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Feststellung eines Arztes der Gewerbeaufsicht:
Eine ungerechtfertigte Abmahnung kann auf Seiten des Mitarbeiters zu einer Fehlbeanspruchung führen.
Eine Fehlbeanspruchung ist Folge einer Fehlbelastung. Eine ungerechtfertigte Abmahnung hat also die Eigenschaften einer Fehlbelastung. (Zum Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung: ISO 10075)
[…] „Jeder Arbeitgeber hat seiner Belegschaft gegenüber eine Fürsorgepflicht, die er verletzt, wenn er unberechtigt eine Abmahnung ausspricht“, erläutert Rechtsanwalt Michalka. […]
Quelle: www.focus.de. Die Kanzlei von Markus Michalka ist in München.
[…] Die betrieblichen Konsequenzen (Abmahnungen, Umsetzungen) stellen psychische Belastungen dar, die Selbstwertgefühl und positive Überzeugungen angreifen und depressive Entwicklungen befördern. […]
Quelle: Ulla Nagel, Psychische Belastungen, Stress, Burnout?, 2012, ISBN 978-3-609-68453-6, S. 137
Ein Mitarbeiter wird drei Monate lang von seinem Arbeitgeber mit einer Abmahnung bedroht. Die Abmahnung beginnt so:
„Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt haben. […] Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Fall einer Wiederholung des in dieser Abmahnung gerügten Verhaltens behalten wir uns vor, Ihr Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß, gegebenenfalls sogar außerordentlich fristlos, zu kündigen. […]“
Der Mitarbeiter fordert den Arbeitgeber mit einer Klageandrohung zur Rücknahme der Abmahnung auf. Der Arbeitgeber zieht die Abmahnung darauf drei Monate nach ihrer Erteilung zurück, ohne das der Rechtsweg beschritten werden muss. Die Abmahnung wird als „gegenstandslos“ erklärt. Der Fall ist damit zwar arbeitsvertragsrechtlich abgeschlossen, nicht jedoch arbeitsschutzrechtlich.
Kann es im Bereich der psychischen Belastungen „Unfälle“ geben?
Dieser Fall ist ein Beispiel dafür, wie eine Unfall im Gefährdungsbereich der psychischen Belastungen aussehen kann. Die Bedrohung eines Mitarbeiters mit einer irrtümlich erteilten Abmahnung ist angesichts der klaren Fehlbelastungssituation gut dazu geeignet, zu überprüfen, wie gut das Arbeitsschutzmanagementsystem eines Arbeitgebers im Bereich der psychischen Belastungen funktioniert.
Konkrete Fälle dieser Art gibt es immer wieder, denn Irren ist menschlich. Aber auch ohne böse Absicht können irrtümliche Abmahnungen Schäden verursachen. Mit der Rücknahme einer solchen Abmahung beginnt dann im modernen ganzheitlichen Arbeitsschutz die Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung und Bewertung eines derartigen Vorfalls. Grundlage dafür ist nicht nur die Fürsorgepflicht, sondern das Arbeitsschutzgesetz. Der Betriebsrat eines Betriebes, in dem solch ein Vorfall stattfand, setzt sich deswegen dafür ein, dass der Vorfall als „arbeitsbedingte psychische Fehlbelastung“ erfasst, beurteilt und dokumentiert wird.
Das ist nicht einfach. Was könnte der Grund dafür sein? Wenn sogar eine derart offensichtliche psychische Fehlbelastung (wie diese ungerechtfertigte Abmahnung) nicht als arbeitsbedingte psychische Fehlbelastung registriert und bewertet würde, dann würde deutlich, dass sich das Unternehmen grundsätzlich gegen die Dokumentation von Fällen wehren wird, in denen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber psychisch fehlbelastet wurden. Das ist eine Erkenntnis, die über diesen einfachen und konkreten Einzelfall hinausgehend hilft, die Hemmnisse zu verstehen, die sich der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Bereich der psychischen Belastungen entgegenstellen.
