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http://beabeablog.wordpress.com/?s=arbeitspsychologie
… So richtig begeistert bin ich von Arbeitspsychologie (Kurs 3424), weil dort ein Menschenbild “transportiert” wird, mit dem ich gut leben kann…anders als in Organisationspsychologie (Kurs 3426), wo schon mal von “Widerstand brechen” die Rede ist…würg …
Siehe auch zur ISO 10075: http://beabeablog.wordpress.com/?s=10075
In der Kategorie “Messinstrumente” finden Sie vorwiegend getestete Verfahren. EBA2 wird jedoch noch getestet. Das bietet Transparenz und Lernmöglichkeiten. Sie können sich an dem Test beteiligen.
http://www.gawo-ev.de/cms/index.php?page=p6—ueberpruefung-der-verfahrensguete-von-eba-2—verfahren-zur-einschaetzung-der-belastung-am-arbeitsplatz
P6 – Überprüfung der Verfahrensgüte von EBA 2 – Verfahren zur Einschätzung der Belastung am Arbeitsplatz
Beginn: 10.09.2008
Kooperationen: —
Projektleitung: Dipl. Psych. C. Schomann
Inhalt und Ziele:
EBA2 ist ein einfaches Verfahren zur Einschätzung der körperlichen, emotionalen und mentalen Belastung am Arbeitsplatz.
Die Erfassung der Arbeitsbelastung erfolgt nach ISO 10075-3 auf einer mittleren Präzisionsstufe anhand von insgesamt 25 Merkmalen und kann als Instrument zur Gewinnung einer Gesamtübersicht im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung eingesetzt werden.Die Ergebnisdarstellung im Verfahren EBA2 zeigt deutlich an, wo Probleme bezüglich der Arbeitsbelastung zu erwarten sind und wo Korrekturmaßnahmen in der Arbeitsgestaltung ansetzen sollten.
Das Verfahren soll im Hinblick auf die Gütekriterien Reliabilität und Validität überprüft werden, wobei auch auf Daten der GAWO-Befragung Arbeitszeit und Gesundheit heran gezogen werden. Basierend auf den Ergebnissen der Vorgängerversion EBA1 ist damit zu rechnen, dass EBA2 ebenfalls ausreichende Gütewerte vorweisen wird.
Um weitere Daten analysieren zu können, ist die GAWO auch auf die Mithilfe von Anwendern aus der Praxis angewiesen. Deshalb stellt die GAWO das Verfahren EBA2 in einer Beta-Version zunächst kostenlos zur Verfügung.
Zentrale Aufgabe der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist es, die unternehmerischen Interessen im Bereich der Sozialpolitik aktiv zu vertreten.
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Psychische_Belastung
Ich zitiere hier den Text so, wie er am im Web stand (2011-08-13). Web-Links waren in diesem Text im Original nicht enthalten. Meine Kommentare kommen dann dazu:
Psychische Belastung – psychische Gesundheit
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit
Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht.
Die Arbeitsschutzvorschriften verlangen überhaupt nicht, dass Arbeitsplätz so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können. Ziel ist jedoch das Erkennen und Vermeiden von Fehlbelastungen. Arbeitgeber sollten vermeiden, anzudeuten, dass man von Ihnen Unmögliches verlange.
Hinter dem Ansprechen der “Bedeutung der Personalauswahl” steht ein Interesse von Arbeitgebern, an Persönlichkeitsbeurteilungen bzw. Arbeitsfähigkeitsbeurteilungen. Das ist legitim, allerdings darf von Persönlichkeitsbeurteilungen nicht zu viel erwartet werden. Die Annahmen von Personalern hinsichtlich der Verhaltenskonstanz von Mitarbeitern sind oft an einem eher laienpsychologischen Menschenbild orientiert. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Normen DIN 33430 und ISO 10667 (workplace assessment). Sie sind gewissermaßen das Gegenstück zur ISO 10075 (mental workload). Die Arbeitgeber beteiligen sich an der Normengestaltung. Auch die Gewerkschaften sind mit dabei.
