Schlagwort: Bildschirmarbeitsverordnung

Chancen der Deregulierung verpasst

http://www.gesundheitsmanagement24.de/news/newsmeldung/-////teil-2-ubgm-update-212-betriebliches-gesundheitsmanagement/

… Allgemeine Grundlage für die Gefährdungsbeurteilung ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbschG §5). Darüber hinaus wird in der Bildschirmarbeitsplatzverordnung darauf hingewiesen, den Bildschirmarbeitsplatz “hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen” (Bildscharb V. §3). Hierzu gibt es vom Gesetzgeber jedoch keine Vorschrift, wie eine solche Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat. …

Wer wegen des Fehlens einer Vorschrift, wie eine solche Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat, nichts unternimmt, hat die Ziele der Entbürokratisierung vielleicht ein bisschen missverstanden. Bei solchen Unternehmern können sich die Arbeitgeber nun bedanken, wenn die Gewerkschaften und einige Parteien jetzt nach einer stärkeren Reglementierung rufen. Die meisten Unterehmen haben die Gestaltungsmöglichkeiten, die ihnen die Deregulierung im Arbeitsschutz seit 1996 brachten, leider verpasst und damit auch die ihnen zugeneigten Politiker enttäuscht.
Wie die Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat, ist schon seit einigen Jahren bekannt. Inzwischen können Unternehmer aber nicht mehr wegsehen und sind zum Handeln gezwungen. Oft sind dabei die Arbeitnehmervertretungen die treibende Kraft. Hier helfen jetzt auch viele Berater mit vollen Terminkalendern. Die Seite von UBGM ist ein gutes Beispiel für die Beschreibung der Grundlagen, auf denen basierend solche Berater arbeiten.

Projektleitfaden Software-Ergonomie

http://www.ergonomie-leitfaden.de/

Projektleitfaden Software- Ergonomie.
Lothar Bräutigam, Wolfgang Schneider.
ISBN 3-936598-43-6.
Hg.: Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung.
Wiesbaden 2003
Der vorliegende praxisorientierte Leitfaden soll die Umsetzung der Ergonomie (Usability) in Software-Entwicklungsprojekten fördern. Er soll Projektverantwortliche unterstützen, ergonomische Aktivitäten in Software-Entwicklungsprojekten effizient und ökonomisch zu organisieren und umzusetzen. …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/bildschirmarbeitsverordnung/

Staatlich behinderte Gewerbeaufsicht

http://www.igmetall.de/cps/rde/xbcr/SID-577D2ED4-F01794B3/internet/Tipp43_V6_Finale_Screen_0180513.pdf

Gegenwärtig entscheidet jedes Bundesland nach Kassenlage und eigenem Gutdünken, wie viel Personal es für die Gewerbeaufsicht einsetzt. Ich dachte früher, dass eine Steuerprüfung das seltenste Ereignis ist, das einem Betrieb passieren kann. Aber der staatliche Arbeitsschutz schlägt das noch um Längen!

