Knowledge Hiding

http://www.wissenschaft-aktuell.de/artikel/Wissenstransfer_in_Firmen_scheitert_am_Menschen1771015587634.html

Wissenstransfer in Firmen scheitert am Menschen
Von Dirk Förger
Selbst wenn spezielle Software vorhanden ist, meiden Mitarbeiter aus Misstrauen den Austausch mit Kollegen
Toronto (Kanada) – Wissenstransfer in Firmen scheitert meist am Menschen, nicht an der Technik. Denn die Mitarbeiter wollen vielfach ihre Kenntnisse gar nicht mit den Kollegen teilen – selbst wenn dafür spezielle Computerprogramme vorhanden sind. Dieses Verhalten bezeichnen die kanadischen Wissenschaftler als “Verstecken von Wissen” (“knowledge hiding”). Die Ergebnisse ihrer Studie, die zu mehr Effizienz in Unternehmen führen könnte, veröffentlichten sie im Fachblatt “Journal of Organizational Behavior“. (doi: 10.1002/job.737)

Warum überrascht mich das jetzt nicht?
Siehe auch: http://www.google.com/search?q=%22David+Zweig%22+toronto+sharing. Eine Papier Zum Thema gibt es hier: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.737/… … ….

Eigenverantwortung und Belastungsprofile

Auszug aus Böckler Impuls 13/2010, http://www.boeckler.de/22605_22610.htm:

Gesundheit in eigener Verantwortung? Die Beschäftigten in den Untersuchungsbetrieben geben an, dass ihre Arbeit Stress erzeugt. Daraus folgern sie “aber nicht, dass es primär der Betrieb ist, der für die Gesundheit seiner Mitarbeiter verantwortlich ist und deren Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten hätte”. In den Belegschaften herrscht vielmehr die Auffassung vor: Der eine hält dem Stress stand, der andere nicht. “Sich gesund, fit und leistungsfähig zu halten wird immer mehr zur Aufgabe individueller Selbstsorge der Beschäftigten”, so die Wissenschaftler. Angebote der Betriebe wie etwa Stress-Seminare werden nur selten angenommen – die Beschäftigten wollen keine Zweifel an ihrer Leistungsfähigkeit aufkommen lassen. Einzelne Beschäftigte nehmen stattdessen an privaten Verhaltenstherapien teil, um ihre Leistungsfähigkeit zu steigern. Andere verzichten auf berufliches Vorankommen und reduzieren enttäuscht ihr Engagement.
Am häufigsten aber reagieren Beschäftigte auf den Leistungsdruck, in dem sie ihre eigene Gesundheit gefährden, berichten die Wissenschaftler. Sie arbeiten länger, machen kaum Pausen. Etliche Befragte berichten von Burn-Out-Syndromen aus dem Kollegenkreis. Man registriert Erkrankungen sehr aufmerksam und wertet sie als Alarmzeichen – ohne jedoch daraus eine Konsequenz abzuleiten. “Kehren die Erkrankten zurück an ihren Arbeitsplatz, verlieren sie die Privilegien der Krankenrolle und sollen wieder leistungsfähig sein”, schreiben die Forscher.

Die Belastungsprofile der neuen Arbeitswelt [ISF]:

  1. Das Gefühl des ständigen Ungenügens
  2. Widersprüche zwischen Zielen und Aufgaben
  3. Vorschriften konterkarieren die geforderte Eigeninitiative
  4. Leistung und Erfolg entkoppeln sich
  5. Leistung garantiert keine Beschäftigungssicherheit
  6. Ein ständiger Ausnahmezustand

