Schwitzen für die Firma

http://www.muenchen.ihk.de/mike/WirUeberUns/Publikationen/Magazin-wirtschaft-/Aktuelle-Ausgabe-und-Archiv2/Magazin-04-2010/Betriebliche-Praxis/Gesundheitsmanagement-Schwitzen-fuer-die-Firma.html, IHK-München

Gesundheitsmanagement – Schwitzen für die Firma
Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für jedes Unternehmen. Experten beziffern den Return-on-Investment auf das Drei- bis Sechsfache. …

So ehrlich beginnt die Werbung der IHK-München für das Gesundheitsmanagement der Flughafen München GmbH (FMG). “Schwitzen für die Firma” müsste während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers erfolgen. Bei der Werbung für Gesundheitsmanagement wird leider oft nicht klar, ob die Fürsorge des Unternehmens die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter nutzt.
Grundsätzlich müssen wir zwischen verschiedenen Arten von gesundheitsfördernden Maßnahmen unterscheiden:

  • Verhältnisprävention (ist Primärprävention und hat Priorität)
    • Vorgeschriebener Arbeits- und Gesundheitsschutz:
      erfolgt während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers.
      Beispiel: ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung.
    • Nicht im Sinn des vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
      erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
  • Verhaltensprävention (kann die Verhältnisprävention unterstützen)
    • Gesundheitsförderung als freiwillige Leistung des Unternehmens:
      erfolgt während der Arbeitszeit und/oder auf Kosten des Arbeitgebers.
      Beispiel: Rückenübungen während der Arbeitszeit. Ausgleichsgymnastik. Schwitzen für die Firma. Fitnesstraining für Führungskräfte (z.B. mit einem von dem Arbeitgeber z.B. bezahlten “Personal Health Performance Trainer” für den leitenden Angestellten).
    • Gesundheitsförderung in der Freizeit der Mitarbeiter:
      erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
      Beispiel: Fitnesstraining für Mitarbeiter (in von dem Arbeitgeber organisierten Sporteinrichtungen, aber mit zumindest teilweiser Bezahlung durch die Mitarbeiter).

    (Ja, es kommt vor, dass sich Unternehmen um die Gesundheit ihrer Führungskräfte mit persönlichen Trainern kümmern, aber die Befolgung der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes um Jahre verzögern.)

Heute beobachten wir eine Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck.
Zur Erinnerung: Die Freizeit gehört der Familie – und auch den vielen anderen Aufgaben des täglichen Lebens. Der normale Mitarbeiter kann das nicht so leicht “outsourcen”, wie ein Top-Gesundheitsmanager, der die Freizeit von Mitarbeitern in sein Gesundheitsmanagement mit einplant. Und dann gibt es ja auch die heute fast schon exotischen Menschen, die nach der Arbeit vielleicht auch in einer Partei oder einer sonstigen Organisation mitarbeiten wollen. Diesen Luxus können sich schon genügend “junge Alten”, die Eltern betreuen müssen allerdings so wenig leisten, wie viele Alleinerziehende, die ihre Freizeit für ihre Kinder brauchen. Da gibt es dann keine Zeit mehr, auch noch außerhalb der Arbeitszeit für die Firma zu schwitzen.
Beispiele für Firmen, die sowohl Verhältnisprävention (alternsgerechte Produktionsprozesse) wie auch Verhaltensprävention (z.B. Ausgleichsgymnastik) auf Firmenkosten betreiben: Audi (“Silver Line” in Neckarsulm), Loewe (Kronach)
Nun aber weiter im Text der IHK:


Das Unternehmen Flughafen München GmbH (FMG) darf sich seit Neuestem “Bayerns fittestes Unternehmen” nennen. Mit dem “Top Gesundheitsmanagement Award 2009” ausgelobt von der Münchner TG LifeConcept GmbH in Zusammenarbeit mit dem Bayerischen Staatministerium und der Techniker Krankenkasse wurde das “herausragende Engagement” des Unternehmens in Sachen Gesundheitsmanagement belohnt.

Sportliche Aktivitäten können dabei viel erreichen. Und so macht es Sinn, dass Laufveranstaltungen, Yoga, der jährlich stattfindende Power-Lauf oder seit Neuestem besonders angesagt Spinning zu den gut besuchten Angeboten an die FMG-Mitarbeiter gehören.