Das meinte Hans-Jürgen Urban (IG-Metall) zur Gewerbeaufsicht. Nun fordert er strengere Durchführungsverordnungen. Ich sehe das kritisch, aber vielleicht hat er leider doch recht.
Während Ursula von der Leyen (CDU) beklagt, dass die Unternehmen den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz schleifen lassen und Christine Haderthauer (CSU) sogar nach Burnout-Detektiven ruft, versucht Edmund Stoiber (CSU) den Arbeitsschutz noch zusätzlich zu schwächen. Edmund Stoiber arbeitet auf europäischer Ebene daran, ein Instrument zu blockieren, mit dem sich Pflichtverletzungen der Arbeitgeber sehr konkret prüfen lassen. Die Bildschirmarbeitsverordnung ist Edmund Stoiber ein Dorn im Auge. In Betrieben mit Bildschirmarbeit kann man pflichtverletzenden Arbeitgebern mit den Kriterien der Bildschirmarbeitsverordnung sehr leicht ihre Vergehen nachweisen. Es geht da längst nicht mehr nur um Pixelauflösungen, Bildschirmflimmern und technische Parameter. Sondern es geht um die Benutzerfreundlichkeit von Software und die Belastung von Menschen durch Interaktion mit Benutzerschnittstellen. Wenn Arbeitgeber trotz Forderung beispielsweise des Betriebsrates keine Beurteilung der psychischen Belastung durch die Benutzerschnittstellen durchführen, kann auch gezeigt werden, dass sie eine Vorschrift des Arbeitsschutzes vorsätzlich missachten.
Auffallend ist auch die Zurückhaltung der Krankenkassen mit Kritik an der offensichtlichen Missachtung der Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz bei einer Mehrheit der Unternehmen. Das Bundesarbeitsministerium stellte fest: Die psychische Belastung ist unabdinbarer Bestanddteil des Arbeitsschutzes. Die Pflichten der Arbeitgeber sind klar, aber die Kassen trauen sich nicht, die Versäumnisse der Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer gesetzlichen Pflichten als Rechtsbruch zu kritisiern.
Jetzt wird über eine Verpflichtung der gesetzlichen Kassen diskutiert, ihren Versicherten bei ärztlichen Fehlern zu helfen. Die Kassen sollten auch verpflichtet werden, ihrer Versicherten zu helfen, wenn deren Arbeitgeber gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes verstoßen. Was können wir hier von von den Krankenversicherern erwarten, wenn sie schon klaren Rechtsbruch nicht klar ansprechen? Mit Samthandschuhen gehen auch die Berufsgenossenschaften mit Unternehmen um, die den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz schleifen lassen. Unternehmern, die Körperverletzungen ihrer Mitarbeiter schon so lange riskieren, das Vorsatz deutlich wird, wird mehr Verständnis entgegengebracht, als Kleinkriminellen. (Entschuldigung bitte, aber wenn Sie diesen Vorwurf zu krass finden, dann denken Sie bitte einmal darüber nach, was die Gewöhnung an Rechtsbruch mit uns selbst anrichtet.)
Die Aufsichtspersonen auf der unteren Ebene kann man für die Sabotage der Arbeitsschutzaufsicht übrigens nicht haftbar machen. Politiker behindern die Arbeitsschutzaufsicht ja nicht durch offene Anweisungen, aktiv wegzusehen. Sondern sie begrenzen einfach die Ressourcen der Aufsicht. Die kann dann erst aktiv werden, wenn sich die Wahrnehmung von Mängeln überhaupt nicht mehr vermeiden lässt. Auf einer Tagung meinte einmal eine Psychologin (die für eine Organisation im Bereich der Arbeitssicherheit Unternehmen beobachtet) zu mir, dass sie erst tätig werden dürfe, “wenn in einem Unternehmen Zustände herrschen wie bei France Télécom”.
Es muss also erst Tote geben. Und dann lassen sich Ursachenzusammenhänge immer noch kaum nachweisen. Als Haftungsgrund müsste ausreichen, mangelnde Prävention nachzuweisen. Dafür ist eine ausreichend mit Ressourcen und Sanktionsmitteln ausgestattete Aufsicht erforderlich. Das kann von der Zielvereinbarung mit kooperativen Unternehmen bis hin zur Einschaltung des Staatsanwalts reichen.

Anerkannte Beurteilungsverfahren

http://www.ergo-online.de/html/gefaehrdungsbeurteilung/konzepte_verfahren/auswahl_anerkannter_beurteilu.htm bietet eine Auswahl von Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz an:

Zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Bildschirmarbeit im Betrieb stehen eine große Anzahl unterschiedlicher Verfahren zur Verfügung. Die Auswahl sollte sich an folgenden Punkten orientieren:

  • Es soll eine Überprüfung des persönlichen Arbeitsplatzes durch Beschäftigte selbst vorgenommen werden (Selbsttest für Laien).
  • Es soll eine erste Grobanalyse mit einem orientierenden Verfahren durchgeführt werden und damit Anhaltspunkte für den Einsatz weiterer vertiefender Verfahren gewonnen werden.
  • Es soll eine Feinanalyse durch Experten/Expertinnen durchgeführt werden, um die Gefährdungen und ihre Ursachen genauer ermitteln zu können.

