employer branding

Robuste Piranhas im Amazon

Robust!
http://www.amazon.jobs/node/73011:

[…] Amazon Military Talent Partnership
[…]
A career change from the military to a civilian role at Amazon is a natural transition because of the robust programs Amazon offers to help employees succeed, including a vast internal network of veterans that offer mentoring, learnings, and support. […]

Unvernünftig hohe Standards:
http://www.nytimes.com/2015/08/16/technology/inside-amazon-wrestling-big-ideas-in-a-bruising-workplace.html:

[…] At Amazon, workers are encouraged to tear apart one another’s ideas in meetings, toil long and late (emails arrive past midnight, followed by text messages asking why they were not answered), and held to standards that the company boasts are “unreasonably high.” The internal phone directory instructs colleagues on how to send secret feedback to one another’s bosses. Employees say it is frequently used to sabotage others. (The tool offers sample texts, including this: “I felt concerned about his inflexibility and openly complaining about minor tasks.”)[…]

Die amerikanischen Führungsmethoden sind in Deutschland wohl als arbeitsbedingt gesundheitsschädlich einzustufen und stellen somit eine Gefährdung der Amazon-Mitarbeiter dar, wenn sie auch in Deutschland praktiziert würden. Wie unabhängig können die Führunsmethoden bei Amazon Deutschland von den Methoden der amerikanischen Muttergesellschaft sein? Wenn versucht wird, diese gefährdenden Führungsmethoden in Deutschland umzusetzen, würde das in der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung ehrlich erfasst werden?
Ist die Gewerbeaufsicht gegenüber Amazon inzwischen schon machtlos? Wie ernsthaft (und wie kompetent) prüft die Gewerbeaufsicht bei Amazon die gesetzlich vorgeschriebene Prävention gegen arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen?
Würde TTIP dazu führen, dass bei Amazon die Umsetzung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes eingeschränkt werden darf?

Ranking:
Wir lernen von Ranking-Firmen etwas über Amazon und
wir lernen von Amazon etwas über Ranking-Firmen.
Im Jahr 2014 lag Amazon Deutschland auf Platz 13 (IT) und Platz 33 (Wirtschaftswissenschaftler) auf der Liste “Deutschlands 100 Top-Arbeitgeber” des Trendence Instituts. Im gleichen Jahr wurde Amazon auch wieder vom CRF Institut als “Top-Arbeitgeber” “zertifiziert”.
Tests wir der COPSOQ sind da zuverlässiger und in der Durchführung vertrauenswürdiger. Ob sich Amazon solchen Verfahren stellt?

Selbstdarstellung und Manipulation:
https://www.amazon-verdi.de/4187

Wallraff:
http://www.nachdenkseiten.de/?p=19811

Heise über Amazon:
http://www.heise.de/thema/Amazon

Frage an Amazon:
Ich habe gestern (2015-08-15) einmal über das Amazon-Kontaktformular eine Frage an Amazon.de gestellt:

Dies ist durchaus eine Anfrage zu Bestellungen: Wenn ich etwas bestelle, wird das von Mitarbeitern bearbeitet, die den Schutz eines Arbeitsschutzmanagementsystems genießen? Sind die Betriebe von Amazon in Deutschland z.B. nach OHSAS 18001 zertifiziert?

Siehe auch: https://www.facebook.com/NewYorkerCartoons/photos/a.237223479636271.67874.155328717825748/1045719152120029/

CSR: Schickliche Form des Eigennutzes

Es geht um die so genannte Corperate Social Responsibility (CSR). Das ist der EU Kommission (2011) zufolge “die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkung auf die Gesellschaft”. Bei der Werbung mit sozialer Verantwortung wird allerdings gerne übertrieben. Es ist den CSR-Leuten auch irgendwie peinlich, sich nicht in erster Linie von wirtschaftlichen Interessen leiten zu lassen. Wer möchte schon ein gutmenschliches Weichei sein?
https://www.ihk-nuernberg.de/de/media/PDF/Wir-ueber-uns/bericht-der-veranstaltung-gesellschaftliche-verantwortung-in-der-betriebswirtsc.pdf (Dateidatum: 2013-11-27)

