Deutsche Bank:He who controls the past controls the future.He who controls the present controls the past.

Zumindest im Mai 2016 gibt es dieses Photo noch auf dem Webserver der Deutschen Bank:
(https://www.db.com/ir/img/Georg_F_Thoma.jpg)
Georg Thoma hat am 28. April 2016 den Aufsichtsrat der Deutschen Bank verlassen. So sieht das aus, was man als “Vergangenheitsmanagement” der Deutschen Bank bezeichnen könnte. Wenn ein Aufsichtsratsmitglied zu viel aufsieht, dann gibt es Aufsehen.
 
http://www.tagesschau.de/wirtschaft/deutsche-bank-thoma-ruecktritt-101.html (2016-04-29)

Genau dafür ist der Integritätsausschuss zuständig. Doch Thoma ging vielen zu weit, grub unnötig tief.

Mobbig gibt es eben auf allen Ebenen. An der öffentlichen Diffamierung des Aufklärers Georg Thoma hatte sich auch der Betriebsratschef und Aufsichtsratsvize Alfred Herling (ver.di) beteiligt: “Mit seinem Übereifer und der juristischen Selbstverwirklichung stößt Dr. Thoma zunehmend auf Kritik.”
 
http://www.handelsblatt.com/unternehmen/banken-versicherungen/deutsche-bank-ruecktritt-nach-massivem-druck/13521702.html

Im Aufsichtsrat hätten sich dann nochmal alle Mitglieder über den Schritt informiert und einhellig festgestellt, dass man diesen Schritt für richtig hält. Erst vor diesem Hintergrund war Thoma zurückgetreten.

Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat: Alfred Herling, Wolfgang Böhr, Frank Bsirske, Thimo Heider, Sabine Irrgang, Martina Klee, Henriette Mark, Gabriele Platscher, Bernd Rose, Rudolf Stockern, Stephan Szukalski.
 
http://www.handelsblatt.com/unternehmen/banken-versicherungen/deutsche-bank-ein-gremium-demontiert-sich-selbst/13522394.html

Thoma habe es mit der Aufklärerei übertrieben, er habe die Bank gelähmt, habe einem Blick nach vorne im Weg gestanden, werfen ihm seine Kritiker vor.

“Blick nach vorne”, das ist wohl der beliebeste Klassiker unter den Argumentationsmustern derer, die sich aus ihrer Verantwortung stehlen wollen. Der Blick in die Vergangenheit stört jene beim Blick nach vorne, die die Vergangenheit fortgesetzten wollen.

He who controls the past controls the future. He who controls the present controls the past.

George Orwell, “1984”
 
Deutsche Bank, Geschäftsbericht 2015 (https://geschaeftsbericht.deutsche-bank.de/2015/gb/serviceseiten/downloads/files/dbfy2015_gesamt.pdf)

Integritätsausschuss: Der Integritätsausschuss berät und überwacht den Vorstand fortlaufend im Hinblick darauf, ob die Geschäftsleitung einer wirtschaftlich tragfähigen, nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens verpflichtet ist und unter Beachtung der Grundsätze guter und verantwortungsvoller Unternehmensleitung sowie unter Wahrnehmung der sozialen Verantwortung des Unternehmens und gleichzeitiger Schonung der natürlichen Ressourcen der Umwelt erfolgt (Environment Social Governance – ESG) und ob die Ausrichtung der betriebswirtschaftlichen Unternehmensführung an diesen Werten mit dem Ziel einer ganzheitlichen Unternehmenskultur ausgerichtet ist. Der Integritätsausschuss behandelt insbesondere die folgenden Angelegenheiten: Er überwacht die Maßnahmen des Vorstands zur Sicherstellung der Einhaltung von Rechtsvorschriften, behördlichen Regelungen und der unternehmensinternen Richtlinien durch das Unternehmen. Er überprüft regelmäßig die Ethik- und Verhaltenskodizes der Bank, um ein vorbildliches Verhalten der Mitarbeiter des Unternehmens innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu fördern, das nicht allein an der formalen Einhaltung von Rechtsvorschriften ausgerichtet ist. Er beobachtet und analysiert die für die Bank wesentlichen Rechts- und Reputationsrisiken und wirkt auf deren Vermeidung hin. Zu diesem Zweck berät er den Vorstand, wie auf die Bedeutung derartiger Risiken aufmerksam zu machen ist. Der Integritätsausschuss bereitet des Weiteren die Entscheidungen des Aufsichtsrats über die Verfolgung von Ersatzansprüchen oder die Ergreifung sonstiger Maßnahmen gegenüber amtierenden oder ehemaligen Mitgliedern des Vorstands vor. Im Geschäftsjahr 2015 fanden fünfzehn Sitzungen des Integritätsausschusses, davon vier gemeinsam mit dem Prüfungsausschuss, statt.
Die derzeitigen Mitglieder des Integritätsausschusses sind Georg Thoma (Vorsitzender), Dr. Paul Achleitner, Sabine Irrgang, Timo Heider, Martina Klee und Peter Löscher.

