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Blog: How to streamline Incident Management

Ineke Leclercq (Marketing Director at Rivo, “the #1 cloud platform for EHS & operational risk management”) posted a message in linkedin about her blog article “How to streamline Incident Management”. The article has six sections:

  1. Identify all likely incidents
  2. Create a safety committee
  3. Involve employees
  4. Implement an efficient notification system
  5. Simplify data collection and usage
  6. Continually review and revise

 
Now, which kind of incidents need to be managed?
Based on clause 3.8 and 3.9 in OHSAS 18001:2007 there are 12 kinds of incidents:

12 KPIs for Occupational Health & Safety

Download: http://platinumcsr.org/wp-content/uploads/2016/09/IncidentClassification_OHSAS18001.pdf

Dummheiten vom Arbeitgeberverband

Der Arbeitgeberverband wird frech und der Bayernkurier reicht’s durch: https://www.bayernkurier.de/inland/16221-absurder-schutz-fuer-schwangere

05.08.2016 | 12:33 Uhr
Mutterschutzgesetz
Absurder Schutz für Schwangere?
Unnötige Bürokratie und ein Beschäftigungsverbot für werdende Mütter: Dieser massiven Kritik sieht sich Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig wegen ihrer geplanten Reform des Mutterschutzgesetzes ausgesetzt. Die CDU warnt vor der Einführung “absurder Pflichten”.
[…]
Für Unmut sorgen zudem geplante sogenannte Gefährdungsanalysen für Arbeitsplätze. Gesamtmetall-Vertreterin Bartos sagte: Sollte der Entwurf ohne Änderungen in Kraft treten, würden alle Arbeitgeber verpflichtet, für jeden einzelnen Arbeitsplatz zu prüfen, ob mit der dortigen Tätigkeit Gefährdungen für Schwangere oder Stillende verbunden seien – selbst wenn dort aktuell ein Mann arbeite. Zudem sehe der Entwurf auch entsprechende Dokumentations- und Informationspflichten vor, klagte Bartos. Folglich müsse sogar einem Mann erklärt werden, ob an seinem Arbeitsplatz mögliche Gefährdungen für Schwangerschaften vorliegen.

Nach den Buchstaben des Gesetzes muss also der FC Bayern München tatsächlich nachweisbar Manuel Neuer darüber informieren, ob und welches Risiko für ihn bei der Arbeit besteht, falls er schwanger werden sollte.
Annette Bartos, Arbeitgeberverband Gesamtmetall

Für das Familienministerium sei die Kritik nicht nachvollziehbar, sagte eine Sprecherin. Die Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen sei bereits in geltendem Recht verankert. Weil Arbeitsplätze vom Geschlecht unabhängig zu vergeben sind, komme auch jeder für eine Frau in Betracht.
[…]

Wenn man die den Arbeitgeber seit 1997 für alle Arbeitsplätze gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung so dumm durchführt, wie Annette Bartos (“Sozialpolitik-Expertin” des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall) das vorschlägt, dann liegt das nicht an dummen Gesetzen. Rechtsbruch im Arbeitsschutz ist keine Seltenheit. Dann aber noch frech zu werden, hat schon eine neue Qualität.
Warum brauchen sich Arbeitgeber seit 1997 bei der Beurteilung von Arbeitsplätzen nicht an das Arbeitsschutzgesetz zu halten?
Weil sie’s können.
Danke, liebe Gewerbeaufsicht und liebe Berufsgenossenschaften.
 

http://www.bezreg-koeln.nrw.de/brk_internet/leistungen/abteilung05/56/schwangere/bekanntgabe/index.html

"Fürsorgliche Gespräche" bei Bosch

In der metallzeitung vom August 2016 der IGM (https://www.igmetall.de/20160728_metall_08_2016_11dc5f0494d262cc9d8864166080a4c86870f4ee.pdf) berichtet Jan Chaberny auf Seite 8 über die Vergabe des Betriebsrätepreises 2016. Auch der Gesamtbetriebsrat von Bosch wurde nominiert. Es geht um zwei Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBVs):

  • Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung
  • Psychische Gesundheit

