Schlagwort: Führung

Auch eine Bank ist nur ein Spielzeug

http://www.tagesschau.de/wirtschaft/deutsche-bank-179.html

Krach im Aufsichtsrat wird zur Schlammschlacht
Stand: 26.04.2016 21:47 Uhr
Bei der Deutschen Bank könnte es zum Eklat kommen. Der Rücktritt des Aufsichtsratsmitglieds Thoma gilt als möglich – und wird von Mitgliedern des Gremiums sogar ganz offen herbeigesehnt. Die Konflikte werden zunehmend zur öffentlichen Schlammschlacht. […]

Aufsichtsratsmitglieder, die selbst nur mit einem – sagen wir mal – kräftig ausgeprägten Ego solche geworden sein können, diffamieren ihren Kollegen Georg Thoma, den “Chef-Aufklärer” bei der Deutschen Banke, als “Egomanen”. Thoma weiß zu viel und will noch mehr wissen. Das ist lästig. Da hilft seinen Kollegen nur noch der Angriff auf die Person. Ego gegen Ego – was für eine Posse: Mobbing auf höchstem Niveau.
Für die Mitarbeiter der Deutschen Bank ist das nicht so lustig. Wenn da eine Aufsichtsratsmitglied zu tief in der Vergangenheit herumgräbt, dann verdirbt das den anderen Aufsichtsratsmitgliedern den Spaß an ihrem Spielzeug, also an der Bank, ihren Mitarbeitern, ihren Kunden und deren Geld. Schließlich will man ja in die Zukunft schauen und sich dabei die Option bewahren, die Fehler der Vergangenheit auch in der Zukunft begehen zu können.
Und diese Leute werden sogar dafür bezahlt, dass sie mit der Bank spielen dürfen.

Entmündigung, Infantilisierung, Therapeutisierung

SPIEGEL 14 / 2.4.2016
Per Du mit dem Chef
Die alte Befehlskultur hat ausgedient. Wenn die deutschen Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich sein wollen, müssen sie sich wandeln. Vielen fällt das schwer.
Susanne Amann, Sven Böll, Dinah Deckstein, Markus Dettmer, Frank Dohmen, Martin Hesse, Armin Mahler
https://magazin.spiegel.de/SP/2016/14/143908127/

[…] Das Neue trete [so Reinhard Sprenger] in einer sehr freundlich geschminkten Maske auf. Was man nicht sehe, sei die damit verbundene Entmündigung, Infantilisierung und manchmal sogar Therapeutisierung des Individuums […]

Unternehmen in der Psychofalle

Es geht hier um Regina Mahlmanns Buch.
http://soziologieheute.wordpress.com/2012/09/30/mahlmann-regina/

Heutzutage werden Führungskräfte immer mehr in eine Rolle gedrängt, wo sie für das „psycho-physisch-soziale Gesamtwohl” ihrer MitarbeiterInnen verantwortlich sein sollen; Unternehmen werden zunehmend als „umfassende Fürsorgeeinrichtungen” betrachtet. […]

Ich halte es auch aus Arbeitnehmersicht für gefährlich, von Führungskräften ein Verhalten zu erwarten, dass sie nicht wirklich erbringen können. Die Überforderung von Führungskräften ist nicht der richtige Weg, psychische Fehlbelastungen aller Beschäftigten in einem Betrieb zu mindern. Auch Führungskräfte haben ein Recht auf einen ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Den brauchen sie auf der unteren und mittleren Führungsebene ganz besonders.
Bei zu viel „Fürsorge” für die Mitarbeiter entwickeln sich zu leicht Verhältnisse im Team, die die Arbeit von erwachsenen Menschen nicht gerade fördern und immer wieder zu Enttäuschungen durch Überforderung der Führungskraft führen werden. Realistischer ist, wenn Führungskräfte munter und gelegentlich auch etwas unsicher drauflos legen können, aber wirklich offen für Feedback von Mitarbeitern sind, wenn die Führung tatsächlich oder auch nur vermeintlich in die falsche Richtung geht. Fehler müssen erlaubt sein, damit man freimütig darüber sprechen und sich damit gegenseitig helfen kann. Dann ist auch Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Chef und Mitarbeiter eher möglich.
Siehe auch: https://www.google.com/search?q=”Regina+Mahlmann”+”Unternehmen+in+der+Psychofalle”

Psychisch am Ende – Karriere vorbei?