(Link nachträglich in das Zitat eingefügt)
Es herrscht sicherlich kein Mangel an “Gesundheitsmanagement Awards”, mit denen man in die Presse kommen und sich auch sonst werbewirksam darstellen kann. Vielleicht sollte man einmal ein “Award” für “Awards” herausgeben. Das wäre wohl gar nicht so schwer, denn Preisverleiher, die ernsthaft(!) die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überprüfen und zur einer der Grundvoraussetzungen für die Teinahme von Unternehmen an ihren Wettbewerben machen, sind mir nicht bekannt. (Bitte melden!) Im “Kulturaudit” sehen die Awardanbieter einfach nicht hin, wenn ihr Klient das Arbeitsschutzgesetz bricht.
Yoga, Laufveranstaltungen, Power-Lauf und Spinning: Dürfen die Mitarbeiter der FMG das während der Arbeitszeit machen, oder müssen die Mitarbeiter dafür Freizeit (oder vielleicht sogar Geld für Trainer und Sporteinrichtungen) zahlen? Das verrät die IHK nicht. (Liebe Journalisten, bitte bei Pressemeldungen oder Pressekonferenzen das Nachfragen nicht vergessen, vielleicht auch mal beim Betriebsrat und nicht nur bei den eifrigen Unternehmenskommunikatoren.)

Doch das ist nur die eine Seite eines professionellen Gesundheitsmanagements. Ganzheitlich bedeutet mehr. Wenn bei der FMG über Gesundheitsmanagment geredet wird, dann umfasst das Leistungsspektrum ein ganzes Bündel von Bausteinen von der betrieblichen Gesundheitsförderung über den Arbeitsschutz zu Präventivmaßnahmen etwa im Suchtbereich, dem gesundheitsfördernden Führungsverhalten der Vorgesetzten, die Unterstützung bei akuten sozialen Problemen über eine Sozialberatungsstelle auch die Einrichtung eines Betriebskindergartens mit 30 Plätzen und die Planung für weitere 48 Plätze.

Gesundheitsförderndes Führungsverhalten der Vorgesetzten kann nur dann eine als Arbeitschutzmaßnahme geltende Verhältnisprävention sein, wenn es die von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen mindert. Zu einem gewissen Grad kann das zwar auch an Mitarbeitern (die die “Arbeitsbedingungen” anderer Mitarbeiter sind) verhaltensorientiert ansetzen, Aber insgesamt gibt der Arbeitsschutz jedoch der Verhältnispräwntion den Vorrang.


Mehr noch: Mit dem neuesten Projekt “Mensch im Mittelpunkt” – eine Kooperation mit der AOK – geht die FMG weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinaus. …

“Mensch im Mittelpunkt” ist sicherlich ein Motto, das sich jahrzehntelang bewährt hat. Schwamm drüber. Interessanter ist “geht … weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinaus“. In der Innen- und Außenkommunikation von Unternehmen liest man das jetzt häufiger, und zwar auch bei Unternehmen, die Regeln des Arbeitsschutzes nachhaltig missachten und dabei auch die Mitbestimmung zu umgehen versuchen. Sehen Sie also genau hin, wie die Umsetzung gesetzlicher Vorschriften in Unternehmen, die “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinausgehen”, in der Praxis tatsächlich aussieht. (Fragen sie mal die Mitarbeiter von “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden” Unternehmen, wie die psyche Belastung an ihren Arbeitsplätzen in der Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz konkret aussieht. Bei Bildschirmarbeitsplätzen ist das besonders interessant. Oft reicht als Antwort schon der überraschte Gesichtsausdruck der Befragten, die sich gar nicht mehr vorstellen können, dass Arbeitsschutzvorschriften wirklich eingehalten werden müssen.) Außerdem sollte man auch hier genau hinsehen: Beanspruchen die über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden Maßnahmen die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter?
Im folgenden Abschnitt finden wir wieder ein Beispiel für die Vermeidung des Begriffes “Gefährdungsbeurteilung”. Wir lesen von einer “Bestandsaufnahme”. Wichtig: Wenn diese z.B. gegenüber der Gewerbeaufsicht und/oder Berufsgenossenschaft als Gefährdungsbeurteilung verkauft werden soll, dann hat auch hier die Arbeitnehmervertretung mitzubestimmen.


Als die drei wesentlichen Erfolgsfaktoren einer gelungenen Implementierung gelten

  • die Bestandsaufnahme und damit die Schaffung einer fundierten Grundlage über bestehende Risiken, Belastungen, Potenziale und Ressourcen sowie Nutzung und Ergebnis aktueller Maßnahmen,
  • die Einbeziehung der Führungskräfte, weil aus Erfahrung bekannt ist, dass Veränderungen im Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sind, wenn die Führung diese positiv und persönlich unterstützt,
  • das professionelle Marketing. Nach dem Motto “tue Gutes und rede darüber” spielt die unternehmensspezifische innerbetriebliche Kommunikation eine wichtige Rolle. Hier werden Weichen gestellt, um auch die Mitarbeiter zu erreichen, die sich bisher diesen Themen verschlossen haben.