[…] Hervorzuheben ist vor allem der Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung
»Psychische Gesundheit«. In der Vereinbarung wird betont, dass psychische Erkrankungen kein Makel sind und dass Geschäftsführung und Arbeitnehmervertretungen Betroffene gemeinsamdazu ermutigen, sich in sogenannten »fürsorglichen Gesprächen« ihrer Führungskraft anzuvertrauen. »Ziel dieser Gespräche ist, die Belastungen und deren Ursachen zu erkennen und den Betroffenen Hilfe anzubieten«, sagt der Nürnberger Betriebsratsvorsitzende Ludwig Neusinger, der die Vereinbarungmit ausgehandelt hat. […]

Was ist denn daran “hervorzuheben”? Bosch wollte doch immer schon hin zu einem individualpsycholigisch und verhaltenspräventiv orientierten Gesundheitsmanagement, das in das persönliche Seelenleben hilfsbedürftiger Mitarbeiter eindringt. Damit kann der Arbeitgeber zu leicht Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sammeln, denn die Führungskraft, an die sich Mitarbeiter wenden können, ist im Konfliktfall weder Vater noch Mutter. Bei der eher sozial- und organisationspsychologisch orientierten verhältnispräventiven Beurteilung der Arbeitsplätze lässt sich Bosch nur alle drei Jahre in die Karten gucken. Darauf kann ein Betriebsrat nicht stolz sein.
Ludwig Neusinger, BR-Vorsitzender, Robert Bosch GmbH (http://betriebsraetetag.de/programm/wir-fuer-psychische-gesundheit-bei-bosch.html):

Mit den beiden Gesamtbetriebsvereinbarungen „Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung“ und „Psychische Gesundheit“ ist dem Gesamtbetriebsrat der Robert Bosch GmbH der große Wurf gelungen: Mit der „Psychischen Gesundheit“ bekennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam dazu, dass das Erkennen von psychischen Belastungen, Gefährdungen und Erkrankungen und Gegenmaßnahmen zur deren Beseitigung eine Führungsaufgabe ist. Hauptaugenmerk liegt auf dem optimalen Schutz der Beschäftigten in Fertigung, Forschung und Entwicklung und in der Verwaltung mit dem Ziel, den Beschäftigten konkrete Hilfen anzubieten. Die GBV regelt das Verfahren und die Verantwortlichkeiten. Die Umsetzung der beiden Gesamtbetriebsvereinbarungen wird begleitet von einer Informationskampagne des Gesamtbetriebsrates und der lokalen Arbeitnehmervertretungen Richtung Beschäftigte und mit Schulung der Führungskräfte. […]

Richtig wäre: »Mit der „Ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung“ bekennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam dazu, dass das Erkennen von psychischen Belastungen, Gefährdungen und Erkrankungen und Gegenmaßnahmen zur deren Beseitigung eine Führungsaufgabe ist.« Vor allem entspräche das der vorgeschriebenen Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes.
Ein großer Wurf sieht anders aus. Der Gefährdungsbeurteilung widmet der GBR-Vorsitzende keinen Kommentar, obwohl genau da in Deutschland der größte Nachbesserungsbedarf besteht. Die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung könnte der Bosch-GBR stolz hervorheben, wenn darin der in vielen Bosch-Betrieben geltende Standard OHSAS 18001 für Arbeitsschutzmanagementsysteme eingeflossen wäre. Das wäre ungewöhnlich, denn nur wenige Betriebsräte nehmen die Standards für Arbeitsschutzmanagementsysteme, nach denen ihre Betriebe zunehmend häufiger zertifiziert sind, genügend ernst. Die Vernachlässigung der disziplinierten Anwendung von Arbeitsschutz-Standards ist ein Fehler, den Betriebsräte viel zu häufig begehen – und dann noch stolz darauf sind. Die Kenntnis und Nutzung der Maßstäbe, auf die sich der Bosch selbst verpflichtet hat, hätte besonders bei der für eine ordentliche Gefährdungsbeurteilung erforderliche Regelung der Vorfallserfassung und Vorfallsanalyse viel Klärungsbedarf bei Verhandlungen zur Betriebsvereinbarung vermieden.
Aus dem Arbeitsschutzgesetz ergibt sich, dass individuelle Maßnahmen nachrangig zu allen anderen Maßnahmen sind. Die Verhältnisprävention hat Vorrang vor einer “fürsorglichen” Verhaltensprävention, weil sich mit letzterer “psychische Auffälligkeiten” von Mitarbeitern zu leicht individualisieren lassen. Aus meiner Sicht wurde der Bosch GBR hier vom Arbeitgeber in die falsche Richtung gelockt und verdient keinen Preis dafür. Noch habe ich aber die beiden Betriebsvereibarungen nicht gesehen und kann mir darum noch kein ausreichend fundiertes Urteil bilden.

