Kategorie: Ratings

Wettbewerbe der Arbeitgeber

“Der Wettbewerb um die besten Arbeitgeber” ist die ganz witzige Überschrift eines Artikels von www.energycareer.net: Anbieter von Wettbewerben für Arbeitgeber stehen miteinander im Wettbewerb um eben diese Arbeitgeber.
https://www.energycareer.net/unternehmen/news/nachricht/7012 (2010-07-09)

… Fazit: In einer Zeit des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels treffen Arbeitgeberwettbewerbe und Rankings zweifelsohne den „Nerv der Zeit“. Immer neue Anbieter und Wettbewerber buhlen um die Gunst der Personalverantwortlichen. Bleibt abzuwarten wie viele Anbieter künftig nebeneinander existieren können und mit welchen neuen Angebote und Preisen sie sich voneinander differenzieren. Eins haben aber alle Wettbewerbe gemein – sie sind öffentlichkeitswirksam. Auch damit treffen sie einen „Nerv“, denn (gute) Personalarbeit und (gute) Arbeitgeber brauchen mehr Öffentlichkeit.

In dem Text von www.energycareer.net werden verschiedene Anbieter von Wettbewerben genannt. Mich interessiert, ob diese Anbieter auch Unternehmen an ihren Rankings teilnehmen lassen, die es (im Widerspruch zu Arbeitsschutzvorschriften) unterlassen, psychisch wirksame Arbeitsbelastungen in ihre Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen und in ihre Unterweisungen an Mitarbeiter einzubeziehen. Es schadet den Arbeitnehmern, wenn Unternehmen Geld für die Teilnahmen an Wettbewerben ausgeben, das doch zunächst in den Arbeitsschutz investiert werden müsste.
Die Arbeit der Wettbewerbsanbieter basiert stark auf der Befragung von Mitarbeitern. Diese bekommen damit die Verantwortung für die Beschreibung der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen. Dabei sind das oft Mitarbeiter, die ihre Arbeitsschutzrechte nicht kennen. Sie kennen dann auch nicht ihr Recht auf eine mitbestimmt gestaltete Unterweisung, in der sie wiederum ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsschutz kennenlernen können. Statt dessen sind Mitarbeiter heute Unternehmenskommunikationen ausgesetzt, die auch beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen die Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Verhaltensprävention in den Vordergrund stellen. Im Gegensatz dazu müssten Unterweisungen dagegen vermitteln, dass im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention im Vordergrund steht. Mitarbeiterbefragungen, die ohne eine von der Arbeitnehmervertretung mitbestimmt gestaltete Unterweisung zur psychischen Belastung durchgeführt werden, können zur Verfestigung laienpsychologischer Vorurteile und des in den Betrieben aufrecht erhaltenen Unwissens beitragen.

Arbeitsschutzanerkennung für Hamburger Betriebe

http://www.hamburg.de/aufsichtskonzept/57382/start-liste-alle-gruppe1.html

Das Amt für Arbeitsschutz überprüft im Rahmen des “Hamburger Arbeitsschutzmodells ABS – Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung” die Arbeitsschutzsysteme der Hamburger Betriebe und hat bereits die folgenden Betriebe in die höchste Kategorie eingestuft: Betriebe mit einem vorbildlichen Arbeitsschutzsystem. …

Neuer Link: http://www.hamburg.de/ausgezeichnete-betriebe/

2011: Neue Runde im Wettbewerb um den Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit

Die deutsche Unternehmen und Organisationen, die bisher mit dem Zertifikat “Move Europe-Partner” bzw. “Move Europe-Partner Excellence” sowie mit dem “Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit” ausgezeichnet wurden sollten mindestens die Vorschriften des Arbeitsschutzes erfüllen. Darum müsste bei ihnen psychisch wirksame Belastungen in ordentlichen und mitbestimmt geregelten Gefährdunsbeurteilungen mit einbezogen sein. Achtet “Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit” darauf? Eigentlich ist es eine der einfachsten Übungen der Qualitätssicherung im Arbeitsschutz, diese Voraussetzung zu prüfen.
Nun gibt es auch in diesem Jahr wieder einen Wettbewerb, an dem eigentlich kein Unternehmen teilnehmen dürfte, das die Arbeitsschutzvorschriften missachtet:
http://www.deutscher-unternehmenspreis-gesundheit.de/bewerbung-fuer-2011.html:

Als Voraussetzung für die Teilnahme am Wettbewerb muss Ihr Unternehmen / Ihre Organisation zum Zeitpunkt der Bewerbung folgende Punkte erfüllen:

  1. Sie führen seit mindestens einem Jahr Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung durch.
  2. Ihr Firmenhauptsitz ist in Deutschland.
  3. Sie sind Unterzeichner der Luxemburger Deklaration.
  4. Sie haben sich bis zum bis 15. Juni 2011 angemeldet. Falls nicht, hier gelangen Sie zum Anmeldeformular.

Die Unternehmen und Organisationen starten in fünf verschiedenen Kategorien:

  • Handel/Transport/Verkehr
  • Industrie
  • Kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
  • Öffentlicher Dienst
  • Sonstige Dienstleistungen.

Zusätzlich werden drei Sonderpreise ausgelobt:

  • Demografie – Fit in die Zukunft
  • Familienorientiertes Unternehmen
  • Psychische Gesundheit.

Bewerbungsverfahren | Preisverleihung | Good Practice- Zertifikate | Nutzen

Widerstand gegen mitbestimmten Arbeitsschutz

Es ist wichtig, die Position der Arbeitgeber zum Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen in den Arbeitsschutz zu kennen und ihren Widerstand gegen die Mitbestimmung im Arbeitsschutz zu verstehen. Es scheint inzwischen so zu sein, dass dieser Widerstand vieler (nicht aller!) Unternehmen gegen den auf Arbeitsbedingungen fokussierenden Arbeitsschutz insbesondere in vier Formen auftritt:

  1. “Entbürokratisierung”.
  2. Strukturelle Verantwortungslosigkeit: Verlagerung von Verantwortung (und Haftungsrisiken) in die untersten Führungsebenen, ohne diese jedoch mitbestimmt mit geeigneten Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten auszustatten.
  3. Mißachtung von Vorschriften oder Verschleppung ihrer Umsetzung: Souveräne (weil offene und die Zurückhaltung der Aufsichtsbehörden nutzende) Mißachtung wichtiger Aufgaben des Arbeitsschutzes z.B. durch beharrliche Verschleppung des Einbezugs psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz. Konkret wehren sich viele Unternehmen insbesondere gegen den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung und in die vorgeschriebene Unterweisung der Mitarbeiter.
  4. Verkehrte Prioritäten im Gesundheitsmanagement: Versuch, über “betriebliches Gesundheitsmanagement” (BGM) und intensive “Kommunikation” der Unternehmer und ihrer Verbände (an Belegschaften, an Politiker, an die Öffentlichkeit und an sich selbst), den Fokus des Arbeitsschutzes von der Verhältnisprävention umzulenken auf die als fürsorglich und freiwillig darstellbare Verhaltensprävention mit Betonung der “Eigenverantwortung” der Mitarbeiter. In ihre Strategie des Agenda Setting konnten die Unternehmer auch das Bundesgesundheitsministerium unter Philip Rösler (FDP) erfolgreich mit einbinden.