In Psychisch am Ende – Karriere vorbei beschreibt der FOCUS wohl die Realität: Eine Auszeit wegen psychischer Behandlungen kann die Karriere beenden.
Das muss aber nicht zwingend so sein. Die Betroffenen sind ja nicht unbedingt dauerhaft “psychisch am Ende”. Arbeitsbedingte Depressionen sind gut behandelbar. Das Beispiel zeigt aber auch, dass Vorbeugung durch einen guten Arbeitsschutz wichtig ist: Auch die Arbeitsplätze sind “behandelbar”. Das ist sogar eine Pflicht des Arbeitgebers, während die Therapie individueller Erkrankungen für die Betroffenen freiwillig ist.
Haben Fehlbelastungen (z.B. wegen eines unzureichenden Arbeitsschutzes) bereits zu Erkrankungen geführt, wird es zwar schwerer, Schäden zu beheben. Andererseits lernen die Betroffenen in der Therapie. Ich habe darum hinter den Titel des FOCUS-Artikels ein Fragezeichen gesetzt: Die Behandlung arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen vermittelt Patienten ein recht umfangreiches Wissen, dass auch für ihr weiteres Berufsleben sehr nützlich ist. Sind diese Patienten Führungskräfte, dann können auch deren Mitarbeiter von dieser Art der “Führungskräfteschulung” profitieren.

Vorgelebte Work-Life-Balance

Geschickte Führungskräfte geben ein Beispiel für den verantwortungsvollen Umgang mit der eigenen Gesundheit. Sie schalteten einen Gang zurück und verlassen das Unternehmen, in dem die Mitarbeiter nicht mehr für langjährige Anwesenheit am Arbeitsplatz belohnt werden. Der Arbeitgeber beschließt kurz vor dem Aussscheiden der Führungskraft, dass wegen sinkender Belastbarkeit kündigende Top-Manager eine Sonderrente bekommen. Die Firma zeigt damit große Verantwortung zumindest für einen Teil ihrer Mitarbeiter. Anschließend übernehmen die sonderberenteten Top-Manager etwas weniger anstrengende Aufgaben (z.B. in Aufsichtsräten), für die sie von anderen Unternehmen sehr gut bezahlt werden. Solche Führungskräfte zeigen auch dem gewöhnlichen Arbeitnehmer, wie man eigenverantwortlich eine gesunde Balance zwischen Beruf und Familie finden kann. Daran sollten sich auch nicht zu dieser Führungselite gehörende Menschen ein Beispiel nehmen!

Gewerbeaufsicht ist ein Steinbruch

http://www.aerzteblatt.de/archiv/142796/Interview-mit-Dr-med-Wolfgang-Panter-Praesident-des-Verbandes-Deutscher-Betriebs-und-Werksaerzte-(VDBW)-Entscheidend-ist-das-Fuehrungsverhalten-Fuehren-durch-Vorbild

POLITIK: Das Interview
Interview mit Dr. med. Wolfgang Panter, Präsident des Verbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW): „Entscheidend ist das Führungsverhalten – Führen durch Vorbild“
PP 12, Ausgabe Juli 2013, Seite 300
Bühring, Petra; Osterloh, Falk

[…] Die bisherigen Regelungen fordern bereits eine Gefährdungsbeurteilung sowohl im körperlichen wie im seelischen Bereich, auch wenn Ersteres bisher sehr stark im Vordergrund steht. Wir müssen die Arbeitsabläufe stärker analysieren und schauen, welche Stressfaktoren es in welchen Situationen gibt.
Wir haben aber grundsätzlich weniger ein Regelungs- als ein Umsetzungsproblem. Der Deutsche Beamtenbund hat die Gewerbeaufsicht vor kurzem als Steinbruch bezeichnet, von dem nicht mehr viel übrig ist. Die Gewerbeaufsicht ist aber für die Überwachung der Einhaltung der Regelungen in den Betrieben zuständig. Die Länder haben die Strukturen und Ressourcen vor Ort jedoch so reduziert, dass die Gewerbeaufsicht gar nicht mehr in der Lage ist, die bereits bestehenden Regeln zu kontrollieren. […]

 
http://www.bundestag.de/bundestag/ausschuesse17/a11/anhoerungen/2013/134_Sitzung_psych_Belastung/Stellungnahmen_17_11_1152.pdf

DEUTSCHER BUNDESTAG
Ausschuss für
Arbeit und Soziales
17. Wahlperiode
Ausschussdrucksache 17(11)1152
08. Mai 2013