Wo der Wille fehlt, nützt Wissen nichts

Dieses Blog wird derzeit von etwa 600 Leuten pro Woche gelesen. Die Hälfte davon greift darin gezielt auf Themen zu. Vielleicht fällt Ihnen auf, dass ich in letzter Zeit weniger zum Thema “psychischen Belastung” schreibe, obwohl das ja das Hauptthema des Blogs ist.
Der Grund: Es gibt zu dem Thema immer mehr zu finden, aber wenig Neues. Die eigentlichen Probleme werden nicht angegangen:

  • Die Gefährdungsbeurteilung dokumentiert möglicherweise auch Tatsachen, die das Haftungsrisiko des Arbeitgebers erhöhen könnte. Das berücksichtigen Arbeitgeber bei Verfahren zur Erstellung von Gefährdungebeurteilungen. Die Meisten Arbeitgeber fürchten eine gut dokumentierte Erfassung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen. Das ist so gut wie nie Gegenstand von Audits.
  • Mit dem Thema “psychische Belastungen” werden Führungsstile in Frage gestellt.
  • Eine ernstafte behördliche Überwachung findet im Bereich der psychischen Belastungen nicht statt. Und interne Audits sind werden in den Betrieben von Auditoren durchgeführt, die nicht kritisch hinsehen und zu abhängig vom Arbeitgeber sind. Externe Audits wiederum dienen in erster Linie dazu, Arbeitgeber formal abzusichern. Die Kunden der bei der DAkkS akkreditierten Prüfer sind die Arbeitgeber, nicht die Arbeitnehmer. Kritische Audits sind darum schlecht für das Zertifizierungsgeschäft.
  • Die Gewerbeaufsichten können auch deswegen nicht kritisch prüfen, weil sie sich dann mit ihrem eigenen Versagen auseinandersetzen müssten. Insbesondere vor dem Jahr 2012 sind sie ihrer Pflicht zur Prüfung des Einbezugs auch psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz überhaupt nicht nachgekommen. Würden sie bei Prüfungen nun den Widerstand eines Arbeitgebers gegen die gesetzlich geforterte umfassende Verhältnisprävention “entecken”, käme natürlich sofort die Frage auf, warum die Gewerbeaufsicht die jahrelangen Gesetzesverstöße dieses Arbeitgeber nicht schon in der Vergangenheit mindestens als Ordnungswidrigkeit geahndet hatte.
  • Viele Betriebsräte (wo es sie überhaupt gibt) sind mit dem Thema der psychischen Belastung überfordert. Und selbst wenn sie kompetent wären, können die von den schüchternen Gewerbeaufsichten geschützten Arbeitgeber Kritik der Betriebsräte an Mängeln im Arbeitsschutz leicht abwehren.

Es gibt verantwortungsvolle Arbeitgeber, aber auch heute sind sie in der Minderheit. Wenn der Wille zu einem ordentlichen Arbeitsschutz, zu ernsthaften Prüfungen und kritischen Audits fehlt, dann nützt auch das inzwischen reichlich vorhandene Wissen gar nichts.
Etwa drei Viertel der Arbeitgeber verstoßen auch heute im Bereich der psychischen Belasstungen gegen das Arbeitsschutzgesetz. In Deutschland traut sich keine Gewerbeaufsicht, das zu kritisieren oder gar Sanktionen zu verhängen. Die Anarchie hört also auch heute nicht auf.
Dieses Blog entstand im Jahr 2011. Heute sehe ich vor allem viel Aktionismus. Aber am grundsätzlichen Widerstand der Arbeitgeber gegen ehrliche und transparente Arbeitsschutzprozesse auch im Bereich der psychischen Belastungen hat sich wenig verändert. Die Arbeitgeber haben nur dazugelernt, wie sie Ihren Widerstand gegen den modernen ganzheitlichen Arbeitsschutz besser mit den Methoden des modernen Reputations-Managements verstecken können. Die Überforderung der Gewerbeaufsichten und das Zertifizierungs-Geschäft mit seinen oberflächlichen Audits spielen dabei eine wichtige Rolle.