Ach ja, die “verschlossenen” und widerspenstigen Mitarbeiter! Wo Arbeitgeber, wie vorgeschrieben, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen tragen, gibt es kaum verschlossene Mitarbeiter. Bei der oft einseitigen (top-down) Kommunikation zu Mitarbeitern ist es allerdings kein Wunder, dass nicht gehört und ernst genommen wird, was Widerstand bei den Mitarbeitern begründen könnte. Wenn die innerbetriebliche Kommunikation vorwiegend nur in eine Richtung von oben nach unten läuft, dann verschließen sich die Mitarbeiter eben.

Was ist Gesundheitsmanagement?

Wilken Unternehmensberatung Prävention
http://www.boeckler.de/pdf/fof_020122transparenzstudie_gesundheitsmanagement.pdf, 40 Seiten

Transparenzstudie Gesundheitsmanagement
Die vorliegende Studie stellt die neuesten Erkenntnisse zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (in Teilen der Literatur auch weiterhin unter betrieblicher Gesundheitsförderung firmierend) zusammen. Auf eine ausführliche Darstellung und ergebnisorientierte Diskussion der verschiedenen Methoden und Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements wird an dieser Stelle verzichtet. Ebenfalls keine Erwähnung finden (schwerpunktmäßig) außerbetriebliche Ansätze der Gesundheitsförderung, wie beispielsweise „healthy city“. …
… Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst im modernen Sinne alle Maßnahmen eines Unternehmens, welche die für die Gesundheit der Mitarbeiter verantwortlichen salutogenetischen Faktoren (vgl. Antonovsky 1998) stärkt, bzw. die Risikofaktoren reduzieren. Prinzipiell müssen hierbei

  • [Verhaltensprävention] sowohl personale Ressourcen (wie: persönliche Verhaltensweisen und Prädispositionen)
  • [Verhältnisprävention] als auch organisationale Ressourcen (wie: Arbeitsorganisation, Belastungen der Umgebungsbedingungen usw.)

berücksichtigt werden. In der überwiegenden Masse der Programme betrieblicher Gesundheitsförderung wird allerdings immer noch ein Schwergewicht auf die Beeinflussung des Verhaltens Einzelner gelegt.
Aufschwung hat die betriebliche Gesundheitsförderung vor allem durch die Luxemburger Deklaration [1997] zur betrieblichen Gesundheitsförderung bekommen, durch die auch in Deutschland eine breite Diskussion ausgelöst und bereichert wurde. Sie formuliert das Leitbild:
„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:
• Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
• Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
• Stärkung persönlicher Kompetenzen.

…”

(Link, Hervorhebung und Anmerkungen in eckigen Klammern nachträglich eingefügt; Layoutänderungen)
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/06/06/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Das Zeitalter der Depression

http://www.zukunftsforum-personal.de/programm_2011.html
2011-10-07

Das Zeitalter der Depression: Fluch der Freiheit?
Impulsgeber: Prof. Dr. Heiner Keupp, LMU München

Siehe auch: http://www.google.com/search?q=Zeitalter-Depression+Keupp
 
http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2011/Keupp.pdf (Seiten 62/63 und 63/63):
Verhaltensprävention:

Auf das Individuum gerichtete Präventionsprojekte können hilfreiche Angebot sein, sich in diesen gesellschaftlichen Umbruchprozessen Unterstützung bei einer Neuorientierung, Reflexion und Selbstorganisation zu holen. Sie sollten keinesfalls „Trainingslager“ für Fitness im globalen Netzwerkkapitalismus liefern. Sie stellt einen Rahmen der „inneren Modernisierung“ dar, aber die Frage, was in diesem Rahmen Emanzipation oder Affirmation sein kann, bleibt auf der Tagesordnung.

Verhältnisprävention:

Eine Strategie der universellen oder Verhältnisprävention muss letztlich auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen und dazu ist nicht nur die professionelle Arbeitsgestaltung gefragt, sondern die aktive Beteiligung der Betroffenen, denen bewusst ist, dass individuelle Selbstsorge nur im Rahmen kollektiver Interessenvertretung (z.B. in Selbsthilfegruppen, Netzwerken, Gewerkschaften, Attac) möglich ist.

