zwei Präventionen – Seite 4

Tipps für Führungskräfte

http://www.business-netz.com/blog/Fuehrungspraxis/Anti-Stress-Verordnung

Die IG Metall hat dem Stress in Unternehmen den Kampf angesagt, um die Mitarbeiter vor psychischen Belastungen zu schützen.
…
Gesundheitsmanagement im Unternehmen: Stress und Leistungsdruck sollten Thema sein
Anhand dieser Studie und der Befragung ist es natürlich sinnvoll, den Blick ins eigene Unternehmen zu richten. Fragen Sie sich:

Wie hat sich der Krankenstand im Unternehmen seit der Wirtschaftskrise entwickelt?

Wie hoch ist die Prozentzahl der Mitarbeiter, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind?

Welche Krankheitsbilder, wie Angststörungen, Panikattacken, Depressionen oder Burn-out tauchen verstärkt auf?

Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter – was schätzen Sie?

Wie hat sich die Arbeitsatmosphäre und das Arbeitsklima seit der Wirtschaftskrise verändert?

Treten immer öfter Spannungen, Konflikte, gar Mobbing auf?

Welche Form des Stress und Leistungsdruckes stellen Sie in Ihrem Team und Abteilung fest? Was hat sich hier seit der Wirtschaftskrise verändert?

Überlegen Sie anhand Ihrer Antworten, welche Anti-Stress-Maßnahmen Sie als Führungskraft selbst einleiten können. Besprechen Sie weitere Ideen mit der Personalabteilung.

Das sind nicht “die besten Tipps für Führungskräfte”. Schlecht an den Tipps ist, dass sie unvollständig sind. Wichtige Tipps für Führungskräfte fehlen, u.A.:

Wissenserwerb: Informieren Sie sich über das Thema der psychischen Belastungen, insbesondere über den Unterschied zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention.
Aufsicht: Denken sie über die interne Unternehmenskultur hinaus und lernen Sie das Vorgehen von Aufsichtspersonen kennen.
Bildschirmarbeit: Wie werden in Ihrem Verantwortungsbereich bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich psychischer Belastungen ermittelt und beurteilt? Welche konkreten Prozesse und Beispiele gibt es dazu im Betrieb?
Gefährdungsbeurteilung: Nicht Mitarbeiter, sondern Arbeitsplätze werden beurteilt. Überprüfen sie die Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitsplätze ihrer Mitarbeiter. Sind die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychischen Belastungen korrekt beurteilt worden? Wurden Maßnahmen gegen festgestellte Fehlbelastungen getroffen? Besprechen Sie mit ihren Mitabeiter beim Mitarbeitergespräch, ob die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen und Fehlbelastungen realistisch beschreibt.
Unterweisung: Haben Sie als Führungskraft die vorgeschriebenen Unterweisungen zum ganzheitlichen Arbeitsschutz erhalten, also auch zur Gefährdungskategorie “psychische Belastungen”? Wenn die Unterweisung nicht ausreicht (und insbesondere die Verhältnisprävention vernachlässigt), dann können Sie sich auch an die Arbeitnehmervertretung wenden. Auch Führungskräfte (solange sie keine leitenden Angestellten sind) sind Klienten der Arbeitnehmervertretung.
Mitbestimmung: Nahm die Arbeitnehmervertretung ihre Mitbestimmunspflicht wahr, oder ließ sie Vorgesetzte auf der unteren Führungsebene mit ihrer Verantwortung alleine? Wissen Sie, wie sie bei “Anti-Stress-Maßnahmen” die Mitbestimmung nutzen können? Wurde bei der Gefährdungsbeurteilung die Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmervertretung beachtet?
Datenschutz: Respektieren Sie die Privatsphäre ihrer Mitarbeiter. Das gilt ganz besonders bei Vermutungen zu Erkrankungen. Dokumentieren Sie keine unnötigen persönlichen Daten: Die sicherste Methode zum Schutz pesönlicher Daten ist die Vermeidung persönlicher Daten.
Arbeitsschutz: Informieren Sie sich beim Arbeitsschutzbeauftragten und beim Betriebsarzt.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/motivierendevorschriften/

Warnung vor der reinen Verhaltensprävention

http://www.aerztezeitung.de/news/article/804617/betriebsaerzte-gesundheitscoaches.html

… Immer mehr psychisch Erkrankte in den Betrieben – jetzt sollen Betriebsärzte ihre Patienten coachen.
Alexander Gunkel von der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) und Dr. Wolfgang Panter, Präsident des Verbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW), haben deshalb vor wenigen Tagen in Salzgitter eine gemeinsame Erklärung zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz unterschrieben.
Darin haben sie den Betriebsärzten eine Schlüsselstellung zugewiesen, und zwar als neutrale Berater und Lotsen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
“Arbeitgeber und Betriebsärzte sind sich der Bedeutung des Themas Psychische Gesundheit im Betrieb bewusst”, heißt es in der Erklärung. “Die Gefährdungsbeurteilung ,Psychische Belastung‘ sollte in ein funktionierendes Arbeitsschutzmanagement (…) integriert sein.
Der Betriebsarzt muss eine zentrale Rolle als neutraler Berater und Lotse beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) einnehmen. Arbeitgeber und Betriebsärzte sehen gemeinsamen Handlungsbedarf.”
Die Betriebsärzte würden immer wichtiger, “in den Betrieben zum Thema Psyche kompetent zu informieren, bei betrieblichen Analysen und Lösungen mitzuwirken, Risiken zu erkennen, (…) und das Thema insgesamt zu enttabuisieren.” Die Ärzte sollen betroffene Mitarbeiter dabei individuell beraten und coachen, um sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. …