Der Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit entziehen sich Beinflussungen der Normierung noch etwas leichter. Die Stoiberkommission versucht beispielsweise, die Bildschirmarbeitsverordnung zu schwächen.
Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu ihrer Verantwortung bekannt und mit den folgenden Definitionen zu einem gemeinsamen Verständnis beigetragen:
- Stress ist ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen ist.
- Stress ist keine Krankheit, bei anhaltender Stressbelastung besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
- Stress, der von außerhalb der Arbeitsumgebung kommt, kann zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.
Richtig ist:
Wird im positiven Sinne eine effektive Arbeitsgestaltung beispielgebend beschrieben, können im Rahmen der Arbeitsorganisation die Belastungsprofile optimiert und damit Quellen für psychische Fehlbeanspruchungen weitgehend ausgeschlossen werden. Psychische Belastungen sind oft Begleitthemen, die in größeren Zusammenhängen neben anderen (z. B. Lärm) im Arbeitsschutz eine Rolle spielen, aber nicht den Stellenwert eines Generalthemas haben.
Das Thema ist längst ein bedeutendes Thema. Da die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Pflichten in diesem Bereich vernachlässigen, ist ihr Interesse an einer eingehenderen Thematisierung möglicherweise nicht allzu groß.
Bei Verdacht, dass in der psychischen Belastung von Arbeitsaufgaben eine signifikante Gefährdung der Gesundheit besteht, muss sichergestellt werden, dass die Anforderungen der Arbeitsaufgabe und nicht das Empfinden von Mitarbeitern zu bewerten ist.
Die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden Risiken sind zu beurteilen. Das Empfinden der Mitarbeiter kann nach dem heutigen Stand der Wissenschaft sehr wohl zur Beurteilung beitragen. Dabei werden in getesteten Messverfahren auch die Empfindungen von Mitarbeitern ausgewertet. Die Mitarbeiter dienen hier gewissermaßen als Messinstrumente. (Zum Test dieser Verfahren siehe den Eintrag hinter “Gütekriterien” in den bei der BAuA aufgelisteten Verfahren)
Außer Acht gelassen wird bei der rein statistischen Auswertung von breit angelegten Befragungen und Erkrankungsstatistiken, dass es vorwiegend andere Einflüsse sind, die bei der Zunahme psychischer Erkrankungen eine Rolle spielen. Hier sind an erster Stelle die gesellschaftlichen Entwicklungen, welche sich mit der Auflösung traditioneller Sinn-, Werte-, und Sozialstrukturen umschreiben lassen, zu nennen.
Mit dieser Aussage wird der Anschein erweckt, dass eine Tatsache außer Acht gelassen werde. Es handelt sich hier aber nicht um eine Tatsache, sondern um eine Behauptung der BDA. Der Trick ist alt. Die BDA weicht hier auf die dritte Ebene des Dreiebenenmodells aus. Die Arbeitswelt hat einen bedeutenden Anteil an der psychischen Belastung und Fehlbelastung des modernen Menschen.
Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute viel mehr über psychische Erkrankungen wie Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist, ein zusätzlicher verstärkender Faktor für diesen Trend. Die Ärzte diagnostizieren besser und zugleich sinkt die Hemmschwelle, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine geregelte Arbeit stabilisiert und fördert die psychische Gesundheit. Arbeitslose weisen im Vergleich zu den Beschäftigten mehr als dreimal so viele psychisch verursachte Krankentage auf.
Welcher “Trend”? Es geht hier nicht um ein Modethema. Wenn mit “Trend” jedoch ein zunehmender Erfolg der Enttabuisierung der Folgen psychischer Fehlbelastung gemeint ist, dann wäre ja gegen diesen Trend nicht einzuwenden.
Bei einer sinkenden Zahl der Krankentage wird von einer Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. Hier kann nicht allein die Arbeitswelt mit ihren zunehmenden Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das steigende psychische Belastungsniveau verantwortlich gemacht werden.