BAuA: Verhältnisprävention hat Vorang

http://www.baua.de/de/Presse/Pressematerialien/Dresdner-Treffpunkt/Psychische-Belastung.pdf?__blob=publicationFile&v=2

… „Maßnahmen der Verhältnisprävention am Arbeitsplatz sollten dabei Vorrang vor Maßnahmen der Verhaltensprävention beim Beschäftigten haben, am besten ist eine Kombination“, so Dr. Richter. Dafür sollten Betriebe ihre Beschäftigten in Planungs-und Entscheidungsprozesse einbinden, starre und autoritäre Strukturen aufheben, mit flexiblen Arbeitszeiten unterstützen und Neuorganisationen sowie die Einführung neuer Hard- und Software mit Schulungen und Weiterbildung begleiten. Neben einem guten Projekt- und Zeitmanagement werden die sozialen und kommunikativen Kompetenzen der Beschäftigten in allen Bereichen der Wirtschaft zunehmend wichtiger. Auch sei es flankierend wichtig, mit betrieblichem Gesundheitsmanagement einen gesunden Lebensstil zu vermitteln. … 

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Siehe auch: Verhältnisprävention ist wirksamer

Verhaltens- und Verhältnisprävention

http://www.leitbegriffe.bzga.de/bot_angebote_idx-90.html:


Verhältnisprävention steht für Strategien, die auf die Kontrolle, Reduzierung oder Beseitigung von Gesundheitsrisiken in den Umwelt- und Lebensbedingungen, auf die Verringerung oder Beseitigung von Krankheits- und Unfallursachen in den allgemeinen Lebens-, Arbeits- und Umweltverhältnissen bzw. auf die Herstellung gesunder Verhältnisse abzielen. Es gibt viele klassische Felder der Verhältnisprävention, zum Beispiel

  • die Veränderung der Arbeitsbedingungen in den Betrieben (Arbeitsschutz, Humanisierung der Arbeit, Betriebliche Gesundheitsförderung),
  • die kommunalen Aktivitäten zur Verbesserung der öffentlichen hygienischen, Wohn-, Verkehrs- und allgemeinen Sicherheitsbedingungen (Bäderaufsicht, Kanalisation),
  • die überregionalen, nationalen und internationalen Aktivitäten im Bereich der Sozial-, Gesundheits-, Bildungs-, Steuer-, Arbeitsmarkt-, Wirtschafts-, Städtebau-, Verkehrs-, Umwelt- und Verbraucherpolitik bzw. des Gesundheits-, Umwelt-, Arbeits- und Verbraucherschutzes.


Verhaltensprävention ist ein Sammelbegriff für Strategien, die die Beeinflussung von gesundheitsrelevanten Verhaltensweisen beinhalten. Verhaltensprävention kann abzielen auf

  • die Initiierung und Stabilisierung von gesundheitsfördernden Verhaltensweisen (gesunde Ernährung, körperliche Bewegung, safer sex) oder
  • die Vermeidung und Veränderung von gesundheitsriskanten Verhaltensweisen (Rauchen, Alkoholmissbrauch, falsche Ernährung).

(Absätze über Verhaltens- und Verhältnisprävention in diesem Zitat w.g. Reihenfolge im folgenden Zitat vertauscht)
 
http://www.sifawiki.de/index.php?title=Gesundheitsschutz:


Verhältnisprävention
Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen ist Grundlage für die gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe. Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, dass Belastungen etwa durch Gefahrstoffe, Lärm aber auch durch mögliche psychische Überlastung in einer Gefährdungsbeurteilung identifiziert werden. Mit geeigneten Maßnahmen müssen Gefährdungen verringert oder ganz beseitigt werden. Für die Maßnahmen ist im Arbeitsschutzgesetz eine Wirksamkeitskontrolle vorgeschrieben. Ergonomische Faktoren wie Beleuchtung, Raumklima oder Arbeitsplatzmaße können optimiert werden.
Verhältnisprävention bedeutet das Verändern der Umgebung, um damit sowohl die physische wie auch die psychische Integrität der Mitarbeiter zu sichern. Zum Beispiel kann die Arbeit so gestaltet werden, dass der Arbeitende mehr Handlungsspielraum hat und damit seine Tätigkeit selbständiger gestalten kann. Mehr Arbeitszufriedenheit kann Stress, Depressionen oder anderen Beschwerden vorbeugen.
Verhaltensprävention
Die Information über Gesundheitsgefahren und das Einüben gesundheitsgerechten Verhaltens gehören ebenfalls zu den betriebsärztlichen Aufgaben. So sehen etwa die Gefahrstoffverordnung und die Biostoffverordnung verbindlich die Aufklärung und Beratung der Beschäftigten durch den Betriebsarzt vor.
Beispiele für weitere Maßnahmen der Verhaltensprävention sind etwa Trainings für richtiges Sitzen, richtiges Tragen (Rückenschule), ein Hautschutzplan oder richtiges Verhalten im Straßenverkehr (Wegeunfall). An Bedeutung gewinnen auch Angebote zur Stress-Bewältigung und zum Umgang mit Mobbing. Ebenso dazu gehören der aktive Nichtraucherschutz und Angebote zur Rauchentwöhnung.