Die hier gezeigte Auswahl präsentiert wissenschaftlich geprüfte, praxiserprobte und in der Arbeitswissenschaft allgemein anerkannte Verfahren. Einige Verfahren sind nicht nur im Bereich der Bildschirmarbeit anwendbar. Die Auswahl stellt keine Wertung dar.
…

Zu einzelnen Erhebungsverfahren: http://blog.psybel.de/kategorie/checklisten/messinstrumente/

Gefährdungsbeurteilung nicht dem Arbeitgeber überlassen

http://www.djv.de/fileadmin/DJV/betriebsrat/BR-Info/br_06_04.pdf, 2004-09-14

Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalyse
Die Bildschirmarbeitsrichtlinie verpflichtet den Arbeitgeber, eine so genannte Gefährdungsanalyse durchzuführen, mit der psychische und körperliche Belastungen auf Grund der Arbeitsorganisation und der Softwareergonomie beurteilt werden sollen. Der Betriebsrat hat insoweit ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht hob den Spruch einer Einigungsstelle in einer derartigen Angelegenheit auf, da dem Arbeitgeber durch die Einigungsstelle zu viele Kompetenzen zugewiesen worden waren. Es könne nicht dem Arbeitgeber überlassen bleiben, das Konzept für eine derartige Gefährdungsanalyse zu erstellen. Der Betriebsrat war durch die Einigungsstelle auf ein Beratungsrecht beschränkt worden. Das Bundesarbeitsgericht kritisierte, der Spruch der Einigungsstelle enthalte nur allgemeine Vorgaben an die Arbeitgeberin zu den Themen der Unterweisung, den möglichen Gegenständen und Methoden der Gefährdungsbeurteilung. Die Anwendung auf die einzelnen, unterschiedlichen Arbeitsplätze im Betrieb sei dagegen ausschließlich dem Arbeitgeber überlassen worden (BAG 1 ABR 4/03 vom 8. Juni 2004).

Das BAG-Urteil hatte ich bereits früher in diesem Blog angesprochen, aber dank Google fand ich eine Darstellung der Gewerkschaft der Journalisten und Journalistinninnen (Deutscher Journalisten-Verband), auf die ich hier doch aufmerksam machen möchte.
Die Darstellung macht eine wichtige Aufgabe von Betriebs- und Personalräten deutlich: Es kann nicht dem Arbeitgeber überlassen bleiben, das Konzept für eine Gefährdungsanalyse zu erstellen, mit der psychische und körperliche Belastungen auf Grund der Arbeitsorganisation und der Softwareergonomie beurteilt werden sollen. Die Arbeitnehmer bzw. innovative und kreative Arbeitnehmervertretungen bestimmen das Konzept mit.
Das war eigentlich schon seit 1996 klar. Aber viele Arbeitnehmervertretungen kennen ihre Pflicht zur Mitgestaltung auch heute noch nicht. Auch die meisten Arbeitnehmer kennen diese Pflicht ihrer Vertretung nicht. Selbst von einer “Gefährdungsbeurteilung” haben noch Viele nichts gehört. Sie können sich garnicht vorstellen, wie das funktioniert. (Es funktioniert.)
Angesichts dieser Uninformiertheit ist es leider noch notwendig, immer wieder an die Pflichten der Arbeitnehmervertretungen im ganzheitlichen Arbeitsschutz zu erinnern. Und klar ist auch: Betriebs- und Personalräte werden nicht gnädig in die Gestaltung von Konzepten zur Gefährdungsbeurteilung “einbezogen”, sondern die Arbeitnehmervertretungen bestimmen mit!
Dis ist ja auch verständlich: Wer entscheidet, ob die von einem Arbeitsplatz auf einen Mitarbeiter wirkende Belastung eine legitime Belastung oder eine Fehlbelastung ist? Dass man das tatsächlich nicht den Arbeitgebern alleine überlassen kann, sondern dass die Belasteten hier mitbestimmen müssen, wenn keine gesetzlichen Regeln bestehen, sondern das Gesetz einen Gestaltungsspielraum gibt, ist eine gut nachvollziehbare Entscheidung.