Die Arbeitswelt wird nicht allein verantwortlich gemacht. Tatsache ist allerdings, dass Arbeitgeber auch dort, wo sie Pflichten haben, sich ihrer Verantwortung mehrheitlich entziehen.
Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. Den sehr langen Behandlungsdauern bei erkannten Erkrankungen kann durch sensible Personalarbeit und mit Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagement entgegengewirkt werden. Laufende Arbeiten der BDA zielen auf die Erstellung entsprechender Handlungshilfen für Personalverantwortliche in Kooperation mit Krankenkassen, der Unfallversicherung und dem Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. (RKW) ab.
Gut, dass auch die Gewerkschaften hier mitwirken. Von ver.di gibt es auch ein interessantes “Drehbuch”, dass sich mit der Argumentation der Arbeitgeber auseinandersetzt.
Es ist gut, sich um “Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten” zu kümmern. Was aber nach Fürsorge aussieht, wird fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Verhältnispävention vernachlässigt und dazu noch versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.
Newsletter arbeitsrecht.de, 16/11 (August 2011)
Redaktion arbeitsrecht.de
der aktuelle Newsletter fasst Wissenswertes zu psychischen Gefährdungsbeurteilungen zusammen und schließt sich thematisch an die Ausgaben 08/11 “Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz” und 13/11 “Die Gefährdungsbeurteilung – ein unbekanntes Wesen?” an. Hier erfahren Sie, welche psychischen Beanspruchungen es gibt und welche Maßnahmen dagegen in Betracht kommen.
Ihre arbeitsrecht.de-Redaktion
Inhaltsübersicht:
- Einleitung
- Zielsetzung des Arbeitsschutzgesetzes
- Definition: psychische Belastungen
- Psychische Beanspruchungen – DIN EN ISO 10075
- Vor der Gefährdungsbeurteilung
- Anspruch auf eine Gefährdungsbeurteilung
- Ablauf der Gefährdungsbeurteilung
- Anonymer Fragebogen
- Was ist, wenn keiner mitmacht?
- Wo gibt es Hilfe?
…
… Der Betriebsrat kann die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung verlangen. Er hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/03). Auch der Arbeitnehmer kann eine solche Beurteilung fordern. Gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat er einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Konkrete Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung kann er jedoch nicht vorgeben, da die gesetzlichen Vorgaben dem Arbeitgeber einen Spielraum bezüglich der Umsetzung eröffnen (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06). …
Ich habe hier nur den Anfang der Ausgabe 16/11 des Newsletters wiedergegeben. Die vollständigen Ausgaben des Newsletters können Sie in einem Abonnement kostenfrei beziehen.
KPB: Kurzverfahren Psychische Belastung
…
Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Orientierendes Verfahren
…
Gütekriterien: Das KPB erfüllt als orientierendes und ein auf die Anwendung durch betriebliche Akteure ausgerichtetes Verfahren grundsätzlich die normativen Anforderungen der DIN EN ISO 10075 im Hinblick auf Objektivität, Reliabilität und Validität.
..
Nach meinem Eindruck gibt es ein bisschen zu viel Werbung für das Verfahren. Das mag daran liegen, das wegen seiner Einfachheit angenommen wird, dass seine Anwendung nicht viel Zeit und Geld koste. Angepriesen wird das KPB vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft, einem eingetragenen Verein (ifaa e. V.). Mitglieder des ifaa sind die Verbände der Metall- und Elektroindustrie sowie der Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, GESAMTMETALL, Berlin
Der in zeitzuleben.de für INSIGHTS Discovery® gewählte Verzeichnisname “psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests” zeigt, womit das Unternehmen seinen bunten “Persönlichkeitstest” (bzw. die Lizenz für deren Nutzung) verkauft. C. G. Jungs “Typologie” dahinter mag veraltet sein, aber Hauptsache ist, dass sie den Kunden von INSIGHTS Discovery® gefällt und dem von ihnen gewünschten psychologischen Menschenmodell nicht widerspricht. INSIGHTS Discovery® bedient diesen Wunsch.
http://www.youtube.com/watch?v=5oTtrP3WMfA
Wie permanent sind diese Rollenzuweisungen?