 
Freistaat Sachsen: Psychische Fehlbelastungen in der Arbeitswelt vermeiden, 2007, S. 12
http://www.arbeitsschutz-sachsen.de/publications/broschueren/psycho.pdf

  1. Verhältnispräventive Maßnahmen: Eine nachhaltige Verbesserung der psychischen Gesundheit Ihrer Mitarbeiter setzt die Gestaltung der Arbeitsbedingungen voraus.
    • Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter von Anfang an! Als Experten in eigener Sache sind sie die wichtigsten Ratgeber.
    • Gemeinsam entwickelte Lösungen erhöhen zudem die Akzeptanz der Maßnahmen und Motivation der Beschäftigten.
  2. Verhaltenspräventive Maßnahmen: Maßnahmen, die das gesundheitsgerechte Verhalten der Mitarbeiter stärken, dienen als sinnvolle Ergänzung.

 
http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/#lv52, LV 52, 2009,
aus “Anhang 6 GB-Check Prozessqualität – Arbeitshilfe Interviewleitfaden zur Bewertung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung”, S. 27:

Maßnahmenfestlegung: Bei psychischen Fehlbelastungen wurden Maßnahmen festgelegt.

  • Vorrang Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention eingehalten?

 
PS: Danke für die Blumen 🙂

Verhältnisprävention wirksamer

http://gesundheitsmanagement.kenline.de/html/konzepte_zur_bewegungsfoerderung.htm

Konzepte gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung:
Verhaltens- versus Verhältnisprävention
Gesundheitspräventive Maßnahmen können danach unterschieden werden, auf wen oder was sich diese beziehen:

  • Verhaltensprävention beruht auf der Annahme, dass jeder Mensch mit Hilfe seines eigenen Verhaltensrepertoires Krankheiten und Stress vorbeugen kann. Die Maßnahmen richten sich demnach mit einer zur Vermittlung geeigneter Präventionstechnik an den einzelnen Mitarbeiter, durch Angebote wie beispielsweise Kurse zu rückengerechtem Arbeiten, Entspannungs- und Fitnesstraining und Ernährungsberatung.
  • Durch die Maßnahmen der Verhältnisprävention wird andererseits versucht, die Ursachen von Krankheiten und Stress in der Arbeitssituation selbst zu beseitigen bzw. zu vermeiden. Es ist damit an Maßnahmen der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsaufgaben oder Arbeitsorganisation gekoppelt.

Die betriebliche Gesundheitsförderung wird meist mit Maßnahmen der Verhaltensprävention gleichgesetzt, ohne dabei eine Verhältnisprävention weiter in Betracht zu ziehen. Dies liegt vor allem daran, dass verhaltenspräventive Maßnahmen kostengünstiger erscheinen und in der Regel schneller umgesetzt werden können. Zum anderen bleibt damit die Verantwortung für die eigene Gesundheit und das Wohlbefinden bei jedem Beschäftigtem selbst und die möglichen Ursachen im Unternehmen können ausgespart werden. Ein Problem der einseitig verhaltenspräventiven Maßnahmen ist, dass sie kompensatorisch ausgerichtet sind, wenn gesundheitsrelevante betriebliche Schwachstellen weiter bestehen. Die Verhältnisprävention als gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, die an den Wurzeln gesundheitsrelevanter Probleme ansetzt, dürfte die wirksamere Form der Verbesserung sein, denn ihre Wirkung bietet mehr Aussicht auf Nachhaltigkeit. …

http://gesundheitsmanagement.kenline.de/html/gesundheitsfoerderung_im_unternehmen.htm

