Aufsichtslaxheit

http://www.sueddeutsche.de/karriere/unethische-anweisungen-mitgefangen-mitgehangen-1.2732753

13. November 2015, 18:52 Uhr
Unethische Anweisungen
Mitgefangen, mitgehangen
Wie man sich wehrt, wenn der Chef zu verstecktem Pfusch oder gar unverhohlenem Betrug auffordert. Die Einführung von Compliance-Vorgaben würde Klarheit schaffen.
Von Christine Demmer
Dass die Abgasmanipulationen bei Volkswagen von einem Ingenieur aus dem eigenen Unternehmen ans Licht gebracht wurden, hat manchen Berufskollegen zum Nachdenken gebracht: Was würde ich tun, wenn man mich anweist, etwas Strafbares zu tun, was ich nicht tun will?
Nicht nur Ingenieure bringt das in eine echte Zwickmühle. Felix Brodbeck sieht darin einen klaren Fall von Befehlsnotstand. “Das kommt vom Kostendruck und vom Starren auf die Quartalsergebnisse und daher, dass sich in vielen Branchen eine gewisse Aufsichtslaxheit breitgemacht hat”, sagt der Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU). […]

Ich bezweifle, ob Compliance-Vorgaben reichen. Dazu müssen Handlungsmöglichkeiten kommen, die angstfrei wahrgenommen werden können. Compliance-Abteilungen kämpfen nicht für ethische Sauberkeit im Unternehmen, sondern ihr Hauptaufgabe ist, dem Top-Management Gefängnisaufenthalte zu ersparen. Es geht vorwiegend um nüchtern kalkulierendes Risikomanagement, mit dem so viel Verantwortung wie möglich in untere Führungsebenen verlagert wird, oft aber nicht mit genügend Handlungsmöglichkeiten. Die mit dem Risiko begründeten Einkommensanteile des Top-Managements bleiben natürlich beim Top-Management.
Nun zur Aufsichtslaxheit: Man findet sie nicht nur beim Kraftfahrt-Bundesamt (KBA), sondern auch die interne und externe Auditoren bei der angeblichen Selbstkontrolle des VW-Konzerns müssen zu unkritisch gewesen sein.
Bei den externen Zertifizierungsauditoren sah wohl die Deutsche Akkteritierungsstelle (DAkkS) nicht allzu kritisch hin. Ich mache sie für die Aufsichtslaxheit der Zertifizierungsauditoren mitverantwortlich. Das ist kein Wunder, denn im Gegensatz zum KBA ist bei der DAkkS die Lobby sogar ganz offiziell eingebaut. Die DAkkS wird

  • zu einem Drittel vom Wirtschaftsministerium kontrolliert,
  • zu einem weiteren Drittel vom BDI und
  • zum letzten Drittel von den Bundesländern.

Die DAkkS-GmbH als halbstaatliche Organ soll Zertifizierungsauditoren beaufsichtigen, z.B. für Audits nach den Normen ISO 9001 (Mindestanforderungen an ein Qualitätsmanagementsystem), ISO 14001 (Umweltschutzmanagementsysteme), OHSAS 18001 (Arbeitsschutzmanagementsysteme) und ISO 50001 (Energiemanagementsysteme).
Die DakkS ist die halbprivatisierte Aufsicht der voll privatisierten Aufsicht. Das Zertifizierungsgschäft ist jedoch eine ziemliche Farce, siehe auch: Insider packt aus – Falschspiel im Zertifizierungsgeschäft.
Für sicherheitsrelevante elektrische/elektronische Systeme in Kraftfahrzeugen richtet sich VW nach der Norm ISO 26262. Da geht es zwar nicht so sehr um Schadstoffemissionen, aber um sichere Software (die man “Firmware” nannt, wenn sie fest in Steuersysteme eingebaut ist.) Hier muss also auch das Defeat Device geprüft worden sein. Wenn sie Auditierte und Auditoren aber zu nahe stehen, stellt keiner mehr wirklich kritsche Fragen.
Bei VW hat die private und behördliche Aufsich in einem Bereich versagt, in dem Abweichung zweifelsfrei erkennbar gewesen wären, wenn die Aufsicht und die Auditoren nur genauer hingesehen hätten. Wie sieht es dann ers in einem schwieriger beurteilebaren Bereich aus, wie dem Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Da faselte eine Ursula von der Leyen von strengen Strafen, aber in den 80% der Betriebe, die sich bis 2012 erfolgreich ihrer Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen entziehen konnten, wurde seit 1997 kein einziger Verantwortlicher bestraft.
Die Aufsichtslaxheit ist politisch gewollt. So wie das KBA bei VW im Abgasskandal, tragen die Gewerbeaufsichten und die sie beeinflussenden Politiker einen großen Teil der Verantwortung für den Erfolg der Unternehmen bei ihrem Unterfangen, das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus den Betrieben herauszuhalten.

Schein oder Nichtschein, das ist hier die Frage

Nach etwas ernüchternden Erfahrungen mit der Wirklichkeit der Corporate Social Responsibility (von Auditoren, die ihre eigene Arbeit auditieren bis hin zu klaren Unwahrheiten im Geschäftsbericht) bin ich auf diese Broschüre aufmerksam geworden: http://www.netzwerksozialeverantwortung.at/pages/publikationen/kritik-am-konzept-csr.php

CSR – Schein oder Nichtschein, das ist hier die Frage
Unter diesem Titel erschien im Juni [2012] die kritische Broschüre CSR, in der wir [Netzwerk Soziale Verantwortung] unsere grundsätzlichen Positionen zum Konzept CSR aufzeigen und Handlungsfelder definieren, die zur Durchsetzung gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen notwendig sind. […]

Passend dazu von Brigitte Biehl-Missal: Business is Showbusiness: wie Topmanager sich vor Publikum inszenieren (Campus Verlag, 2007, 270 Seiten)
Siehe auch: http://www.perlentaucher.de/nsuche?q=Corporate+Social+Responsibility

Zalando, gewallrafft und "bestürzt"

http://www.thueringer-allgemeine.de/startseite/detail/-/specific/Thueringens-Wirtschaftsminister-fordert-Betriebsrat-bei-Zalando-1790394505

Thüringens Wirtschaftsminister fordert Betriebsrat bei Zalando
03.11.2013 – 17:14 Uhr
Erfurt/Berlin. Thüringens Wirtschaftsminister Matthias Machnig (SPD) hat die Arbeitsbedingungen im Erfurter Logistikzentrum des Online-Modehändlers Zalando kritisiert.
“Es muss Verbesserungen bei der Arbeitsdichte und Kontrolle der Mitarbeiter geben”, sagte Machnig dem Nachrichtenmagazin “Der Spiegel”. Der Minister forderte mehr Mitbestimmung für die Mitarbeiter, etwa durch die Wahl eines Betriebsrates. […]

Jetzt hat eine RTL-Reporterin bei Zalando gewallraft und dann über die dortigen Arbeitsbedingungen berichtet. Da Zalando keinen Betriebsrat in Erfurt hat, halte ich die RTL-Reportage für plausibel. Das Fehlen eines Betriebsrates ist einfach eine Tatsache, die schon viele Probleme erklärt, die nun an die Öffentlichkeit gelangt sind.
Interessant ist die Krisenkommunikation, mit der das “bestürzte” Unternehmen jetzt versucht, sich herauszuwinden. (Auch Kreischen würde hier nichts mehr retten.) Mit Betriebsräten wäre Zalando glaubwürdiger. Zalando kommuniziert sinngemäß, dass man der Belegschaft keine Betriebsräte verordnen könne. Solch eine eristische Kommunikation ist zu durchschaubar.
 
Siehe auch:

Vorgelebte Work-Life-Balance

Geschickte Führungskräfte geben ein Beispiel für den verantwortungsvollen Umgang mit der eigenen Gesundheit. Sie schalteten einen Gang zurück und verlassen das Unternehmen, in dem die Mitarbeiter nicht mehr für langjährige Anwesenheit am Arbeitsplatz belohnt werden. Der Arbeitgeber beschließt kurz vor dem Aussscheiden der Führungskraft, dass wegen sinkender Belastbarkeit kündigende Top-Manager eine Sonderrente bekommen. Die Firma zeigt damit große Verantwortung zumindest für einen Teil ihrer Mitarbeiter. Anschließend übernehmen die sonderberenteten Top-Manager etwas weniger anstrengende Aufgaben (z.B. in Aufsichtsräten), für die sie von anderen Unternehmen sehr gut bezahlt werden. Solche Führungskräfte zeigen auch dem gewöhnlichen Arbeitnehmer, wie man eigenverantwortlich eine gesunde Balance zwischen Beruf und Familie finden kann. Daran sollten sich auch nicht zu dieser Führungselite gehörende Menschen ein Beispiel nehmen!

Ehrlichkeit erspart Ärger

Viele Unternehmen tun sich schwer mit der Darstellung ihres Nachholbedarfs im Arbeitsschutz. Das macht Alles nur schlimmer. Dabei zeigen Forschungen zur Nachhaltigkeitsberichtserstattung, dass man auch hier mit Ehrlichkeit weiter kommt.
http://www.uni-kassel.de/uni/nc/universitaet/nachrichten/article/studie-zum-nachhaltigskeitsreporting-zeigt-ehrlich-waehrt-am-laengsten.html (2013-07-16)

Studie zum Nachhaltigskeitsreporting zeigt: ehrlich währt am längsten!
Der Grundsatz “ehrlich währt am längsten!” gilt auch für die Nachhaltigkeitsberichterstattung börsennotierter Unternehmen. Dies ist das Ergebnis einer experimentellen Studie von Wirtschaftsforschern der Universitäten Düsseldorf und Kassel.
Prof. Dr. Rüdiger Hahn von der Uni Kassel und Prof. Dr. Daniel Reimsbach von der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf untersuchten dabei die potenziellen Effekte auf den Aktienkurs, wenn ein Unternehmen Rückschläge im Bereich der nachhaltigen Unternehmensführung hinnehmen muss. Konkret stellten sich die Wissenschaftler die Frage, ob nicht-professionelle Investoren sich in diesem Fall gegen ein Investment in die fragliche Firma entscheiden. Die Ergebnisse werden in Kürze in der Fachzeitschrift „Business Strategy and the Environment“ veröffentlicht. […]

 
Podcast: http://www.hr-online.de/website/radio/hr-info/index.jsp?rubrik=33906

Dauer: 24:09 min.
Autor: hr-iNFO
Datum: 31.08.2013
Beschreibung: Man könnte meinen, dass schlechte Nachrichten von börsennotierten Unternehmen für sinkende Aktienkurse sorgen. Doch weit gefehlt! Es kommt vielmehr darauf an, wie mit den schlechten Nachrichten umgegangen wird.

Download: http://mp3.podcast.hr-online.de/mp3/podcast/hr-info_wirtschaft/hr-info_wirtschaft_20130831.mp3

2002: Leitlinien zur Beurteilung psychischer Belastungen

Viele Arbeitgeber tun so, als ob erst jetzt Leitlinien zur Beurteilung psychischer Belastungen geliefert werden liefern würde. Sie meinen damit die Leitlinien der GDA. Das ist eine Falschdarstellung der Tatsachen. Richtig ist, dass es beispielsweise schon im Jahr 2002 von der gesetzlichen Unfallversicherung eine gute Leitlinie für Aufsichtspersonen gab. Weil damit aber auch Führungsstile unter die Lupe genommen werden sollten, passte das der BDA nicht so recht in den Kram. Dabei ist gerade die Führung ein entscheidender Faktor bei der Reduzierung psychischer Fehlbelastungen. Das ging der BDA wohl zu sehr ans Eingemachte.
Die Veröffentlichungen der gesetzlichen Unfallversicherungen zeigen, dass den Arbeitgeber schon seit langer Zeit Hilfen zum Einbezug psychischer Belastungen zur Verfügung standen. Weiterhin gab und gibt es sehr gute Veröffentlichungen des LASI (Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit).
Es gibt also keine Ausreden für die große Mehrheit der Arbeitgeber, die sich trotz vorhandener Leitlinien entschlossen hatten, psychische Belastungen nicht vorschriftsmäßig in den Arbeitsschutz einzubeziehen. Da die Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaften für ihre Aufsichtsaufgaben nicht ausreichend ausgestattet wurden, konnten Arbeitgeber sich ausrechnen, dass für sie die Missachtung ihrer Pflichten kostengünstiger war, als die Befolgung der Arbeitsschutzvorschriften.

Betriebsrat als Lösungsinstrument

http://www.kulturwandel.org/projekte/der-betriebsrat-als-loesungsinstrument/index.html

Betriebsrat als Lösungsinstrument
Betriebsräte haben mit einem schlechten Ruf zu kämpfen, insbesondere auf Seiten der Arbeitgeber. Dabei können die Arbeitnehmervertreter wichtige, innovative Multiplikatoren sein. Die Rolle als Verhinderer, die ihnen häufig zugesprochen wird, entspricht nicht unbedingt der Realität.
Gut zu sehen ist das am Beispiel eines DAX-notierten Unternehmens, mit dem wir im Rahmen des Kulturwandel-Projektes in Kontakt standen. Ein neu eingesetzter CEO hatte dort eine Lean-Strategie umgesetzt, die nachweislich negative Folgen für das Betriebsklima hatte. Auch gut funktionierende Abteilungen mussten sich der neuen Strategie beugen. In der Folge fühlten sich Mitarbeiter stark in ihrer Handlungsautonomie beschnitten. Sie empfanden deutlich weniger Selbstwirksamkeit – die beabsichtigten „Optimierungen“ durch die neuen Lean-Standards hatte beim Betriebsklima eine gegenteilige Wirkung nach sich gezogen.Verschlechterung zeigte sich von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich stark, aber doch drastisch im unternehmensinternen Stimmungsbild. []

Gehirngerechte Führung

http://www.kulturwandel.org/inspiration/interviews–texte/wie-gehirngerechte-fuehrung-funktioniert.html

Wie gehirngerechte Führung funktioniert
Original von Gerald Hüther, erschienen im managerSeminare Magazin
Mit freundlicher Genehmigung der managerSeminare Verlags GmbH
Mit der Vielfalt neuer Ideen, die ein Unternehmen hervorbringt, wächst die Wahrscheinlichkeit, dass es erfolgreich ist. Umgekehrt gibt die Innovationskraft einer Organisation wie ein Seismograph Auskunft über deren inneren Zustand. Ein Unternehmen ist in dieser Hinsicht wie ein menschliches Gehirn: Hier wie dort offenbart ein magerer Ideenoutput, dass es an Neugier, Begeisterungsfähigkeit und Gestaltungslust fehlt. Und so wie es Gehirne gibt, in denen die Kommunikation zwischen rechter und linker Hemisphäre und zwischen „oben“ und „unten“ nicht recht gelingt, gibt es auch Unternehmen mit entsprechenden Blockaden. Solche Unternehmen mögen gewisse Zeit überleben. Lebendig, kreativ und innovativ sind sie nicht – und damit höchstwahrscheinlich auch nicht zukunftsfähig.
Unternehmen, die langfristig erfolgreich sind, gleichen dagegen zeitlebens lernfähigen Gehirnen: Sie lernen durch Versuch und Irrtum, sammeln Erfahrungen, entwickeln flache, stark vernetzte Strukturen und passen ihre innere Organisation immer wieder neu an sich verändernde Rahmenbedingungen an. Durch sich selbst optimierende kommunikative Vernetzungen auf und zwischen den Organisationsebenen gelingt es ihnen, rasch, umsichtig und nachhaltig auf neue Herausforderungen zu reagieren. []

Siehe auch von kulturwandel.org: http://blog.psybel.de/betriebsrat-als-loesungsinstrument/

Die Zeit gehört uns

http://www.perlentaucher.de/buch/friedhelm-hengsbach/die-zeit-gehoert-uns.html

Friedhelm Hengsbach
Die Zeit gehört uns
Widerstand gegen das Regime der Beschleunigung

Klappentext
Quartalsberichte der Großbanken, verkürzte Lieferfristen, steigende Arbeitsintensität und ein atemloser Termindruck, der bereits Kinder und Jugendliche belastet, beschleunigen allgemein das Lebenstempo, lähmen jedoch auch schöpferische Initiativen. Der Autor spürt den Ursachen des imperialen Temporegimes nach. Er erkennt eine Ursachenkette, die von den entfesselten Finanzmärkten ausgeht, betriebliche Umbauten auslöst und in die alltägliche Lebenswelt eindringt. Doch wie lassen sich die Risiken einer rasenden Beschleunigung eingrenzen?
 
Rezensionsnotiz zu Süddeutsche Zeitung, 24.12.2012 …
… Dass der Autor, Jesuit und Professor für christliche Sozialwissenschaft, nicht nur klare humane Maßstäbe an unsere Lebenswelt anlegt, sondern auch klug über Zeit (die wir nicht haben) philosophieren kann, erscheint dem Rezensenten schon erstaunlich. … Der Umbau unserer Turbokonsumgesellschaft zu einer kulturellen Dienstleistungsgesellschaft – dem Rezensenten erscheint er machbar!

Höchstleistungen durch innovative Managementtechniken

http://www.iga-info.de/fileadmin/Veranstaltungen/iga-Expertendialog/iga-Expertendialog_Managementtechniken_Krause.pdf

Herausforderung für Prävention und Betriebliches Gesundheitsmanagement:
Höchstleistung durch innovative Managementtechniken und ihre (Neben-)wirkungen
iga-Expertendialog
Berlin, August 2012

Prof. Dr. Andreas Krause
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Institut Mensch in komplexen Systemen
Riggenbachstraße 16
CH-4600 Olten