Ziele
Hier ein Auszug aus http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/5/ (2011-05-17), der hier einmal zitiert werden muss, damit wir uns mit dem Thema kritisch auseinandersetzen können:
INSIGHTS Discovery® kann in folgenden Bereichen eingesetzt werden:
- Personalauswahl: …
- Teambildung: Teamleiter und Teammitglieder können mit Hilfe der Profile erkennen, worin die besonderen Fähigkeiten jedes Einzelnen im Team bestehen. Das fördert die gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung. So wird es leichter, eine gemeinsame Teamidentität und -dynamik zu entwickeln.
- Motivationssteigerung: In den Profilen werden auch die Motivationsfaktoren herausgearbeitet. So können Vorgesetzte erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen optimal zu fördern oder fordern sind.
- Verkauf und Kundenbetreuung: …
- Selbsteinschätzung: …
Die fünf Punkte, die auf der überholten “Typologie” des verehrten C. G. Jung basieren, sind alle schon ziemlich fragwürdig, aber die zwei hier voll zitierten Punkte sind aus Betriebsratssicht besonders besorgniserregend. Gefährlich wird es, wenn der Arbeitgeber versucht, dem Betriebsrat seines Unternehmens den Psychotest als harmloses (und zudem hübsch buntes) Spiel zu verkaufen, das vorwiegend der persönlichen Selbsterkenntnis im Team dienen soll, obwohl der Anbieter dieses Farbenspiels seinen Test ganz anders anbietet: Die Charakterisierung Einzelner durch das Team.
Führungskräfte mögen diesen Test möglicherweise gerade wegen seiner Rückständigkeit. Die Mitarbeiter werden ja nicht nur “getestet”, sondern ihnen wird auch vorgegaukelt, dass die Typenlehre richtig sei. Mitarbeiter werden hier manupuliert – und haben im das kritische Denken durchaus dämpfenden Spiel auch noch Spaß daran.
Sektendesign
Das Marketing dieses Tests ist genial. Die eingängigen Farbschubladen und die simple Typologie helfen beim Glaubens-Franchising. Für so etwas braucht man keine wissenschaftliche Grundlage, sondern nur genügend viele Anhänger und Gläubige, die auch als Multiplikatoren wirken. Psychologen wissen, wie man Laien Psychologie verkauft. Hier hat sich ein Unternehmen einen Markt geschaffen, der sich selbst verstärkt, wenn eine bestimmte Schwelle überschritten ist. Irgendwie ist es seinen Designern gelungen, den Test sogar gegen Kritik zu schützen: Es gibt Anhänger des Tests, die bei seiner Vorstellung gleich vorneweg auf seine Unwissenschaftlichkeit hinweisen. Wenn ich eine Sekte gründen wollte, könnte ich wohl viel von diesem Test lernen.