Persönlichkeitstests

Aus meiner Sicht können “Persönlichkeitstests” wie Insights Discovery im Betrieb als Anlass dienen, Themen anzugehen, denen im normalen Betriebsalltag ausgewichen wird. Für Persönlichkeitstests gibt es aber eine wichtige Voraussetzung: Vertrauen. Wenn das fehlt, dann können auch harmlose und verspielte (aber trotzdem nicht billige) individualpsychologisch orientierte “Tests” nicht weiterhelfen.
Eine Laienpsychologie, die sich mit C. G. Jungs “Persönlichkeitstypologie” noch wohl fühlt, bringt sogar die Gefahr mit sich, von eher im Bereich der Sozialpsychologie liegenden Problemen abzulenken. Die den Arbeitsalltag kennzeichnenden Kollusion hat ja insbesondere die Eigenschaft, dass sie leicht durch eine Thematisierung der sie kennzeichnenden ungeschriebenen Regeln destabilisiert werden kann.
Die Seminare mögen keinen persönlichen Schaden anrichten, aber das eigentliche Problem ist, dass diese vielleicht zur Verhaltensprävention dienen sollenden Spiele Geld kosten (vielleicht 100€ pro Fragebogen), das für sinnvollere Dinge dann nicht mehr ausgegeben werden kann. Das Geld fehlt dann auch für Aufgaben der im modernen Arbeitsschutz geforderten Verhältnisprävention, die trotz Vorschrift in vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Darüber freuen sich die falschen “Coaches”, aber die eigentlichen Probleme bleiben ungelöst. Das ist der eigentliche Schaden, den falsch eingesetzte Persönlichkeitstest verursachen können. Wenn in Ihrem Unternehmen dafür Geld ausgegeben werden soll, dann kann es für Betriebsräte besser sein, nicht lange über harmlose Tests zu diskutieren, sondern anzuregen, dass mehr in die oft langjährig vernachlässigte Verhältnisprävention investiert wird. Sie ist Pflicht, Persönlichkeitstests sind vielleicht eine nette Zugabe.
 
http://de.wikipedia.org/wiki/Persönlichkeitstest:

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, geht es in Persönlichkeitstests um die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens. 
Zweck: Persönlichkeitstests werden in der Personalselektion und -entwicklung eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können (vgl. Hossiep, 2007). In der klinischen Psychologie dienen Persönlichkeitstests der besseren Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten. Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu gewinnen.
In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens. …

 
http://www.ralfhahn.ch/images/Pers%F6nlichkeitstests_ppt_praesentation_korrigierteversion_rh_14.05.03.ppt, Fachtagung HRM, FH Solothurn, Olten, 23. April 2003:

  • Persönlichkeitstests in der Personalarbeit, Prof. René Hartmann
  • Wissenswertes zum Einsatz von Persönlichkeitstests, Prof. Dr. François Stoll
  • Praxiserfahrungen eines Personal-entwicklers (SUVA), Dr. Ernst Bärtschi

 
http://www.hephaistos-netzwerk.de/Dokumente/Inhaltliches/Persoenlichkeits-Tests_im_Vergleich.pdf, Jutta Kreyenberg:

Persönlichkeitstests im Vergleich 
Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse ist sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein.
Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren sind der Versuch, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen. Dabei ist die Bezeichnung “Test” zumindest bei seriösen Verfahren etwas irreführend, denn es geht nicht darum, besonders “gut” abzuschneiden. Im Mittelpunkt steht viel mehr, ein möglichst vielschichtiges und genaues Bild einer Persönlichkeit zu bekommen und dafür auch unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. …

 
http://www.umsetzungsberatung.de/personal/persoenlichkeitstests.php, 2004 Winfried Berner:

Persönlichkeitstests: Für die Personalauswahl nur begrenzt geeignet 
Dass unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl untauglich sind, wurde vielfach nachgewiesen. Eine vielversprechende Alternative scheint da der Einsatz von Persönlichkeitstests zu sein: Sie verheißen wissenschaftlich fundierte Diagnosen, die zur Verbesserung von Auswahlentscheidungen beitragen könnten. Doch die gute Idee hat einen praktischen Haken: Derzeit gibt es kaum Testverfahren, die erstens für die Untersuchung von seelisch gesunden Menschen entwickelt wurden, sich zweitens für Zwecke der Personalauswahl eignen und deren Treffsicherheit drittens mit empirischen Daten nachgewiesen wurde.
Diese kategorische Aussage mag verwundern, sind doch etliche Testverfahren auf dem Markt, die für sich in Anspruch nehmen, mit hoher oder gar unfehlbarer Sicherheit zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten trennen zu können. Doch nach unserer Kenntnis wurde bislang für kein deutschsprachiges Verfahren der wissenschaftliche Nachweis erbracht, dass es tatsächlich die behauptete prognostische Leistung bringt – jedenfalls nicht in einer öffentlich überprüfbaren Form. Zwar schwören die meisten Anbieter Stein und Bein auf die unübertreffliche Leistungsfähigkeit ihrer Tests, doch die Inbrunst der Beteuerung ist kein zureichender Ersatz für einen objektiven Leistungsnachweis. …

 
http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/, Tania Konnerth:

Psyche auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests 
Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein. …

 
http://strategie-netzwerk.com/mediapool/94/946892/data/VC_Praesentation_Typologie.pdf, Vision & Concept:

Die Insights Discovery Typologie in Theorie Praxis 

  • Was ist eigentlich Typologie?
  • Was ist unter Insights Discovery zu verstehen?
  • Wie zutreffend ist das Präferenzmodell in der Praxis?
  • Typologie persönlich – was ergab das Präferenzmodell für Peter Muster?
  • Ist Typologie strategie- und praxistauglich?

Diese von vielen Unternehmen unkritisch genutzte Farbspielerei ist wirklich schädlich, wenn die dafür verwendeten Gelder dann für sinnvolleren Veranstaltungen nicht mehr ausgegeben werden können. Sinnvoller sind zum Beispiel professionelle Projekt-Retrospektiven (lessons learned usw). Ein guter externer Moderater kann hier das “Team-Building” genauso fördern wie die modischen Psycho-Übungen von Insights Discovery das wollen. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer aus dem alten Projekt, was man im nächsten Projekt besser machen kann.
 
http://www.muellerschoen-focus.de/fileadmin/pdf/PersoenlichkeitstestsPruefstand.pdf, müllerschön:

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von
Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests.
Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am
häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.
Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstest genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben. …

… Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft. …

… Sechs Verfahren (Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) berufen sich auf die Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung bzw. auf die Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston (1928). In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen BDP (Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée) zu einem Gutachten von Prof. Dr. Jäger über Insights MDI wird bestätigt „…dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird … als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ …

 
“Wie kundenfreundlich sind Sie wirklich?”, http://www.abreast-training.de/misc/Presseartikel/-%20UNBENUTZT%20-/chef%20schwein.htm, Heike Ziemeck (KuBa), Rupp Doinet, Günter Handlögten, Dieter Krause, Mathias Schlosser:

… In Seminaren schwirrt die heiße Luft nur so von »intrinsischen Arbeitswerten«, einer »Transaktionsanalyse«, der »Insights Discovery-Analyse« und sonstigem Schamanismus. Niemand kann mit dem gelehrt daherkommenden Quatsch im Arbeitsalltag etwas anfangen. Die meisten Szenarien gehen ohnehin von gänzlich lebensfernen Annahmen aus. Danach führen nicht Machtgier, Ignoranz und charakterliche Defekte zu Zoff am Arbeitsplatz. Sondern immer bloß Missverständnisse, die mal so eben wegzutherapieren wären. Was Wunder, dass die Stimmung in vielen Betrieben bleibt, wie sie ist: mies …

 


MSA (Motiv-Struktur-Analyse)

Stress am Arbeitsplatz

Tipps von Dr. Gregor Wittke:

Experte für: Stressabbau 
Dr. Gregor Wittke ist Arbeits- und Organisationspsychologe, spezialisiert auf das Themenfeld Stressbewältigung am Arbeitsplatz. Er ist Mitbegründer und Gesellschafter des Tendo Institut Berlin.
Als Referent, Trainer und Berater ist er für Menschen und Unternehmen tätig. Er unterstützt sie mit Belastungen besser umzugehen und dort besonders erfolgreich zu sein, wo Anforderungen des Berufsalltags besonders hoch sind. Dabei kann es sich um die Förderung einzelner Personen, Gruppen oder Teams oder auch ganzer Unternehmensbereiche handeln.
Auf experto.de betreut er das Thema Stressabbau (am Arbeitsplatz).
Mehr über Dr. Gregor Wittke erfahren Sie auf seiner Homepage www.gregorwittke.de:

Beispiele in in experto.de:

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit

http://www.klinikum.uni-muenchen.de/Institut-und-Poliklinik-fuer-Arbeits-Sozial-und-Umweltmedizin/de/forschung/arbeitsgruppen/PD_Dr_med__Angerer/wissenschaftliche_dienstleistungen/index.html
Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU München)
Klinikum der Innenstadt München
Institut und Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin
Arbeitsgruppe AMPA (Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit)

Wissenschaftliche Dienstleistungen

Grundsätzlich werden wissenschaftliche Dienstleistungen in dem Verständnis angeboten, dass wissenschaftliches Interesse an der Kooperation gegeben ist und zumindest Teile der Ergebnisse, wissenschaftlich aufbereitet, veröffentlicht werden dürfen.
Themen, mit denen sich die Arbeitsgruppe besonders beschäftigt, sind:

  • Psychische Gefährdungs– und Belastungsbeurteilungen
  • Analyse von Arbeitsbedingungen in speziellem Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft (demographischer Wandel)
  • Interventionen zur Verbesserung von (v.a. psychosozialen) Arbeitsbedingungen
  • Interventionen zur Verbesserung der individuellen Fähigkeit zum Umgang mit adversen, psychosozialen Arbeitsbedingungen („Stressprävention“)
  • Projekte betrieblicher Gesundheitsförderung
  • Projekte zur Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung benachteiligter Gruppen (insbesondere arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen)

Besondere Expertise besteht im Bereich Gesundheitswesen (ärztliches und Pflegepersonal), im produzierenden Gewerbe (Metallindustrie [z.B. MAN]) und in internationalen Behörden.

(Anmerkung in eckigen klammern und Links nachträglich eingetragen)
 


Verwandte Themen:
(1) Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF)
(2) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?73

… Projektbeschreibung: Im Rahmen verschiedener Beratungsprojekte im Auftrag verschiedener Unternehmen (u.a. BMW Group, MAN AG, Munich Airport) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter durch Gefährdungs- und Belastungsanalysen diagnostiziert und Gesundheitschecks von Mitarbeitern durchgeführt. Durch verhaltenspräventive (u.a. Führungsseminare) und verhältnispräventive Maßnahmen (u.a. Gesundheitszirkel) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter verbessert. Primäres Ziel ist der Erhalt und die Förderung der Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Mitarbeiter. …
…gefördert durch: Industrieunternehmen

(3) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?61

… Zumindest in Teilen der Wirtschaft gibt es ein ernsthaftes Interesse an der Messbarmachung und der gezielten Förderung und Steuerung der Humanressourcen, das sich in Bestrebungen äußert, die Mitarbeiterorientierung und andere sogenannte Nachhaltigkeitskriterien systematisch zu erheben, zu dokumentieren und zu steuern. Ein Gutteil der existierenden Kennzahlen und Indizes, die derzeit im Zusammenhang mit dem Human Capital Management diskutiert werden, hält – wie schon angedeutet – einer kritischen Betrachtung in Bezug auf ihren Aussagewert über die Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens nicht stand. Für eine valide Evaluation von Humanressourcen und Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens ist die Integration zusätzlicher Informationen, wie personalwirtschaftliche Kennzahlen, arbeits- und organisationspsychologisch relevante Konstrukte und Sachverhalte sowie organisationaler Prozesse und Systeme zwingend erforderlich. …
… Kooperationspartner: Human-Capital-Club e.V.