Great Place to Work® nicht so great

http://www.greatplacetowork.de/best/kultur-audit.php

Great Place to Work® Kultur Audit© 
Das Great Place to Work® Kultur Audit© ist ein Fragebogen an das Management. Er dient dazu einen besseren Einblick in die Gesamtkultur der Organisation zu bekommen und die Maßnahmen und Konzepte im Personal- und Führungsbereich zu erfassen. Wir stellen dieses Instrument nur teilnehmenden Unternehmen zur Verfügung. Die folgenden Informationen geben Ihnen jedoch schon einen Eindruck von der Art der Befragung:
Das Kultur Audit©:
Das Instrument gliedert sich in zwei Teile. Im ersten Teil des Kultur Audits© erheben wir z. B. Daten zur Demografie der Mitarbeiter (d. h. die Zahl der Mitarbeiter im Land, Personalfluktuation, ethnische Verteilung, Betriebszugehörigkeit, etc.). Zudem geht es um allgemeine Informationen zum Unternehmen (d. h. Gründungsjahr, Umsatz) wie auch um Sonderleistungen und freiwillige Sozialleistungen für die Mitarbeiter (z. B. Zahlung von Versicherungsbeiträgen für die Mitarbeiter, Zahl der Urlaubstage, Sport- und Gesundheitsangebote).
Im zweiten Teil des Kultur Audits© stellen wir offene Fragen, die dem Unternehmen die Möglichkeit geben, uns die relevanten Aspekte der Unternehmenskultur zu vermitteln. Die Fragen im zweiten Teil beziehen sich auf das Great Place to Work® Modell©, das hier im Mittelpunkt der Bewertung steht.

Da stehen so viele ®s und ©s drin, dass ich zum Zitat noch etwas sagen muss: Mit seinen Angeboten arbeitet Great Place to Work® an uns Alle betreffenden Unternehmenskulturen. Das beeinflusst unsere Arbeitswelt, und darum muss sich das Unternehmen zur Auseinandersetzungen mit seiner Arbeit zitieren lassen. Ich nehme einmal an, dass es nicht versuchen wird, sich (wie z.B. Scientology) mit Hilfe des Urheberrechts dem Diskurs zu entziehen. (Fragen beantwortet das Unternehmen allerdings schon nicht sehr aktiv.)
Beim Trust Index© werden Mitarbeiter befragt, beim Kultur Audit© das Management. Hier gibt es nun eine Schwäche: Unternehmensmanagements können bei der Bekanntgabe der Ergebnisse der Audits von Great Place to Work® auf die von ihnen nicht beeinflussbaren Antworten der Mitarbeiter hinweisen. Den Standardfragen können sie auch eigene Fragen hinzufügen. Wenn die Antworten schlecht ausfallen, kann Great Place to Work® sowohl bei der Auswertung der Befragung der Mitarbeiter wie auch nach der Selbstdarstellung des Managements im Kultur Audit© dem Unternehmen die Interpretationshilfe geben, dass die Mitarbeiter das Unternehmen schlechter bewerten, als es tatsächlich ist. Arbeitgeber wehren sich gegen Arbeitnehmervertretungen, wenn diese die Mitarbeiter angeblich “bevormunden”, scheuen sich aber selbst nicht, Meinungsäußerungen von Mitarbeitern in Frage zu stellen.
Interessant ist auch, dass einige Indikatoren für eine vorschriftsmäßige Befolgung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zwar ganz einfach überprüft werden können (z.B. nach § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung), aber Great Place to Work® es anscheinend vorzieht, von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch zu machen, zumindest nicht proaktiv. Das ist bedenklich, weil die Art der Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften sehr gut zeigt, welche Einstellung ein Unternehmen zu seinen Pflichten tatsächlich hat. Dass Great Place to Work® hier mit wenig Aufwand konkretes Handeln bewerten könnte, es aber nicht tut, trägt nicht zur Glaubwürdigkeit der Audits des Unternehmens bei.
“Sieben von zehn Unternehmen lassen das Thema der psychischen Belastungen schleifen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit.” Aber ausgerechnet hier sieht Great Place to Work® nicht kritisch genug hin, obwohl gerade Great Place to Work® schon mit seinen beiden Audits viel mehr gegen diese (von Ursula von der Leyen diplomatisch angenommene) Unwissenheit und Hilflosigkeit tun könnte. Wenn Great Place to Work® daran interessiert wäre, dann ginge das mit ganz wenigen Fragen auch ohne einen zusätzlichen Wettbewerb um den Sonderpreis Gesundheit.
Angesichts der Zurückhaltung von Great Place to Work® bei einfachen Beobachtungsmöglichkeiten im Arbeitsschutz sollten sich Betriebs- oder Personlalräte die Ergebnisse der Audits, mit denen der Arbeitgeber wirbt, von den Auditoren direkt im Gremium der Arbeitnehmervertretung erläutern lassen und dann offene Fragen mit den Auditoren klären. Die Initiative dazu sollte von Great Place to Work® ausgehen.
Suchmaschinenfutter: GPTW Kritik, Great Place to Work Kritik
Update (2017-03): http://www.greatplacetowork.de/unsere-leistungen/kultur-audit