CSR: Einfach nur gutes Management
Tagung „CSR in der Betriebswirtschaft“ in der Wirtschaftskammer Salzburg in
Kooperation mit der IHK Nürnberg für Mittelfranken
[…] neueste Ansätze von CSR – und diese zielen auf die möglichst tiefe Integration von „Verantwortung“ in die betrieblichen Steuerungsinstrumente und in die Innovationspolitik der Unternehmen. Der „moralische Zeigefinger“ war gestern. „Noch immer herrscht zwar eine gewisse moralische Appellitis vor. Es kann und wird aber ein Beitrag der Betriebswirtschaftslehre sein, vor allem zu zeigen, welche Wettbewerbsvorteile sich durch CSR ergeben, indem Unternehmen sozial verantwortlich agieren“, umriss Dr. René Schmidpeter, der wissenschaftliche Leiter des Zentrums für humane Marktwirtschaft, den aktuellen CSR-Trend.
[…] Diese „schickliche Form des Eigennutzes“, eine Formulierung von Adam Smith, an die FH-Professor DDr. Hermann Rauchenschwandtner (FH Salzburg) erinnerte, ist vor allem in größeren Unternehmen vom „CSR-Add on“ zu einem selbstverständlichen Teil des Managements geworden. […]

Nichts gegen wirtschaftliches Denken, aber wenn es dominiert (vielleicht noch angeblich im Sinn von Bernard Mandeville und Adam Smith), dann muss ich an diese Veröffentlichung denken:
Björn Frank, Günther G. Schulze: How Tempting is Corruption? More Bad News About Economists (April 1998)
http://www.icgg.org/downloads/contribution03_frank.pdf

Abstract – In this paper, we report on an experiment on corruption which investigates various determinants of corruptibility. We find that economics students are significantly more corrupt than others, which is due to self-selection rather than indoctrination. Moreover, our results vary with gender. Also, agents are no less corrupt if rewarded in addition to, and independently of, a possible bribe. Our experiment isolates the influence of self-interest on cooperation from other influences such as risk attitude and expectations regarding the behavior of others.

Wo wirtschaftlicher Eigennutz die Haubttriebkraft für CSR ist, kann sich dann auch schon einmal die eine oder andere Tatsachenverdrehung in die CSR-Berichterstattung einschleichen. Klappern gehört schließlich zum Handwerk. Die Prüfer von Geschäftsberichten haben es hier nicht leicht.

Herrmann Broch, Massenwahntheorie, 1939 bis 1948, 3. Teil, Kapitel 5.8. Totalwirtschaft und Totalversklavung

[…] Das Gehirn des modernen Menschen ist ökonomisch verseucht. […]

Abgehängter Arbeitsschutz

In http://www.arbeitstattstress.de/2012/06/gesundheitsvorsorge-im-betrieb/ fragte Stephan List vor einem Jahr zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement:

… Warum ist dieses Thema eigentlich nicht bei der Arbeitssicherheit “aufgehängt”? Haben sich die Sicherheitsfachkräfte da “abhängen” lassen, freiwillig oder unfreiwillig? …

Die Frage müsste häufiger gestellt werden. Parallel dazu versucht das FDP-geführte Wirtschaftsministerium mit Werbung für die betriebliche Gesundheitsförderung und einem Präventionsförderungsgesetz das CDU-geführte Ministerium für Arbeit (usw.) abzuhängen, das wohl noch immer nicht weiß, wie man die Vorschriften für den Arbeits- und Gesundheitsschutz auch wirklich durchsetzt.
Selbst Ursula von Leyen zufolge hält sich nur ein Drittel der Unternehmen in Deutschland an die Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes, aber – wie List berichtet – einer Studie von EuPD Research zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (hier wird auf Haufe Bezug genommen) zufolge wollen drei Viertel der befragten Betrieben bereits ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt haben. Gesundheitsmanagement hat ja auch einfach mehr Sex als die dröge Arbeitssicherheit und der anspruchsvolle Arbeitsschutz mit seinem (so behauptet es zumindest die Bundesarbeitsministerin) “knallharten Strafkatalog”. Aus diesem Katalog ist allerdings wohl noch keines der Unternehmen, die den Einbezug psychischer Belastungen in ihren Arbeitsschutz ausbremsen dürfen, bestraft worden. Der Katalog ist ein Popanz.
Nach meinem Eindruck dominiert im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) die bei Arbeitgebern beliebtere Verhaltensprävention, mit der sich Unternehmen dann vorzeigbar fürsorglich den einzelnen Mitarbeitern widmen können. Netterweise werden dabei auch gerne außerbetriebliche Probleme der Mitarbeiter angesprochen, damit deutlich gezeigt werden kann, dass psychische Erkrankungen nicht nur durch fehlbelastende Arbeitsplätze entstehen.
Zum Geschäft des Gesundheitsmanagements passt, dass für die Zertifizierung von Gesundheitsmanagementsystemen jetzt nach Standards wie die DIN SPEC 91020 geworben wird. Der Standard entstand im PAS-Verkahren, also ohne den bei anständigen Normen besser gesicherten Konsens der von dem Standard betroffenen Interessenten. Bevor die Show mit dem Gesundheitsmanagement startet, müssen die Arbeitgeber ihre Hausaufgaben doch erst einmal im Arbeits- und Gesundheitsschutz machen.
Im Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsförderung dominiert die Verhaltensprävention, obwohl die Regeln des modernen Arbeitsschutzes seit 1996 der Verhältnisprävention den Vorrang geben, bei der man Probleme im Bereich der von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychischen Belastungen nicht so einfach in die “Eigenverantwortung” und “Eigenvorsorge” der Arbeitnehmer abschieben kann, die sich dann auch noch selbst gegen die Selbstausbeutung wehren sollen, die von ihnen erwartet wird.
Die korrekte Maßnahmenhierarchie schmeckt vielen Arbeitgebern nicht. Mit den verkehrten Prioritäten in ihrem Gesundheitsmanagement, in dem der Arbeitsschutz und somit die Arbeitsschützer nur eine Nebenrolle spielen, lässt sich dann das werbewirksame Employer Branding viel einfacher betreiben. Die Regeln des Arbeitsschutzes ziehen dabei dann nicht mehr so viel Aufmerksamkeit auf sich.