Gesundheitsförderung – Umsetzung im Unternehmen
Ernährungsseminare und Rückenschulen werden häufig in Unternehmen als ausschließliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung angesehen, allerdings kommt dabei die verhältnisbezogene Perspektive zu kurz. Werden in einem Unternehmen mehrere Rückenschulkurse durchgeführt, so besitzen die Mitarbeiter ein umfangreiches theoretisches Wissen über die Grundlagen der gesunden und damit physiologischen Haltung. Wenn nun aber die organisatorische Seite nicht für die entsprechenden Rahmenbedingungen sorgt, kann das theoretische Wissen der Mitarbeiter nicht erfolgreich umgesetzt werden, da dazu auch Änderungen am Arbeitsplatz jedes Einzelnen notwendig sind. Wenn das nicht beachtet wird, kann nicht von einer dauerhaft erfolgreichen Verhaltensänderung ausgegangen werden. Das zeigt die Notwendigkeit, dass Maßnahmen zur Gesundheitsförderung des Einzelnen an dessen Verhalten, an die Umgebungsbedingungen im Arbeitsumfeld und im Sinne der Worklife-Balance darüber hinaus ansetzen müssen.

Anmerkung: Die Bulletpoints und Hervorhebungen sind nicht im Originaltext von Ken Erdrich. Ich habe die Texte aus gesundheitsmanagement.kenline.de zitiert, einem sehr empfehlenswerten Webprojekt zum Thema “Betriebliche Gesundgeitsförderung”. Es geht um Web-Design, aber nicht nur im Optik, sondern auch um Inhalt. Das ist einmal etwas Anderes als der übliche Augenzucker in der Branche. Kompliment!

Position von Betriebsärzten und Gewerkschaft

In dem folgenden Positionspapier von Betriebsärzten und Gewerkschaft fand ich einen wichtigen Begriff: Primärprävention. Gemäß Arbeitsschutzgesetz hat Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention auf Basis der Gefährdungsbeurteilung ist die Primärprävention. “… Sowohl aus sozialer, ökonomischer als auch aus medizinischer Sicht spricht alles dafür, der Primärprävention eine zentrale Bedeutung zu geben. … Dazu kann auch die betriebliche Gesundheitsförderung beitragen. Sie ist eine wichtige ergänzende Maßnahme zur Primärprävention …”. Es steht nicht im Belieben irgendwelcher Arbeitgeber, hier die Prioritäten zu verändern. Aus meiner Sicht kann Verhaltensprävention ohne Verhältnisprävention die Arbeitnehmer sogar zusätzlich gefährden.
 
http://www.ak-sozialpolitik.de/dukumente/2009-05-28-igm-vdbw.pdf und http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M579eb13db28.0.html?&tx_ttnews[year]=2009

Gemeinsames Positionspapier von IG Metall und VDBW
“Psychische Gesundheit in der Arbeit – eine gemeinsame Herausforderung der Arbeitswelt von morgen”
Angesichts dramatisch steigender Zahlen psychischer Erkrankungen und Beeinträchtigungen bei berufstätigen Menschen stehen die Betriebe vor großen Herausforderungen. Betriebsärzte und IG Metall setzen sich für die nachhaltige Verbesserung der psychischen Gesundheit in den Betrieben ein. Für die IG Metall und den Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. (VDBW) ist dies zu einem Schwerpunktthema geworden.