Kommentare
Sabine Winterer, Talentmarketing für Rehabilitanden des Berufsbildungswerkes Neckargemünd, Diplomarbeit, 2001, S. 31 (http://www.talentmarketing.de/wahlpflichtfach/DiplomarbeitSabineWinterer.pdf, nicht mehr im www):
… Allerdings ist die INSIGHTS Potentialanalyse kritisch zu betrachten, da zwar mit wissenschaftlicher Fundierung geworben wird, aber dies anscheinend nicht der Fall ist: „Der Vertreiber, das Tracy College International, verweist vage auf Untersuchungen und beeindruckt mit für den Laien unverständlichen Zahlen. Das Psychologische Institut der Universität Zürich kam nach einer Analyse von über 500 Protokollen zu dem Ergebnis: “Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.”[22] Aus einer Arbeit, die an der Leopold – Franzens – Universität in Innsbruck entstand[23], geht ebenfalls Kritik an diesem Test hervor. Die Studenten führten den Test selber durch und stellten fest, dass einige Fragen widersprüchlich zu verstehen sind und eine sinnvolle Beantwortung zum Teil nicht möglich ist. Sie denken, dass auch eine schlechte Übersetzung bzw. der deutsche Wortschatz, dafür verantwortlich sein kann. In der deutschen Sprache fehlen manchmal Wörter gleicher Bedeutung wie im Englischen. …
[22] vgl., Nil Karin, Interview: „Vorbereitung schafft Sicherheit“
in: http://www.jobpilot.de/content/journal/bewerbung/apply_persoenlichkeitstest.html [nicht mehr im Web]
[23] vgl., Baumann et.al, Potentialanalyse, 16.07.2001, S. 24 – 25
http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html
… In dem oben genannten Gutachten wird auf Seite 17 ausgeführt: “Eine endgültige Entscheidung, ob INSIGHTS MDI den Richtlinien der DIN 33430 entspricht, kann eigentlich nicht getroffen werden. Dazu fehlen insbesondere ein den Standards entsprechendes Testmanual. …”
Um die Geeignetheit nach DIN 33430 geht es im Wesentlichen in diesem Text, also um “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. INSIGHTS MDI ist jedenfalls an einer “Zertifizierung” nach DIN 33430 interessiert, obwohl diese Norm garnicht für die hier angestrebten Zertifizierungen vorgesehen ist. (Details: Bärbel Schwertfeger, Mit Gütesiegel, DIE WELT, KarriereWelt 2004-02-21) Übrigens: Arbeitgeber haben Arbeitsplätze zu evaluieren (psychische Belastung nach DIN 10075), nicht individuelle Arbeitskräfte!
… An theoretischen Grundlagen werden auf Seite 9 des Gutachtens das “Vier-dimensionale DISC Modell” nach Marston (1928) sowie das “Präferenzmodell von C. G. Jung” genannt, das schon von Prof. Dr. Jäger (2004, S. 22) kritisiert wurde, da gerade die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” gilt. Der Ansatz von Marston wird von Jäger (ebd.) als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” bezeichnet. Weiter beklagt er, dass für ihn keine fundierte theoretische Grundlage des Verfahrens INSIGHTS MDI auszumachen ist. Da sich die theoretische Grundlage nach Aussage des Gutachtens (S. 9) offensichtlich nicht geändert hat, besteht diese Kritik unvermindert fort.
Auf Seite 10 des Gutachtens werden einige wenige Angaben zum Verfahren gemacht. Soweit ersichtlich, werden die Verhaltenssstile auf die gleiche Art und Weise ermittelt, wie das auch bei den bisherigen INSIGHTS MDI Verfahren geschieht. Hierzu schreibt Jäger (2004, S. 22): “Die Basis der Stilermittlung ist nicht nachvollziehbar und inhaltlich nicht zu begründen. Eine Unterscheidung in >natürliche< und >adaptierte< Stile, indem die Antworten von Testteilnehmern >uminterpretiert< werden, ist weder wissenschaftlich noch ethisch verantwortbar. Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg." ...
Ratschläge
Ratschläge an Betriebsräte, die vom Arbeitgeber aufgefordert werden, dem vergnüglichen-bunten Persönlichkeitstest zuzustimmen:
Siehe auch:
http://www.dgfp.de/de/content/articles/thema-des-monats-mai-2011-psychische-gesundheit-2025/, Deutsche Gesellschaft für Personalführung:
Thema des Monats Mai 2011: Psychische Gesundheit
Herausforderung für Mitarbeiterbetreuung und Führungskultur
Die Anzahl der Mitarbeiter mit hoher psychischer Belastung nimmt zu. Für Personalmanager und Führungskräfte ergeben sich daraus neue Herausforderungen: Kann ich bei meinen Mitarbeitern die hohe psychische Beanspruchung erkennen? Wie gehe ich mit ihnen um? Was kann/muss ich tun und wo sind Grenzen? In diesem DGFP “Thema des Monats” setzen wir uns mit diesen Fragen auseinander und stellen mögliche Lösungsansätze bereit.