[…] Der dbb hat sich intensiv mit den psychischen Belastungen in der Arbeitswelt befasst und sich in einem Leitantrag dafür ausgesprochen, dass den psychischen Belastungen in der Arbeitswelt und deren Folgen entgegengewirkt werden muss. Dabei steht im Fokus des dbb die Schaffung einer abgestimmten und schlüssigen Rechtslage, deren Umsetzung durch die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder und die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung im bewährten dualen System begleitet und überwacht wird.
In Anbetracht des gravierenden Stellenabbaus der letzten Jahre sowohl in der Arbeitsschutzverwaltung als auch bei den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung, erlaubt es die gegenwärtige Personalsituation jedoch nicht, dass die mit dem Arbeitsschutz betrauten Kolleginnen und Kollegen diesen Ansprüchen gerecht werden können. Seit 2003 sind dem Bericht Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 zufolge bundesweit mehr als 25 Prozent der Zahl der Gewerbeaufsichtsbeamten abgebaut worden (2003: ca. 4.100 Gewerbeaufsichtsbeamte/2011: ca. 3.050). Daneben wurde der Bestand der Gewerbeärzte in den Arbeitsschutzverwaltungen um mehr als 30 Prozent abgebaut (2003: ca. 150/2011: 90). In einigen Ländern geht der massive Personalabbau sogar noch weiter, und es wird Personal beispielsweise zum Verbraucherschutz versetzt. Zusätzlich gibt es seit Jahren die Tendenz, den Arbeitsschutzverwaltungen fachfremde Aufgaben zu übertragen, so dass die zur Verfügung stehende Zeit für die eigentlichen Aufgaben immer weiter schrumpft. Dies spiegelt sich in einer seit Jahren sinkenden Zahl an vorgenommenen Betriebsbesichtigungen wider. So wurden 2010 von der Gewerbeaufsicht der Länder nur 4,9 Prozent der Betriebe besichtigt, während es 2005 noch 6,4 Prozent waren. Die gewerblichen Berufsgenossenschaften erreichten mit 8,2 Prozent zwar eine höhere Besichtigungsquote, haben ihre Kontrollen gegenüber 2005 (11,31 Prozent) aber ebenfalls reduziert. Diese Zahlen verdeutlichen, dass viele Bundesländer den Staatlichen Arbeitsschutz vernachlässigen und die Arbeitsschutzverwaltungen als ,,Steinbruch” für Personalabbau sehen.
Dieser Entwicklung ist dringend Einhalt zu gebieten. Damit die Aufsichtspersonen ihrer gesellschaftlich wichtigen Aufgabe auch nachkommen können, muss der Arbeitsschutz ausgebaut und mit den notwendigen Ressourcen ausgestattet werden. Die von allen drei Oppositionsfraktionen erhobene Forderung nach einer Aufstockung des Personals bei den Arbeitsschutzverwaltungen der Länder und bei den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung wird daher vom dbb vollumfänglich unterstützt. Sie ist die unerlässliche Voraussetzung dafür, dass die in allen Anträgen – auch dem der Regierungskoalition – formulierten Ziele und Vorhaben zur rechtlichen Regelung des Schutzes der psychischen Gesundheit der Beschäftigten auch tatsächlich greifen. Damit würde Deutschland auch seiner Verpflichtung aus der 1950 in Kraft getretenen ILO-Konvention Nr. 81 nachkommen, die sich mit dem Thema Arbeitsaufsicht in Gewerbe und Handel befasst und in Artikel 10 festschreibt, dass die Zahl der Aufsichtsbeamten ausreichen muss, um die wirksame Ausführung der Aufgaben der Arbeitsaufsicht zu gewährleisten. Zutreffend wird in den vorliegenden Anträgen erkannt, dass neben den erforderlichen Neueinstellungen die bereits im Arbeits- und Gesundheitsschutz tätigen Kollegen und Kolleginnen zur besseren Beurteilung von psychischen Gefährdungen entsprechend weitergebildet werden müssen. […]

 
http://www.bundestag.de/bundestag/ausschuesse17/a11/anhoerungen/2013/134_Sitzung_psych_Belastung/Wortpro_134_Sitzung.pdf

Deutscher Bundestag
17. Wahlperiode
752 – 2401
Protokoll 17/134
Öffentliche Anhörung
Ausschuss für Arbeit und Soziales
Wortprotokoll
134. Sitzung