Ist Bosch wirklich ein Vorreiter?

http://www.haufe.de/arbeitsschutz/sicherheit/bosch-gilt-als-vorreiter-bei-der-arbeitssicherheit_96_156746.html

09.01.2013
Arbeitsschutzmanagementsystem
Bosch gilt als Vorreiter bei der Arbeitssicherheit
…
Mit Hilfe eines Arbeitsschutzmanagementsystems (AMS) lassen sich Arbeitsunfälle sowie arbeitsbedingte Verletzungen vermeiden. Potenzielle Unfall- und Gesundheitsrisiken lassen sich systematisch erkennen. Sind die Gefahrenquellen bekannt, können frühzeitig geeignete Präventionsmaßnahmen eingeleitet und die Mitarbeiter gezielt geschützt werden.
Ereignisse wie Unfälle oder Arbeitsausfälle werden dokumentiert. Anhand der Dokumentation lassen sich Zahlen und Werte vergleichen und Erfolge messen. Außerdem lassen sich neue Ziele vereinbaren und kontrollieren.
…
Bosch gehört international zu den Vorreitern bei der Umsetzung des Standards OHSAS 18001.
…

Haufe scheint hier einfach eine Pressemeldung von Bosch unkritisch übernommen zu haben. Der Fokus liegt hier auf Unfällen und Verletzungen. Bei Gesundheitsrisiken fehlt der Hinweis auf den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Dieser Einbezug ist vorgeschrieben, wird aber immer noch zu oft missachtet. Wenn Bosch sich von der Mehrheit der Pflichtverletzer abgrenzen will, dann müsste das Unternehmen explizit beschreiben, wie es psychische Belastungen in seinen Arbeitsschutz einbezieht und wie dabei die Mitbestimmung der Arbeitnehmer beachtet wird. Denn auch die Mitbestimmung wird in OHSAS 18001 thematisiert. Hoffentlich kennen sich die Bosch-Betriebsräte mit OHSAS 18001 aus.
Beim Arbeitsschutz loben sich viele Unternehmen kräftig selbst. (In diesem Fall lobt haufe.de Bosch.) Es geht um Employer Branding. Darum ist Vorsicht angebracht: Nach OHSAS 18001 zertifizierte Unternehmen verdienen erst dann Lob, wenn sie der Öffentlichkeit und ihren Mitarbeitern deutlich mitteilen, dass sie nicht nur “klassische” Unfälle vermeiden, sondern alle Vorfälle nach Definition 3.9 in OHSAS 18001:2007. Dazu gehören natürlich auch psychische Belastungen, damit es keine “nachteiligen mentalen Zustände” gibt.
Wie definiert der Standard derartige “Vorfälle”? Das sind alle arbeitsbezogene Ereignisse, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. Bei Erkrankungen gibt es demzufolge keine Schwelle, unterhalb derer sie aus der Beobachtung und der Statistik herausfallen. Dadurch entfallen Diskussionen über die Relevanz von Erkrankungen. Die Unternehmen unterwerfen sich dem Standard ja freiwillig. OHSAS 18001 erläutert weiter: Erkrankungen sind erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.
Die Kunden eines Arbeitsschutzmanagementsystems sind die Arbeitnehmer. Warum nur wissen in den nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben die wenigsten Beschäftigten von den Segnung des Standards? Warum werden Unternehmen plötzlich schüchtern, wenn es darum geht, ihren Mitarbeitern OHSAS 18001 verständlich zu machen?
Die meisten Mitarbeiter zertifizierter Unternehmen werden sich OHSAS 18001 (besser OHSAS 18002, das ist OHSAS 18001 mit Hinweisen zur Umsetzung) kaum durchlesen. Da ist zum Beispiel eine Hürde: der Preis. Zu den aushangpflichtigen Vorschriften gehört der Standard leider nicht. Wenn also ein zertifiziertes Unternehmen nicht deutlich nach innen und nach außen kommuniziert, wozu sich das Unternehmen mit seinem Bezug auf OHSAS 18001 selbstverpflichtet hat, dann können die Mitarbeiter das Top-Management (in OHSAS 18001 als oberstes Führungsgremium bezeichnet) dieses Unternehmens nicht an seinen Ansprüchen messen. Ist das der Grund, warum man in den AMS-Handbüchern und in der Werbung zertifizierter deutscher Unternehmen vom “Geist” des Standards OHSAS 18001 so wenig spürt? Wenn eine Zertifizierungsgesellschaft einem Unternehmen das durchgehen lässt, sollten sich die Arbeitnehmer vielleicht einmal an die Deutsche Akkreditierunsstelle wenden.
Siehe auch: http://www.bosch.com/de/com/sustainability/issues/corporate_leadership/managementsystems/managementsystems_1.html