Die Eingliederung in den Arbeitsprozess ist ja wohl nicht die Hauptaufgabe von Betriebsärzten. Ein Coaching brauche wohl vor Allem die vielen Arbeitgeber, die es für legitim halten, die Vorschriften des Arbeitsschutzes nicht zu beachten. Die praktischen Arbeits- und Abhängigkeitsverhältnisse für Betriebsärzte machen es diesen vielleicht auch nicht immer leicht, wirklich neutral zu bleiben.
Es ist fast schon frech, wie die BDA versucht, den Fokus von der Verantwortung der Arbeitgeber zu den Mitarbeitern zu verlagern. So sieht Agenda Setting aus. Die BDA arbeitet intensiv daran, das Problem der psychischen Fehlbelastungen am einzelnen Mitarbeiter festzumachen, der gerne auch schon psychisch erkrankt sein darf. Gesundheit ist aber mehr, als nur die Abwesenheit von Krankheit.
Nun die gute Nachricht: In diesem Artikel der Ärztezeitung gibt es immerhin einen heute leider immer noch seltenen Hinweis:…

Allerdings warnt Professor Frank Jacobi vom Institut für Klinische Psychologie und Psychotherapie der TU Dresden in einem Interview des VDBW vor einer reinen “Verhaltensprävention”. Ein einfaches Kommunikationstraining für Mitarbeiter etwa genüge nicht.
“Auch die Verhältnisprävention, wie strukturelle Maßnahmen zur Vermeidung von arbeitsbedingten psychischen Risiken, muss im Blick gehalten werden”, sagt Jacobi. Wichtig sei: “Die schnelle Lösung gibt es hier nicht!” …

Das ist schon einmal ein Fortschritt.

Psychische Erkrankungen: BDA und VDBW

Dieser Beitrag betrifft die gemeinsame Erklärung von der BDA und des VDBW zur Bedeutung der psychischen Gesundheit im Betrieb,
http://www.google.de/search?q=VDBW+BDA+%22Bedeutung+der+psychischen+Gesundheit+im+Betrieb%22.
Am 9. Februar gab es in Salzgitter einen Kongress zu psychischen Erkrankungen (das ist ein Unterschied zu psychischen Belastungen) am Arbeitsplatz. dpa/tmn berichteten (http://www.stern.de/wirtschaft/job/ausgleich-von-der-arbeit-suchen-1784493.html und http://www.news.de/wirtschaft/855270967/burnout-vorbeugen-ausgleich-von-der-arbeit-suchen/1/):

… Psychische Leiden sorgen immer öfter für Probleme im Beruf: So sind sie die häufigste Ursache für Frühverrentungen. 2010 sind laut der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bundesweit 70 000 Arbeitnehmer wegen einer seelischen Erkrankung frühzeitig aus dem Beruf ausgeschieden. Seelische Leiden verursachen zudem jeden achten Krankheitstag: Sie waren 2010 bei den Betriebskrankenkassen Grund für 12 Prozent aller Fehltage. …

Der Artikel wurde auch wieder mit ein bisschen Expertise gefüllt:

… Im Job könne auf Dauer nur derjenige Hochleistungen erbringen, der sich selbst regelmäßig Gutes tut. Das sagte die Ärztin Nadja Behling. So hat ein Burnout keine Chance. Gut zu wissen, denn das Leiden ist die häufigste Ursache für Frühverrentungen.
Um einem Burnout vorzubeugen, ist ein Ausgleich von der Arbeit wichtig. Das kann Sport sein, aber auch Treffen mit Freunden sind gut für das seelische Gleichgewicht, sagte Nadja Behling. Diesen Grundsatz ließen viele Burnout-Patienten jedoch außer Acht. …

Wieder einmal bekommen die Betroffenen den schwarzen Peter. Tun Sie sich etwas Gutes! Auch heute (15 Jahre nach Erlass des Arbeitsschutzgesetzes) fällt der Presse selten etwas Anderes ein, als Verhaltensprävention. Verhältnisprävention ist vorgeschrieben. Verhaltensprävention mögen die Arbeitgeber aber lieber. Die BDA hat leichtes Spiel: Die Missachtung des Arbeitsschutzes in der Mehrheit der Betriebe haben die Redaktionen nicht auf dem Radar. Im Arbeitsschutz hat jedoch die Verhältnisprävention Vorrang, auch wenn (und gerade weil) das den Arbeitgebern nicht so liegt.
Was sagt die BDA zu der Veranstaltung? http://www.bda-online.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_PI-BDA-VDBW:

Psychische Erkrankungen: Abgestimmtes Zusammenwirken unerlässlich
…
Psychische Gesundheit ist eine unverzichtbare Grundlage, um im modernen Arbeitsleben zu bestehen und sich fachlich und persönlich zu entfalten. Mehr denn je wird körperliche und geistige Gesundheit aber auch als zentrale Grundlage hoher Wettbewerbsfähigkeit verstanden. Die Zunahme an psychischen Erkrankungen und die damit verbundenen Fehlzeiten der Beschäftigten stellen Unternehmen und Betriebsärzte vor neue Herausforderungen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW) sehen daher gemeinsamen Handlungsbedarf. Ihnen ist es ein zentrales Anliegen, das Thema Psychische Erkrankungen gezielt und umfassend, d.h. von der Prävention und Früherkennung über die Behandlung bis zur Wiedereingliederung, anzugehen und für nachhaltige betriebliche Lösungen zu werben. Voraussetzung hierfür ist eine gute Kooperation der Betriebs- und Werksärzte mit den anderen betrieblichen Akteuren.
…

(Link nachträglich eingefügt)
Es scheint so, dass nicht nur die BDA, sondern auch Ärzte auf die Früherkennung von Erkrankungen setzen und nicht auf die Früherkennung von Fehlbelastungen. Aber in diesem Fall täte man dem VDBW unrecht, wenn man ihm Einseitigkeit vorwürfe, denn es gibt auch eine Position von Betriebsärzten und Gewerkschaft, die sich psychischen Belastungen zuwendet.
Es handelt sich hier also um Positionen zu unterschiedlichen Bereichen:

Mitarbeiter mit psychischen Problemen: BDA und VDBW widmen sich psychische erkrankten Beschäftigten in den Betrieben, die gerne auch als “auffällige” Mitarbeiter bezeichnet werden. Hier wird ein Modell der Salzgitter AG beworben. Anja Grocholewski beschreibt das in „Drei unter einem Dach“ – Das IV-Konzept von TU Braunschweig, BKK Salzgitter und Salzgitter-AG für Mitarbeiter mit psychischen Problemen. Jahrbuch 2012 “Psychiatrie in Niedersachsen”. “IV” steht dabei für “integriertes Versorgungskonzept”. Der Schwerpunkt liegt auf der Verhaltensprävention und der Versorgung bereits erkrankter Mitarbeiter. (Da entsteht natürlich Neugier, mit was für einer Betriebsvereinbarung der Betriebsrat der Salzgitter AG den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz geregelt hat.) Arbeitgeber kamen mit der fürsoglichen Zuwendung zu einzelnen und als erkrankt darstellbaren Mitarbeitern bisher besser zurecht, als mit der gesetzlich vorgeschriebenen Verhältnisprävention.
Psychische Probleme verursachende Arbeitsplätze: Gewerkschaft und VDBW widmen sich psychischen Belastungen, also “auffälligen” Arbeitsplätzen. Hier empfehle ich, von der SICK AG zu lernen. Die Verhältnisprävention kommt hier nicht zu kurz. Für viele Arbeitgeber ist dieser Ansatz immer noch ungewohnt. Die SICK AG gehört eher zu der kleinen Gruppe fortschrittlicher Arbeitgeber.

Das Schweigen der Betriebsärzte
Die BDA weiß, dass die Mehrheit ihrer Mitglieder gegen die Bestimmungen des Arbeitsschutzes verstößt. Seit 2005 fällt es schwer, das noch als Versehen zu entschuldigen. Vor diesem Hintergrund wird ein Glaubwürdigkeitproblem von Arbeitgebern (z.B. BDA Geschäftsfüherer Alexander Gunkel) und Betriebsärzten (z.B. Bernhard Koch, Betriebsarzt der Salzgitter AG) deutlich. In einem dpa-Artikel Die Seele kann im Rücken und im Magen wehtun schreibt Anita Pöhlig (2012-02-09):

… Die Salzgitter AG mit rund 25 000 Beschäftigten hat bereits reagiert. «Wir hatten schon immer ein Projekt für Muskel- und Skelettprobleme. In den vergangenen Jahren gab es eine wachsende Anzahl von Mitarbeitern, denen wir trotz guter Physiotherapie und Sportangeboten nicht helfen konnten, das hat unser Interesse geweckt», sagt Betriebsarzt Bernhard Koch. Schnell sei klar geworden, das psychische Probleme dahinter stehen.
Bei Vorsorgeuntersuchungen versuchen Koch und seine sieben Kollegen nun, mit den Beschäftigten ins Gespräch zu kommen. Typische Beschwerden wie Schlafstörungen oder Gereiztheit werden abgefragt und wie es mit dem persönlichen Eindruck der Leistungsfähigkeit stehe. …

“Typische Beschwerden wie Schlafstörungen oder Gereiztheit werden abgefragt und wie es mit dem persönlichen Eindruck der Leistungsfähigkeit stehe.” Ohne den von den Arbeitnehmern mitbestimmten Einbezug der psychischen belastungen in den Arbeitsschutz ist diese Art von fürsorglicher Belagerung ein die Mitarbeiter noch zusätzlich gefährdender Angriff auf ihre Persönlichkeit und ihre Rechte. Betriebsärzte sind ein Teil des Problems, wenn sie den Beschäftigten mit Vorsorgeuntersuchungen zu Leibe rücken, aber nicht eingreifen, wenn Arbeitgeber ganz offen die Pflicht zur Verhältnisprävention (d.h. zur an den Arbeitsbedingungen ansetzenden Vorsorge) vernachlässigen. Es ist eine verkehrte Welt: Ausgerechnet Ärzte trugen seit 1996 mit ihrer Toleranz gegenüber dem Rechtsbruch der Mehrheit der Arbeitgeber dazu bei, dass die Unternehmen den Arbeitsschutz ungestraft missachten durften. Das Schweigen der Betriebsärzte verletzte die von ihnen betreuten Mitarbeiter. Und heute helfen noch zu viele Betriebsärzte den Unternehmen, die Verhaltensprävention über die Verhältnisprävention zu stellen und damit den ganzheitlichen Arbeitsschutz zu unterlaufen.
Ratschlag an Arbeitnehmer vor dem Besuch beim Betriebsarzt: Trauen sie keinem Arzt, der nicht mit Ihnen zusammen überprüft, ob es zu ihrem Arbeitsplatz eine ordentlich und mitbestimmt erarbeitete Gefährdungsbeurteilung gibt. Das ist nicht vertraulich, denn es geht nicht um ihr persönliches Seelenleben, sondern um Ihre Arbeitsbedingungen. Darum können Sie sich bei der Diskussion der Gefährdungsbeurteilung von einem Betriebsratsmitglied begleiten lassen.

Gemeinsame Positionen vom VDBW mit …

… BDA: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M514ec7b548c.0.html und
… IG Metall: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M579eb13db28.0.html?&tx_ttnews[year]=2009

Vorsorge funktioniert nicht bei Managern

Das kommt davon, wenn man die falsche Vorsorge erwischt.
https://www.wdf.at/content/site/home/presse/article/769.html?SWS=75a3f73cee4843274283fa4738fad2d2 (WdF – Wirtschaftsforum der Führungskräfte, Österreich)

Psychische Belastung steigt trotz Vorsorge der Manager
In seiner dritten Gesundheitsstudie holte das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) ein aktuelles Bild der Work-Life-Balance und des Gesundheitszustands der heimischen Manager ein. An der gemeinsam mit der Wiener Städtischen Versicherung durchgeführten Befragung haben sich bundesweit über 200 Manager beteiligt. „Das WdF wollte mit dieser Umfrage auch langfristige Änderungen im Gesundheitsbewusstsein und -zustand der Manager erheben“, erläuterte KR Viktor Wagner, stv. Bundesvorsitzender des WdF, die Motivation bei Österreichs größter unabhängiger Managervereinigung.
„Außer unseren Daten gibt es keine verlässlichen Informationen darüber, wie Stress und Belastung sich auf Manager auswirken und eventuell abgebaut werden.“ In der Tat setzen Stress (59%) und Bewegungsmangel (52%) den Führungskräften am meisten zu, 42% klagen über Gewichtsprobleme – alle Werte lagen noch vor zwei Jahren niedriger. …

Ein Test für Manager: Kennen Sie den Unterschied zwischen Verhältnisprävention und Verhaltensprävention. Wenn nicht, dann können Sie gar nicht beurteilen, ob Sie die richtige Form der Prävention gewählt haben.

Bei den Präventivmaßnahmen stehen Sport (von 72% betrieben), Arztbesuche (62%) und bessere Ernährung (51%) an der Spitze.

Manager setzen nicht nur bei Ihren Mitarbeiter überwiegend auf Verhaltensprävention. Bei der Verhältnisprävention müssten sie aber Verhältnisse in Frage stellen, an die sie selbst glauben.

Was mir an der B·A·D-GmbH auffällt

http://www.bad-gmbh.de/de/veranstaltungen/veranstaltungen_termine/veranstaltung/termin/umgang-mit-psychischen-auffaelligkeiten-am-arbeitsplatz.html

… Aufgrund steigender psychomentaler Belastungen nehmen psychische Auffälligkeiten auch am Arbeitsplatz zu. Unabhängig davon, ob es sich um vorübergehende Befindlichkeiten, Krisen oder ernsthafte psychische Störungen handelt, die Symptomatiken wirken sich auf Leistung und Verhalten des Betroffenen ebenso wie auf Teamprozesse aus. …

Aufgrund steigender psychomentaler Belastungen bei gleichzeitiger Missachtung wichtiger Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes nehmen psychische Auffälligkeiten auch am Arbeitsplatz zu.
An der B·A·D.-GmbH fällt mir auf, dass sie sie, wie viele andere Unternehmen in der Gesundheitsbranche, die Mängel im Arbeitschutz nicht klar genug anspricht. Wie wirken sich die nachhaltigen Pflichtverletzungen der Mehrheit der Arbeitgeber auf die “Symptomatiken” aus?

Nachtrag (2012-06-26): Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist das Thema von http://www.bgm.info/realisieren/analyse/gefaehrdungsbeurteilung_psychischer_belastungen.html. Von einem Betrieb, der aus einem größeren Unternehmen ausgegliedert wurde und dann einen eigenen Arbeits- und Gesundheitsschutz brauchte, hörte ich Erfreuliches: B·A·D ist hier nun ein externer Dienstleister, der z.B. die bestehende Gefährdungsbeurteilung völlig neu gestaltete, auch zur Freude des Betriebsrates. B·A·D verwendet auch den COPSOQ-Fragebogen.

Arbeitsschutztraining von leitenden Angestellten

Ein Arbeitsschutztraining von leitenden Angestellten ist eine wichtige und gute Sache. Drei Dinge sind hierbei jedoch zu beachten:

Mitbestimmung: Wenn ein Training zum Thema der Vermeidung psychischer Fehlbelastung gegenüber Aufsichtspersonen, Auditoren, Bewerbern, der Firmenleitung, den Mitarbeitern, der Öffentlichkeit usw. als Maßnahme des Arbeitsschutzes ausgewiesen werden soll, dann hat der Betriebsrat auch dann mitzubestimmen, wenn an einer solchen Unterweisung nur leitende Angestellte teilnehmen. Die Mitbestimmung betrifft auch die Gestaltung der Unterweisung. Damit die Arbeitnehmervertretung nicht behindert wird, hat sie mitzubestimmen bevor das Training als Arbeitsschutzmaßnahme geltend gemacht wird.
Eine “Einbindung” von Arbeitnehmervertretern in Entscheidungen über das Training reicht dazu nicht aus, denn bei einer solchen Einbindung könnte es sich ja nur um die Wahrnehmung des umfassenden Informationsrechtes der Arbeitnehmervertretung handeln. Nachgewiesen werden muss eine tatsächliche Mitbestimmung.
Eine Arbeitgeberin kann die Mitbestimmung nicht deswegen verweigern, weil die Trainees leitende Angestellte sind, sondern die Mitbestimmungspflicht wird dadurch begründet, dass die Arbeitnehmervertretung sicherzustellen hat, dass Arbeitschutzmaßnahmen tatsächlich dem gesetzlich vorgeschriebenen Schutz der von ihr vertretenen Mitarbeiter dienen.
Beispiele: (a) Ein Training, in dem leitende Angestellte überwiegend zur ihrer eigenen rechtlichen Absicherung lernen, ihre mit dem Arbeitsschutz verbundenen Haftungsrisiken zu minimieren, ist nicht notwendigerweise eine Arbeitsschutzmaßnahme. (b) Als Arbeitsschutzmaßnahme ungeeigntet sind auch Trainings, in denen die im Arbeitsschutz nachrangige Verhaltensprävention (dem “eigenverantwortlichen” Verhalten individueller Mitarbeiter geltende Maßnahmen) Vorrang vor der im Arbeitsschutz vorrangigen Verhältnisprävention (den Arbeitsbedingungen geltende Maßnahmen) hat. (c) Eine Schulung leitender Angestellter, die ihnen helfen soll, Arbeitgeberpositionen zum Thema der psychischen Belastungen zu vertreten, ist keine Maßnahme im Sinn des Arbeitsschutzgesetzes und nicht mitbestimmt.
Es gibt viele Themen für ein Training leitender Angestellter, die arbeitsschutzbezogen sein können, aber bei denen das Wohl der Mitarbeiter nicht Priorität hat. Darum können solche Trainings nicht automatisch als Arbeitsschutzmaßnahme oder speziell als eine Unterweisung gelten, die den Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes entspricht.
Gefährdungsbeurteilung: Vor einer Unterweisung hat eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt zu werden, damit der Unterweisung die konkrete Belastungssituation im Betrieb zugrunde liegt. Grundlage dieser Bedingung ist ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes im Jahr 2011. Erwirkt wurde dieser Beschluss von einer Arbeitgeberin, die (so meine persönliche Vermutung) verhindern wollte, dass eine von den Arbeitnehmervertretern geforderte Unterweisung zur gewerkschaftlichen Indoktrination (aus Sicht der Arbeitgeberin) missbraucht wird.
Die Gefährdungsbeurteilung als Voraussetzung einer als Arbeitsschutzmaßnahme ausweisbaren Unterweisung ist (keine Vermutung, sondern Vorschrift) mitbestimmungspflichtig.
Die Arbeitnehmervertretung kann nach pflichtgemäßer und fachgerechter Prüfung jedoch feststellen, dass ein konkretes Training von leitenden Angestellten den konkreten Arbeitsschutzanforderungen im Betrieb dient. Dann entspräche die Unterweisung der leitenden Angestellten auch ohne Vorliegen einer Gefährdungsbeurteilung den vom Bundesarbeitsgericht vorgegebenen Anforderungen für eine aus dem betrieblichen Belastungsszenario ableitbare Arbeitschutzmaßnahme.
Dokumentation: Wenn das Training leitender Angestellter als Arbeitsschutzmaßnahme gelten soll, dann ist das gesamte Unterweisungsmaterial Bestandteil der im Arbeitsschutzgesetz geforderten Dokumentation, die der Arbeitnehmervertretung und anderen zur Einsicht Berechtigten vollständig zur Verfügung zu stellen ist.

Schlag nach im Arbeitschutzgesetz

Bei Otto haben sie’s wohl noch nicht ganz begriffen: Individuelle Schutzmaßnahmen sind im Arbeitsschutz nachrangig zu allen anderen Maßnahmen. Verhältnisprävention hat Vorrang vor Verhaltensprävention. Bevor man Mitarbeitern fürsorglich beibringt, wie sie eigenverantwortlich Burn-out vermeiden, muss erst einmal der Arbeitgeber seine Hausaufgaben machen. Weiter geht es hier: http://www.arbeitstattstress.de/2011/11/artikel-so-koennen-arbeitgeber-bei-burn-out-helfen/. Dr. List hat in seinem Blog die Hoffnung, dass diese Mitarbeiterbetreuung nur eine unter den vielen Maßnahmen ist, die auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung ergriffen worden sind. Vielleicht hat er ja recht und ich habe zu unrecht über Otto gemeckert.

Prävention im Wandel der Arbeitswelt

http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2011/Praevention_im_Wandel_der_Arbeitswelt_-_Programm.pdf

Prävention im Wandel der Arbeitswelt
Mensch – Organisation – Technik
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie in Hessen
RKW-Arbeitskreis „Gesundheit im Betrieb“
Donnerstag, 1. März 2012, 9:30 bis 17 Uhr
Kongresszentrum Darmstadtium, Schlossgraben 1, 64281 Darmstadt

Hier stimmt das Gleichgewicht:

…
Workshop 7: Betriebliche Verantwortung und Eigenverantwortung für Gesundheit
Sicherheit und Gesundheit sind ein Ergebnis äußerer Einflüsse, zu denen die Arbeitsbedingungen zählen, als auch das Ergebnis des persönlichen Lebensstils. Beide wirken zusammen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So entsteht ein Spannungsfeld, in dem die Verantwortung des Betriebs und die Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit zu bestimmen sind. Dabei stehen folgende Fragen im Mittelpunkt: Soll und kann der Betrieb die Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit fördern? Welche Voraussetzungen erfordert eigenverantwortliches Handeln im Betrieb?
Statt einer Kontroverse über einseitige Verantwortungszuschreibung wird das Spektrum betrieblicher und individueller Möglichkeiten der Gesundheitsförderung aufgezeigt. Erfolg versprechend ist die angemessene Kombination aus persönlicher Eigenverantwortung und betrieblicher Gesundheitsvorsorge. Zu klären sind deshalb die Beiträge, die von beiden Seiten erwartet werden können.
Moderation: Hans Günter Abt (Unfallkasse Hessen),
Dr. Werner Scherer (Vereinigung der hessischen Unternehmensverbände)
Beiträge von: Dr. Martin Kern (Infraserv Höchst)
…

Bei der Moderation fehlt das Gleichgewicht möglicherweise. Wo ist die Arbeitnehmerseite?

Moderne IT-Arbeitswelt gestalten

Eine lesenswerte Studie mit neuen und in der Gesundheitsförderung nutzbaren Ergebnissen und Anregungen:
Wieland, R., Klemens, S., Scherrer, K. & Timm, E. (2004).
Moderne IT-Arbeitswelt gestalten ? Anforderungen, Belastungen und Ressourcen in der IT-Branche
(Veröffentlichungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement der TK, Band 4).
Hamburg/Wuppertal: Techniker Krankenkasse und Transfer- und Kooperationsstelle für Arbeitsgestaltung an der Bergischen Universität Wuppertal.
http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/215850/Datei/48146/Moderne_IT-Arbeitswelt_gestalten.pdf
(Unter der obigen URL nicht mehr verfügbar)

Inhaltsverzeichnis:

Vorwort 7
Zusammenfassung 9
Vier-Felder-Schema betrieblicher Gesundheitsförderung 11
1. Informationstechnologie als Forschungsfeld 12
1.1 Aktueller wirtschaftlicher Stand der IT-Branche 13
1.2 Die IT-Branche – ein heterogenes Arbeitsfeld 15
1.2.1 Qualifikationsspektrum und Entwicklung der Beschäftigung 15
1.2.2 Neue Anforderungen und Risiken 17
1.3 Stand der Forschung bzgl. Belastungen und Ressourcen 18
2. Ausgangslage und Forschungskonzept 20
2.1 Was heißt betriebliche Gesundheitsförderung in der IT-Arbeitswelt? 20
2.1.1 Gibt es zuviel Entscheidungsspielräume und Freiheitsgrade? 20
2.2 Verhaltensprävention und Verhältnisprävention 21
2.3 Eine erweiterte Perspektive: Kulturelle und strukturelle Prävention 23
2.4 Kriterien für Messverfahren zur Erfassung und Bewertung von Anforderungen, Belastungen und Ressourcen 24
2.5 Theoretische Verankerung von Verfahren in arbeitspsychologischen Wirkungsmodellen 26
2.5.1 Arbeitspsychologische Wirkungsmodelle zum Belastungs-Beanspruchungsprozess 26
2.5.2 Das Demand-Control-Modell 27
2.5.3 Das Konzept der Beanspruchungsoptimalität 29
2.6 Die Rolle der Ressourcen 32
2.6.1 Das Konzept der Salutogenese 34
2.7 Konzept zur Analyse von IT-Tätigkeiten 36
2.8 Analysemodell 38
3. Untersuchungsdesign und Untersuchungsmethoden 41
3.1 Design der Studie 41
3.2 Stichprobe 42
3.3 Eingesetzte Verfahren in der Studie 42
3.4 Durchführung der Studie 46
4. Ergebnisse 47
4.1 Personen und Unternehmensmerkmale 47
4.1.1 Merkmale der befragten Personen 47
4.1.2 Unternehmensmerkmale 50
4.2 Arbeitszeit als wichtige Rahmengröße53
4.3.1 Kerntätigkeiten innerhalb der Tätigkeitsklassen 55
4.3.1.1 Kerntätigkeiten für traditionelle Bildschirmarbeitsplätze 55
4.3.1.2 Kerntätigkeiten für IT-Fachkräfte56
4.3.1.3 Kerntätigkeiten für Fachkräfte für Marketing und Vertrieb 57
4.3.1.4 Kerntätigkeiten für Mitarbeiter/innen in Telekommunikationsdiensten 58
4.3.2 Demographische Merkmale innerhalb der Tätigkeitsklassen 58
4.4 Das Beanspruchungspotenzial der IT-Branche im Vergleich 60
4.4.1 Beanspruchungsbezogenes Benchmarking 60
4.4.2 Die Unternehmensgröße als kritischer Faktor? 61
4.4.3 Arbeitszeit – je länger desto schlimmer? 63
4.4.4 Leistungs- und Zeitdruck 64
4.4.5 Tätigkeitsklassen 65
4.4.6 Schlussfolgerungen 67
4.5 Beanspruchungs- und Risikopotenzialanalyse 67
4.5.1 Risikomaßzahlen 67
4.5.2 Ergebnisse der Risikoanalyse 69
4.5.2.1 Burnout 69
4.5.2.2 Allgemeine Gesundheit 72
4.5.2.3 Arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 73
4.5.3 Zusammenfassender Überblick über die Risikoanalyse 76
4.6.1 Führungsstil in Kleinst- und Großbetrieben 78
4.6.1.2 Führungsstil und Geschlecht 80
4.6.1.3 Führung und arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 81
4.6.1.4 Führung und berufliche Selbstwirksamkeit 82
5. Gestaltung von IT-Arbeitsplätzen – Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung 84
5.1 Unternehmen I: Gesundheitsförderung in einem Großunternehmen 85
5.1.1 Beanspruchungspotenzial durch Regulationsbehinderungen 85
5.1.2 Verhaltens- und Verhältnisprävention: Psychische Belastung und Beanspruchung bei älteren Beschäftigten 88
5.2 Unternehmen II: Gesundheitsförderung in kleinen bzw. mittleren Unternehmen 90
5.2.1 Abhängigkeit vom Auftraggeber 91
5.2.2 Hohe Flexibilität 92
5.2.3 Kommunikationsstrukturen und Arbeitsorganisation 93
6. Ausblick 95
7. Literatur 98

S. 11:

… Das … „Vier-Felder-Schema“ (VFS) der betrieblichen Gesundheitsförderung kann als Grundlage dafür dienen, empirisch fundiert und theoretisch begründet Aussagen darüber zu treffen, unter welchen Bedingungen verhaltensorientierte (Verhaltensprävention), verhältnisorientierte Maßnahmen (Verhältnisprävention) oder eine Kombination aus Verhältnis-und Verhaltensprävention angebracht ist. Das VF-Schema der betrieblichen Gesundheitsförderung bietet dabei zugleich eine Orientierungshilfe, um die Einzelbefunde, über die hier berichtet wird, im Spannungsfeld von Verhältnis- und Verhaltensorientierung (bzw. – prävention) zu verorten. …

S. 31 (Erratum): Der fehlende (oder im PDF-Ausdruck nicht lesbare) Text in Abbildung 3 (unterer Kasten) lautet:

Belastbarkeit/Stresstoleranz
Persönlichkeitsmerkmale

Fragen an Arbeitgeber

Die folgende Liste von Fragen wurde aus einer Kleinen Anfrage der FDP (2009, Mieke Senftleben und Kai Gersch) in Berlin abgeleitet. Hinter den Fragen steckt Kompetenz: Die Fragesteller haben das Thema “Verhaltensprävention vs. Verhältnisprävention” sehr gut verstanden und vermitteln das auch deutlich. Auch das ist eine Aufgabe solcher Anfragen. Zumindest als Oppositionspartei hatte die FDP hier gute Arbeit geleistet.
Bei den Fragen ging es um die Belastung von Lehrern an Berliner Schulen. Ich habe die Fragen so modifiziert, dass man sie in der Privatwirtschaft verwenden könnte. Man muss die Fragen dort, wo die Voraussetzungen des konkreten Falls nicht gegeben sind, natürlich ändern oder gegebenenfalls auch weglassen.

Wie bewertet der Arbeitgeber die krankheitsbedingten Fehlzeiten von Mitarbeitern in seinen Betrieben als Kriterium für die Beurteilung der gesundheitlichen Belastung insbesondere vor dem Hintergrund der außergewöhnlichen Belastungen, denen sie ausgesetzt sind?
Welchen Stellenwert hat nach Ansicht des Arbeitgebers die kontinuierliche Erfassung der Fehlzeiten von Mitarbeitern als Mittel zur Beurteilung der Veränderung und Erkennung von Tendenzen der gesundheitlichen Belastung?
Welche sind nach Ansicht des Arbeitgebers die realen und potenziellen gesundheitlichen Belastungsfaktoren, unter denen Mitarbeiter in seinen Betrieben leiden?
Ist der Arbeitgeber daran interessiert, die gesundheitlichen Belastung der Mitarbeiter in seinen Betrieben zu erfassen?
Sofern der Fall: welcher Methoden/Parameter bedient sich der Arbeitgeber zu diesem Zweck (z.B. Gefährdungs- und Belastungsanalyse), und hält er die ihm zur Verfügung stehende Datenlage zum Gesundheitszustand der Mitarbeiter für ausreichend und statistisch valide?
Wie viele Mitarbeiter wurden in den letzten 10 Jahren in den Betrieben des Arbeitgebers vorzeitig in den Ruhestand versetzt und welchen Anteil machten die vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand an der Gesamtzahl der jährlichen Versetzungen in den Ruhestand jeweils aus?
Wie viele dieser vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand erfolgten in jedem der letzten 10 Jahre aus gesundheitlichen Gründen und welchen Anteil machten die gesundheitlich bedingten vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand an der Gesamtzahl der jährlichen Versetzungen von Mitarbeitern in den Ruhestand jeweils aus?
Wie handhaben andere Arbeitgeber (z.B. Mitglieder in Arbeitgeber- und Personalerorganisationen, in denen auch der Arbeitgeber Mitglied ist) nach Kenntnis des Arbeitgebers die Erfassung und Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten von Mitarbeitern in seinen Betrieben?

Liegen dem Arbeitgeber wissenschaftliche Erkenntnisse über die Wirksamkeit von Verhaltens- in Relation zur Verhältnisprävention vor, und – sofern der Fall – welche sind dies?
Wie bewertet der Arbeitgeber die Wirksamkeit von Verhaltens- in Relation zur Verhältnisprävention im Sinne der Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter?
Der Arbeitgeber referiert allgemein den Begriff “Verhältnisprävention”, ohne konkrete Maßnahmen der Verhältnisprävention in seinen Betrieben zu nennen. Ist daraus zu folgern, dass vom Arbeitgeber keine Projekte der Verhältnisprävention zur Förderung der Mitarbeitergesundheit in seinen Betrieben durchgeführt werden?
Hält es der Arbeitgeber für angemessen, den Mitarbeitern angesichts der besonderen Belastungen in seinen Betrieben vorwiegend oder ausschließlich sporadisch Strategien anzubieten, wie sie selbst diese Belastungen individuell kompensieren können [Verhaltensprävention], oder ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass vor allem im Sinne einer Verhältnisprävention die Ursachen der Belastungen erkannt und behoben werden sollten?
Auf welche Weise und in welchen Intervallen werden die vom Arbeitgeber dargestellten Maßnahmen der Verhaltensprävention bei Mitarbeitern auf ihre Wirksamkeit evaluiert, wie lauten die Ergebnisse der letzten Evaluationen und wie viel haben die Maßnahmen in den letzten 5 Jahren jeweils jährlich gekostet?
Gilt die “Betriebsvereinbarung über das betriebliche Gesundheitsmanagement” vom (im Folgenden BVG genannt) im Betrieb X des Arbeitgebers auch für die Mitarbeiter in anderen Betrieben dieses Arbeitgebers, und wird sie umgesetzt?
Sofern nicht der Fall: warum nicht?
Sofern die BVG für die o.g. Betriebe gilt: Wie viele Gesundheitskoordinatoren/-innen gemäß BVG gibt es derzeit in den Abteilungen für Arbeitsschutz, und welche Betriebe werden von ihnen betreut?
Wie viele Ausschüsse für Gesundheitsmanagement gemäß BVG sind derzeit für die Mitarbeiter tätig, welche Maßnahmenkataloge gemäß BVG wurden erstellt, welche Analyseinstrumente gemäß BVG finden aktuell Anwendung und wann/wo erfolg(t)en Mitarbeiterbefragungen gemäß BVG in den Betrieben des Arbeitgebers?
Wie werden die Vereinbarungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement vom November 2007 derzeit in den Betrieben des Arbeitgebers umgesetzt?
In der Gesamtvereinbarung … heißt es in Bezug auf das Gesundheitsmanagement: “Die isolierte Einführung einzelner Maßnahmen wirkt – wenn überhaupt – nur kurzzeitig und ist längerfristig als kontraproduktiv anzusehen”. Wie bewertet der Arbeitgeber diese Aussage?
Wie bewertet der Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Gesamtvereinbarung kurzfristige, sporadische Angebote von “Stresskursen” für Mitarbeiter?
Sind dem Arbeitgeber Initiativen anderer Arbeitgeber zur Förderung der Mitarbeitergesundheit bekannt und – sofern der Fall – wie bewertet der Arbeitgeber diese konkreten, langfristig ausgelegten Projekte, welche gesundheitsdiagnostische, gefährdungs- und belastungsanalytische mit nachhaltigen Maßnahmen der Verhältnisprävention kombinieren?

In der Original-Anfrage ging es um die Belastung von Lehrern an Berliner Schulen. Es gab auch Anfragen der CDU, aber die Fragen der FDP weisen viel deutlicher und präziser auf die Schwachstellen im Arbeitsschutz hin.
Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/verhaeltnis-und-verhaltenspraevention/

2013-04-14
Habe hier enmal das Schlagwort “Bundestagswahl 2013” hinzugefügt. Die Berliner FDP kennt sich nämlich mit dem Arbeitsschutz gut aus – besonders wenn sie damit dem Berliner Senat auf die Pelle rücken kann. Wird man davon etwas im Regierungsprogramm merken?