Stop!
“Die Anzahl der Mitarbeiter mit hoher psychischer Belastung nimmt zu. … Kann ich bei meinen Mitarbeitern die hohe psychische Beanspruchung erkennen?”
Beide Fragen sind natürlich legitim. Gesetzlich vorgeschrieben ist im Arbeitsschutz jedoch ausgerechnet die fehlende zweite Frage. Ohne sie zu beantworten, fehlen wichtige Lösungen für das Thema des Monats Mai.
http://www.dgfp.de/de/content/articles/burn-out-wenn-seele-und-koerper-bei-der-arbeit-nicht-mehr-mitmachen-1948/:
Zwar ist es die Eigenverantwortung jedes Einzelnen, zu entscheiden, wie weit er oder sie sich aufzehrt und wo die persönlichen Grenzen des Engagements für das Unternehmen liegen. Doch gerade an dieser Selbstreflexion mangelt es offenbar bei den vom Burn-out Betroffenen.
Auch diese Klage ist berechtigt. Doch schon wieder fehlt etwas. Hat das vielleicht System? Bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung sind nicht die berechtigten Fragen, die sie stellt, das Problem, sondern die wichtigen Fragen, denen sie ausweicht: Warum halten Arbeitgeber, bevor sie immer wieder “Eigenverantwortung” einfordern, sich nicht erst einmal an die Mindestvorgaben des Arbeitsschutzes?
http://www.dgfp.de/de/content/articles/dgfp-studie-zur-psychischen-beanspruchung-von-mitarbeitern-problem-in-fast-jedem-unternehmen-2024/ (2011-06-07: Die Links scheinen sich zu ändern. Probieren Sie’s mal hier: http://blog.psybel.de/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/):
Was den Umgang der Führungskräfte mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern angeht, so scheint es dort erhebliche Defizite zu geben. 76 Prozent der befragten Personalmanagern sind der Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Beanspruchung zu erkennen. 87 Prozent der Befragten beobachten, dass die Führungskräfte unsicher sind, wie sie sich im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern adäquat verhalten. 56 Prozent der befragten Personalmanager haben den Eindruck, dass die Führungskräfte die psychische Beanspruchung ihrer Mitarbeiter tabuisieren.
Die Führungskräfte in ihrem Unternehmen sind vielleicht unzureichend darauf vorbereitet, psychische Beanspruchung zu erkennen. Insbesondere sind sie aber von einem Berufsverband schlecht beraten, der ihnen die falschen Prioritäten vorgibt. Denn wenn sie unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Fehlelastungen zu erkennen, dann kommen Sie mit dem Gesetz in Konflikt und werden sich irgendwann auch mit Haftungsansprüchen konfrontiert sehen.
Es ist fast schon faszinierend, wie hier das Thema der psychischen Belastung umschifft (tabuisiert?) wird. Das mag an einer verbesserungsfähigen Kenntnis des Arbeitsschutzes liegen, denn die Klage über “psychische Beanspruchung” geht sogar viel zu weit. Ein Arbeitgeber hat nämlich ein gutes Recht, seine Mitarbeiter zu belasten! Arbeitnehmer werden dafür bezahlt, sich von psychischen Belastungen beanspruchen zu lassen und daraus etwas Nützliches zu machen. Es geht nicht um die Vermeidung von psychischen Belastungen (in der ISO 10075 steht mental workload), sondern es ist die gesetzliche Pflicht der Arbeitgeber, psychische (und andere) Fehlbelastungen zu vermeiden oder wenigstens zu mindern.
Aussagen zur Gefährdungsbeurteilung in der Studie fand ich nur auf Seite 17: Nach Angabe der DGFP setzen 60% von 212 Unternehmen die Instrumente “Arbeitsplatzanalyse/Gefährdungsbeurteilung” zu “Maßnahmen zur Prävention bzw. zum Umgang mit psychischer Beanspruchung” ein. Und dann:
Erstaunlich ist, dass die am besten bewertete Maßnahme (individuelle Belastungs und Beanspruchungsanalyse), die von 92 Prozent der Anwender als positiv bewertet wird, in nur 12 Prozent der Unternehmen engesetzt wird.
Nach dem zuvor Gesagten erstaunt mich hier nichts mehr. 12 Prozent sind noch viel zu viel. Klar ist es einfacher, sich den einzelnen Mitarbeitern fürsorglich zuzuwenden und psychische Probleme bei ihnen individuell zu verorten. Da sind wohl 15 Jahre Arbeitsschutz spurlos an der DGFP vorbeigegangen: Beim ganzheitlichen Arbeitsschutz kommen Arbeitsplätze auf die Couch, nicht die Mitarbeiter!
“Im Vordergrund des Arbeitskreises standen dabei psychische Beanspruchungen, eine mögliche Vorstufe psychischer Erkrankungen.” Das ist Unsinn. Nicht “psychische Beanspruchungen” sind ein Problem, sondern “psychische Fehlbeanspruchungen”. Diese “Studie” ist Desinformaton und manipulativ.
Es gibt wesentlich seriösere Arbeiten. Wie man sich ernsthaft und kritisch (auch gegen Gewerkschaftspositionen) mit dem Thema des psychischen Belastung auseinandersetzen kann, zeigen A. Hofmann, K.- J. Keller und R. Neuhaus in Die Sache mit der psychischen Belastung, Eine praxisnahe Handlungshilfe für Unternehmen in Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft (Nr. 367/368/369/370 April 2002).
http://www.basi.de/webcom/show_article.php/_c-434/_nr-670/i.html
Psychische Belastungen unter der Lupe – ein grenzübergreifender Einblick
Sonntag, 28. August 2011 bis Freitag, 02. Sepember 2011
DGB Tagungszentrum Starnberger See
Ferdinand-von-Miller-Str. 7
82343 Pöcking
Tel. 08151 26990
Inhalte:
- Ursachen psychischer Belastungen
- Belastungs- und Beanspruchungskonzept
- Ein Blick zu den Nachbarn: Europäischer Vergleich
- Ergebnisse skandinavischer Arbeitsforschung
- Methoden zur Erfasssung psychischer Belastungen
- Inhalte der internationalen Norm DIN EN ISO 10075 (Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung)
- Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates
Kontakt: Marianne Giesert, Dr. Anja Liebrich, Ivana Simunovic
Die Tätigkeitsstrukturanalyse kann auch eine Struktur für die Gefährdungsbeurteilung bieten.
http://www.daimler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_40453_42McH4?name=WS_6_Arbeitspolitik_DaimlerAG_Spies.pdf
Arbeitspolitik in der Daimler AG (Jörg Spies).
Mitbestimmung am Beispiel der Tätigkeitsstrukturanalyse
- Information und Beteiligung des Betriebsrates
- Information und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter
- Methode muss Anonymität der Daten gewährleisten
- Kein Abgleich mit der Zeiterfassung der Mitarbeiter
- Daten die Personenbezug haben werden dem Auftraggeber nicht zur Verfügung gestellt und werden nach Projektabschluss gelöscht
- Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Mitarbeiter
- Plausibilitäts- und Praktikabilitätsprüfung der Ergebnisse
- Kommunikation veränderter Tätigkeitsstrukturen an Mitarbeiter
Schon mal drüber nachgedacht?
generieren ohne viel Zusatzaufwand Daten, auf denen Gefährdungsbeurteilungen aufbauen können, wenn man von Anfang an daran denkt. Die letzten beiden Punkte sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeiter in einer “Matrix” arbeiten. Es kann dann schwierig werden, Arbeitsplätze und Gefährdungssituationen unter “gleichartigen Arbeitsbedingungen” zusammenzufassen. Die vom Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungsrisiken ergeben sich dann aus sich für Prozess- und Projektplanungen ergebenden Gefährdungsbeurteilungen, die wiederum auch beim Risikomanagement für Prozesse und Projekte weiterhelfen.
Weiter bei Jörg Spies:
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- § 80 rechtzeitige und umfassende Information über alle Maßnahmen
- § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei Einsatz technischer
Einrichtungen zur Datenermittlung, insbes. wenn
Rückschlussmöglichkeit auf einzelne Mitarbeiter besteht- § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung von
Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung- §111 Betriebsänderung (Organisation, Methoden, Verfahren)
- Tarifvertrag ERA
- Gesamtbetriebsvereinbarungen „betrieblichen Vorschlagswesen“, „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und „ERA“
- MPS- und TOS-Methodenhandbücher
Es geht um Arbeitspolitik. Hier greift außerdem auch noch die ganze Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) beim Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen (mental workload nach ISO 10075) in den Arbeitsschutz.
Berufsgenossenschaft Energie-Elektro-Textil (2011): Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
Inhalt:
Wandel der Anforderungen in der Arbeitswelt
Neue Arbeitsbelastung -> ihre Folgen
Belastungen und Beanspruchungen
Neues Feld für den Arbeitsschutz
Für Eilige: Kurzcheck »Risiken«
Beurteilung psychischer Gefährdungen
1. Unternehmensleitung
2. Organisationskultur
3. Führungsstil
4. Teamklima
5. Mitarbeiterförderung
6. Betriebsorganisation
7. Arbeitsprozesse
8. Arbeitstätigkeit
9. Ausführungsbedingungen
10. Rahmenbedingungen
S. 5:
Nach dem Arbeitsschutzgesetz (§§ 2,3) und dem Sozialgesetzbuch Teil VII (SGB VII, §§ 1, 14, 21) sind Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften verpflichtet, nicht nur Unfälle und Berufskrankheiten, sondern auch »arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren« zu verhüten. Dazu zählen psychische Belastungen, soweit sie gefährdend sind. Somit ist die Bewertung psychischer Fehlbelastungen in die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung mit eingeschlossen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz).
Über Pflichten klärt auch die EU-Rahmen-Richtlinie 89/391/EWG zur »…Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes …« Art. 6 Abs. 1 und 2 (1989) auf.
Die DIN EN ISO 9241 und 10075 sowie die Bildschirmarbeitsverordnung geben gesetzliche Anhaltspunkte zur Gestaltung der Tätigkeit.
S. 2
Zwölf Merkmale der neuen Arbeitswelt:
- Lebenslanges Lernen
- Computer und Internet sind Entlastung, aber auch Fessel
- »Patchwork-Lebensläufe« lösen die planvolle Karriere ab
- Erwerbs- und Nichterwerbsphasen in Biografien lösen sich ab
- Kosten zu sparen ist überlebenswichtig
- Normalarbeitsverhältnisse lösen sich auf
- Unternehmen sind rund um die Uhr einsatzbereit
- Dank Internet: Firmen expandieren weltweit
- Wir sind unbegrenzt mobil: Zerfall der Familie
- Frauen wollen Karriere ➔ Familien sind höher belastet
- Beziehungsmanagement wird zum A und O
- Es fehlt an Fachleuten trotz hoher Erwerbslosigkeit
S. 3
Auch Unternehmer sind gefährdet: Physisch und psychisch!
S. 6, “Beobachtungen bei einzelnen Personen”: Das sollte von externen Stellen bearbeitet werden oder externen Beratern, die das Vertrauen vonArbeitgebern und Arbeitnehmern genießen. Die Gefährdungsbeurteilung gilt ja Arbeitsplätzen, nicht individuellen Mitarbeitern. Die individuelle Befindlichkeit von Mitarbeitern kann allerdings schon Rückschlüsse auf Eigenschaften der Arbeitsplätze der Mitarbeiter aussagen.
In der Präsentation gibt es auch einige hilfreiche Checklisten.