In vielen Büchern und Vorträgen erläutert ein Klinikchef etwa 50 Mitarbeitern eines großen High-Tech-Unternehmens, dass “Burn-Out” keine medizinische Diagnose bzw. „Krankheit“, sondern ein Symptomkomplex sei. Er ist ein vom Arbeitgeber eingeladener kompetenter Arzt und Psychotherapeut. Er hilft Arbeitsschützern, “Burn-Out” richtig einzuordnen. Er hat eine Professur und zwei Doktortitel, darunter ein Dr. med. (Die beiden anderen Titel haben mit Medizin und Psychologie nur wenig zu tun.) Leider gibt dieser Fachman auch Ratschläge in Bereichen, in denen er kein Fachmann ist.
Im Arbeitschutz besteht nämlich die Gefahr, Schaden anzurichten, wenn das erforderliche Zusammenwirken von Verhaltensprävention (da kennt sich der Arzt und Psychotherapeut aus) und Verhältnisprävention nicht verstanden wird. Im technischen Arbeitsschutz beispielsweise legen Mediziner fest, was Gefahrenstoffe sind, denen Menschen zum Schutz ihrer Gesundheit nicht ausgesesetzt werden dürfen. Das sind Vorgaben für die Verhältnisprävention. Ärzte setzen aus ärztlicher Sicht dabei nur die Ziele für Prozesstechniker und Ingenieure bei der verhältnispräventiven Gestaltung sicherer technischer Prozesse fest. Die technische Umsetzung beherrschen sie aber in der Regel nicht.
Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen an den Bildschirmarbeisplätzen im Büro ist der Arzt überfordert, wenn er Prozesse und Projekte z.B. in der Softwareentwicklung aufstellen müsste. Hier geht es längst nicht mehr nur um Bildschirmauflösungen und Mausärme, sondern um psychomentale Belastungen. Der Arzt, an den ich im Vortrag erlebte, kam aber auf die abenteurliche Idee, dass Verhältnisprävention an Arbeitsplätzen mit vorwiegend psychomentaler Arbeit nicht so sinnvoll sei, wie die Verhältnisprävention in “klassischen” Fertigungsbetrieben.
Hier irrt sich der Arzt. Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen im Büro ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, nicht die Arbeitnehmer, sondern deren Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung auch für die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind auch hier mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.
Generell ist Büroarbeit heute ganz überwiegend so genannte “Bildschirmarbeit”. Das ist zwar eine andere Belastung, als sie Gefährdungen durch schwebende Lasten, Hochspannung, Gefahrenstoffe usw. darstellen, aber trotzdem sind das für den Arbeitsschutz relevante Belastungsfaktoren. Sie müssen insbesondere im Bereich der Menschenführung, der Planung von Arbeitsabläufen, der Art der Zusammenarbeit in Teams, der Passung zwischen Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten, der Software-Ergonomie usw. berücksichtigt werden.
Im heutigen ganzheitlichen Arbeitsschutz kämen seriöse Psychologen und Psychater, die das Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention verstehen, niemals auf die Idee, eine Verhältnisprävention an Verwaltungs-, Forschungs- und Entwicklungsstandorten in Frage zu stellen oder sogar ins Lächerliche zu ziehen. Wird zum Beispiel einer Gruppe von mehreren dutzend Mitarbeitern ein Software-Tool ersatzlos weggenommen, dann kommt auf alle dieser Leute viel zusätzliche Arbeit zu. Diese Mehrarbeit hat hinsichtlich möglicher Gefährdungen der psychomentalen Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter beurteilt zu werden. Werden dann Gefährdungen erkannt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Gegenmaßnahmen zu treffen. Das ist Verhältnisprävention.
Schätzt der Arbeitgeber jedoch auch nach Aufforderung die durch die Wegnahme des Werkzeuges verursachte psychomentale Mehrbelastung nicht ab (weil er z.B. befürchtet, dass eine weitgehend unterbrechungsfreie Ablösung des alten Programmes durch ein neues Programm höhere Kosten verursacht), dann verstößt er vorsätzlich gegen die Bildschirmarbeitsverordnung und gegen das Arbeitsschutzgesetz. Wenn dieser Arbeitgeber dann gleichzeitig mit Hilfe der von ihm zu Vorträgen eingeladener Ärzte vorwiegend Verhaltensprävention propagiert und die Verhältnisprävention von diesen Spezialisten in Frage stellen lässt, dann bekommt das ein recht merkwürdiges Geschmäckle.
Ärzte (Psychater) und Psychotherapeuten mit solch einem gefährlich schlechten Verhältnis zur Verhältnisprävention finden bei Arbeitgebern leider einen sehr aufnahmebereiten Markt für Vorträge und Bücher zu den Möglichkeiten, die die einzelnen Mitarbeiter haben, “eigenverantwortlich” ihre “Resilienz” zu verbessern. Vorträge und Bücher, die die primäre Verantwortung und die Möglichkeiten der Betriebsleitungen für die Verhältnisprävention im Arbeitsschutzbereich der psychomentalen Belastungen verdeutlichen, scheinen bei Arbeitgebern vergleichsweise weniger beliebt zu sein.
Der Arzt, dessen Vortrag diesen Blog-Artikel ausgelöst hat, ist auch Lehrtherapeut und Supervisor. Supervisoren kennen zwar die Verhältnisse in der Arbeitswelt, sind aber in der Regel nicht dafür ausgebildet, diese Verhältnisse zu verbessern. Als Therapeuten werden sie sich darauf konzentieren, den von diesen Arbeitsverhältnissen betroffenen einzelnen Menschen zu helfen. Die Arbeitswelt zu verändern, ist in der Therapie nicht ihre Aufgabe.
Es sollte aber auch nicht ihre Aufgabe sein, bei von Arbeitgebern bezahlten Vorträgen die Gesundheitsdefinition der WHO und die Verhältnisprävention im Bereich der psychomentalen Belastungen ins Lächerliche zu ziehen. Sie fallen damit jenen Arbeitsschützern in den Rücken, die zeigen, dass auch an Büro- und Entwicklungsarbeitsplätzen die verhältnispräventive Gestaltung guter Arbeit möglich ist.
Ehrliche und transparente Arbeitsgestaltung ist eine der wirksamsten verhältnispräventiven Maßnahmen gegen Symptomkomplex “Burn-Out” und gegen Aufenthalte von Mitarbeitern in der Kinik des Arztes.