Konsequenzen aus dem Burn-out-Ranking

Fortsetzung von http://blog.psybel.de/2012/06/08/manager-magazin-burn-out-ranking/:
Habe mit heute einmal die Tabelle angesehen: Die Asklepios-Kliniken vermuten, dass von von den mehr als 1,5 Millionen Mitarbeitern in DAX-Unternehmen etwa 47000 bis 100000 Mitarbeiter vom Burn-out betroffen sind. Das sind etwa 3.1% bis 6.4%, also im Durchschnitt 4.7%. Basis ist eine im manager magazin 2012-06 veröffentlichte Tabelle – mit allerdings ziemlich mutigen Extrapolationen möglicherweise etwas magerer Daten.
Auch etwas belastbarere Daten zeigen, dass so abschreckend der angeblich seit schon vielen Jahren mögliche “knallharte Strafkatalog” nicht zu wirken scheint. Es wird vermutlich sogar keine einzige knallharte Strafe für eine von mangelhafter Prävention verursachte psychische Erkrankung gegeben haben.
Die Beunruhigungspille der Ministerin Ursula von der Leyen ist in Wirklichkeit eine Beruhigungspille an die Unternehmer: Ernstaft unternimmt die Politik nichts. Sie wedelt nur ein bisschen mit einem Strafkatalog zur Volksberuhigung, wird die ernsthafte Anwendung dieses Katalogs aber auch weiterhin bremsen.
Die eigentliche Konsequenz aus dem Burn-out-Ranking ist, dass Prävention ernsthafter betrieben und genauer beurteilt werden muss. Das ist zuverlässiger als gewagte Statistiken:

Ernsthafte und kompetente Kontrollen der Unternehmen durch Aufsichtsbehörden.
Überprüfung der Übereinstimmung der Prozessbeschreibung eines Unternehmens zur Umsetzung der Bildschirmarbeitsverordnung mit der tatsächlichen Umsetzungspraxis.
Veröffentlichung der Protokolle von behördlichen Kontrollen eines Unternehmens an alle Mitarbeiter des Unternehmens (also nicht nur an den Betriebsrat).
Ernsthafte Überprüfung der vorgeschriebenen Arbeitsschutz-Dokumentation und darin insbesondere der Gefährdungsbeurteilungen. (Kennen und Verstehen die Mitarbeiter den Inhalt und die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilungen zu ihren Arbeitsplätzen inzbesondere hinsichtlich des Einbezugs psychischer Belastungen? Kennen sie die Bildschirmarbeitsverordnung und wird sie tatsächlich eingehalten?)
Ernsthafte Überprüfung der vorgeschriebenen Arbeitsschutz-Unterweisungen an das untere Management. (Versucht das Top-Management, Verantwortung in das untere Management zu verlagern, ohne die Mitarbeiter und Vorgesetzten über ihre Pflichten und Rechte aufzuklären? Werden nur Webtrainings gegeben, die wenig wirksame Pflichtübungen zum formalen Abhaken von Vorschriften sind?)
Proaktive behördliche Unterstützung der Betriebsräte bei der Ausübung der Pflicht zur Mitbestimmung im Arbeitsschutz. (Betriebsräte sind angesichts der Realität des Umgangs mit dem Arbeitsrecht und mit den Schutzrechten für Arbeitnehmer in Deutschland in einer Zwickmühle: Sprechen sie im Betrieb Regelwidrigkeiten an, dann beschwert sich die Arbeitgeberin, der Betriebsrat würde die harmonische Zusammenarbeit stören und Führungskräfte persönlich angreifen. Halten sie sich zurück – womöglich in Anwesenheit von Aufsichtspersonen der Berufsgenossenschaften oder der Gewerbeaufsicht -, dann missachten sie ihre Pflicht zum Schutz der Mitarbeiter und geben u.U. auch noch stillschweigend ihr Einverständnis zu Dingen, mit denen sie nicht einverstanden sein dürfen.)
Stärkung der Unabhängigkeit von Betriebsärzten und Arbeitsschutzbeauftragten. (Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung für eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu sorgen. Wie kommt es, dass diese Vorschrift (§3 ArbMedVV) von der Mehrheit der Unternehmen in Deutschland beim Einbezug psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz noch nicht beachtet wird? Haben die Betriebsärzte Angst, eine vollständige Gefährdungsbeurteilung einzufordern, obwohl ihnen die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung als Grundlage der Primärprävention bekannt ist? Was haben sie zu befürchten, wenn sie den Arbeitgeber auffordern, ihnen diese Grundlage nicht weiterhin zu verwehren? Entstehen den Arbeitsschutzbeauftragten Nachteile, wenn sie psychische Belastungen (unter Beachtung der betrieblichen Mitbestimmung) in Gefährdungsbeurteilung einbeziehen und damit ihre Aufgabe pflichtgemäß erfüllen?)
Haftung des Unternehmens gegenüber psychisch erkrankten Mitarbeitern mit Erschöpfungsdepression schon dann, wenn der Arbeitgeber zwar nur ein möglicher Mitverursacher der Erkrankung ist, aber dazu aktuell oder in den Jahren vor der Erkrankung (deswegen müssen auch vergangene Pflichtverletzungen in den Unternehmen untersucht werden!) noch erhebliche Mängel beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz festgestellt wurden. Wichtig wäre es auch, dass Berufsgenossenschaften, Berufsunfähigkeitsversichererer und Krankenversicherer sich leichter Versicherungsleistungen erstatten lassen können, die von fahrlässig ihre Mitarbeiter körperverletzenden Unternehmen verursacht wurden.

