassenbeitrag einzufrieren. Damit würden künftig die Arbeitnehmer alleine dafür zahlen, dass Firmen durch schlechte Vorsorge die Gesundheit ihrer Belegschaft gefährden.

(Link nachträglich eingefügt)

Fürsorgliche Belagerung

Unter “Weiterbildungstrends 2010 auf der Zukunft Personal überprüft” im Blog von managerseminare.de ist auch “Trend 5: Employee Assistance Programs bzw. Life-Coaching” aufgelistet. Christoph Athanas kommentierte: “Professionelle Beratung und Begleitung helfen immer mehr Menschen und Unternehmen dabei die Themen Gesundheit, Work-Life-Balance oder Absicherung der Produktivität zu meistern.”
Immer noch liegt im Bereich der psychisch wirksamen Belastungen der Fokus der Weiterbildung von Führungskräften auf der fürsorglichen Belagerung von Mitarbeitern mit dem Ansatz der Verhaltensprävention.
Trends, sich erst einmal mit der gesetzlich vorgeschriebenen Verhältnisprävention zu befassen (anstatt inzwischen oft schon wissentlich verkehrt herum mit der Verhaltensprävention zu beginnen), sieht Nicole Bußmann nicht. Sie hakte aber nach und fügte das Thema “Burn-Out/ Psychische Leiden/ Druck/ Stress” hinzu, das aber in Managerseminaren in der Regel auch vorwiegend verhaltenspräventiv dargestellt wird.
Das ist einer der Gründe für die Vernachlässigung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes durch die Mehrheit der Betriebe in Deutschland. Hier müssen die Berufsgenossenschaften und die Gewerbeaufsichten unbedingt aktiver werden, denn das Weiterbildungsinteresse von Managern im Bereich der vorgeschriebenen Verhältnisprävention scheint so klein zu sein, dass der erforderliche Trend zur Weiterbildung im Arbeitsschutz ohne Motivation durch die Berufsgenossenschaften und die Gewerbeaufsichten wohl nicht entstehen wird.
Wichtiger Hinweis für Seminaranbieter: Trainings, die der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtungen als Weiterbildung von Führungkräften im Arbeitsschutz darstellen will, sind mitbestimmungspflichtig! Wenn sie solche Seminare anbieten, geben Sie ihren Kunden Argumente, die den Betriebs- und Personalräten helfen, die Relevanz der Weiterbildung für den Arbeitsschutz zu verstehen. Wenn Seminare einem Unternehmen dazu dienen sollten, zu zeigen, dass es Führungskräfte im Bereich des Arbeitsschutz vorschriftsmäßig unterweist, dann muss die Arbeitnehmervertretung (wenn es eine gibt) mitbestimmen, wie diese Unterweisung durchgeführt wird.
“Employee Assistance Programs bzw. Life-Coaching” haben im Arbeitsschutz die niedrigste Priorität. Im Arbeitsschutz kommen nicht die einzelnen Mitarbeiter auf die Couch, sondern die Arbeitsplätze mit ihren Arbeitsbedingungen.

Lieber „Great Place to Work" …

An Great Place to Work, Deutschland:
 
Sehr geehrte Damen und Herren,
Seit 2006 vergeben sie Ihren Sonderpreis Gesundheit an Unternehmen, die ein preiswürdiges Gesungheitsmanagement haben. Dabei berücksichtigen Sie richtigerweise, ob und wie die Unternehmen die Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes umsetzen. Insbesondere würdigen Sie im Bereich des Arbeitsschutzes die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen.
Nun meine Frage: Prüfen Sie generell, ob und wie die Kandidaten für ihre Rankings und Audits die Schutzbestimmungen einhalten? Ihr Kulturaudit beispielsweise basiert ja nicht auf einer Befragung der Mitarbeiter zu diesem Punkt. Also müssen Sie sich auf Aussagen ihrer Ansprechpartner in den von Ihnen untersuchten Unternehmen verlassen.