Usability ist Gesetz!

http://www.fit-fuer-usability.de/archiv/usability-ist-gesetz/

18. März 2005
Ärgern Sie sich im Büro eigentlich regelmäßig über Ihre Software? Haben Sie das Gefühl, dass viele Bedienschritte überflüssig oder zu umständlich sind? Sind Sie hin und wieder echt genervt durch die Arbeit am Computer? Wünschen Sie sich manchmal in die Zeit der Papierordner und Schreibmaschinen zurück?
Wenn Sie mindestens eine dieser Fragen mit “ja” beantworten können, ist es wahrscheinlich, dass Ihre Software gegen das Arbeitsschutzgesetz verstößt. Noch wahrscheinlicher ist, dass Ihr Chef sich dessen nicht bewusst ist. Die gesetzliche Forderung, dass Arbeitgeber bei Entwicklung, Erwerb und Änderung von Software verpflichtet sind, dafür zu sorgen, dass diese auch “benutzerfreundlich” ist, ist den meisten Menschen nicht bekannt. Was dies genau auf sich hat, erfahren Sie, wenn Sie diesen Artikel zu Ende lesen. Aber Vorsicht: Sie gehören dann zu den wenigen Menschen, denen bewusst ist, dass Arbeitnehmer ein Recht auf gebrauchstaugliche Software haben. An dieser Stelle eine Bitte: Erzählen Sie weiter, was Sie hier erfahren haben…

Das erzähle ich gerne weiter – indem ich in diesem Blog darauf hinweise 🙂
Lesetipp: Michael Herczeg: Software-Ergonomie: Theorien, Modelle und Kriterien für gebrauchstaugliche interaktive Computersysteme
Link: http://wwwswt.informatik.uni-rostock.de/deutsch/Mitarbeiter/michael/quellen.htm

Aufsichtspersonen nutzen ihre Möglichkeiten nicht

2011-10-17 (07:57): An Christine Haderthauer, Bayerische Staatsministerin für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen
http://www.facebook.com/topic.php?uid=121811334556687&topic=61

Es ist für Gewerbeaufsichtspersonen oft schwierig, in den Betrieben den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu überprüfen. Die Überprüfung des § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung ist aber ganz einfach. Warum aber nutzen Aufsichtspersonen ihre Möglichkeiten nicht? Bittet sie irgend jemand wirksam um Zurückhaltung?
http://www.gesetze-im-internet.de/bildscharbv/__3.html

 
Siehe auch:

15 Jahre Arbeitschutzgesetz

In http://www.sozialticker.com/15-jahre-arbeitsschutzgesetz-ein-anlass-zum-feiern-und-verbessern_20110820.html gefunden:

19. August 2011
15 Jahre Arbeitsschutzgesetz – ein Anlass zum Feiern und Verbessern
Zum 15-jährigen Bestehen des Arbeitsschutzgesetzes erklärt Beate Müller-Gemmeke, Sprecherin für Arbeitnehmerrechte:
    “Vor 15 Jahren, am 21.8.1996, ist das Arbeitsschutzgesetz in Kraft getreten. Damals war es ein wichtiger Meilenstein – heute muss dringend nachgebessert werden. Die Bundesregierung muss die neuen Herausforderungen beim Arbeitsschutz ernst nehmen, statt die notwendigen Reformen zu verschleppen.
    Psychische Belastungen nehmen zu und sind für einen großen Teil der berufsbedingten Erkrankungen und für vorzeitige Arbeitsunfähigkeit verantwortlich. Diese Entwicklung ist beunruhigend, deshalb besteht erheblicher Handlungsbedarf. Wir brauchen eine Anti-Stressverordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Stress und psychosozialen Gefährdungen am Arbeitsplatz. Die Gesundheitsrisiken durch beruflichen Stress darf die Bundesregierung nicht länger den Arbeitgebern unreguliert überlassen.
    Die gesetzlich verankerte Gefährdungsanalyse wird nur von einem Teil der Betriebe durchgeführt. Die Bundesregierung muss dafür sorgen, dass nahezu alle Unternehmen eine Gefährdungsanalyse durchführen. Zudem muss sie um altersbezogene Aspekte ergänzt werden, denn die älteren Beschäftigten brauchen altersgerechte und die Jungen alternsgerechte Arbeitsplätze. Vor dem Hintergrund einer alternden Gesellschaft und der Rente mit 67 Jahren ist dies ein Gebot der Stunde. Aber die Bundesregierung ist in Sachen Gefährdungsanalysen ahnungslos und naiv. Sie sollte sich schleunigst kundig machen und handeln.”
Bundestagsfraktion Bündnis 90/Die Grünen

(Links nachträglich eingefügt)
“Gefährdungsanalyse” geht vielleicht zu weit, das Gesetz fordert eine Gefährdungsbeurteilung. Und die wird oft schon gemacht, jedoch ohne Einbezug psychisch wirksamer Belastungen. Und da diese inzwischen auch eine relevante Gefährtungskategorie darstellen, haben sie beurteilt zu werden. So ist das nun mal in einem Rechtsstaat.
Aber immerhin greifen DIE GRÜNEN das Thema auf.
Ich befürchte allerdings, dass sowohl die Bundesregierung wie auch die Unternehmen bei diesem Thema nur so tun, als ob sie ahnungslos und naiv seien. In Kooperation mit vielen Unternehmen stellen sich Politiker einfach dumm, um keinen Handlungsbedarf und/oder vorsätzlichen Rechtsbruch sehen zu müssen.
Die Stoiber-Kommission ahnt z.B. durchaus, dass die Bildschirmarbeitsverordnung mit ihren unangenehm konkreten Vorgaben recht wirksam sein könnte und versucht darum, diese Verordnung zu schwächen.
Ob eine Anti-Stress-Verordnung hilft? Eigentlich ist alles da, was Arbeitnehmer brauchen. Aber die Aufsicht will einfach nicht klappen. Kurz nach 1996 war das vielleicht noch verzeihlich, aber spätestens nach den BAG-Beschlüssen im Jahr 2004 hätte die Aufsicht in die Gänge kommen müssen. Kann es sein, dass sie aus politischen Gründen seit 1996 (also auch unter Rot-Grün) gar nicht funktionieren soll?

Belastungen und Beanspruchungen

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/grundbegriffe/belastungen_beanspruchungen.htm

… Seit der nahezu flächendeckenden Einführung von Computern hat sich für die Beschäftigten in Büros ein gravierender Belastungswandel vollzogen. Durch Gestaltung lassen sich die typischen Beschwerden an Bildschirmarbeitsplätzen minimieren. Das sehen auch die vorhandenen Gesetze zwingend vor. …

… DIN EN ISO 9241-2 enthält auch Hinweise für gut gestaltete Arbeitsaufgaben und dazu, was vermieden werden sollte wie Über- und Unterforderung, soziale Isolation, Monotonie oder unangemessener Zeitdruck. …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/12/06/usability-ist-gesetz/