Wenn Unternehmen einen ordentlichen Arbeitsschutz betreiben, dann braucht sie irgendein “Burn-our Ranking” nicht zu interessieren.
Ich weiß nicht, ob die von Gewerkschaften geforderte Anti-Stress-Verordnung oder sonstige neue Bestimmungen etwas bringen. Eine Stärkung der Arbeitnehmervertretungen könnte helfen, mit den bestehenden Arbeitsschutzvorschriften auszukommen. Es gibt ja bereits seit 1996 ein Gesetz. Es gibt darauf aufbauende Verordnungen und gerichtliche Beschlüsse. Nur wurden die Regeln in der Praxis kaum durchgesetzt obwohl beispielsweise die Bildschirmarbeitsverordnung sehr gut überprüfbar ist. Davon wird aber kaum Gebrauch gemacht. So kann es passieren, dass Aufsichtspersonen in einem Betrieb, von dem sie wissen, das psychische Belastungen nicht ordnungsgemäß beurteilt werden, es durchgehen lassen, dass in Gefährdungsbeurteilungen steht, die Bildschirmarbeitsverordnung werde eingehalten. Uns fehlen keine Schutzgesetze, sondern der Respekt vor ihnen ist abhanden gekommen.
(Nachbearbeitung: 2011-06-17)

manager magazin: Burn-out-Ranking

http://www.reif.org/blog/blow-up-des-employer-brandings-manager-magazin-uber-burn-out-falle-der-dax-konzerne/

… In einigen Vorstandsbüros und Employer-Branding-Abteilungen schlugen einige Köpfe auf den Tisch. Das ist der Mega-Blow-up für das Employer-Branding. Das Manager-Magazin titelt in seiner neuesten Ausgabe “Welche Konzerne ihre Mitarbeiter krank machen”. Als Deutschlands erstes Burn-out-Ranking wird der Leitartikel eingeleitet. Bisschen viel Polemik für meinen Geschmack. …

… Solche Berichte sind ein Tritt in die Magengrube des Employer-Brandings. Von solchen Botschaften erholt man sich nicht in einer Woche. Kenne die Zusammenstellung der Studie nicht im Detail. Aber woher kommen die präzisen Angaben und womit lässt sich eine solch konkrete Aussage zur Burn-out-Quote nach Unternehmen mit Zahlen untermauern? …

Die Antwort auf diese Frage von Markus K. Reif interessiert mich auch. Wie mutig sind die Extrapolationen von Asklepios?

