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http://www.infineon.com/human-resources-report-2015/de/belegschaft_alle.html
[…] „Fit durch Beweglichkeit“, „Rücken fit“, „Hatha Yoga“, „Qi Gong“, „Zumba“, „Entspannung kennenlernen“ heißen zum Beispiel Kurse, die seit 2014 im RAUM für Gesundheit an unserem Standort in Regensburg angeboten werden. […]
Die Celler Presse gibt auch nur einfach wieder, was die BARMER ihr zusteckt:
http://celler-presse.de/2016/01/13/psychische-belastung-im-job-immer-staerker-ueber-eine-million-fehltage/
Wie viele anderen Unternehmen, die sich anscheinend mit der Verhältnisprävention nicht so wohl fühlen, wirbt auch die BARMER GEK für Betriebliches Gesundheitsmanagement, ohne das bei der Mehrheit der deutschen Unternehmen immer noch rechtswidrige Fehlen eines Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu thematisieren. Wie sieht es wohl mit mitbestimmten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen bei der BARMER GEK selbst aus? Offensichtlich setzt sich die BARMER GEK nicht dafür ein, dass die Unternehmen erst einmal das Arbeitsschutzgesetz beachten anstelle dem Mitarbeitern mit einem überwiegend verhaltenspräventiv Gesundheitsmanagement auf die Pelle zu rücken. Verhältnisprävention würde aber auch bei der BARMER dazu führen, dass kritischer über die Unternehmenskultur nachgedacht wird. Mag die Kasse das nicht?
Die BARMER GEK vergisst im Gesundheitsmanagement den Arbeitsschutz. Warum verlinkt die Kasse nicht zu ihren Seiten zum Arbeitsschutz und zu ihrer Broschüre “Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz” (mit einem Kapitel “Gesundheitsmanagement im Hinblick auf psychische Belastungen”)? Weil sie zu “Psychische Belastungen am Arbeitsplatz” (mit einem Kapitel “Arbeitsschutz im Hinblick auf psychische Belastungen”) wenig zu bieten hat?
Weil es dem Unternehmen gut tut, wenn es den Mitarbeitern gut geht
[…]
PSYCHISCHE GESUNDHEIT
Die Gesundheitskompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken, Stressbelastungen zu reduzieren und psychischen Erkrankungen auf diese Weise vorzubeugen, sind dabei besonders wichtige Ziele.
Aus dem Angebot:
- Information und Beratung
- Tagesworkshop »Self‑Care‑Training«
- Präventionskurse zu verschiedenen Entspannungsmethoden, wie Progressive Muskelentspannung und Achtsamkeitstraining
[…]
“Self-Care”? Na toll.
Wie wirkt sich solch eine verkehrte Schwerpunktsetzung auf die Mitarbeiter der BARMER GEK selbst aus? Man kann bei der BARMER GEK nachlesen, was eine Gefährdungsbeurteilung ist, aber nicht, wie bei der Kasse selbst beispielsweise psychische Belastungen für die Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der eigenen Mitarbeiter mitbestimmt beurteilt werden. Bei der Bildschirmarbeit bleibt die dort schon vor vielen Jahren geforderte Beurteilung psychischer Belastungen unerwähnt.
Wenn die BARMER GEK tatsächlich ein “ausgezeichneter Arbeitgeber” sein will, warum beschreibt sie dann in ihrem schicken Webauftritt nicht, wie diese Kasse selbst das Arbeitsschutzgesetz verhältnispräventiv und mitbestimmt umsetzt, insbesondere bei der Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen, die von Arbeitsprozessen ausgehend auf die Mitarbeiter wirken? Das vorbildliche Einhalten der Arbeitsschutzvorschriften ist ja wohl das mindeste, was man von einer Krankenkasse erwarten kann, bevor sie für die freiwilligen Verhaltensprävention wirbt.
Zum “Achtsamkeitstraining”:
Bei der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 fehlte wieder unter den Vortragenden die Arbeitnehmerseite. Dafür gab es einen Vortrag, der die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung und der Verhältnisprävention herunterspielte.
Der Preis (und die Finalistensiegel) werden für gutes Gesundheitsmanagement vergeben. Einige auditierten Unternehmen erzählen in der internen und externen Kommunikation aber auch, dass die Beurteilung von Gefährdungen auditiert worden sei. Das ist dann schon ein Thma des gesetzlichen Arbeitsschutzes. Ich bin also gespannt, ob hier die Mitbestimmung der Betriebsräte beachtet wurde.
Dazu muss man wissen, dass Unternehmen gegenüber den Betriebsräten das Gesundheitsmanagement als “freiwillig” darstellen. Da ist die Mitbestimmung schwächer, als im Arbeitsschutz. Es könnte versucht werden, die Teilnahme von Betriebsräten an auch an den Audits zu verhindern, bei denen sie eigentlich ein Recht zur Teilnahme haben. Auch müssten die Betriebsräte die Auditberichte zumindestens in den Teilen lesen dürfen, die den Arbeitsschutz betreffen.
Die Beschreibung des Audits finden sie über diese Seite: http://www.corporate-health-award.de/award/ch-audit.html. Meiner Ansicht nach sind damit erworbene Zertifikate und Siegel wenig wert. Das Audit ist nämlich, um es höflich zu sagen, recht schlank. Auch die “Partizipation” (wohl der Arbeitnehmer) wird auditiert. Wie die Arbeitnehmer (bzw. deren Vertreter) an dem Audit selbst partizipieren, wird nicht verraten.
Beim Corporate Health Award und Corporate Health Audit kann ein Unternehmen gegen wichtige Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes verstoßen und trotzdem einen hohen “Erfüllungsgrad” im Gesundheitsmanagement bestätigt bekommen. So etwas ist für die Tonne.
Schirmherr des CHA ist das Bundesgesundheitsministerium. Anstelle jetzt Audits im Arbeitsschutzbereich zu privatisieren, sollten lieber die Gewerbeaufsichten in die Lage versetzt werden, endlich ordentlich zu prüfen!
Bei dem CHA spielen das Handelsblatt und die Wirtschaftswoche mit. Einer neutralen Berichterstattung zu Arbeitsschutzthemen ist das nicht zuträglich. Speziell von der Wirtschaftswoche habe ich ohnehin überwiegend schlecht recherchierte Beiträge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (wohl der für die Arbeitgeber schwierigste Teil des Gesundheitsmanagements) gelesen.
http://www.siemens.de/jobs/arbeiten_bei_siemens_de/moderne-arbeitswelten/Seiten/home.aspx
Umwelt, Gesundheit und Arbeitssicherheit (Mai 2015)
Siemens trägt als global tätiges Unternehmen eine besondere Verantwortung gegenüber weltweiten und langfristigen Herausforderungen. Umweltschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement sind daher feste Bestandteile der Unternehmenskultur. Auf allen drei Feldern verfolgen wir einen weltweiten, proaktiven und auf langfristige Entwicklung angelegten Ansatz.
Wir engagieren uns mit einer umweltfreundlichen Produktion und einem umfassenden Umweltportfolio, denn Ökologie und Ökonomie sind keine Gegensätze. Gleiches gilt für die Verantwortung unseren Mitarbeitern gegenüber. Wir gestalten ihre Arbeitsbedingungen so, dass ihre Leistungsfähigkeit, ihre Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit erhalten bleibt.
Für Siemens sind Investitionen in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter stets auch Investitionen in die Zukunft. Dabei gehen wir beim Gesundheitsmanagement über die Forderungen des Gesetzgebers hinaus. Das Gesundheitsmanagement umfasst Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung. Es minimiert gesundheitliche Risiken und unterstützt Mitarbeiter im Umgang mit den Herausforderungen der Arbeitswelt. Dies bedeutet: Wir stärken das physische, psychische und soziale Wohlbefinden sowie die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und fördern darüber hinaus die persönlichen Ressourcen für Gesundheit. Das vielfältige Angebotsspektrum beinhaltet Bewegungsförderung, gesunde Ernährung, psychische Gesundheit, gesunde Arbeitswelt und medizinische Betreuung.
Da Sicherheit bei all unseren Unternehmungen Priorität hat, begegnen wir dem doppelt: Einerseits mit zentralen, weltweit gültigen Vorgaben, andererseits mit dezentral angepassten Programmen. Im Rahmen unseres globalen Zero-Harm-Culture-Programms wollen wir durch intensive Schulungen von Führungskräften und Mitarbeitern das Bewusstsein für Risiken am Arbeitsplatz schärfen und diese so minimieren.
Eine entscheidende Rolle kommt hierbei den Führungskräften in unserem Unternehmen zu. Sie sind Vorbild und Multiplikator zugleich.
Der Suchbegriff “psychische” hilft oft, herauszufinden, wie ein Unternehmen die schwierigeren Aufgaben im Arbeitsschutz darstellt. Über http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?collapse=true&class=search%2Cbanner%2Ctext&q=psychische finden wir http://www.siemens.com/about/sustainability/pool/de/themenfelder/sicherheit/managementansatz/asgm_2012_de.pdf: Bericht 2012 – Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement in Deutschland. Das Wort “Arbeitsschutz” kommt übrigens nur einmal in dem Dokument vor. Siemens berichtet dort nur über “Arbeitssicherheit”. Mehr: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=arbeitsschutz&lang=de.
OHSAS 18001:2007 finden wir auch durch Suche: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=18001&lang=de. Der Suchbegriff hilft auch Aussagen von Siemens zum vorgeschriebenen Arbeitsschutz zu finden.
Der an vielen Siemens-Standorten nach dem Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme BS OHSAS 18001:2007 zertifizierte Konzern hat sich mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001:2007 nicht nur zur Prävention von Arbeitsunfällen verpflichtet, sondern auch dazu, allen Vorfällen vorzubeugen, die Verletzungen, Erkrankungen (unabhängig von deren Schwere!) oder Todesfälle auch nur hätten zur Folge haben können. Dazu sind die Vorfälle zunächst in von den Betriebsräten mitbestimmten Prozessen zu erfassen und zu bewerten, bevor aus den gewonnenen Erkenntnissen erforderlichenfalls Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden. Gemäß OHSAS 18001 werden Erkrankungen (im Sinn von “ill health”) dabei als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände verstanden, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurden.
Im Arbeitsschutz von nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben gibt es demnach zwölf Arten von Vorfällen. Vier davon sind psychisch fehlbelastend, nämlich Vorfälle, die …
… eine mentale Erkrankung zur Folge hatten,
… eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung zur Folge hatten,
… eine mentale Erkrankung hätten zur Folge haben können,
… eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung hätten zur Folge haben können.
OHSAS 18001 ist nicht Gegenstand der Inspektionen der behördlichen Aufsicht, aber der Standard hilft der Aufsicht, die Glaubwürdigkeit des Unternehmens beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu überprüfen. Wenn der Gewerbeaufsicht zu den o.g. vier Vorfallskategorien seit spätestens 2009 keine Zahlen vorgelegt werden können, dann sollte Siemens gegenüber der Aufsicht nicht mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001 werben.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Gesunde Mitarbeiter, gesundes Unternehmen
(IHK Bonn/Rhein-Sieg, DIE WIRTSCHAFT SEPTEMBER 2013)
http://www.ihk-bonn.de/fileadmin/dokumente/News/Die_Wirtschaft/Die_Wirtschaft_2013/09/Dokumente/Betriebliches_Gesundheitsmanagement.pdf
S. 10 (PDF 3/16):
[…] Alle Unternehmen in Deutschland müssen im Rahmen bestehender Gesetze, etwa dem Arbeitssicherheits- und dem Arbeitsschutzgesetz, für ihre Beschäftigten Maßnahmen zum Arbeitsschutz und zur Unfallverhütung umsetzen. Das ist die Pflicht, an der auch kleine und mittlere Betriebe nicht vorbeikommen. Die Kür ist alles das, was darüber hinausgeht. […]
S. 20 (PDF 13/16):
[…] Gesund am Arbeitsplatz:
Pflicht und Kür
Interview mit Professor Dr. Bernd Siegemund,
Vorsitzender der Geschäftsführung der B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH, Bonn
[…]
Sind Firmen nicht ohnehin verpflichtet, sich um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu kümmern?
Es gibt Pflicht und Kür. Der Gesetzgeber verpflichtet jeden Arbeitgeber, je nach Betriebsgröße und Branche bestimmte Maßnahmen zum Arbeitsschutz und zur Unfallverhütung zu ergreifen. Maßgeblich sind zum Beispiel das Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetz. Es steht aber jedem Unternehmen frei, über diese Pflicht hinaus die Gesundheit seiner Beschäftigten zu fördern. Und das halte ich, wie gesagt, inzwischen für ein Muss, wenn ein Betrieb nicht massiv an Attraktivität und Leistungsfähigkeit verlieren will. […]
Zu “Pflicht und Kür” gibt es in diesem Blog schon frühere Beiträge. Wie glaubwürdig ist die Werbung von Wirtschaftsverbänden für die Kür, wenn große Teile ihrer Klientel nicht zuerst ihre Pflichten im Arbeitsschutz erfüllen wollen?
Wolfgang Hien: Arbeitswelt und seelische Gesundheit, gute ARBEIT, 2011-05, S. 37-39
http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2011/2011_05_37_39.pdf (nicht mehr on-line) und http://www.wolfgang-hien.de/download/Arbeiten-2011.pdf:
Immer mehr Menschen können mit der Dynamik des Wirtschaftslebens nicht mehr mithalten. Sie werden seelisch krank. Die Daten der Krankenkassen und Rentenversicherung – psychische Erkrankungen stehen seit 2004 auf „Platz Eins“ der Frühberentungsgründe (Hien 2006) – sprechen eine deutliche Sprache. Neue Management-Techniken kalkulieren gezielt Erkrankungen ein. Betriebliches Gesundheitsmanagement wird häufig als Anpassungstraining an die neuen Verhältnisse missbraucht. Stattdessen käme es darauf an, im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes humane Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dazu ist es aber auch erforderlich, dass die Beschäftigten selbst ihre Haltung und ihr tägliches Verhalten ändern. …
„Gesundheitsmanagement” verschleiert oft die Ursachen.
… Das in vielen Unternehmen etablierte „Gesundheitsmanagement” im Sinne gesundheitsförderlicher Maßnahmen, die sich auf Verhaltensprävention konzentrieren, muss sehr kritisch betrachtet und bewertet werden. Nicht selten werden nämlich präventive und beteiligungsorientierte Konzepte zur humanen Arbeitsgestaltung umgangen oder gar verworfen und an deren Stelle ein konzeptionelles Vorgehen gesetzt, das alleine verhaltenspräventiv und leistungssteigernd angelegt ist. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen sollen nicht mehr im Sinne der Humanisierung verändert werden. Stattdessen werden Schwächere stigmatisiert und letztlich ausgegliedert. Arbeitsmediziner/innen, Sozialberater/innen und – inzwischen in wachsender Anzahl – auch Gesundheitswissenschaftler/innen werden zunehmend für diese Unternehmenspolitik instrumentalisiert.
Dieser Entwicklung sollte dringend Einhalt geboten werden. Es geht hier nicht darum, freiwillige Angebote allgemeiner Prävention hinsichtlich einer Verbesserung der Lebensweise zu kritisieren; es geht eher darum, diese Angebote nicht zu einer Pflichtveranstaltung werden zu lassen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz ersetzt. Gegen diese Entwicklung auf allen Ebenen – der betrieblichen wie der überbetrieblichen – gemeinsam mit allem in der betrieblichen Prävention Involvierten Professionen und Experten anzugehen, ist ein Gebot der beruflichen bzw. professionellen Verantwortungsethik. Ein Gesundheitsmanagement, das sich dafür einspannen lässt, Hochleistungsbelegschaften herauszuselektieren, verfehlt seinen Auftrag. …
(Der Link zu diesem Blog wurde nachträglich eingefügt.)
„Neue Management-Techniken kalkulieren gezielt Erkrankungen ein” ist vielleicht ein bisschen zu krass ausgedrückt. Ein Schwerpunkt neuer Managementechniken scheint mir eher Verantwortungsvermeidung zu sein. Das Arbeitsschutzgesetz nimmt die Arbeitgeber in die Pflicht zur Verhältnisprävention und verlangt von ihnen eine Selbstbeobachtung der Arbeitsverhältnisse ab (z.B. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen), die ihnen eher unangenehm ist. Lieber ist den Arbeitgebern die Kür: Im Rahmen eines professionell nach Innen und Außen kommunizierten “Gesundheitsmanagements” bieten sie den Mitarbeitern werbewirksame “Angebote” zur “Gesundheitsförderung” an.
Dabei liegt der Schwerpunkt auf einer Verhaltensprävention, mit der die Arbeitgeber ihre Verantwortung zu den “eigenverantwortlichen” Mitarbeitern zu verschieben versuchen. Damit lassen sich nicht nur externe Auditoren einseifen, sondern auch eine Gewerbeaufsicht, die u.A. vergisst, dass der Arbeitgeber alle Kosten des gesetzlichen Gesundheitsschutzes zu tragen hat. Maßnahmen, für die Mitarbeiter Urlaubstage opfern und/oder Kosten tragen können, sind als Maßnahmen des Gesundheitsmanagements und/oder der Gesundheitsforderung möglich, aber dürfen nicht als Umsetzung der Forderungen des gesetzlichen Arbeitsschutzes bewertet werden.
Anstatt arbeitsbedingte Gefährdungen durch psychische Belastungen zu erfassen und zu beurteilen, vermeiden Arbeitgeber lieber die Wahrnehmung und Dokumentation von die seelische Gesundheit beeinträchtigenden Vorfällen und Risiken, da sich daraus eventuell Haftungsprobleme (mit Auswirkungen auf die an die Berufsgenossenschaften zu zahlenden Versicherungsbeiträge) ergeben. Auch sehr unangenehm für so manche Führungskraft: Die Erfassung von psychisch gefährdenden Vorfällen und Risiken könnte die Führungskultur im Betrieb in Frage stellen. Zudem ist das Erkennen psychische Fehlbelastungen komplizierter, als das Erkennen der Gefährdungen, denen sich der technische Arbeitsschutz widmet. Da die Gewerbeaufsicht das Thema auch nicht gut versteht, können Unternehmer hier leichter die Gesetze brechen und tun das oft auch. Das Gesundheitsmanagement muß dann nach innen und außen so verkauft werden, dass Verstöße gegen die Regeln des Arbeitsschutzes nicht auffallen – oder sogar mit Verachtung für als realitätsfern dargestellte Regeln gebilligt werden.
… Soll Gesundheitsförderung im betrieblichen Umfeld langfristig erfolgreich sein, ist ein unternehmensspezifisches Gesamtkonzept notwendig. „Im Sinne eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wird die Grundlage gelegt, dass genau die gesundheitlich relevanten Umstände entdeckt, ausgewertet und mit passenden praktischen Maßnahmen (z. B. Rückenschule am Arbeitsplatz, Stresskompetenztraining etc.) angegangen werden können, die im Betrieb relevant sind“, so Allmann.
Die richtigen regionalen Ansprechpartner für BGM-Projekte liefert die bundesweite Initiative „Gesundheit im Betrieb selbst gestalten“, die vom Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen und der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement initiiert wurde …
Für die private Hochschule spielt die Verhältnisprävention also nicht einmal im unternehmensspezifischen Gesamtkonzept eine Rolle, obwohl sie gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei solchen Hochschulen können Arbeitgeber (und Hersteller von Turngerätschaften) vermutlich die “arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse” bestellen, die sie zur Verdrängung unangenehmerer Aufgaben im gesetzlichen Arbeitsschutz benötigen.
Die BGF kann durchaus verhaltenspräventive Beiträge gegen psychische Erkrankungen leisten, aber dabei den verhältnispräventiven Arbeitsschutz zu marginalisieren oder überhaupt nicht zu erwähnen, ist manipulative und irreführende Kommunikation. Wird hier ein Weg bereitet, der auch in Zukunft die straflose Missachtung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes ermöglichen soll?