Warum Handlungshilfen nicht helfen

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Handlungshilfe für die betriebliche Praxis (Mai 2015) ist eine Veröffentlichung der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG). Der Rundbrief von Hans-Peter Gimbel machte mich darauf aufmerksam.
Wieder eine gute Handlungshilfe. Es gibt so viele davon. Zu viele Arbeitgeber wollen psychische Belastungen aber einfach nicht beurteilen. Insbesondere wenn Unternehmen groß und politisch gut vernetzt sind, dann brauchen sie das auch nicht zu tun, denn die Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichten sind zu schwach, um das Arbeitsschutzgesetz wirksam durchsetzen zu können. Es ist zumindest bei Großunternehmen einfach so, dass sowohl für die behördliche Aufsicht wie auch für die Zertifizierungsauditoren Konflikte mit diesen Unternehmen unangenehmer sind, als Konflikte mit psychische fehlbelasteten Arbeitnehmern, die Fehlbelastungen praktisch so gut wie nie werden nachweisen können.
Selbst dort, wo von einer Betriebsleitung unterschrieben dokumentiert ist, dass psychische Belastungen nicht von dem Arbeitsschutzmanagementsystem des Unternehmens (mit dem der Betrieb aber fleißig wirbt) erfasst werden, gibt es seit Jahren weder Kritik von der behördlichen Aufsicht noch von den Zertifizierungsauditoren. Es wird nur lobend festgestellt, dass das Arbeitsschutzmanagementsystem z.B. nach OHSAS 18001 zertifiziert ist. Das reicht den Auditoren dann auch, und sie sehen nicht mehr genauer hin. Unter den geschlossenen Augen der Aufsicht schaffen solche Unternehmen es dann, die Dokumentation auch offensichtlicher psychischer Fehlbelastungen zu vermeiden.
Gegen unaufmerksame Kontrollen und allzu kundenfreundlichen Audits können auch die Betriebsräte im komplexen Gefährdungsbereich der psychischen Belastungen nichts unternehmen, denn dank der unaufmerksamen Aufsicht können Großunternehmen behaupten, dass Alles in Ordnung sei. Zwar ist die behördliche Aufsicht systemisch (und vermutlich politisch gewollt) überfordert, aber sie ist immer noch stark genug, Betriebsräte so zu beeindrucken, dass die Arbeitnehmervertreter sich nicht trauen, das Urteil der Aufsicht in Frage zu stellen.
Unter diesen Bedingungen können Handlungshilfen natürlich nicht so helfen, wie sie helfen sollten.

Die Gefährdungsbeurteilung als Infografik

http://www.arbeitstattstress.de/2016/05/die-gefaehrdungsbeurteilung-als-infografik/

[…] Manche Führungskräfte befürchten, mit der Bekanntgabe der Ergebnisse “ein Fass aufzumachen”, wenn diese Engpässe im Führungsverhalten oder in der Arbeitsorganisation aufzeigen. Ganz unrecht haben sie nicht. Denn zum einen weckt man bei den Mitarbeitern bestimmte Erwartungen, zu anderen ist es tatsächlich schwerer, Verbesserungen bei den sogenannten weichen Faktoren zu erzielen. Anstatt diese dicken Bretter zu bohren, bleibt man lieber bei den Lärmmessungen. Da weiß man, was man hat. […]

Gut beobachtet.
In dem Artikel finden Sie dann auch die Infografik.