[…] Sachverständiger Niesen (Deutscher Beamtenbund und Tarifunion): […] Zu den Gewerbeaufsichtsbeamten: Hier stellt sich sicherlich für die Zukunft zu diesem Thema die Frage, ob auch sehr breit Schulungsmaßnahmen vorgenommen werden müssen. Aber eines müsste vor allem gestoppt werden, das ist der Abbau von Stellen. Zur Erklärung: Die Gewerbeaufsichtsverwaltung wird in vielen Ländern als Steinbruch benutzt. In den letzten zehn Jahren allein sind über 25 Prozent der Gewerbeaufsichtsbeamten abgebaut worden. Das ist einfach ein Unding.
Also bei allem Respekt vor dem, was Sie heute hier machen wollen, auch noch fraktionsübergreifend, das ist alles zu begrüßen. Aber ich frage mich, wer soll das draußen noch machen? Da müssten Sie ebenfalls noch den Ländern einiges an Vorgaben machen, dass dort quasi nicht jeder machen kann, was er gerade will. Es müsste auch ein klares Wort zu den Organisationsformen der Gewerbeaufsichtsverwaltung zum Ausdruck gebracht werden. Nämlich das, was seit der teuflischen Reform – so nenne ich das jetzt mal – in Baden-Württemberg mit der Gewerbeaufsichtsverwaltung passiert ist. Das ist für mich schlicht und ergreifend ein Skandal. […]

Nachhaltigkeitsrat: „Wir haben eine Überlastungskultur“

http://www.nachhaltigkeitsrat.de/news-nachhaltigkeit/2013/2013-05-23/wir-haben-eine-ueberlastungskultur/

Die Verdichtung von Aufgaben und die Eigenverantwortung im Beruf nehmen zu, gleichzeitig werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten immer länger erwerbstätig sein. Viele leiden unter dem Tempo der Arbeitswelt und empfinden einen wachsenden Druck auf sich selbst. Wie sich die Arbeitskultur ändern muss und welchen Akteuren dabei welche Verantwortung zukommt, diese Fragen standen im Zentrum des Forums „Gute Arbeit statt Burnout – wie erreichen wir eine neue Arbeitskultur?“ bei der Jahreskonferenz des Rates für Nachhaltige Entwicklung. […]

[…] In den Betrieben komme Führungskräften trotzdem eine besondere Verantwortung zu, vor allem weil viele überlastete Mitarbeiter ihr Problem verdrängten. […]

Selbst in Großunternehmen sind es auch bis heute nicht nur die Mitarbeiter, die Fehlbelastungen verdrängen, sondern immer noch versuchen Führungskräfte zu vermeiden, dass Fehlbelastungsmeldungen im Bereich der mentalen Arbeitsbelastung (ISO 10075: “mental workload” bzw. “psychische Belastung”) in Gefährdungsbeurteilungen dokumentiert werden. Dazu werden (im Widerspruch zum Arbeitsschutzgesetz) aus Fehlbelastungen resultierende Fehlbeanspruchungen zunächst erst einmal den einzelnen Mitarbeitern als “Einzelfall” zugeschrieben. Das ist natürlich nur möglich, wenn Betriebs- und Personalräte fehlen, die solche Zuschreibungen kompetent in Frage stellen können.
Auch wehren sich Führungskräfte dagegen, dass (durchaus umgesetzte) Verbesserungsmaßnahmen als Arbeitsschutzmaßnahmen eingestuft werden, denn die Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen ist mitbestimmt und setzt eine Gefährdungsbeurteilung voraus.
Eine weitere Hürde: Es ist immer noch für viele Arbeitsschutzfachkräfte befremdlich, mentale Fehlbelastungen bei der Arbeit mit der gleichen Priorität zu verfolgen, wie die “klassischen” technischen Gefährdungen.
Konflikte gibt es auch, wo Arbeitgeber einen Angriff auf ihre unternehmerische Freiheit befürchten: Fehlbelastungsmeldungen im Bereich der mentalen Belastungen berühren oft Fragen der Unternehmensorganisation und der Führungsmethoden und damit auch die unternehmerische Gestaltungs- und Betätigungsfreiheit. Führungskräfte sind es noch nicht gewohnt, hier durch auditierbare Dokumentation stärker in die Verantwortung genommen werden zu können. Das führt natürlich zu einer zusätzlichen Belastung dieser Führungskräfte – bis hin zur Überforderung des Top-Managements. Die Überlastungskultur ist dann selbstverstärkend.