Hyperhumane Omnipotenz

http://www.psychologie-heute.de/das-heft/archiv/detailansicht/news/laenger_wach_die_dynamik_des_neurokapitalismus-3/:

… Trotz weiter Verbreitung der heute als neuropsychiatrisch verstandenen Störungen wächst die Illusion einer hyperhumanen Omnipotenz des mentalen Vermögens. War es in der libertären Phase des Kapitalismus noch wichtig, die äußere Erscheinung und den Status zu optimieren, so breitet sich nun der innere Zwang aus, auch kognitive und emotionale Ressourcen zu verbessern. Die heute schon bestehende Möglichkeit der unkontrollierten Beschaffung von Neuroenhancern, die Kommunikation von Anwendungserfahrungen im Internet und eine individual-utilitaristische Ethik bereiten den Boden für den Markterfolg von Substanzen, an denen heute bereits ganze Armeen von Neurowissenschaftlern in den Laboratorien arbeiten.

Länger wach: Die Dynamik des Neurokapitalismus
PSYCHOLOGIE HEUTE, 04/2010, Hennric Jokeit, Ewa Hess

艾未未

http://www.guardian.co.uk/artanddesign/ai-weiwei

Chinese police detain artist Ai Weiwei
3 Apr 2011:
Officials stopped outspoken artist at Beijing airport this morning and police have surrounded studio

 
http://www.sueddeutsche.de/kultur/ai-weiwei-im-gespraech-wir-leben-im-zeitalter-der-verruecktheit-1.1081139

Im Gespräch:
Ai Weiwei: “Wir leben im Zeitalter der Verrücktheit”
04.04.2011, 18:20 2011-04-04 18:20:39
Interview: Henrik Bork
“Sie sperren die Menschen für viele Jahre ins Gefängnis. Sie verschwinden einfach”: Kurz vor seiner Festnahme gab der regimekritische Künstler Ai Weiwei dieses letzte Interview. Nun ist er selbst verschwunden.

 
Verhaltensprävention in chinesischer Weise (中国特色的 = zhōngguó tèsè de, in chinesischer Färbung): Wegsperren. Weniger Berühmte landen nicht selten auch mal in der geschossenen Psychiatrie.
Vom Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz können chinesische Arbeitnehmer vermutlich nur träumen. Westliche Manager schätzen die Arbeitsbedingungen in China. Es soll vorkommen, dass deutsche Manager drohen, Arbeitsplätze nach China zu verlagern, wenn die Rücksichtnahme auf Arbeitnehmer in Deutschland zu “luxuriös” werden sollte.
Der große Teil deutscher Führungskräfte wird bei seinen Chinabesuchen von ranggleichen Kollegen gut betreut. Sie wollen eigentlich nicht wirklich wissen, wie es auf den unteren Ebenen zugeht. Ich habe in China 18 Monate lang gearbeitet. Dort kämpft in den Teams Jeder gegen Jeden und jedes Team gegen jedes Team. Kooperation an der Oberfläche, aber das wichtigste Wissen behält man besser für sich. Das ist auch ganz logisch.



Documenta 12. Projekt von Ài Wèiwèi.
Vorbereitungen für die Ankunft der 1001 Chinesen
in der Fabrikhalle in der Gottschalkstraße
Bild: Régine Debatty (Copyright: cc-by-sa-2.0)

Erst einmal auf die Warteliste

http://www.aerztezeitung.de/news/article/644293/kommentar-erst-einmal-warteliste.html

Ärzte-Zeitung, 09.03.2011
Kommentar
Erst einmal auf die Warteliste
Von Sunna Gieseke
Psychisch kranke Menschen brauchen Hilfe – und zwar sofort. Statt dessen landen sie auf einem Abstellgleis. Viele Psychotherapeuten haben lange Wartelisten. Und das macht es schwierig, schnell einen geeigneten Therapieplatz zu finden. Das ist jedoch heikel: Nicht nur für den Betroffenen bedeutet die psychische Erkrankung eine Belastung. Auch Freunde, Familie und der Beruf leiden darunter. …

(Hans-Dieter Gimbel wies mich auf diesen Artikel hin.)