Die Dokumentation psychischer Fehlbelastungen fällt manchem Arbeitgeber recht schwer. Nach meinem Eindruck sind es insbesondere Rechtsabteilungen der Unternehmen, die die Dokumentation psychischer Fehlbelastungen so weit vermeiden wollen, wie das möglich ist. Für Juristen könnte die kühle und sachliche Abwägung so aussehen: Das Fehlen von Gefährdungsbeurteilungen und Vorfallsuntersuchungen für psychische Belastungen und Fehlbelastungen ist nur eine Ordnungswidrigkeit. Diese Ordnungswidrigkeit wird auch heute noch von der großen Mehrheit der Unternehmen in Deutschland begangen, aber sie wird von der Gewerbeaufsicht bisher weder klar protokolliert noch ernsthaft bestraft. Haftungsansprüche der Beschäftigten, die auf gut dokumentierten Gefährdungsbeurteilungen und Vorfallsbeschreibungen aufbauen können, sind im Vergleich zu den Konsequenzen dieser Ordnungswidrigkeit das größere Risiko für das Unternehmen. Der Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz erweist sich nach kühler Abwägung als die für das Unternehmen günstigere Lösung.
Ein Mitarbeiter im Betrieb yyyyy des im deutschsprachigen Raum angesiedelten Unternehmens xxxxx reichte beim Betriebsrat seines Betriebes den folgenden Antrag zur Abstimmung durch das Gremium dieses Betriebsrates ein:
Antrag eines Mitarbeiters des xxxxx-Betriebes yyyyy an den Betriebsrats dieses Betriebes:
Erfassung und Dokumentation einer ungerechtfertigten Abmahnung als Fehlbelastung.
Fallbeschreibung:
Ein Mitarbeiter wurde im Betrieb yyyyy vom Leiter der Personalabteilung abgemahnt. Nachdem der Mitarbeiter eine Klage androhte, zog der Arbeitgeber die Abmahnung zurück, da sie sich als gegenstandlos erwies. Der Fall wurde damit zwar arbeitsvertragsrechtlich abgeschlossen, nicht jedoch arbeitsschutzrechtlich.
Die Abmahnung enthielt die folgende Kündigungsdrohung:„Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt haben. […] Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Fall einer Wiederholung des in dieser Abmahnung gerügten Verhaltens behalten wir uns vor, Ihr Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß, gegebenenfalls sogar außerordentlich fristlos, zu kündigen. […]“
Diese Drohung wirkte auf den Mitarbeiter über einen Zeitraum von drei Monaten.
Hiermit beantrage ich, dass das Gremium des Betriebsrats des xxxxx-Betriebes yyyyy den folgenden Beschluss fassen möge:Der Betriebsrat setzt sich dafür ein, dass die Leitung des Betriebes yyyyy Vorfälle, die dem oben beschriebenen Vorfall gleichen, wie folgt kategorisiert, dokumentiert und in der Arbeitsschutz-Statistik erfasst.
- Gemäß Arbeitsschutzvorschriften: „Arbeitsbedingte psychische Fehlbelastung“
- Gemäß Selbstverpflichtung der Betriebsleitung nach OHSAS 18001:2007: „Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) zur Folge hätte haben können. (Erkrankung: Erkennbarer, nachteiliger physischer oder mentaler Zustand, der durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurde.)“
Das Gremium des Betriebsrates stimmte dem Antrag zu und hat damit einen Fall arbeitsbedingter Fehlbelastungen konkretisiert. Der Fall ist ein generisches Beispiel für eine auschließlich im Verantwortungs- und Handlungssbereich des Arbeitgebers aufgetretene psychische Fehlbelastung.
Anmerkungen:
Es ist gut, wenn ein Arbeitgeber wegen Mobbings abmahnt. Aber dabei hat er das Mobbing auch im Rahmen seiner Pflichten im Arbeitsschutz zu untersuchen.