Arbeitszeitrecht als Arbeitsschutz

In einem großen Unternehmen verteilte die dortige IGM-Gruppe gestern in ihren Mitteilungen an die Belegschaft einen langen Artikel zur psychischen Belastung. “Flexible” Arbeitszeiten im Weltkonzern führen zu psychischen Fehlbelastungen. Das Arbeitsschutzrecht wurde in dem Artikel mit keinem Wort erwähnt, sondern es ging um das Arbeitszeitrecht.
Ich habe Verständnis dafür: Derzeit gibt es in etwa 75% der deutschen Betriebe immer noch keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. (Im Jahr 2012 waren es 80%.) Die behördliche Aufsicht ist machtlos (oder wird von politischen Führungen machtlos gehalten) und die privatwirtschaftlichen Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen sorgen unter den Augen der DAkkS dafür, dass ihre Klienten (die auditierten Betriebe) nicht durch sorgfältige Audits verschreckt werden. Man will ja im Geschäft bleiben.
Bei der Arbeitszeit ist es nicht besser. Undokumentierte Mehrarbeit wird immer wieder versucht. Aber das Thema “Arbeitszeit” ist weitaus weniger komplex, als der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Deswegen habe ich Verständnis dafür, dass die IGM scharf auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes achtet und dass Betriebsräte immer wieder die Arbeitszeitprotokolle der Mitarbeiter überprüfen. Das ist wohl einer der wirksamsten Hebel im Arbeitsschutz.
Ich selbst habe in Korea häufiger öfters auch mal 14 Stunden am Tag gearbeitet und mich dabei sehr wohl gefühlt, fast schon in Trance. Das war Softwareentwicklung “im Flow”, wobei ich überhaupt nicht unterbrochen werden wollte. In bestimmten Fällen ist auch lange Arbeit ein Vergnügen. Wegen solcher Beispiele könnte man au die Idee kommen, die Arbeitszeitregelungen in Deutschland “flexibilisieren” zu wollen.
Aber im Arbeitsschutz herrscht Anarchie. Solange Arbeitgeber sowohl von der behördlichen Aufsicht geduldet und wie auch von unkritisch prüfenden Auditoren abgesichert gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen dürfen, muss jeder Versuch, irgend etwas am Arbeitszeitgesetz zu drehen, mit aller Kraft abgewert werden. Die IGM hat völlig recht: Solange Arbeitgeber im Arbeitsschutz in ihrer großen Mehrheit geltendes Recht brechen dürfen und dabei vor Körperverletzungen nicht zurückschrecken, sind die Betriebsleitungen selbst daran schuld, wenn der Arbeitszeitknüppel immer wieder herausgeholt werden muss.

studie.psychische-gefährdungsbeurteilung.de

Mit der Studie „Der Zusammenhang zwischen BGM-Kennzahlen und psycho-sozialen Faktoren
am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Persönlichkeit“ soll untersucht werden, ob bestimmte Personal-Kennzahlen wie zum Beispiel Krankheitstage, nicht genommener Jahres-Urlaub und Überstunden in ihrer Summe so interpretiert werden können, dass sich aus ihnen eine Aussage über die psychische Belastung ableiten lässt.
http://studie.psychische-gefährdungsbeurteilung.de/:

Wird ein solcher Zusammenhang wissenschaftlich bestätigt, so ist dies vor allem für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kleinerer Unternehmen und kleinerer Abteilungen, die aus Gründen des Datenschutzes keine Mitarbeiterbefragung durchführen dürfen, eine große Hilfe, denn dann könnte auf solche Befragungen weitgehend verzichtet werden. Wissenschaftlich wird die Studie von Isabel Niklas (Gesundheitspsychologin B.Sc.) der Hochschule SRH in Heidelberg betreut. Das Ergebnis der Studie wird dazu in Ihrer Master-Thesis ausgewertet.

Damit diese Zusammenhänge richtig erkannt werden können, benötigen wir insgesamt 1000 Befragungen. Diese Befragungen werden entweder online oder auf Papier durchgeführt und erfassen sowohl die Kennzahlen als auch die eigene Sichtweise zum Thema Arbeit. Teilnehmen können an der Studie alle, die arbeiten – unabhängig davon ob Teil- oder Vollzeit, ob angestellt oder selbständig. Das Mindestalter liegt allerdings bei 18 Jahren!
Die Befragung startete am 01.03.2016 und endet am 01.05.2016. Das Ergebnis wird am 24. Juni 2016 auf dem Kongress der Stress- und Burnout-Experten in Bad Rappenau bekannt gegeben.

Unterstützt wird die Studie von der Sali Med GmbH & Co. KG.
Gefährdungsbeurteilungen beschreiben Arbeitsplätze, Arbeitsbedingungen usw. Sie lassen sich so gestalten, dass keine personenbezogenen Daten erhoben werden. Dann gibt es keine Probleme mit dem Datenschutz. Die Master-Thesis könnte einen Beitrag zur Erstellung verhältnispräventiver Gefährdungsbeurteilungen sein.