Centrum für Disease Management

http://www.cfdm.de/index.php?option=com_content&task=view&id=17&Itemid=31:
CFDM, TU München:

Über ein Viertel der Bevölkerung leidet im Laufe eines jeden Jahres an einer psychischen Erkrankung. Dazu zählen z.B. Depressionen, Burnout, Angsterkrankungen, Psychosen, Essstörungen und Suchterkrankungen. In Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen gehören psychische Erkrankungen inzwischen mit zu den häufigsten Ursachen für Fehltage der Mitarbeiter.
Die meisten Unternehmen stehen dieser Entwicklung unvorbereitet gegenüber. Führungskräfte sind für den Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern nicht ausreichend geschult, was zu zusätzlichen Belastungen und Konflikten und letztendlich zu einer Verschlechterung der Gesamtsituation führen kann.
Was können Unternehmen tun?
Erfahrungen aus anderen Ländern wie beispielsweise USA haben gezeigt, dass sich viele dieser Probleme vermeiden lassen, wenn man Vorgesetzte und Mitarbeiter über psychische Erkrankungen aufklärt und ihnen praktische Hilfestellungen für den Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern gibt.
Um dies zu ermöglichen, haben wir in enger Zusammenarbeit mit Unternehmen das Trainingsprogramm „Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz” entwickelt. Vorgesetzte, Betriebsräte, Mitarbeiter der Personalabteilung etc. bekommen hier in Workshops Hintergrundwissen über psychische Erkrankungen und praktische Hilfestellung für den Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern vermittelt.
Die Teilnehmer lernen in praktischen Übungen wie sie Schritt für Schritt vorgehen können, um Probleme im Zusammenhang mit psychischen Störungen am Arbeitsplatz zu lösen. So können sie später in jedem Einzelfall passende Lösungen erarbeiten und dazu beitragen, dass ein betroffener Mitarbeiter leistungsfähig bleibt
Unser Angebot für Unternehmen
Wir bieten Unternehmen deutschlandweit maßgeschneiderte Lösungen zum Thema „Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz” an.
Zum Beispiel Schulungen/Workshops:

  • E-Learning
  • Informationsmaterialien
  • Beratungsservice
  • Betriebsinterne Gesundheitskampagnen zum Thema „Psychische Gesundheit”

8. Euroforum-Jahrestagung “Betriebliches Gesundheitsmanagement”

Auch im April 2011 werden Unternehmen im Rahmen einer Tagung soziales Engagement im “betrieblichen Gesundheitsmanagement” zeigen, in dem der vorgeschriebene Arbeitsschutz als Teilbereich kleiner gehalten werden kann. So kann, ohne direkt zu lügen, dargestellt werden, dass Unternehmen freiwillig über die gesetzlichen Forderungen hinausgehen. Wohl nicht ganz ohne Absicht lenkt das von dem Versagen der Mehrheit der Arbeitgeber ab, von den Arbeitnehmern mitbestimmt, psychisch wirksame Belastungen in die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung und die Unterweisung einzubeziehen. Die Unternehmer fürchten den mitbestimmten Arbeitsschutz und versuchen es nun per Agenda Setting mit einer Umdeutung der Aufgabenstellung.
In der unten beschriebenen Veranstaltung spielen Betriebsärzte eine wichtige Rolle. Eine Anmerkung dazu: Auch manche Betriebsärzte geraten in Gefahr, beim Thema des mitbestimmten Arbeitsschutzes ihre Neutralität zu verlieren. Obwohl nach ArbMedVV eine vollständige Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Grundlage ihrer Arbeit ist, soll es Ärzte geben, die sich gegen eine Betriebsvereinbarung aussprechen, in der solche Beurteilungen geregelt sind. Zur Erinnerung: Betriebsärzte haben keine Arbeitgeberfunktion! Verantwortlich für die Umsetzung des Arbeitsschutzes ist der Arbeitgeber. Es kann die Neutralität der Betriebsärzte beeinträchtigen, wenn der Arbeitsschutz als Teil des Gesundheitsmanagements an sie delegiert wird. Häufig werden (im Widerspruch zum Betriebsverfassungsgesetz) Betriebsräte bei der Übertragung von Arbeitsschutzaufgaben an den Betriebsarzt vor Tatsachen gestellt. Betriebsräte müssen lernen, schon beim Aufbau der Arbeitsschutzorganisation sehr aktiv mitzubestimmen. Das Recht dazu haben sie seit 1996.