  1. Veränderungen in der Arbeitswelt
    IG Metall und VDBW sehen Gründe dieser Gefährdungen auch in den neuen Belastungen in der Arbeitswelt. Diese werden angesichts der Krise noch verschärft. Permanente Reorganisationsprozesse in den Unternehmen, die Weitergabe des Markt- und Kostendrucks an die Beschäftigten, der Einsatz von Informationstechnologien, die eine permanente Erreichbarkeit der Beschäftigten gewährleisten, tragen zu einer Entgrenzung von Arbeitszeiten und Leistung bei. Sie erhöhen insbesondere auch in den indirekten Tätigkeitsbereichen und in den Büroberufen den arbeitsbedingten Stress. Gegen gesundheitsgefährdende Belastungen, vor allem viele psychische Belastungen, kann insbesondere das Management in den Betrieben eine Menge tun. Denn Personalpolitik, Führungsstile und eine Arbeitsorganisation, die Menschen weder unter- noch überfordert, humane Arbeitszeiten und damit die gesamte Unternehmenskultur sind zentrale Aufgaben unternehmerischer Entscheidungen.
    Das Arbeitsschutzgesetz enthält deshalb auch eine eindeutige Verpflichtung für die Arbeitgeber, nicht nur Arbeitsunfällen und anderen arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen, sondern auch die Arbeit menschengerecht zu gestalten. Dazu gehört auch, sich den psychischen Belastungen in der Arbeitswelt zu stellen. Unbestritten ist, dass sowohl betriebliche als auch außerbetriebliche Faktoren Ursache für psychische und psychosomatische Erkrankungen sein können. Ob die eigenen Ressourcen der Beschäftigten ausreichen, die Belastungen zu bewältigen, hängt auch von der persönlichen Situation, vom Lebensstil und dem Freizeitverhalten ab. Gemeinsamer Ansatzpunkt von IG Metall und VDBW ist vor allem der Betrieb als gemeinsames Handlungsfeld. Neben diesen betrieblichen Aktivitäten muss es für Menschen in Arbeitslosigkeit spezifische Maßnahmen zum Erhalt der psychischen Gesundheit geben.
  2. Neue Volkskrankheit
    IG Metall und VDBW stellen mit großer Besorgnis fest, dass die Auswirkungen der tiefen Krise und die Bedrohung von Arbeitsplätzen zu einer zusätzlichen Belastung der psychischen Gesundheit der Beschäftigten werden. Schon in den letzten Jahren haben Erkrankungen wie Depressionen und Burnout erheblich zugenommen und die Ausmaße einer neuen ,,Volkskrankheit” angenommen. Dies stellt zugleich nur die Spitze eines Eisberges von Gesundheitsgefährdungen dar. Sieht man sich die Arbeitsunfähigkeitsstatistiken an, so ist eine deutliche Zunahme der Erkrankungen aus dem psychischen Bereich zu erkennen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass bei vielen somatischen Erkrankungen eine wesentliche Mitursache in der Psyche liegt.
    Sowohl aus sozialer, ökonomischer als auch aus medizinischer Sicht spricht alles dafür, der Primärprävention eine zentrale Bedeutung zu geben. Dies verhindert menschliches Leid, erspart sowohl betrieblich als auch gesellschaftlich hohe Kosten und verhindert, dass die Belastungen, die auf den Menschen einwirken, letztlich zu manifesten Erkrankungen werden. Für die Entwicklung psychischer und auch psychosomatischer Erkrankungen sind die chronischen Auswirkungen psychischer Fehlbelastungen entscheidend. Nur durch umfassende Prävention und frühzeitige Intervention kann einer weiteren bedrohlichen Entwicklung entgegen gewirkt werden.
  3. Gefährdungsbeurteilung
    IG Metall und VDBW sehen angesichts dieser bedrohlichen Entwicklung Handlungsbedarfe und Interventionsmöglichkeiten vor allem in folgenden Bereichen: 