Eine Mitarbeiterin könnte eine Abmahnung erhalten, in der der folgende Satz zu lesen ist:
[…] Durch die psychische Belastung, der Frau Manden aufgrund Ihres schikanierenden Verhaltens ausgesetzt ist, hat sich die Arbeitsleistung von Frau Menden rapide verschlechtert. Sie ist nervös, unkonzentriert und hat häufig krankheitsbedingte Fehlzeiten. […]
(Joachim Welper, Daniel Schwanekamp: 100 rechtssichere Abmahnungsschreiben von A bis Z, https://books.google.de/books?id=QvhKjyfDOQYC&pg=PA68&lpg=PA68&dq=”psychische+Belastung”+abmahnung)
Eine Bemerkung vorneweg: Wieder zeigt sich die flache Lernkurve beim Thema “psychische Belastungen”. Psychische Belastungen machen nicht notwendigerweise krank, sondern es sind psychische Fehlbelastungen, die Erkrankungen auslösen oder bestehende Erkrankungen verschlechtern können.
Zur Abmahnung: Ist sie rechtssicher? Wenn der Arbeitgeber eine psychische Fehlbelastung behauptet, dann muss der Arbeitsschutz des Arbeitgebers diese Fehlbelastung in einem mitbestimmten Prozess erfasst und bewertet haben. Nach der Erfassung und Bewertung (Gefährdungsbeurteilung) sind Maßnahmen zur Beseitigung der Fehlbelastung zu definieren. Diese Maßnahmen sind dann umzusetzen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen ist zu kontrollieren. Die abgemahnte Arbeitnehmerin und der Betriebsrat sollten überprüfen, wie im Arbeitsschutz mit dem fehlbelastenden Vorfall umgegangen wurde. Wenn der Arbeitsschutzverantwortliche den Vorfall, dem die Abmahnung zugrunde liegt, nicht kennt, denn ist die Abmahnung nicht rechssicher.
Jetzt wird das für den Arbeitsschutz zuständige Bundesministerium von der SPD geführt. Mal sehen, ob Andrea Nahles endlich für eine mutigere Arbeitsschutzaufsicht sorgen kann. Inzwischen halte ich eine schärfere “Anti-Stress-Verordnung” leider doch für erforderlich. Die Unternehmen sind zwar jetzt im “Betrieblichen Gesundheitsmanagement” und der “Betrieblichen Gesundheitsförderung” schon viel aktiver und machen heftig Werbung dafür. Aber es scheint, dass das zum Teil auch dazu dienen soll, den vorgeschriebenen Arbeitsschutz mit der dazugehörigen starken Mitbestimmung zu marginalisieren. Den Unternehmen ist die Kür lieber als die Pflicht.
Zur Pflicht: Noch im Jahr 2012 konnte im Bundestag dokumentiert werden, dass etwa 80% der Unternehmen in Deutschland die von einem Arbeitsplatz ausgehenden Gefährdungen im Bereich der psychische Belastungen nicht beurteilen. Und noch heute trauen sich selbst die Gewerbeaufsichten nicht, Arbeitgeber zu kritisieren, die Arbeitnehmer bedrohen, die dem Arbeitgeber psychische Gefährdungen melden.
Mir ist ein Fall bekannt, in dem ein Arbeitnehmer nach einer Fehlbelastungsmeldung abgemahnt wurde. Eine Abmahnung ist eine der schärfsten Waffen, die ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer einsetzen kann. Entsprechend hoch ist der Druck, der mit einer Abmahnung auf Arbeitnehmer ausgeübt wird. Obwohl sich die Abmahnung als unberechtigt erwiesen hatte, der Arbeitgeber die Abmahnung zurücknehmen musste und der Fall der Gewerbeaufsicht bekannt war, sind der Arbeitnehmervertretung keine Berichte der Gewerbeaufsicht bekannt, in denen der Vorfall auch nur erwähnt wurde. Die Gewerbeaufsicht interessierte sich für den Fall nicht.
Der Arbeitgeber, der seinen Mitarbeiter mit dem Abmahnungsversuch mehrere Monate lang bedrohte, behauptet, alle Vorfälle zu erfassen und zu bewerten, die Erkrankungen (ohne Berücksichtigung der Schwere) hätten zur Folge haben können. Im Widerspruch dazu versucht das Unternehmen mit allen Kräften, den Abmahnungsversuch aus der Berichterstattung zu Arbeitsschutz herauszuhalten. Nicht nur die Gewerbeaufsicht duldete das, sondern auch der privatwirtschaftlich arbeitende (bei der DAkkS akkreditierte) Zertifizierer des Arbeitsschutzmanagementsystems erkannte die fehlende Erfassung des Falls nicht als Abweichung. Das zeigt: Sowohl die behördliche und privatisierte Arbeitsschutz-Aufsicht versagt selbst bei krassen Fällen psychischer Fehlbelastung. Im Gegensatz zur Behauptung der Arbeitgeber reichen die bestehenden Regeln also nachweislich nicht aus.
In Bayern traut sich die Gewerbeaufsicht sogar nicht einmal mehr zu schreiben, dass bei Abweichungen von Arbeitsschutzvorschriften mit den entsprechenden Unternehmen Zielvereinbarungen getroffen werden. Anstatt genauer hinsehen zu wollen, ist die Aufsicht nun noch ängstlicher geworden. Die unteren Aufsichtsbehörden in Bayern scheinen unter dem Druck höherer Behörden zu stehen, die auf gute Beziehungen zur “Wirtschaft” großen Wert legen. Darauf machte mich ein Bekannter aufmerksam. Er leitet im immer noch ausreichend konservativen Hessen eine untere Aufsichtsbehörde und berichtete mir von den Schwierigkeiten seiner übervorsichtigen bayerischen Kollegen.
Angesichts der Kleinmütigkeit der Gewerbeaufsichten halte ich eine “Anti-Stress-Verordnung”, die den Gewerbeaufsichten mehr Durchsetzungskraft verschafft und den Aufsichtspersonen ein angstfreieres Arbeiten ermöglicht, für dringend erforderlich. Wie können Politiker behaupten, dass die bisherigen gesetztlichen Regeln ausreichen, wenn sie offensichtlich eben nicht ausgereicht haben? Nach langjährigen Umsetzungsproblemen ist nun wirklich eine Verordnung fällig, die insbesondere die Aufsicht durch Behörden (und auch durch Betriebsräte) stärkt.
Ein Interview (2011-06-22) des ZDF mit Günter Wallraff zur Sendung Das Recht des Stärkeren:
http://m.zdf.de/programm/1/0,6753,8246993,00.html
…
ZDFonline: Thema Einschüchterung/Druck auf Betriebsräte: Gibt es da ein bestimmtes Muster?
Wallraff: Das Muster zeigt alle Methoden der sozialen Isolierung:
- üble Nachrede,
- anonyme Drohungen,
- oft illegale Überwachung und das Streuen von Gerüchten,
- Schikanieren – auch der Familie -,
- rechtlich unhaltbare Abmahnungen und
- konstruierte Kündigungen unter Vorwänden.
Ein einschlägiger Arbeitsgeberanwalt nennt diese Methoden zusammengefasst “das Hamsterrad“.
…
…
ZDFonline: Was hat Sie bei Ihren Recherchen besonders überrascht bzw. erschreckt?
Wallraff: Neben dieser Rechtsbruch-Mentalität einiger Anwälte die Tatsache, dass sie von ihrer Branche nicht geächtet werden. Sie sind zwar immer noch eine Minderheit. Aber sie können einfach weitermachen, obwohl ihre Machenschaften einem wachsenden Kreis ihrer Kollegen nicht unbekannt sein dürften.
…
(Layoutänderungen und Hervorhebungen wurden nachträglich vorgenommen.)
Siehe auch: http://blog.zdf.de/zdfzoom/unentdeckt-durch-deutschland/