Suche: http://www.google.de/search?q=Burn-out-Ranking+manager-magazin
Der Schwerpunkt des Heftes 2012-06 ist ein “Burn-out-Ranking” deutscher Unternehmen. Verwendet wurden dabei Daten von Asklepios, “Europas führender privater Klinikkette”. Die Statistik halte ich für zumindest fragwürdig. Der Artikel zum Thema ist aber schon interessant.
S. 108:

… Der Umgang mit Burn-out-Erkrankungen fällt vielen Unternehmen auch deshalb so schwer, weil sich Organisationen zwar ändern lassen, aber die Persönlichkeit des Einzelnen und seine Fähigkeit, mit Stress umzugehen, mindestens ebenso bedeutend sind. …

Organisationen lassen sich ändern? Die große Mehrheit der deutschen Unternehmen hat ja nicht einmal versucht, wenigstens die schon seit 1996 vorgeschriebenen organisatorischen Maßnahmen im Arbeitsschutz auch für die Gefährdungskategorie der psychischen Belastungen umzusetzen. Im Gegenteil, sie verstießen zunehmend vorsätzlich gegen die Regeln des Arbeitsschutzes. Da die Aufsichüberfordert war, war das anscheinend problemlos (also straflos) möglich. So läuft das heute eben.
Herrmann-Josef Lamberti (Personalvorstand der Deutschen Bank) meinte (so das manager magazin auf S. 105), das Thema der psychischen Belastung werde übertrieben und es bestünde kein Handlungsbedarf. Das zu sagen, war wohl keine gute Idee. Ob Handlungsbedarf besteht, hat nämlich in Gefährdungsbeurteilungen beurteilt zu werden, und zwar in einem vom Betriebsrat mitbestimmten Arbeitsschutzprozess nach vom Betriebsrat mitbestimmten Kriterien. Ich hoffe, dass Lamberts Ausführungen die Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaft zu häufigen Besuchen bei der Deutschen Bank anregen.
Ob polemisch oder nicht, in einem Punkt haben Eva Buchhorn, Michael O.R. Kröher und Klaus Werle im manager magazin ihre Hausaufgaben gemacht: Sie fragen gezielt nach der Gefährdungsbeurteilung (S. 106):

… Die gezielte Nachfrage seitens mm, ob die Bank das seelische Belastungspotential der Arbeitsplätze analysiere, will die Bank nicht beantworten. Mitarbeitervertreter kritisierten, dass es diese Erhebungen nicht gebe: “Die Bank kuriert nur das Verhalten Einzelner, an den Verhältnissen ändert sich nichts”, heißt es. …

Klartext: Die Bank will nicht sagen, ob sie sich an die Regeln des Arbeitsschutzes hält, und der Betriebsrat sagt, dass in die im Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen psychische Belastungen nicht einbezogen werden, die Bank also die Regeln des Arbeitsschutzes missachtet. Nebenbei wird noch deutlich, dass die Bank aus der Sicht der Mitarbeitervertreter den Mitarbeitern mit individueller Verhaltensprävention zu Leibe rückt, ihnen aber die vorgeschriebene Verhältnisprävention verweigert.
Die Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung gibt es im Prinzip schon seit 1996. Darum vermittelt der folgende Absatz ein falsches Bild (S. 112):

… Dass der Kampf gegen den Burn-out die Unternehmen nicht mehr loslässt, dafür sorgt nun auch die Politik. Nach dem Willen von Arbeitsministerin Ursula von der Leyen soll die Analyse psychischer Belastungen, wie sie von der Commerzbank bereits realisiert werden, auch an Büroarbeitsplätzen endlich Standard werden – und nicht wie bisher auf Industriejobs beschränkt sein. …

Schon seit 1996 gab es ganz klar keine Beschränkung auf Industriejobs mehr. Hier irrt sich entweder das manager magazin oder die Arbeitsministerin oder beide irren sich zusammen. Es gab hier einmal eine entsprechende Rechtsposition der Arbeitgeber, die aber nicht mit einer Tatsache verwechselt werden sollte. Nach Auffassung beispielsweise der Berufsgenossenschafen ist der Einbezug psychischer Belastungen in die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen schon seit langer Zeit der Standard, dem die Arbeitgeber zu folgen haben. Nur hat die Politik es bisher erlaubt, dass Arbeitgeber nicht belangt werden, selbst wenn sie sich beharrlich den Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes widersetzen.
http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,834827,00.html

… Und von einem strategischen Gesundheitsmanagement, das etwa auch die Risiken analysiert, am Arbeitsplatz psychisch zu erkranken, sind viele Firmen noch weit entfernt. …

manager magazin online beschreibt hier einen nachhaltigen Verstoß vieler Firmen gegen die Regeln des Arbeitsschutzes. Für diese anarchischen Zustände trägt auch die Ärztin Ursula von der Leyen (zusammen mit ihren Vorgängern) eine Mitschuld..