Mit diesen Ansätzen kann einerseits versucht werden, unerwünschte Bestimmungen des Arbeitsschutzes zu umgehen und die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer zu schwächen, andererseits kann ein Unternehmen mit einem werbewirksam gestalteten betrieblichen Gesundheitsmanagement behaupten, es ginge damit über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Mit diesem Trick nehmen Unternehmen auch an Wettbewerben teil, womit sie Engagement zeigen können ohne jedoch psychische Belastungen ausreichend mitbestimmt in den Arbeitsschutz einbeziehen zu müssen. Die Kür überdeckt die Pflicht.
Wettbewerbe und Selbstdarstellung
Die werbewirksame Teilnahme an Wettbewerben zur Ablenkung vor den ungeliebten Pflichten des Arbeitsschutzes ist natürlich auch für die Anbieter solcher Wettbewerbe ein Problem. Wie gehen sie damit um? Einerseits sollen sich Unternehmen einer bewertung durch Wettbewerbsanbieter unterwerfen. Andererseits sind sie auch zahlende Kunden dieser Wettbewerbsanbieter.
Ein positives Beispiel für einen der eher verantwortungsvolleren Anbieter von Wettbewerben im Gesundheitsmanagement ist Great Place to Work® Deutschland (GPTW). Dieses Unternehmen bezieht Betriebsräte ein und fördert mit einem “Sonderpreis Gesundheit” den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung. Achten Sie also darauf, ob ein Unternehmen versucht, diesen Sonderepreis zu bekommen, denn im “Kulturaudit” von GPTW können Unternehmen selbst dann gute Noten bekommen, wenn sie die Regeln des Arbeitsschutzes missachten.
Am Standard-Ranking von GPTW dürfen jedoch meines Wissens nach auch solche Unternehmen teilnehmen, die sich über das Recht stellen und psychisch wirksame Belastungen weder in die Gefährdungsbeurteilung noch in die Unterweisung mitbestimmt einbeziehen. Wenn GPTW glaubwürdig bleiben will, sollten diese Arbeitgeber nur dann an dem GPTW-Ranking teilnehmen dürfen, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, die den Weg zur Einhaltung der Arbeitsschutz-Vorschriften messbar regelt. Solange Arbeitgeber es entgegen den Vorschriften vermeiden können, Mitarbeiter ordentlich über die Bedeutung der Verhältnisprävention und ihre Priorität im Arbeitsschutz zu unterrichten, haben Mitarbeiterbefragungen im GPTW-Stil nur eine beschränkte Aussagekraft.
Die mir bekannten jüngsten Veranstaltungen zum Gesundheitsmanagement fallen hinter Anbieter von Wettbewerben zurück: In Tagungen zum Gesundheitsmanagement stellen sich Unternehmen werbewirksam dar. Die Mitbestimmung durch Arbeitnehmer, deren Vertretungen die eigentlichen Treiber dieser Thematik sind, wird entsprechend der Zielsetzung der Wirtschaftsverbände marginalisiert, nun auch mit Hilfe des Gesundheitsministers.

Gefährdungen und deren Beurteilung

In dem hier thematisierten Beschluss des BAG geht es um die Mitbestimmung zur “Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 ArbSchG und § 3 BildscharbV”.

§ 3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen:
Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen. 

Es geht also auch um den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz.
[Anmerkung (2016-01-12): Inzwischen wurde das Arbeitsschutzgesetz so überarbeitet, dass eine sich aus dem Arbeitsschutz ergebende Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz nicht mehr abgestritten werden kann. Im Jahr 2004 diente die BildscharbV noch einigen Betriebsräten als Hebel, da viele Arbeitgeber das Arbeitsschutzgesetz falsch “verstanden”. Die Inhalte der BildscharbV wurden inzwischen in die ArbStättV übernommen.]
Sind psychische Belastungen ein Thema des Arbeitsschutzes?
Schon aus dem hier beschriebenen Beschluss des BAG wird deutlich, dass das seit 1997 geltende Arbeitsschutzgesetz die Arbeitgeber zu Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz verpflichtet. Und das Bundesarbeitsministerium bestätigte im Jahr 2009, dass das Thema der psychischen Belastungen unabdingbarer Bestandteil des Arbeitsschutzes ist. Damit sind psychische Belastungen eine der Gefährdungskategorien des Arbeitsschutzes. Die Arbeitgeber sind seit 1996 verpflichtet, psychische Belastungen zu beurteilen und psychische Fehlbelastungen zu mindern. Die Mehrheit der Unternehmen ignoriert diese Pflicht. Das ist möglich, weil sie nicht ernsthaft beaufsichtigt werden.
Wann tritt eine Gefährdung am Arbeitsplatz ein?
„Eine Gefährdung, die gemäß § 4 Nr. 1 ArbSchG vermieden werden soll, tritt bereits dann
ein, wenn die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beinträchtigung
ohne bestimmte Anforderungen an deren Ausmaß oder deren Eintrittswahrscheinlichkeit
besteht.“
(Bundestagsdrucksache zur Begründung zu § 4 des ArbSchG)
Was hat das Bundesarbeitsgericht am 8.6.2004 entschieden?
Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) aus Sicht des BAG:
Am 8.6.2004 konkretisierte das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die
Gefährdungsbeurteilung, wie sie im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben ist:

  • „Das Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung setzt nicht voraus, dass eine
    konkrete Gesundheitsgefahr bereits hinreichend bestimmbar wäre.“
  • „Zwar wird durch diese Beurteilung selbst die Arbeit noch nicht so gestaltet, dass
    Gesundheitsgefahren verhütet werden. Es werden vielmehr erste Gefährdungen
    ermittelt, denen ggf. durch entsprechende Maßahmen zu entgegnen ist.“
  • „… diese Beurteilung [ist] je nach Art der Tätigkeit vorzunehmen …“
    „Damit stellt sich bei der Gefährdungsbeurteilung zumindest die Frage, 

    • welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen,
    • worin die mögliche Gefahr bei der Arbeit besteht,
    • woraus sie sich ergibt und
    • mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und der Grad einer solchen
      Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden soll.“
  • Den Spruch einer Einigungsstelle rügt das BAG, weil er:
    „keine konkrete Regelung darüber [enthält], welche Arbeitsplätze auf welche möglichen
    Gefährdungsursachen hin untersucht werden sollen…“
    Es ist festzulegen
    „welche möglichen Belastungsfaktoren an welchen Arbeitsplätzen überprüft werden
    sollen“ und „an 

    • welchen Arbeitsplätzen
    • welche Gefährdungsursachen
    • anhand welcher Kriterien

    zu beurteilen sind.“

  • Der seit 1996 erweiterte Gestaltungspielraum des Arbeitgebers
    begründet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, und zwar gerade weil es für diesen Gestaltungsspielraum keine engen Vorgaben gibt. Das Mitbestimmungsrecht muss aber auch genutzt werden:
    „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv
    besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen
    verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
    zu erreichen.“

  • Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, es besteht also eine unabdingbare Mitbestimmungspflicht!
    „§ 5 ArbSchG und § 3 Bildschirmarbeitsverordnung sind ausfüllungsbedürftige
    Rahmenvorschriften. Sie enthalten keine zwingenden Vorgaben, wie die
    Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Vielmehr lassen sie dem Arbeitgeber
    Handlungsspielräume bei der Umsetzung. … Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs.
    1 Nr. 7 BetrVG     mitzubestimmen.“


  1. Jens Gäbert, Mitbestimmung im Gesundheitsschutz, 2008
  2. BAG, 2004-06-08: Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 und AZ 1 ABR 13/03
    Siehe auch: http://blog.psybel.de/gefaehrdungsbeurteilung-und-unterweisung/
  3. Bundestagsdrucksachen zum Vorgang Nr. 13020347 der 13. Wahlperiode,
    „Gesetz zur Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutz-Richtlinien“


Siehe auch:

Great Place to Work

Das Unternehmen hilft seinen Kunden, deren Arbeitsplatzkultur zu verbessern. Mit seinem Sonderpreis Gesundheit fördert GPTW auch den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung. Wie sehr achtet GPTW darauf, dass die sich um ein Ranking bewerbenden Kunden den Arbeitsschutz respektieren? Fördert GPTW Betriebsvereinbarungen zu Unterweisungen der Mitarbeiter und Führungskräfte?

Great Place to Work bei SAP

http://www.sapler.igm.de/news/meldung.html?id=11929 ist eine Webseite der “Sapler” der IG-Metall zu einem Vergütungssystem bei SAP. Auszug:

Kann Transparenz das Vertrauen schwächen?

SAP ist, laut “Great Place to Work® Deutschland”, der “beste Arbeitgeber 2007“, verglichen wurden dabei gerade mal 10 Großunternehmen (> 5.000 AN). Aber wenn SAP schon keine Kosten scheut und sich an diesem Wettbewerb beteiligt, dann sollte SAP auch Wert auf “Vertrauen durch Information” legen statt auf “Vertrauen anstelle von Information und Transparenz”. Denn Vertrauen setzt die Möglichkeit zur Kontrolle voraus. Ein erzwungenes Vertrauen, z.B. Vertrauen durch Informationshinterziehung, ist ein Widerspruch in sich und damit das genaue Gegenteil von Vertrauenswürdigkeit.

Die Theorie . . .

Wie schafft man einen Great Place to Work®?
Hier die Wettbewerbsdefinition “Der beste Arbeitgeber” (Siehe Linkliste unten in http://www.sapler.igm.de/news/meldung.html?id=11929):
Ein “Great Place to Work” … ist ein Arbeitsplatz, an dem man als Mitarbeiter denen vertraut, für die man arbeitet, stolz auf das ist, was man tut, und Freude hat an der Zusammenarbeit mit den anderen!

. . . und die Praxis

Das vom SAP-Konzern eingeleitete Gerichtsverfahren erhärtet den Verdacht: Wenn’s allein nach dem Willen des Arbeitgebers ginge, soll die SAP-Belegschaft weiterhin darauf vertrauen, dass alles seine Richtigkeit hat, ohne zu wissen, welche Gehaltsbandbreiten und Orientierungswerte für die einzelnen SAP-Berufsfelder existieren. Bei der Durchsprache der Zielvereinbarung mit dem jeweiligen Vorgesetzten sollen die MitarbeiterInnen offensichtlich auch weiterhin darauf vertrauen, dass die Gerechtigkeit von oben kommt, anstatt ihre eigene Zukunft dank Transparenz und Überblick selbst mitgestalten zu können.

Information ist wichtig

Wir halten eine solch’ ausgesprochen intransparente Haltung des Arbeitgebers für zu tiefst rückwärtsgewandt und hoffen, dass das LAG Mannheim der SAP-Geheimniskrämerei endgültig ein Ende bereitet. Wenn der SAP-Personalvorstand Prof. Dr. Claus Heinrich öffentlich Lobhymnen über sein “gerechtes und transparentes Vergütungssystem” singt, sollten die Wettbewerbshüter “Great Place to Work®” einmal einen Blick ins Unternehmen werfen und nicht nur in die für die Öffentlichkeit bestimmten Hochglanzbroschüren.

SICK ist gesund

Aktualisierung: 2011-08-30
SICK AG: Für das Unternehmen ist die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zur Erfassung vor allem der psychischen Gefährdungen das wichtigste Instrument im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Frank Hauser (Great Place to Work® Institute Deutschland) und Friederike Pleuger (SICK AG), Einleitung zum Kapitel 20 im Fehlzeitenreport 2009, Springer 2009 (ISBN 9783642010774):

“… Mit gutem Beispiel voran geht die SICK AG, der diesjährige Preisträger des Great Place to Work® Sonderpreises Gesundheit: Die SICK AG verfolgt ein umfassendes Konzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Als wichtigstes Instrument dient dabei die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zur Erfassung vor allem der psychischen Gefährdungen. Unter wissenschaftlicher Begleitung wird mit aktiver Beteiligung u. a. von Geschäftsleitung, Betriebsrat und Betriebsärztlichem Dienst ein Instrument zur Erfassung der psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz entwickelt. Nach der Ableitung von Maßnahmen und deren Umsetzung wird der gesamte Prozess durch Wirksamkeitskontrollen evaluiert.”

Der Betriebsrat des SICK AG war hier zunächst die treibende Kraft. Er schaltete anfangs eine Einigungsstelle ein, um mit einer kurzen Betriebsvereinbarung (2004) zu Gefährdungsbeurteilungen usw. die Voraussetzung für eine später (2007) folgende ausführliche Betriebsvereinbarung zum ganzheitlichen Gesundheitsmanagement zu schaffen. (Ich schreibe das nicht als Kritik an SICK. Sondern zu oft wird in Belegschaften gefragt, was ein Betriebsrat eigentlich macht. An diesem Beispiel sieht man: Ein guter Betriebsrat hilft dem ganzen Unternehmen.) Inzwischen kann man wohl sagen, dass hier sowohl die Arbeitgeber wie auch die Arbeitnehmer Pionierarbeit geleistet haben. Und es gab eine gute wissenschaftliche Begleitung. So sieht professionelle Arbeit aus:

 
Zum Erfolg der ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung in einer Abteilung (F. Pleuger, Betriebsärztin):

…

  • Verbesserung der Arbeitsplatzsituation und des subjektiven Wohlbefindens seit der GGB: 50%
  • Verbesserung der Zusammenarbeit in der Abteilung seit der GGB: 78%
  • GGB hat sich gelohnt: 72%
  • Verbesserung der eigenen Arbeitsqualität und der Arbeitsergebnisse seit der GGB: 33%
  • Durch die GGB mehr über mögliche Belastungen am Arbeitsplatz und mögliche Gegenmaßnahmen gelernt: 33%
  • Raumsituation (Platzmangel) hat sich verbessert: 68%
  • Lärmbelastung konnte deutlich reduziert werden: 50%
  • Verbesserungen hinsichtlich Arbeitsmenge/ Zeitdruck: 28%

    • …

 
Siehe auch: Büro für Arbeitsschutz: Liste von Betriebsvereinbarungen verschiedener Unternehmen

Positives Arbeitgeberimage

Auf der Suche nach Arbeitgebern, die hohe Ansprüche an sich stellen, fand ich diese Organisation:
Queb – Quality employer branding e. V.
(vormals: dapm – Der Arbeitskreis Personalmarketing e. V.)

http://www.queb.org/info-lounge:

Der Auf- und Ausbau eines positiven Arbeitgeberimages (Employer Branding) sind die unabdingbaren Voraussetzungen zur Gewinnung geeigneter Bewerber sowie zur Bindung von Mitarbeitern. Dem Personalmarketing kommt dabei die Aufgabe zu, konjunkturunabhängig und im Umfeld demographischer sowie arbeitsmarktpolitischer Veränderungen, mit den geeigneten Instrumenten die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber langfristig sicherzustellen.
In diesem Kontext haben sich im Februar 2001 die Personalmarketingverantwortlichen bedeutender Unternehmen der Privatwirtschaft zusammen geschlossen und im Juli 2003 den Verein dapm, Der Arbeitskreis Personalmarketing, gegründet – heute Queb. Gefördert wird primär der Erfahrungsaustausch auf dem Gebiet des Personalmarketings und Employer Brandings. Darüber hinaus werden Arbeits- und Qualitätsleitlinien im Bereich Personalmarketing entwickelt. Gemeinsame Initiativen und Plattformen entlang der HR-Wertschöpfungskette (Attraktion, Integration und Retention von Mitarbeitern) komplettieren das Portfolio von Queb.
Aktuell sind bei Queb 43 namhafte Unternehmen als Mitglieder organisiert.

http://www.queb.org/mitglieder:

  • accenture GmbH
  • adidas AG
  • Allianz Deutschland AG
  • ANDREAS STIHL AG & Co. KG
  • Audi AG
  • BASF SE
  • Bayer
  • BearingPoint GmbH
  • Bertelsmann AG
  • BMW AG
  • Bosch GmbH
  • Commerzbank AG
  • Continental AG
  • Daimler AG
  • DEKRA Automobil GmbH
  • Deloitte
  • Deutsche Bahn AG
  • Deutsche Bank AG
  • Deutsche Post DHL
  • Deutsche Telekom AG
  • E.ON AG
  • EADS Deutschland GmbH
  • EnBW Energie Baden-Württemberg AG
  • Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
  • Evonik Industries AG
  • Generali Deutschland Holding AG
  • IBM Deutschland GmbH
  • Infineon Technologies AG
  • KPMG AG WPG
  • L`Oréal Deutschland GmbH
  • Merck KGaA
  • Microsoft
  • Philips GmbH
  • PricewaterhouseCoopers AG WPG
  • Procter & Gamble Service GmbH
  • Rohde & Schwarz GmbH & Co. KG
  • SAP AG
  • Siemens AG
  • TARGOBANK AG & Co. KGaA
  • ThyssenKrupp AG
  • UBS Deutschland AG
  • UniCredit Bank AG / HypoVereinsbank
  • Unilever Deutschland GmbH

Auch interessiert mich der Arbeitsschutz der Unternehmen in diesem Verbund von Organisationen:

 
Wie würden die Betriebsräte dieser Unternehmen diesen Fragebogen ausfüllen?
[Kontakt]
Über Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychisch wirksamer Belastungen bei Queb-Mitgliedern berichten Sie bitte als Kommentar zur Positivliste.