Belastung und Belastbarkeit

http://www.bad-gmbh.de/de/newsletter/newsletter_archiv/ausgabe_02_16.html#c17183

Unternehmer im Gespräch am 20. April
Die psychische Belastbarkeit von Beschäftigten ist durch Stress, Termindruck und ständige Erreichbarkeit stark gefordert, viele werden darüber krank. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) leistet in diesem Zusammenhang einen wichtigen Beitrag zur Gesunderhaltung von Mitarbeitern. Welche Aspekte BGM erfolgreich machen – in einer zunehmend digitalisierten und entgrenzten Arbeitswelt – stellen Experten praxisnah auf der Tagung „Unternehmer im Gespräch“ am 20. April in Wiesbaden vor.
Mit dieser Veranstaltungsreihe bietet die B·A·D GmbH eine Plattform zum Netzwerken und zum Austausch über aktuelle Aspekte aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Führungspersönlichkeiten aus Wirtschaft, Industrie und Forschung erörtern Fragen, die den unternehmerischen Erfolg prägen.

 
http://info.bad-gmbh.de/uig2016-wiesbaden

„Arbeitswelt 4.0“
Chancen und Herausforderungen im modernen Arbeits- und Gesundheitsschutz
Werte schaffen, Ressourcen nutzen, Produktivität steigern – das sind die Schwerpunktthemen des Business-Netzwerkes “Unternehmer im Gespräch”.
Die Welt der Arbeit befindet sich in einem stetigen Wandel. Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund standen, wirken sich heute hoher Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße auf die psychische Belastbarkeit der Mitarbeiter aus.
Psychische Erkrankungen machen heute etwa 10 Prozent der Erkrankungen aus und zeigen die höchsten Steigerungsraten. Dazu kommt, dass Ausfallzeiten aufgrund psychischer Faktoren besonders langwierig sind.

 
Solche Seminare von B.A.D. gehören zu einem den verhältnispräventiven Arbeitsschutz schwächenden Agenda-Setting, dass den Fokus auf die Verantwortung der Unternehmen für eine Minderung arbeitsbedingter Fehlbelastungen auf die “Belastbarkeit” der Mitarbeiter umlenkt. Vergleichen Sie die beiden Sätze:

  • Die psychische Belastbarkeit von Beschäftigten ist durch Stress, Termindruck und ständige Erreichbarkeit stark gefordert, viele werden darüber krank.
  • In Gefährdungsbeurteilungen nicht vorschriftsmäßig erfasste psychische Fehlbelastungen wie zu hoher Stress, zu großer Termindruck und ständige Erreichbarkeit fordern die Beschäftigten stark, viele werden darüber krank.

oder

  • Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund standen, wirken sich heute hoher Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße auf die psychische Belastbarkeit der Mitarbeiter aus.
  • Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund der Gefährdungsbeurteilungen standen, steigern heute nicht vorschriftsgemäß erfasste, beurteilte und dokumentierte Eigenschaften von Arbeitsplätzen wie Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße die auf die Mitarbeiter wirkende psychische Belastung.

    • Noch immer missachtet die Mehrheit (derzeit etwa drei Viertel) der deutschen Unternehmen die Vorschriften des Arbeitsschutzes, und zwar vorsätzlich, denn heute sind den Unternehmern ihre Pflichten im Arbeitsschutz genügend bekannt. Es gibt hier keine Entschuldigungen mehr. B.A.D. sollte sich ersteinmal darauf konzentrieren, den Unternehmer zu helfen, ihre Hausaufgaben bei der Minderung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen machen, bevor sie sich jener Belastbarkeit der Mitarbeiter zuwenden, die für die Bewältigung der zulässigen Arbeitsbelastung erforderlich ist.
    Bisher hatten psychische Erkrankungen den Vorteil für Unternehmen, dass sie nur in wenigen Fällen auf arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen zurückgeführt werden konnten, zumal auch die Untersuchung solcher Fehlbelastungen so gestaltet werden kann, dass sie Mitarbeiter zusätzlich unter Druck setzt. Gerade psychisch erkrankte Mitarbeiter möchten sich einem solchen Druck nicht aussetzen. Entsprechend schlecht ist die Beweislage für die Mitarbeiter und entsprechend günstig ist sie für die Unternehmer.