  • Gefährdungsbeurteilung: Untersuchen Sie in den Beschreibungen (soweit vorhanden) der Gefährdungsbeurteilungs-Prozesse (soweit vorhanden), welche Qualität in den Unternehmen der Einbezug der psychisch wirksamen Arbeitsbelastung in die Gefährdungsbeurteilungen hat?
  • Betriebsvereinbarungen: Fragen Sie in Unternehmen die Arbeitnehmervertreter (soweit vorhanden) explizit, ob es entsprechende Betriebsvereinbarungen gibt und wie die Arbeitnehmervertreter mit den Gefährdungsbeurteilungs-Prozessen zufrieden sind?
  • Mitbestimmung: Überprüfen Sie, ob ein Unternehmen unzulässigerweise Maßnahmen des Arbeitsschutzes ohne Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertreter definiert und umgesetzt hat?
  • Prioritäten im Gesundheitsmanagement: Überprüfen Sie, ob Unternehmen im Arbeitsschutz den vorgeschriebenen Vorrang der Verhältnisprävention vor der Verhaltensprävention beachten, oder können Unternehmen einen unzureichenden Arbeitsschutz z.B. mit Maßnahmen des Gesundheitsmanagements kompensieren, die freiwillig und nicht im Arbeitsschutz erforderlich sind?
  • Unangebrachtes Lob: Kann es passieren, dass Sie das Gesundheitsmanagement eines Unternehmens loben, obwohl die psychische Belastung in die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung nicht in der erforderlichen Weise einbezogen wurde?

Wenn Sie einverstanden sind, veröffentliche ich ihre Antwort gerne in blog.psybel.de.
Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge

Persönlichkeitstests

Aus meiner Sicht können “Persönlichkeitstests” wie Insights Discovery im Betrieb als Anlass dienen, Themen anzugehen, denen im normalen Betriebsalltag ausgewichen wird. Für Persönlichkeitstests gibt es aber eine wichtige Voraussetzung: Vertrauen. Wenn das fehlt, dann können auch harmlose und verspielte (aber trotzdem nicht billige) individualpsychologisch orientierte “Tests” nicht weiterhelfen.
Eine Laienpsychologie, die sich mit C. G. Jungs “Persönlichkeitstypologie” noch wohl fühlt, bringt sogar die Gefahr mit sich, von eher im Bereich der Sozialpsychologie liegenden Problemen abzulenken. Die den Arbeitsalltag kennzeichnenden Kollusion hat ja insbesondere die Eigenschaft, dass sie leicht durch eine Thematisierung der sie kennzeichnenden ungeschriebenen Regeln destabilisiert werden kann.
Die Seminare mögen keinen persönlichen Schaden anrichten, aber das eigentliche Problem ist, dass diese vielleicht zur Verhaltensprävention dienen sollenden Spiele Geld kosten (vielleicht 100€ pro Fragebogen), das für sinnvollere Dinge dann nicht mehr ausgegeben werden kann. Das Geld fehlt dann auch für Aufgaben der im modernen Arbeitsschutz geforderten Verhältnisprävention, die trotz Vorschrift in vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Darüber freuen sich die falschen “Coaches”, aber die eigentlichen Probleme bleiben ungelöst. Das ist der eigentliche Schaden, den falsch eingesetzte Persönlichkeitstest verursachen können. Wenn in Ihrem Unternehmen dafür Geld ausgegeben werden soll, dann kann es für Betriebsräte besser sein, nicht lange über harmlose Tests zu diskutieren, sondern anzuregen, dass mehr in die oft langjährig vernachlässigte Verhältnisprävention investiert wird. Sie ist Pflicht, Persönlichkeitstests sind vielleicht eine nette Zugabe.
 
http://de.wikipedia.org/wiki/Persönlichkeitstest:

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, geht es in Persönlichkeitstests um die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens. 
Zweck: Persönlichkeitstests werden in der Personalselektion und -entwicklung eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können (vgl. Hossiep, 2007). In der klinischen Psychologie dienen Persönlichkeitstests der besseren Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten. Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu gewinnen.
In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens. …

 
http://www.ralfhahn.ch/images/Pers%F6nlichkeitstests_ppt_praesentation_korrigierteversion_rh_14.05.03.ppt, Fachtagung HRM, FH Solothurn, Olten, 23. April 2003:

  • Persönlichkeitstests in der Personalarbeit, Prof. René Hartmann
  • Wissenswertes zum Einsatz von Persönlichkeitstests, Prof. Dr. François Stoll
  • Praxiserfahrungen eines Personal-entwicklers (SUVA), Dr. Ernst Bärtschi

 
http://www.hephaistos-netzwerk.de/Dokumente/Inhaltliches/Persoenlichkeits-Tests_im_Vergleich.pdf, Jutta Kreyenberg:

Persönlichkeitstests im Vergleich 
Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse ist sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein.
Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren sind der Versuch, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen. Dabei ist die Bezeichnung “Test” zumindest bei seriösen Verfahren etwas irreführend, denn es geht nicht darum, besonders “gut” abzuschneiden. Im Mittelpunkt steht viel mehr, ein möglichst vielschichtiges und genaues Bild einer Persönlichkeit zu bekommen und dafür auch unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. …

 
http://www.umsetzungsberatung.de/personal/persoenlichkeitstests.php, 2004 Winfried Berner:

Persönlichkeitstests: Für die Personalauswahl nur begrenzt geeignet 
Dass unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl untauglich sind, wurde vielfach nachgewiesen. Eine vielversprechende Alternative scheint da der Einsatz von Persönlichkeitstests zu sein: Sie verheißen wissenschaftlich fundierte Diagnosen, die zur Verbesserung von Auswahlentscheidungen beitragen könnten. Doch die gute Idee hat einen praktischen Haken: Derzeit gibt es kaum Testverfahren, die erstens für die Untersuchung von seelisch gesunden Menschen entwickelt wurden, sich zweitens für Zwecke der Personalauswahl eignen und deren Treffsicherheit drittens mit empirischen Daten nachgewiesen wurde.
Diese kategorische Aussage mag verwundern, sind doch etliche Testverfahren auf dem Markt, die für sich in Anspruch nehmen, mit hoher oder gar unfehlbarer Sicherheit zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten trennen zu können. Doch nach unserer Kenntnis wurde bislang für kein deutschsprachiges Verfahren der wissenschaftliche Nachweis erbracht, dass es tatsächlich die behauptete prognostische Leistung bringt – jedenfalls nicht in einer öffentlich überprüfbaren Form. Zwar schwören die meisten Anbieter Stein und Bein auf die unübertreffliche Leistungsfähigkeit ihrer Tests, doch die Inbrunst der Beteuerung ist kein zureichender Ersatz für einen objektiven Leistungsnachweis. …

 
http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/, Tania Konnerth:

Psyche auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests 
Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein. …

 
http://strategie-netzwerk.com/mediapool/94/946892/data/VC_Praesentation_Typologie.pdf, Vision & Concept:

Die Insights Discovery Typologie in Theorie Praxis 

  • Was ist eigentlich Typologie?
  • Was ist unter Insights Discovery zu verstehen?
  • Wie zutreffend ist das Präferenzmodell in der Praxis?
  • Typologie persönlich – was ergab das Präferenzmodell für Peter Muster?
  • Ist Typologie strategie- und praxistauglich?

…

Diese von vielen Unternehmen unkritisch genutzte Farbspielerei ist wirklich schädlich, wenn die dafür verwendeten Gelder dann für sinnvolleren Veranstaltungen nicht mehr ausgegeben werden können. Sinnvoller sind zum Beispiel professionelle Projekt-Retrospektiven (lessons learned usw). Ein guter externer Moderater kann hier das “Team-Building” genauso fördern wie die modischen Psycho-Übungen von Insights Discovery das wollen. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer aus dem alten Projekt, was man im nächsten Projekt besser machen kann.
 
http://www.muellerschoen-focus.de/fileadmin/pdf/PersoenlichkeitstestsPruefstand.pdf, müllerschön:

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von
Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests.
Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am
häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.
Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstest genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben. …

… Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft. …

… Sechs Verfahren (Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) berufen sich auf die Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung bzw. auf die Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston (1928). In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen BDP (Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée) zu einem Gutachten von Prof. Dr. Jäger über Insights MDI wird bestätigt „…dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird … als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ …

 
“Wie kundenfreundlich sind Sie wirklich?”, http://www.abreast-training.de/misc/Presseartikel/-%20UNBENUTZT%20-/chef%20schwein.htm, Heike Ziemeck (KuBa), Rupp Doinet, Günter Handlögten, Dieter Krause, Mathias Schlosser:

… In Seminaren schwirrt die heiße Luft nur so von »intrinsischen Arbeitswerten«, einer »Transaktionsanalyse«, der »Insights Discovery-Analyse« und sonstigem Schamanismus. Niemand kann mit dem gelehrt daherkommenden Quatsch im Arbeitsalltag etwas anfangen. Die meisten Szenarien gehen ohnehin von gänzlich lebensfernen Annahmen aus. Danach führen nicht Machtgier, Ignoranz und charakterliche Defekte zu Zoff am Arbeitsplatz. Sondern immer bloß Missverständnisse, die mal so eben wegzutherapieren wären. Was Wunder, dass die Stimmung in vielen Betrieben bleibt, wie sie ist: mies …

 

MSA (Motiv-Struktur-Analyse)

Stress am Arbeitsplatz

Tipps von Dr. Gregor Wittke:

Experte für: Stressabbau 
Dr. Gregor Wittke ist Arbeits- und Organisationspsychologe, spezialisiert auf das Themenfeld Stressbewältigung am Arbeitsplatz. Er ist Mitbegründer und Gesellschafter des Tendo Institut Berlin.
Als Referent, Trainer und Berater ist er für Menschen und Unternehmen tätig. Er unterstützt sie mit Belastungen besser umzugehen und dort besonders erfolgreich zu sein, wo Anforderungen des Berufsalltags besonders hoch sind. Dabei kann es sich um die Förderung einzelner Personen, Gruppen oder Teams oder auch ganzer Unternehmensbereiche handeln.
Auf experto.de betreut er das Thema Stressabbau (am Arbeitsplatz).
Mehr über Dr. Gregor Wittke erfahren Sie auf seiner Homepage www.gregorwittke.de:

Beispiele in in experto.de:

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Kosten der Verhaltensprävention: Diagnostik

Die im folgenden Beispiel angesprochene Vorsorge ist Verhaltensprävention. Die Kosten dieser Vorsorge beginnen mit der Diagnostik.
http://www.burn-out-muenchen.de/diagnose–therapie/ (Burn-out-Diagnostik-Institut):

…
Ein Burn-out-Syndrom kann viele Ursachen haben. Deshalb legen wir bei der Vorsorge und Abklärung Ihrer Beschwerden besonderen Wert darauf, zunächst organische Erkrankungen auszuschließen. Das geschieht im Rahmen einer bewährten Stufendiagnostik. Die privaten Krankenkassen erstatten in der Regel die anfallenden Kosten.
Stufe I (Kosten ca. 250 EUR)
In einem ersten Schritt werden die Organfunktionen überprüft und das Beschwerdebild eingegrenzt. Auf diese Weise erkennt man Störungen wie Schilddrüsenunterfunktion, Hypertonie, Eisenmangel, Herzinsuffizienz, Infektionserkrankungen, Schlafapnoe, Diabetes mellitus, etc…
Stufe II (Kosten ca. 400 EUR)
Die Diagnostik wird durch eine Neurostreß-Analyse und ein erweitertes Labor ergänzt. Damit lassen sich Störungen im Neurotransmitterhaushalt, eine Nebenniereninsuffizienz oder Belastungen mit Freien Radikalen und Nitrostreß erkennen.
Stufe III
Auf dieser Stufe untersuchen wir mitochondriale Störungen, Hormone, Giftstoffbelastungen, Nahrungsunverträglichkeiten, Nährstoffmängel und Wirbelblockaden.
…

Demgegenüber steht die Verhältnisprävention, die im Fall von Arbeitnehmern mit einer Gefährdungsbeurteilung ihrer Arbeitsplätze beginnt, in die der Arbeitgeber psychisch wirksame Belastungen einzubeziehen hat. Wir brauche dazu keine neuen Gesetze, sondern nur die Durchsetzung der bestehenden Regelungen des Arbeitsschutzes. Gesamtgesellschaftlich könnte das kostengünstiger sein. Dazu müssen wir den Unternehmen abgewöhnen, ihre Kosten dort zu “verstaatlichen”, wo sie leicht in komplexen Zusammenhängen versteckt werden können.