Noch etwas zum manager magazin selbst: Mir schien bisher, es gäbe ein Tabu-Thema in Redaktionen: Missachtung des Arbeitsschutzes. Aber siehe da (S. 106):

… Und die Medien, die sich in zahllosen Beiträgen am Thema [Burn-out] abarbeiten, sitzen selbst im Glashaus: Die Burn-out-Quote der Branche soll etwa doppelt so hoch sein wie im Durchschnitt aller Beschäftigten. …

Hier nun kann sich das manager magazin kleine Seitenhiebe auf Mitbewerber nicht verkneifen. Im Editorial arbeitet Arno Balzer (der Chefredakteur des Magazins) mit Lust am eigenen Employer-Branding (S. 5):

… In unserer Branche ist die Quote nach Asklepios-Schätzung rund doppelt so hoch wie in der übrigen Wirtschaft. Besonders stark betroffen sei der Axel-Springer-Verlag, gefolgt vom Norddeutschen Rundfunk. Die Spiegel-Gruppe, in der auch manager magazin erscheint, weist nach Asklepios-Angaben wenige Stresspatienten auf. …

Das Stichwort “Geschichte” ordnete ich auch diesem Artikel zu, weil hier erstmalig ein Überblick über die Zustände in einzelnen deutschen Unternehmen veröffentlicht wurde. Die Statistik selbst ist mit Vorsicht zu genießen, aber dass das “Burn-out”-Thema einmal in dieser Weise thematisiert werden wird, hätten wir uns vor vielleicht fünf Jahren wohl so noch nicht vorgestellt.

Fortsetzung: https://psybel.snrk.de/2012/06/15/massnahmen-der-dax-unternehmen/

-> Andere Artikel zum Thema

IG Metall will psychische Erkrankungen amArbeitsplatz zum Thema machen

http://www.seknews.de/2012/03/26/ig-metall-will-psychische-erkrankungen-am-arbeitsplatz-zum-thema-machen/

… Dass psychische Erkrankungen und Burnout keine Erfindungen sondern Realität sind, bestätigte der Leiter des Gesundheitswesens im Volkswagenwerk Baunatal, Professor Reinhard Nöring. „Ich arbeite seit 25 Jahren im Werk. Am Anfang habe ich diese Erkrankungen nicht gesehen, heute aber sehe ich sie“, sagte er. …

2012-06-17: VW hat es wohl auch seinem Betriebsrat zu verdanken, dass das Unternehmen jetzt beim Employer Branding etwas vorzeigen kann. Im “Burn-out-Ranking” vom manager magazin ist VW das zweitfreundlichste DAX-Unternehmen.

… Unter dem zugespitzten Titel „Arbeiten bis zum Burnout – oder bist Du einfach nur nicht hart genug?“ lud die Metallgewerkschaft deshalb Angestellte zu einem Informationsabend ein …

(Link nachträglich eingefügt)
Zum Stichwort “Thematisierung in den Medien” interessiert mich immer auch die von mir genossenschaftlich mitbesessene TAZ. Die Fragestellung der “Metallgewerkschaft” sollte die stahlharten (wenngleich auch feminisierten^(※)) Tazzler (Anne Koark und Barbara Dribbusch) doch aufwecken können. Über eine DGB-Studie schreibt dann auch die TAZ etwas: http://www.taz.de/Studie-zu-Arbeitsstress/!90446/. Angesichts des Zeugs, das die Tazzler zum Thema der psychischen Belastung am Arbeitzplatz schreiben, wäre mal ein Interview mit Jochen Prümper fällig. Anne Koark und Barbara Dribbusch könnten da mit dem Fahrrad hinfahren.
(※) “Feminisierung” beklagt jedenfalls “Gerda” am 28.03.2012 um 14:59 Uhr. Schreibt die “Die Wahrheit”-Redaktion jetzt auch schon die Kommentare?