http://www.innovations-report.de/html/berichte/veranstaltungen/roesler_weniger_fehlzeiten_gesundheitsmanagement_170494.html
:

Rösler: Weniger Fehlzeiten durch Gesundheitsmanagement
Gesundheitsmanagement
05.04.2011 – 06.04.2011
8. Euroforum-Jahrestagung “Betriebliches Gesundheitsmanagement”
5. und 6. April 2011, Novotel Düsseldorf City-West
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist in der Bundespolitik angekommen: Gesundheitsminister Philipp Rösler warb Ende 2010 für mehr präventive Maßnahmen in Unternehmen.

Da es einfach undenkbar ist, dass Unternehmer Schutzrechte missachten, ist nachvollziehbar, dass z.B. Ladendiebe strafrechtlich verfolgt werden, wer aber durch Missachtung des Arbeitsschutzes riskiert, dass Menschen verletzt werden, der wird freundlich umworben und mit Aussichten auf wirtschaftlichen Erfolg animiert, wenn er damit einverstanden ist, sich entgegenkommenderweise an die Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zu halten.

“Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein wichtiger Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen”, sagte Rösler in Berlin. Er verwies auf Studien, wonach durch Gesundheitsmanagement Krankheitskosten und Fehlzeiten um mehr als 25 Prozent verringert werden können.
Auf der 8. Euroforum-Jahrestagung “Betriebliches Gesundheitsmanagement” (5. und 6. April 2011, Düsseldorf) sprechen unter dem Vorsitz von Prof. Bernhard Badura, Gesundheitswissenschaftler an der Universität Bielefeld, Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen über ihre Erfahrungen mit der Etablierung und dem Ausbau eines BGM-Systems.

Ich nehme an, dass sich hier ein Fehler in die Ankündigung eingeschlichen hat. Vermutlich wurde vergessen, die Teilnahme von Arbeitnehmern an dieser Veranstaltung zu erwähnen. Es kann ja nicht sein, dass an einer Veranstaltung über die Gesundheit von Arbeitnehmern keine Arbeitnehmer dabei sind.

Weg von Einzelmaßnahmen, hin zu ganzheitlichem System ThyssenKrupp Steel Europe verfolgt mit seinem Gesundheitsmanagement einen ganzheitlichen Ansatz. Der Stahlhersteller, der 2010 mit dem Corporate Health Award ausgezeichnet wurde, bezieht neben den Arbeitsbedingungen und dem Gesundheitsverhalten auch die Führung und die Unternehmenskultur mit ein. Führungskräfte werden durch Schulungen für die gesundheitlichen Belange ihrer Mitarbeiter sensibilisiert, Schichtarbeiter können sich zudem freiwillig medizinisch durchchecken lassen.

Hier wurde vermutlich ganz versehentlich vergessen, zu erwähnen, dass der Arbeitgeber nicht nur Führungskräfte zu schulen, sondern natürlich vor Allem die Mitarbeiter zu unterweisen hat. Eine Betriebsvereinbarung zur Unterweisung der Mitarbeiter bei Thyssen könnte hier vorgestellt werden, die vorschriftsgemäß den Mitarbeitern den Vorrang der Verhältnisprävention im Arbeitsschutz gegenüber der Verhaltensprävention erläutert. Ich nehme mal an, dass es bei Thyssen eine solche Betriebsvereinbarung gibt.