Mal sehen, wie lange Georg Thoma noch auf dem Gruppenfoto des Aufsichtsrats zu sehen ist:
(https://geschaeftsbericht.deutsche-bank.de/2014/gb/bilder/img/10a.jpg)
Reihe vorn, von links nach rechts:
Georg F. Thoma, Martina Klee, John Cryan, Dr. Paul Achleitner, Louise M. Parent, Alfred Herling, Katherine Garrett-Cox
Reihe hinten, von links nach rechts:
Gabriele Platscher, Rudolf Stockem, Stephan Szukalski, Professor Dr. Klaus Rüdiger Trützschler, Dr. Johannes Teyssen, Dina Dublon, Timo Heider, Henriette Mark, Peter Löscher, Bernd Rose, Sabine Irrgang, Professor Dr. Henning Kagermann, Frank Bsirske

 

Auch eine Bank ist nur ein Spielzeug

http://www.tagesschau.de/wirtschaft/deutsche-bank-179.html

Krach im Aufsichtsrat wird zur Schlammschlacht
Stand: 26.04.2016 21:47 Uhr
Bei der Deutschen Bank könnte es zum Eklat kommen. Der Rücktritt des Aufsichtsratsmitglieds Thoma gilt als möglich – und wird von Mitgliedern des Gremiums sogar ganz offen herbeigesehnt. Die Konflikte werden zunehmend zur öffentlichen Schlammschlacht. […]

Aufsichtsratsmitglieder, die selbst nur mit einem – sagen wir mal – kräftig ausgeprägten Ego solche geworden sein können, diffamieren ihren Kollegen Georg Thoma, den “Chef-Aufklärer” bei der Deutschen Banke, als “Egomanen”. Thoma weiß zu viel und will noch mehr wissen. Das ist lästig. Da hilft seinen Kollegen nur noch der Angriff auf die Person. Ego gegen Ego – was für eine Posse: Mobbing auf höchstem Niveau.
Für die Mitarbeiter der Deutschen Bank ist das nicht so lustig. Wenn da eine Aufsichtsratsmitglied zu tief in der Vergangenheit herumgräbt, dann verdirbt das den anderen Aufsichtsratsmitgliedern den Spaß an ihrem Spielzeug, also an der Bank, ihren Mitarbeitern, ihren Kunden und deren Geld. Schließlich will man ja in die Zukunft schauen und sich dabei die Option bewahren, die Fehler der Vergangenheit auch in der Zukunft begehen zu können.
Und diese Leute werden sogar dafür bezahlt, dass sie mit der Bank spielen dürfen.

Belastung, Fehlbelastung, Mobbing

Hans Gottlob Rühle, Richter am Arbeitsgericht Gießen, Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D., gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht (http://www.hans-gottlob-ruehle.de/Arbeitsrecht_X/Arbeitsrecht_115/arbeitsrecht_115.html):

[…] Unterscheidung zwischen Mobbing und psychischem Druck — Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen psychischer Belastung am Arbeitsplatz, Streß, psychischer Ermüdung und Druck am Arbeitsplatz einerseits und Mobbing andererseits. Viele Arbeitnehmer werfen die Begriffe durcheinander bzw. zählen alle psychischen Probleme unter den Oberbegriff des Mobbing. Dies ist nicht hilfreich, da der Begriff Mobbing dadurch ähnlich konturlos wird, wie z.B. der Begriff “Rheuma” im medizinischen Bereich. Es ist deshalb zu trennen zwischen der psychischen Belastung am Arbeitsplatz im allgemeinen und den Mobbing-Phänomenen im speziellen. […]

Kommentar dazu: Bei Mobbing ist die Beweislage in der Regel schwierig. Bei psychischer Belastung ist wiederum zu unterscheiden zwischen der Belastung, die zur Arbeit gehört (und ohne die es keine Arbeit gäbe!) einerseits und der psychischen Fehlbelastung, die Erkrankungen verursachen oder verschlechtern kann, andererseits.

Psychologische und juristische Hilfe bei Mobbing am Arbeitsplatz

Keine kirchliche Veranstaltung, aber eine Veranstaltung in kirchlichen Räumen:
http://www.familie-muenchen.de/detail/psychologische-und-juristische-hilfe-bei-mobbing-am-arbeitsplatz/8f14521a93bbe7995812de702d0747ec

Psychologische und juristische Hilfe bei Mobbing am Arbeitsplatz
Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt KDA München

Netzwerk Respekt am Arbeitsplatz, Paten gegen Mobbing
Treffpunkt Mobbing am Dienstag, den 17.11.2015, 19.00-21.00 Uhr in München
Ort: München, Schwanthaler Str. 91, Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt,
KDA (U-Bahnstation Theresienwiese, Ausgang Schwanthaler Straße)
Referenten:

  • Wilfried Dormann, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, München
  • Ludwig Gunkel, Diplom-Psychologe, Konfliktberater, München

Anmeldung ist nicht erforderlich!
Schikanen, Konflikte und Mobbing machen Angst. Die Folgen sind häufig Rückzug, Vermeidung, Erstarrung oder Gegenangriff. Das ist verständlich. Doch Angst ist ein schlechter Ratgeber. Aktives Handeln ist aus psychologischer Sicht in dieser Situation besonders wichtig. Wie kann dies gelingen und was kann man gegen die Angst tun?
Wer seine Rechte und Pflichten kennt, kann sich besser gegen Schikanen und Mobbing wehren. Welches sind die grundlegenden Rechte der Beschäftigten und die Pflichten des Arbeitgebers zur Abwehr von Schikanen und Mobbing?
„Wehret den Anfängen!“ Wie können Konflikte im Anfangsstadium geklärt werden?
Und wenn doch Mobbing entsteht? Welche rechtlichen Möglichkeiten der Gegenwehr gibt es?
Erfolgreiche Lösungsstrategien für die Betroffenen und für die betrieblich Verantwortlichen werden diskutiert.
Die Fragen werden von den Referenten aus psychologischer und rechtlicher Sicht behandelt.
Nähere Informationen über das Mobbing-Telefon:
Tel. 089 / 60 60 00 70
Di. 15.00-18.00 und Do. 09.00-12.00 Uhr oder über www.mobbing-consulting.de
Veranstalter:
Mobbing Beratung München und Netzwerk Respekt am Arbeitsplatz – Paten gegen Mobbing
Eintritt:
10,00 Euro

(Text ist layouterisch etwas verändert. Drei Links habe ich hinzugefügt.)

Mobbing mit Datum

http://www.palm-bonn.de/rechtsprechung_ii.htm (Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm – Bonn):

[…] Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass nur die datierten Vorfälle Grundlage der rechtlichen Bewertung sein können. Soweit es an der erforderlichen zeitlichen Konkretisierung fehlt („immer wieder“, „bei jeder Gelegenheit“, „häufig“), ist der Vortrag der Klägerin nämlich weder einer substantiierten Erwiderung durch die Beklagten noch einer Beweiserhebung zugänglich, da eine solche zu einem im Zivilprozess unzulässigen Ausforschungsbeweis führen würde, vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – 11 Sa 677/0812/05 […]

Definition von “Mobbing”: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mobbing_WasIstDas.html, Hensche Rechtsanwälte, München

Abmahnung wegen schikanierenden Verhaltens

Es ist gut, wenn ein Arbeitgeber wegen Mobbings abmahnt. Aber dabei hat er das Mobbing auch im Rahmen seiner Pflichten im Arbeitsschutz zu untersuchen.
Eine Mitarbeiterin könnte eine Abmahnung erhalten, in der der folgende Satz zu lesen ist:

[…] Durch die psychische Belastung, der Frau Manden aufgrund Ihres schikanierenden Verhaltens ausgesetzt ist, hat sich die Arbeitsleistung von Frau Menden rapide verschlechtert. Sie ist nervös, unkonzentriert und hat häufig krankheitsbedingte Fehlzeiten. […]

(Joachim Welper, Daniel Schwanekamp: 100 rechtssichere Abmahnungsschreiben von A bis Z, https://books.google.de/books?id=QvhKjyfDOQYC&pg=PA68&lpg=PA68&dq=”psychische+Belastung”+abmahnung)
Eine Bemerkung vorneweg: Wieder zeigt sich die flache Lernkurve beim Thema “psychische Belastungen”. Psychische Belastungen machen nicht notwendigerweise krank, sondern es sind psychische Fehlbelastungen, die Erkrankungen auslösen oder bestehende Erkrankungen verschlechtern können.
Zur Abmahnung: Ist sie rechtssicher? Wenn der Arbeitgeber eine psychische Fehlbelastung behauptet, dann muss der Arbeitsschutz des Arbeitgebers diese Fehlbelastung in einem mitbestimmten Prozess erfasst und bewertet haben. Nach der Erfassung und Bewertung (Gefährdungsbeurteilung) sind Maßnahmen zur Beseitigung der Fehlbelastung zu definieren. Diese Maßnahmen sind dann umzusetzen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen ist zu kontrollieren. Die abgemahnte Arbeitnehmerin und der Betriebsrat sollten überprüfen, wie im Arbeitsschutz mit dem fehlbelastenden Vorfall umgegangen wurde. Wenn der Arbeitsschutzverantwortliche den Vorfall, dem die Abmahnung zugrunde liegt, nicht kennt, denn ist die Abmahnung nicht rechssicher.

Mobbing ist keine Listen-Erkrankung

http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2012/12/26/mobbing-weder-berufskrankheit-noch-arbeitsunfall/

…Das Hessische Landessozialgericht (Beschluss vom 23.10.2012 – L 3 U 199/11) hat nun am 23.10.2012 entschieden, dass Mobbing weder, wie ein Arbeitsunfall zu behandeln ist mit den entsprechenden Folgen, noch eine Berufskrankheit darstellt.

Das Hessische Landessozialgericht führt dazu aus:

Das Sozialgericht hat bereits dargelegt, dass weder das Mobbing als berufsbedingte Einwirkung und Ursache für Erkrankungen noch bestimmte psychische Erkrankungen als Berufserkrankungen in der maßgeblichen Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) sowie deren Anlage aufgelistet sind. Da es sich folglich nicht um eine Listen-Erkrankung handelt, kommt die Feststellung einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 SGB VII schon nicht in Betracht. …

Das kommt davon, wenn Belastungen und Belastungsfolgen nicht auseinandergehalten werden. Die Klägerin (bzw. ihre Rechtsvertretung) hatte von Anfang an den falschen Ansatz.

Mobbing und Bossing

2011.01.11
http://politik.pr-gateway.de/wann-liegt-nach-der-rechtsprechung-mobbing-oder-bossing-vor/

Wann liegt nach der Rechtsprechung Mobbing oder Bossing vor?
Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Essen und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen

Häufig wird als Mobbing bezeichnet, was eigentlich Bossing ist.
 
Siehe auch vom Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI): LV 34 Gegen Mobbing

Auffällige Kräfte

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,818404,00.html
Die SPIEGEL-Meldung basiert auf einer Berichterstattung des Stern.

“Motzbrüder” und “Sozialfälle”
Post distanziert sich von Mobbing-Leitfaden 
Von Verena Töpper
Mobbing-Verdacht bei der Post: Mitarbeiter in vier Problem-Typen einteilen
Eine Mobbing-Anleitung gegen langsame, ungeschickte oder beratungsresistente Briefträger: Ein internes Papier von Führungskräften der Deutschen Post sorgt für Aufregung. Der Konzern distanziert sich jetzt davon, der verantwortliche Manager sei versetzt worden. …

… In dem internen Leitfaden werden die Postzusteller nach ihrer Arbeitsmoral und ihrem Leistungsvermögen in vier Problem-Typen eingeteilt:

  • Den Typ eins beschreiben die Autoren als “extrem langsam”, aber auch als “zuverlässig” und “uneingeschränkt zustelltauglich”, weil er “keine Qualitätsmängel” zeige.
  • Typ zwei wird im Papier als “Motzbruder oder -schwester” bezeichnet. Solche Mitarbeiter kämen zwar pünktlich, hätten aber “keine Arbeitsdisziplin”, seien “beratungsresistent” und “uneinsichtig”. Insgesamt verkörperten sie eine “negative Grundeinstellung” zu ihrem Job.
  • Noch schlechter kommt Typ drei weg – ein “Sozialfall”, langsam und ungeschickt, viele Reklamationen, kurzum: “für die Briefzustellung” nicht geeignet.
  • Und Typ vier könne wegen seines hohen Alters “den Schalter nicht mehr umlegen”, habe ständig gesundheitliche Probleme.

http://www.stern.de/wirtschaft/news/stern-liegt-internes-papier-vor-mobbing-leitfaden-bringt-post-in-erklaerungsnot-1793122.html

“Mobbing-Leitfaden” bringt Post in Erklärungsnot
Die Deutsche Post springt mit ihren Briefzustellern alles andere als zimperlich um. Führungskräfte haben eine Art “Mobbing-Leitfaden” entworfen. Dem stern liegt das interne Papier vor.
Führungskräfte der Deutschen Post AG haben eine Art Leitfaden zum Umgang mit Low-Performern entwickelt. Das Papier heißt “Umgang mit auffälligen Kräften in der Ist-Zeit”. Es liegt dem stern vor. Als “auffällig” gelten bei der Post offenbar jene Zusteller, die zu langsam arbeiten und zu viele Überstunden anhäufen. Auf Anfrage des stern räumte die Deutsche Post AG die Existenz des Papieres ein, distanzierte sich aber von den Inhalten. …

 
Siehe auch: http://dieaktuelleantimobbingrundschau.wordpress.com/2012/02/29/system-mobbing-oder-der-leitfaden-zum-mobbing-von-der-post-ag/

Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen

 
2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/
 


http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/bes_praevgr/arbeitsmedizin/documents/Leitfaden_Psyche_Netz_100310.pdf,
Februar 2010 (Backup)
Inhalt:

Vorwort
1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Sozialgesetzbuch VII
1.2 Arbeitsschutzgesetz
1.3 Arbeitssicherheitsgesetz
1.4 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
1.5 Bildschirmarbeitsverordnung.
2 Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen Kapitel
2.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.2 Einteilung psychischer Belastungen
2.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
2.3.1 Traumatische Ereignisse
2.3.2 Mobbing
2.3.3 Burnout-Syndrom
2.4 Kurz- u. langfristige Folgen psychischer Belastung u. Fehlbeanspruchung
2.5 Neue Forschungsansätze
3 Praktische Vorgehensweise im Betrieb
3.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
3.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
3.3 Erkennen psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen im Betrieb
3.3.1 Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung
3.3.2 Die Wunschuntersuchung nach § 11 ArbSchG, ArbMedVV
3.3.3 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
3.3.4 Arbeitsplatzbesichtigung, Betriebsbegehung
3.3.5 Weitere mögliche Informationsquellen
3.3.5.1 Auswertung des Unfallgeschehens
3.3.5.2 Analyseverfahren
3.3.5.3 Gefährdungsbeurteilung
3.3.5.4 Vorhandene Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme
3.3.5.5 Gesundheitsberichte
3.4 Bewertung der ermittelten Information
3.5 Präventionsmaßnahmen.
3.6 Weitere Maßnahmen
4 Beispiele zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz Kapitel
4.1 Belastungen von Fahrern im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV)
4.2 Psychische Belastungen von Instandhaltern.
4.3 Manipulation an Schutzeinrichtungen
4.4 Pünktlichkeit im Baugewerbe..
4.5 Druckereibereich Fotosatz
4.6 Altenpflegeheim
4.7 Intensivpflege
4.8 Gestaltung der Arbeit in einem Inbound-Call-Center
4.9 Wiederkehrende monotone Büroarbeit
4.10 Unfall an einer Spritzgießmaschine.
5 Hilfen
5.1 Literatur
5.2 Normen
5.3 Links
5.4 Instrumente
5.5 Depressionen, Angststörungen und traumatische Ereignisse.
5.6 Burnout-Syndrom
5.7 Gesprächsführung
5.8 Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz.
5.9 Neue Forschungsansätze zur Betrachtung der Auswirkungen psychischer Belastungen
5.10 Psychobiologie
5.11 Psychische Belastungen und Gefährdungsbeurteilung.
Glossar

Ähnlich strukturiert, aber knapper: http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/
 
Auszüge:


Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

  1. Phase: tägliche Konflikte
    • ungelöste Konflikte
    • Schuldzuweisungen
    • persönliche Angriffe
  2. Phase: Mobbing etabliert sich
    • systematische Schikane
    • Verweigerung einer Klärung
    • zunehmende Isolation
  3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
    • betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten
    • unterbleibende Schutzmaßnahmen
  4. Phase: Ausschluss
    • Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung


Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.
Hemmnisse: Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

  • Wir haben zurzeit andere Sorgen.
  • Wir haben ein gutes Betriebsklima.
  • Das ist bei uns nicht erforderlich.
  • Wir strukturieren gerade um.
  • Wir haben keine Zeit dafür.
  • Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.
  • Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.
  • Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.
  • Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.
  • Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.

Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.
Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.
Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.