Neue Gesundheitsbroschüre der SICK AG

Im Mai erschien eine neue Gesundheitsbroschüre der SICK AG. Der schon vorhandene Beitrag “SICK ist gesund” wurde entsprechend aktualisiert:
http://blog.psybel.de/2011/02/27/sick-bgm/.
Natürlich lese ich Produkte von Unternehmenskommunikation kritisch. Es wird immer einen Unterschied zwischen der Darstellung von Zielen und und der Wirklichkeit geben. Was mich aber bei der Broschüre von SICK beeindruckt, ist, dass dort Begriffe aus dem Arbeitsschutz ohne Berührungsängste klar benannt werden, die man in den entsprechenden Veröffentlichungen anderer Unternehmen selten so klar und deutlich verwendet sieht.
Suchen Sie zum Beispiel in der Broschüre nach den Begriffen “Gefährdungsbeurteilung” und “Betriebsrat”. Ich vermute einmal, dass es bei dem Thema der psychischen Belastungen auch heute bei SICK unterschiedliche Meinungen zum Vorgehen gibt. Am Anfang des Weges zur ganzgeitlichen Gefährdungsbeurteilung musste der Betriebsrat bei SICK sich seine Mitbestimmungmöglichkeiten ja erst erkämpfen. Heute aber rüstet das Unternehmen seine Belegschaft mit dem Wissen aus, das für die Diskussion benötigt wird. Im Gegensatz zu unternehmensinterner Propaganda ist dies eine Unternehmenskommunikation, die die Mitarbeiter ernst nimmt. Dazu leisten auch externe Berater wohl einen wichtigen Beitrag.
Die Broschüre ist meiner Ansicht auch ein gutes Beispiel für ein anständiges “Employer Branding”: Layouterisch und inhaltlich gut gemacht, also einerseits schon als Werbung gedacht, andererseits aber sehr konkret in den Aussagen. Die Broschüre macht Maßstäbe öffentlich, auf die sich Mitarbeiter auch in Konflikten beziehen können.

Lieber „Great Place to Work" …

An Great Place to Work, Deutschland:

Sehr geehrte Damen und Herren,
Seit 2006 vergeben sie Ihren Sonderpreis Gesundheit an Unternehmen, die ein preiswürdiges Gesungheitsmanagement haben. Dabei berücksichtigen Sie richtigerweise, ob und wie die Unternehmen die Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes umsetzen. Insbesondere würdigen Sie im Bereich des Arbeitsschutzes die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen.
Nun meine Frage: Prüfen Sie generell, ob und wie die Kandidaten für ihre Rankings und Audits die Schutzbestimmungen einhalten? Ihr Kulturaudit beispielsweise basiert ja nicht auf einer Befragung der Mitarbeiter zu diesem Punkt. Also müssen Sie sich auf Aussagen ihrer Ansprechpartner in den von Ihnen untersuchten Unternehmen verlassen.

Gefährdungsbeurteilung: Untersuchen Sie in den Beschreibungen (soweit vorhanden) der Gefährdungsbeurteilungs-Prozesse (soweit vorhanden), welche Qualität in den Unternehmen der Einbezug der psychisch wirksamen Arbeitsbelastung in die Gefährdungsbeurteilungen hat?
Betriebsvereinbarungen: Fragen Sie in Unternehmen die Arbeitnehmervertreter (soweit vorhanden) explizit, ob es entsprechende Betriebsvereinbarungen gibt und wie die Arbeitnehmervertreter mit den Gefährdungsbeurteilungs-Prozessen zufrieden sind?
Mitbestimmung: Überprüfen Sie, ob ein Unternehmen unzulässigerweise Maßnahmen des Arbeitsschutzes ohne Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertreter definiert und umgesetzt hat?
Prioritäten im Gesundheitsmanagement: Überprüfen Sie, ob Unternehmen im Arbeitsschutz den vorgeschriebenen Vorrang der Verhältnisprävention vor der Verhaltensprävention beachten, oder können Unternehmen einen unzureichenden Arbeitsschutz z.B. mit Maßnahmen des Gesundheitsmanagements kompensieren, die freiwillig und nicht im Arbeitsschutz erforderlich sind?
Unangebrachtes Lob: Kann es passieren, dass Sie das Gesundheitsmanagement eines Unternehmens loben, obwohl die psychische Belastung in die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung nicht in der erforderlichen Weise einbezogen wurde?

Wenn Sie einverstanden sind, veröffentliche ich ihre Antwort gerne in blog.psybel.de.
Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge

Positivliste Gefährdungsbeurteilungen

http://blog.psybel.de/positivliste/ ist das “employer branding” dieses Blogs, denn kaum ein Ranking-Unternehmen kümmert sich darum, ob die von ihnen bewerteten Unternehmen psychisch wirksame Belastungen in ihre Beurteilungen von Arbeitsbedingungen mit einbeziehen, obwohl das eine der einfachsten Übungen wäre.
In einem Ranking der Ranking-Unternehmen läge bei mir immer noch Great Place to Work an der Spitze, da dieses Beratungsunternehmen wenigstens bei der Vergabe eines Sonderpreises darauf achtet, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes mit genügendem Elan eingehalten werden. Im “Kulturaudit” des Unternehmens scheint aber nicht sichergestellt zu sein, dass ihre Pflichten im Arbeitsschutz auch langjährig verletzende Unternehmen Kritik erfahren müssen. Vielleicht sollte GP2W seine Ergebnisse den Mitarbeitern in Betriebsversammlungen direkt mitteilen anstelle dies interpretierenden Darstellungen der Betriebsleitungen zu überlassen.