“Ein nachhaltiges und niedrigschwelliges Gesundheitsförderungsprogramm”, sagt Dr. Werner Mölders, leitender Betriebsarzt des Konzerns. Auf der Euroforum-Jahrestagung stellt er das BGM seines Unternehmens vor und zeigt, wie Firmen durch eine nachhaltige Präventionskultur ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern können.

Ein interessanter Nebeneffekt der BGM kann auch sein, dass die Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes eingehalten werden.

Auch der Deutsche Wetterdienst hat einzelne Gesundheitsmaßnahmen zu einem strukturierten System verknüpft. Wie die Organisation die bestehenden Ansätze für ihre bundesweit rund 2300 Mitarbeiter sinnvoll verbindet und dabei auf Effektivität prüft, berichtet Gerlinde Hemmerling. Barbara Wahl (Siemens AG) spricht über die Herausforderungen beim Aufbau eines globalen Gesundheitsmanagements.
Jeder fünfte Arbeitnehmer ist psychisch krank Bei jedem fünften Erwerbstätigen ist mittlerweile eine psychische Erkrankung diagnostiziert worden, so das Ergebnis einer aktuellen Studie der Techniker Krankenkasse (TK). Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Störungen stiegen demnach in den letzten vier Jahren um 33 Prozent.
Die Commerzbank präsentiert auf der Jahrestagung Ergebnisse ihres Projekts “Im Lot – ausgeglichen bei der Arbeit” und zeigt, welche Maßnahmen sie daraus ableitet.

Wird hier vorgestellt, wie Banken mit der psychischen Belastung umgehen, die auf Mitarbeiter beim Verkauf von Finanzprodukten wirken? Es soll ja vorkommen, dass von den Mitarbeitern (“Beratern”) verlangt wird, z.B. bei der Alterssicherung von Bankkunden zuerst an die Bank zu denken und nicht so sehr an die Sicherung des Kunden.

Die Deutsche Telekom und der kommunale Energieversorger enercity berichten, wie sie psychische Belastungen in ihren Unternehmen erfassen und ihre Mitarbeiter vor arbeitsbedingtem Burnout schützen wollen.
Mitarbeiter zu BGM motivieren: Nicht alle Mitarbeiter lassen sich auf Gesundheitsprogramme ein, manche müssen besonders animiert werden.

Nicht alle Unternehmen lassen sich auf den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz ein, die große Mehrzahl muss wohl erst noch besonders animiert werden.

Die Gothaer Krankenversicherung setzt dafür auf mitarbeiterzentrierte und arbeitsplatznahe Konzepte. Dr. Volkmar Benner gibt einen Einblick in das BGM der Versicherung und spricht über Möglichkeiten, Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Pressekontakt:
Julia Batzing
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EUROFORUM steht in Europa für hochwertige Kongresse, Seminare und Workshops. Ausgewählte, praxiserfahrene Referenten berichten zu aktuellen Themen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Verwaltung. Darüber hinaus bieten wir Führungskräften ein erstklassiges Forum für Informations- und Erfahrungsaustausch. Unsere Muttergesellschaft, die Informa plc, ist ein in London börsennotiertes Medienunternehmen und erzielte in 2009 einen Umsatz von 1,2 Mrd. GBP. Informa beschäftigt über 8.000 Mitarbeiter an 150 Standorten in mehr als 40 Ländern. Mit 55.000 Büchern und über 2.100 Fachpublikationen sowohl in Print- als auch in digitalen Formaten verfügt Informa über ein umfangreiches Portfolio für die akademischen, wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Märkte. Die international renommierte Unternehmensgruppe organisiert und konzipiert darüber hinaus weltweit über 8.000 Veranstaltungen.
Julia Batzing | Quelle: Euroforum Deutschland SE
Weitere Informationen: www.iir.de
www.euroforum.com

Siehe auch: > BGMEUROFORUM-JahrestagungFehlzeitGesundheitsmanagementInformapsychische Belastung