Human Capital Transparency Monitor

http://www.humancapitalclub.de/aktivitaeten/hc-transparency-monitor.html

Wie transparent ist die Personalpolitik deutscher Firmen?
Der HCC erforscht seit 2005, wie offen die DAX-Unternehmen (ab 2012 auch andere Unter­nehmen) ihre Personalpolitik kommunizieren und stellt seit Beginn fest, wie wenig Transparenz in Führungs- und Gesundheitsfragen herrschen. Es ist auch erstaunlich, dass die Kontinuität der Aussagen von Jahr zu Jahr erheblich schwankt, während andere Angaben der Konzerne jedes Jahr identisch sind oder gar ausgebaut werden. Personal ist nach wie vor ein Stiefkind. […]

2002: Leitlinien zur Beurteilung psychischer Belastungen

Viele Arbeitgeber tun so, als ob erst jetzt Leitlinien zur Beurteilung psychischer Belastungen geliefert werden liefern würde. Sie meinen damit die Leitlinien der GDA. Das ist eine Falschdarstellung der Tatsachen. Richtig ist, dass es beispielsweise schon im Jahr 2002 von der gesetzlichen Unfallversicherung eine gute Leitlinie für Aufsichtspersonen gab. Weil damit aber auch Führungsstile unter die Lupe genommen werden sollten, passte das der BDA nicht so recht in den Kram. Dabei ist gerade die Führung ein entscheidender Faktor bei der Reduzierung psychischer Fehlbelastungen. Das ging der BDA wohl zu sehr ans Eingemachte.
Die Veröffentlichungen der gesetzlichen Unfallversicherungen zeigen, dass den Arbeitgeber schon seit langer Zeit Hilfen zum Einbezug psychischer Belastungen zur Verfügung standen. Weiterhin gab und gibt es sehr gute Veröffentlichungen des LASI (Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit).
Es gibt also keine Ausreden für die große Mehrheit der Arbeitgeber, die sich trotz vorhandener Leitlinien entschlossen hatten, psychische Belastungen nicht vorschriftsmäßig in den Arbeitsschutz einzubeziehen. Da die Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaften für ihre Aufsichtsaufgaben nicht ausreichend ausgestattet wurden, konnten Arbeitgeber sich ausrechnen, dass für sie die Missachtung ihrer Pflichten kostengünstiger war, als die Befolgung der Arbeitsschutzvorschriften.

Gehirngerechte Führung

http://www.kulturwandel.org/inspiration/interviews–texte/wie-gehirngerechte-fuehrung-funktioniert.html

Wie gehirngerechte Führung funktioniert
Original von Gerald Hüther, erschienen im managerSeminare Magazin
Mit freundlicher Genehmigung der managerSeminare Verlags GmbH
Mit der Vielfalt neuer Ideen, die ein Unternehmen hervorbringt, wächst die Wahrscheinlichkeit, dass es erfolgreich ist. Umgekehrt gibt die Innovationskraft einer Organisation wie ein Seismograph Auskunft über deren inneren Zustand. Ein Unternehmen ist in dieser Hinsicht wie ein menschliches Gehirn: Hier wie dort offenbart ein magerer Ideenoutput, dass es an Neugier, Begeisterungsfähigkeit und Gestaltungslust fehlt. Und so wie es Gehirne gibt, in denen die Kommunikation zwischen rechter und linker Hemisphäre und zwischen „oben“ und „unten“ nicht recht gelingt, gibt es auch Unternehmen mit entsprechenden Blockaden. Solche Unternehmen mögen gewisse Zeit überleben. Lebendig, kreativ und innovativ sind sie nicht – und damit höchstwahrscheinlich auch nicht zukunftsfähig.
Unternehmen, die langfristig erfolgreich sind, gleichen dagegen zeitlebens lernfähigen Gehirnen: Sie lernen durch Versuch und Irrtum, sammeln Erfahrungen, entwickeln flache, stark vernetzte Strukturen und passen ihre innere Organisation immer wieder neu an sich verändernde Rahmenbedingungen an. Durch sich selbst optimierende kommunikative Vernetzungen auf und zwischen den Organisationsebenen gelingt es ihnen, rasch, umsichtig und nachhaltig auf neue Herausforderungen zu reagieren. […]

Siehe auch von kulturwandel.org: http://blog.psybel.de/betriebsrat-als-loesungsinstrument/