    1. In den Unternehmen sind Frühwarnsysteme für psychische Fehlbelastungen zu entwickeln, die auf allen Ebenen geeignete Interventionsmöglichkeiten schaffen. Schon beim Vorliegen von Befindlichkeitsstörungen bei den Beschäftigten wie z.B. Erschöpfungsgefühle, Gereiztheit, Kopfschmerz oder innere Unruhe, sind Reaktionen erforderlich. Ziel dabei ist es, Fehlbelastungen zu beseitigen und individuelle Bewältigungsfähigkeiten und Ressourcen der Beschäftigten zu stärken. Hierbei kommt den Betriebsärzten, beispielsweise im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen eine wichtige Aufgabe zu.
    2. Wir setzen uns dafür ein, das Thema psychische Gesundheit in der Arbeit zu enttabuisieren. Über Risikofaktoren und Gesundheitsgefährdungen muss in den Betrieben offen geredet werden können. Betriebsklima und Unternehmenskultur müssen dies befördern.
    3. Stressprävention muss in alle betrieblichen Entscheidungen eingebaut und Teil einer präventiv gestalteten Arbeitsorganisation werden. Insbesondere eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung, die auch psychische und soziale Belastungen ermittelt, ist eine unverzichtbare Voraussetzung für die Einleitung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Die Gefährdungsbeurteilung ist die Basis – die individuelle Beratung muss dies ergänzen. An dieser Stelle sind die Betriebsärzte besonders gefragt.
    4. Um die individuellen Bewältigungsfähigkeiten der Beschäftigten im Umgang mit Belastungen zu entwickeln, ist eine Stärkung ihrer Gesundheitsressourcen eine wichtige Aufgabe. Dazu kann auch die betriebliche Gesundheitsförderung beitragen. Sie ist eine wichtige ergänzende Maßnahme zur Primärprävention und trägt der komplexen Verursachung von Gefährdungen der psychischen Gesundheit Rechnung. Hinweise an die Beschäftigten für ihr Freizeitverhalten und die Motivation zu einem gesundheitsfördernden Lebensstil sind wichtige Bestandteile der ärztlichen Beratung und dürfen dabei nicht fehlen, um die Eigenaktivität der Menschen für Ihre Gesundheit zu stärken.
  4. Gute gesetzliche Basis
    In allen Fällen, in denen Beschäftigte länger erkranken, bietet das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX ein wichtiges Instrument, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Erkrankung vorzubeugen und chronische Krankheiten zu verhindern.
  5. Betriebsärztliche Versorgung sichern
    Bei allen Beschäftigten, die ernsthaft psychisch erkrankt sind, ist eine fachliche Versorgung durch Betriebsärzte und andere Fachleute unabdingbar. Eine entsprechende Erweiterung der Qualifikation für alle Fragen der psychischen und psychosomatischen Faktoren ist dabei Voraussetzung.
    Wir stellen fest, dass die arbeitsmedizinische Betreuung an vielen Stellen derzeit nicht ausreichend ist und die ernste Gefahr besteht, dass das Niveau des Gesundheitsschutzes vor allem in kleinen und mittleren Betrieben weiter sinkt. Die Politik ist aufgefordert, die geeigneten rechtlichen Grundlagen zur Stärkung der betriebsärztlichen Vorsorge zu schaffen, die notwendigen Ressourcen zur Verfügung zu stellen und die arbeitsmedizinischen Lehrstühle auszubauen, anstatt einen weiteren Abbau zuzulassen .
  6. Zusammenarbeit notwendig
    Auf all diesen betrieblichen Handlungsfeldern halten IG Metall und VDBW eine gute Zusammenarbeit von Betriebs- und Werksärzten und den betrieblichen Interessenvertretungen der Beschäftigten für unerlässlich. Ohne eine gute Beratung, Information und Betreuung der Beschäftigten, ohne ihre aktive Einbeziehung in die Bewältigung der gestiegenen Anforderungen und die Nutzung ihrer Kompetenzen als ,,Experten ihrer eigenen Arbeit” werden die Probleme nicht zu lösen sein. Gerade bei dem sensiblen und nach wie vor tabuisierten Thema der psychischen Gesundheit ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit von Betriebs- und Werksärzten und betrieblichen Interessenvertretungen erforderlich. Da in der gegenwärtigen Krise die Gefahr droht, dass der Druck auf Kranke und weniger Leistungsfähige in den Betrieben steigen kann, treten VDBW und IG Metall für einen Schutz auch erkrankter Beschäftigter ein und setzen sich gemeinsam für eine Stärkung der Prävention ein.
    Medizinische Daten sind sensible und schützenswerte Informationen, deren Umgang geregelt ist. Betriebsärzte unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht in vollem Umfang; Verletzungen der ärztlichen Schweigepflicht sind nach § 203 Strafgesetzbuch strafbewehrt. Beschäftigte können sich darauf verlassen, dass Betriebsärzte mit den ihnen anvertrauten gesundheitlichen Informationen sorgfältig umgehen und diese nicht weitergeben.
  7. Krise als Chance
    Die psychische Gesundheit in der Arbeit ist nach Meinung von IG Metall und VDBW auch für Politik und Wissenschaft eine Herausforderung für die Gesellschaft von morgen. Das Ziel, Erkrankungen zu vermeiden und zum Erhalt psychischer Gesundheit in der Arbeit beizutragen, bedarf der politischen Unterstützung wie auch der Weiterentwicklung von Erkenntnissen über Zusammenhänge und wirksame Gegenstrategien.
    Mittlerweile werden auf europäischer Ebene wie auch hierzulande etwa im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) die Förderung der psychischen Gesundheit und die Prävention von psychischen Erkrankungen als wichtige Aufgaben betrachtet. Entsprechende Netzwerke und Kooperationen sind im Entstehen, benötigen aber ausreichende Ressourcen. Bei der jetzt von der Bundesregierung gestarteten Initiative ,,Neue Kultur der Arbeit” sollte das Thema ,,Psychische Gesundheit in der Arbeit” einen prominenten Stellenwert erhalten.
    Gerade in der aktuellen Situation muss an die Betriebe das Signal gehen, dass auch in Krisenzeiten die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen weiterhin eine hohe Priorität erfordern. Die Bewältigung der Krisenfolgen wird nur mit motivierten und kompetenten Beschäftigten möglich sein. Dazu muss man deren Interesse an gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen ernst nehmen.

Karlsruhe/Frankfurt a.M., im Mai 2009

Siehe auch: