Rechtspflichten und Rechtsfolgen
Juli 2011
http://medien-e.bghw.de/bge/pdf/b2.pdf
Kategorie: Berufsgenossenschaft
Fehlberatung: Belastung und Beanspruchung
Update 2011-08-03: DGFP-Veröffentlichungen (falls hier angegebene Links nicht mehr funktionieren): http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere
Der Titel, unter dem auf ein DGFP-Artikel hingewiesen wird, heißt be haufe.de: “Psychische Belastung: Führungskräfte sind hilflos”. Hier haben wir wieder ein Beispiel, wie ein Artikel mit “Belastung” vorgestellt wird, dann aber “Beanspruchung” behandelt.
http://www.haufe.de/arbeitsschutz/newsDetails?newsID=1304490080.88 (2011-05-05):
… Die Studie “Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften” der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) legt erhebliche Defizite im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern offen. Vor allem die Mitarbeiterführung lässt in den Augen der 239 befragten HR-Manager stark zu wünschen übrig. Grund sei vor allem die fehlende Schulung der Führungskräfte. …
… Führungskräfte sind mangelhaft vorbereitet
So sind 76 Prozent der befragten Personalmanager der Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Beanspruchungen überhaupt zu erkennen. 87 Prozent der Befragten konnten zudem beobachten, dass die Führungskräfte unsicher sind, wie sie sich im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern adäquat verhalten sollen. 56 Prozent der befragten Personalmanager haben darüber hinaus den Eindruck, dass die Führungskräfte die psychische Beanspruchung ihrer Mitarbeiter bewusst tabuisieren. Ein Indiz dafür sei beispielsweise, dass nur in 17 Prozent der Unternehmen das Thema “psychische Beanspruchung” standardmäßiger Bestandteil in Mitarbeitergesprächen ist. …
(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Ersteinmal zur Korrektur: Wenn Mitarbeiter nicht psychisch belastet und deswegen auch nicht psychisch beansprucht sind, dann haben sie nichts zu tun. Das ist keine gute Führung. Führungskräfte müssen weder Belastungen noch Beanspruchungen vermeiden. Sondern sie haben Maßnahmen gegen Fehlbelastungen und die daraus resultierenden Fehlbeanspruchungen zu ergreifen.
Ein Mittel, von den Arbeitsbedingungen ausgehende Belastungen zu tabuisieren ist, auf individuelle Beanspruchungen der Mitarbeiter auszuweichen. Und so widmet sich die DGFP lieber dem Thema der Beanspruchung (und damit der im Arbeitsschutz nachrangigen Verhaltensprävention) als dem der Belastung (und damit der im Arbeitsschutz vorrangigen Verhältnisprävention). Die Beratung der DGFP geht in die falsche Richtung.
Der bei haufe.de angegebene Link funktioniert nicht; die DGFP scheint die Links gelegentlich zu ändern. Ich vermute mal, dass man den DGFP-Artikel (zur Zeit) hier findet: http://www.dgfp.de/aktuelles/news/dgfp-studie-zur-psychischen-beanspruchung-von-mitarbeitern-problem-in-fast-jedem-unternehmen-1208
http://rehanews24.de/archives/1494:
Zweite Fachtagung: Psychische Belastungen im Beruf am 16. und 17. Juni 2011 in Bad Münstereifel …
… Wiesbaden. Mögliche Ursachen für psychische Fehlbeanspruchungen im Beruf und deren Bewältigung werden in der Bildungsstätte der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM) in Bad Münstereifel thematisiert. Veranstalter der Fachtagung sind außer der BG ETEM das Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) und der Universum Verlag (UV).
Psychische Belastungen stehen in ihren negativen Ausprägungen als psychische Fehlbeanspruchungen im Zentrum der Diskussion im Arbeitsschutz. Ihr kontinuierlicher Anstieg sowie die Verbindung mit verschiedenen seelischen und körperlichen Erkrankungen werden durch zahlreiche Studien belegt. Die Experten sind sich einig: Die Relevanz des Themas wird in den nächsten Jahren zunehmen. …
(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Der Fehler ist hartnäckig. Nochmal: Richtig ist (und eine Berufsgenossenschaft sollte das eigentlich wissen): Psychische Belastungen sind – in ihren negativen Ausprägungen als vom Arbeitgeber zu vermeidende oder zu mindernde psychische Fehlbelastungen – ein Thema des Arbeitsschutzes. Aus Fehlbelastungen können Fehlbeanspruchungen resultieren.
Zur Fachtagung gibt es hier bereits einen Blogeintrag: http://blog.psybel.de/bg-psybel-im-beruf/.
Arbeitsschutz auf dem Prüfstand
http://www.gda-portal.de/de/pdf/PM-Evaluation.pdf
Arbeitsschutz auf dem Prüfstand: Qualitätsbarometer beschlossen
In punkto Arbeitsschutz wird es in Deutschland künftig ein Qualitätsbarometer geben: Dazu befragen die zuständigen Institutionen in den kommenden Monaten insgesamt ca. 5000 Beschäftigte und insgesamt rund 6500 Verantwortliche in den Betrieben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Die Umfrage wird vom Meinungsforschungsinstitut Infratest durchgeführt und soll regelmäßig wiederholt werden.
„Bund, Länder und gesetzliche Unfallversicherung bündeln zunehmend ihre Kompetenzen, um den Arbeitsschutz noch effizienter und schlagkräftiger zu machen“, sagt Steffen Röddecke, Vorsitzender der Nationalen Arbeitschutzkonferenz. „Mit gemeinsamen Programmen zu ausgewählten Brennpunkten im Arbeitsschutz, durch größere Praxisnähe des Vorschriften- und Regelwerks sowie durch eine stärker koordinierte Beratungs- und Überwachungstätigkeit wollen wir nachhaltig für sichere und gesündere Arbeitsplätze sorgen“.
Wie wirksam der Gesundheitsschutz in den Betrieben wirklich ist, wollen die mit der Arbeitsschutzaufsicht betrauten Institutionen und das BMAS durch ein im Rahmen der GDA beschlossenes Qualitätsbarometer herausfinden. Hierzu werden neben der Befragung der Betroffenen auch statistische Daten, zum Beispiel zu Arbeitsunfällen und Erkrankungen, ausgewertet. In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen. Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen. Erste Zwischenergebnisse werden noch diesen Herbst erwartet.
Zur GDA:
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) wird von Bund, Ländern und gesetzlicher Unfallversicherung getragen. Ziel ihrer Zusammenarbeit ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen präventiv ausgerichteten und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz zu verbessern und zu fördern.
Weitere Informationen:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie: www.gda-portal.de
Kontakt:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
c/o Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz
Sabine Sommer
Tel: 030 515 48 4212
Interessant ist dieser Satz: “Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen.” Die die INQA schreibt: “Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.” Warum also werden nicht die Personalräte und die Betriebsräte befragt? Warum dürfen nicht auch die Arbeitnehmervertreter als wichtige Treiber (mit eben nur “vereinzelter” Hilfe der Arbeitsschutzbehörden) des ganzheitlichen Arbeitsschutzes die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates beurteilen?
Die Arbeitgeber zu fragen, ist so, als ob man nur Leute, die nicht so gerne Steuern zahlen möchten, die Arbeit der Steuerfahndung beurteilen lassen wollte, aber die Kommunen (und Andere, die Steuerzahlungen brauchen) nicht befragen möchte.
Bedenklich ist auch dieser Satz: “In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen.” Hier wird von vorneherein ein angreifbares Ergebnis vorbereitet, das man als “subjektiv” abtun kann, denn es wird von den Beschäftigten verlangt, Fehlbelastungs- bzw. Fehlbeanspruchungsfolgen laienpsychologisch auf Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Es gibt inzwischen genügend Kurzverfahren (z.B. COPSOQ oder selbst der von einem arbeitgebernahen Institut entwickelte KPB), mit denen Arbeitnehmer direkt Belastungen beschreiben können. Daran könnte sich Infratest anlehnen.
Für ein ernst gemeintes Qualitätsbarometer wären auch diese Fragen an Mitarbeiter sinnvoll (Beispiele):
- Werden in ihrem Unternehmen psychische Belastungen von Gefährdungsbeurteilungen erfasst?
- Gibt es dazu eine Betriebsvereinbarung?
- Können Mitarbeiter die Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz jederzeit einsehen?
- Stellt die Gefährdungsbeurteilung die Situation Ihrer Arbeitsbedingungen richtig dar?
- Wurde Ihnen in der Arbeitsschutzunterweisung die Unterschiede zwischen Verhaltens- und Verhältnispräventione sowie zwischen Fehlbeanspruchung und Fehlbelasung verdeutlicht?
- Sind im Gesundheitsmanagement ihres Unternehmens die Verhaltensprävention und Verhältnisprävention im Gleichgewicht?
- Müssen Sie die Nutzung von Einrichtungen zur Gesundheitsvorsorge, die im Rahmen eines Gesundheitsmanagements angeboten werden, (teilweise) selbst bezahlen?
Die GDA bräuchte im Grund nur zu veranlassen, dass konsequent Aufsicht geführt wird. Das wäre das gesetzlich vorgeschriebene Qualitätsbarometer. Nun trägt auch noch die GDA dazu bei, dass die Mitbestimmung umgangen wird.
Nachtrag (2012-07): Ergebnisse der Befragung werden in http://blog.psybel.de/psychische-belastungen-bei-80-der-betriebe-nicht-beurteilt/ angesprochen.
BG ETEM
Berufsgenossenschaft Energie-Elektro-Textil (2011): Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
Inhalt:
Wandel der Anforderungen in der Arbeitswelt
Neue Arbeitsbelastung -> ihre Folgen
Belastungen und Beanspruchungen
Neues Feld für den Arbeitsschutz
Für Eilige: Kurzcheck »Risiken«
Beurteilung psychischer Gefährdungen
1. Unternehmensleitung
2. Organisationskultur
3. Führungsstil
4. Teamklima
5. Mitarbeiterförderung
6. Betriebsorganisation
7. Arbeitsprozesse
8. Arbeitstätigkeit
9. Ausführungsbedingungen
10. Rahmenbedingungen
S. 5:
Nach dem Arbeitsschutzgesetz (§§ 2,3) und dem Sozialgesetzbuch Teil VII (SGB VII, §§ 1, 14, 21) sind Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften verpflichtet, nicht nur Unfälle und Berufskrankheiten, sondern auch »arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren« zu verhüten. Dazu zählen psychische Belastungen, soweit sie gefährdend sind. Somit ist die Bewertung psychischer Fehlbelastungen in die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung mit eingeschlossen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz).
Über Pflichten klärt auch die EU-Rahmen-Richtlinie 89/391/EWG zur »…Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes …« Art. 6 Abs. 1 und 2 (1989) auf.
Die DIN EN ISO 9241 und 10075 sowie die Bildschirmarbeitsverordnung geben gesetzliche Anhaltspunkte zur Gestaltung der Tätigkeit.
S. 2
Zwölf Merkmale der neuen Arbeitswelt:
- Lebenslanges Lernen
- Computer und Internet sind Entlastung, aber auch Fessel
- »Patchwork-Lebensläufe« lösen die planvolle Karriere ab
- Erwerbs- und Nichterwerbsphasen in Biografien lösen sich ab
- Kosten zu sparen ist überlebenswichtig
- Normalarbeitsverhältnisse lösen sich auf
- Unternehmen sind rund um die Uhr einsatzbereit
- Dank Internet: Firmen expandieren weltweit
- Wir sind unbegrenzt mobil: Zerfall der Familie
- Frauen wollen Karriere ➔ Familien sind höher belastet
- Beziehungsmanagement wird zum A und O
- Es fehlt an Fachleuten trotz hoher Erwerbslosigkeit
S. 3
Auch Unternehmer sind gefährdet: Physisch und psychisch!
S. 6, “Beobachtungen bei einzelnen Personen”: Das sollte von externen Stellen bearbeitet werden oder externen Beratern, die das Vertrauen vonArbeitgebern und Arbeitnehmern genießen. Die Gefährdungsbeurteilung gilt ja Arbeitsplätzen, nicht individuellen Mitarbeitern. Die individuelle Befindlichkeit von Mitarbeitern kann allerdings schon Rückschlüsse auf Eigenschaften der Arbeitsplätze der Mitarbeiter aussagen.
In der Präsentation gibt es auch einige hilfreiche Checklisten.
Psychische Belastungen in der Arbeitswelt
Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland bewegen sich auf einem hohen Niveau. Im Fokus stehen dabei allerdings meist die technische Arbeitssicherheit und die Arbeitsmedizin, insbesondere die klassischen Gefährdungen: die körperlichen Beanspruchungen und die vielfältigen physikalischen, chemischen und biologischen Faktoren der Arbeitsumgebung.
Diesen hohen Standard gilt es auch bei der Verhütung negativer psychischer Belastungen zu erreichen. Bei der Frage, welche Aspekt bei diesem Thema zu betrachten sind und wie neue Erfordernisse und Aufgaben in die betriebliche Praxis umgesetzt werden können, um das Ziel „Gesunde Betriebe durch gesunde Beschäftigte“ zu erreichen, will diese Broschüre [Psychische Belastungen in der Arbeitswelt] helfen.
Broschüre als pdf downladen
Die Broschüre basiert auf Vorträgen von Prof. Dr. Oppolzer vor den Präventionsausschüssen des Vorstandes und der Vertreterversammlung der Großhandels- und Lagerei-Berufsgenossenschaft am 22. Februar 2001 in München und am 07. Juni 2001 in Kiel und behandelt folgende Themen:
- Zunehmende Bedeutung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt und im Arbeitsschutz
- Zunahme psychischer Belastungen in der Arbeitswelt
- Einbeziehung psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz
- Gesundheitliche Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit
- Zusammenhänge zwischen psychischen und physischen Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit
- Kurz- und langfristige Gefährdungen der Gesundheit durch negative psychische Belastungen und Beanspruchungen
- Kurzfristige unmittelbare Gefährdungen der Gesundheit
- Langfristige chronische Gefährdungen der Gesundheit
- Psychische Belastungen: Ursachen, Gefährdungen, Präventionsmöglichkeiten
- Stress
- Verursachende Arbeitsbedingungen
- Beanspruchungen und Gefährdungen
- Möglichkeiten der Prävention
- Psychische Ermüdung
- Verursachende Arbeitsbedingungen
- Beanspruchungen und Gefährdungen
- Möglichkeiten der Prävention
- Ermüdungsähnliche Zustände
- Monotoniezustand
- Herabgesetzte Wachsamkeit (Vigilanzminderung)
- Psychische Sättigung
- Fünf Ablaufschritte der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
- 1. Schritt: Schaffung der Voraussetzungen und Festlegung der Vorgehensweise
- Bildung einer Lenkungsgruppe zur Steuerung der Gefährdungsbeurteilung
- Festlegung der mitwirkenden Personen und Gremien
- Festlegung der Untersuchungsbereiche
- Planung: Festlegung von Ablauf- und Zeitplan
- Information der Führungskräfte und Beschäftigten
- 2. Schritt: Ermittlung und Bewertung der Gefährdung durch psychische Belastungen
- Ermittlung gesundheitlicher Gefährdungen durch psychische Belastungen
- Beurteilung gesundheitlicher Gefährdungen durch psychische Belastungen
- 3. Schritt: Ableitung und Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes
- Arten von Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei Gefährdungen durch psychische Belastungen
- Rangfolge und Prioritäten der Maßnahmen des Arbeitsschutzes
- 4. Schritt: Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen des Arbeitsschutzes
- 5. Schritt: Dokumentation der Ergebnisse
Siehe auch: Wie die Aufsicht prüft
Zweite Fachtagung: Psychische Belastungen im Beruf
Die Fachtagung (16. und 17. Juni 2011 in Bad Münstereifel) passt zu dem (nicht gerade billigen) Buch des die Tagung veranstaltenden Verlages. Interessant ist das Dreiebenenmodell:
- Ressourcen und Kompetenzen der einzelnen Beschäftigten, mit Belastungen umzugehen,
- psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, also der Gesamtheit der Ereignisse und Gegebenheiten aus dem Arbeitsumfeld einer Person, die von außen psychisch auf sie einwirken,
- außerbetriebliche, äußere Gegebenheiten.
Zum zweiten Punkt wird behauptet: “Diese betrieblichen psychischen Belastungen auf der mittleren Ebene wurden in der Vergangenheit primär diskutiert, wenn es um die Frage der betrieblichen Prävention ging.” Das stimmt nicht ganz, denn in der Diskussion im Betrieb ist die schnelle Hinwendung zum ersten und dritten Punkt häufig die Flucht vor dem zweiten Punkt (siehe Fallbeispiel).
http://rehanews24.de/archives/1494:
Die Veranstaltung fand zum ersten Mal im Mai 2010 statt und wird aufgrund des sehr großen Interesses und der positiven Resonanz in 2011 fortgesetzt. Sie findet wieder in Kooperation mit den Herausgebern des Standardwerks “Praxishandbuch psychische Belastungen im Beruf”, Prof. Dr. Dirk Windemuth, Leiter des IAG; Priv.-Doz. Dr. Detlev Jung, Leitender Betriebsarzt des ZDF und Olaf Petermann, Vorsitzender der Geschäftsführung der BG ETEM, statt.
Nachtrag 2011-04-27 (aus dem letzten Jahr):
http://www.youtube.com/watch?v=8pva7RQLdcc
Psychische Belastungen – auf drei Ebenen (Dirk Windemuth)
(Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/2011/05/das-dreiebenenmodell-der-psychischen-belastungen/)
http://www.youtube.com/watch?v=VVtV1a5N1Co
Psychische Belastungen – ein wichtiges Thema im Arbeitsschutz (Olaf Petermann)
http://www.youtube.com/watch?v=1f6fcaZHHSY
Psychische Belastungen – aus betriebsärztlicher Sicht (Detlev Jung)
Der erweiterte Bürokratiebegriff
Bericht der Kommission Mitbestimmung der Wirtschaftsverbände BDA und BDI (2004):
Mitbestimmung modernisieren
8. Teil: Betriebsverfassung entbürokratisieren
…
Die Mitbestimmung im Rahmen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) entwickelt sich in der Rechtsprechung zu einer gefährlichen Generalklausel. Die Konkretisierung von Arbeitsschutzvorgaben ist nicht Sache des Betriebsrats. Sie ist Aufgabe der Berufsgenossenschaft, die hierfür auch arbeitstechnisch und -medizinisch qualifiziert ist. Der Betriebsrat kann die Interessen der Belegschaft schon jetzt durch seinen Kontakt zur Berufsgenossenschaft (§ 89 BetrVG) wahren. Mehrfache Bürokratie ist nicht sinnvoll und kann zu sachwidrigen Koppelungsgeschäfte führen.
…
Der BDI und die BDA leisten sich hier bei der Benutzung des Begriffes “Bürokratie” anscheinend eine recht große künstlerische Freiheit. In ihrer Welt schließt dieser Begriff anscheinend die mitbestimmte Ausgestaltung des Arbeitsschutzes mit ein. Aber wie bereits erläutert, bedeutet Entbürokratisierung beim Arbeitsschutz, dass früher vom Staat vorgenommene Regelungen jetzt in den Betrieben vorgenommen werden müssen. Sicherlich führt die Gestaltung betriebsnaher Regelungen zu Arbeitsaufwand. Die zur Erhaltung einer Zivilgesellschaft notwendige Arbeit bekommt man nicht umsonst. Die Gerichte haben erkannt, dass betriebsnahe Regelungen etwa gleich starke Verhandlungspartner auf der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite benötigen. Darum schützen sie die Mitbestimmung.
BDI und BDA haben das Arbeitsschutzgesetz nicht verstanden, wenn sie den Eindruck entstehen lassen, dass nach Auffassung der Gerichte die Konkretisierung von Arbeitsschutzvorgaben Sache des Betriebsrats sei. Es ist keineswegs die Auffassung der Gerichte, dass die Konkretisierung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes mit Einbezug psychisch wirksamer Belastungen Sache der Betriebsräte sei. Die BDI und BDA bellen hier am falschen Baum. Für die Konkretisierung tragen immer noch die Arbeitgeber die Verantwortung. Die Betriebsrate passen darauf auf, dass die Arbeitgeber Schutzgesetze beachten. Diese Arbeit wird ihnen von den Betriebsräten nicht abgenommen. Aber wenn die Arbeitgeber ihre Pflichten missachten, dann helfen ihnen logischerweise die Arbeitnehmer (Betriebsräte oder Personalräte) mit konkreten und konstruktiven Vorschlägen ein bisschen weiter, denn Politiker sorgen dafür, dass die Berufsgenossenschaften schon für ihre Aufsichtspflicht nicht genügend Ressourcen haben. Dass sich der BDI und die BDA dann auch noch über die Hilfe der Betriebsräte beschweren, ist doch etwas zu undankbar.
Siehe auch. http://blog.psybel.de/betriebsverfassungsgesetz/
Siemens: Arbeitssicherheit und Gesundheit
http://www.siemens.com/sustainability/de/mitarbeiter/sicherheit.htm:
Der traditionelle Arbeitsschutz hat bei Siemens durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern, um damit krankheitsbedingte Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern:
- Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
- Betriebliche Gesundheitsförderung muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
- Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
- Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen.
- Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).
Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter notwendige Kompetenz, Schulung und Ausstattung, um ihrer Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit zu entsprechen, Gefahren und Risiken zu vermeiden und die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen.
“Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden…” und der Hinweis auf den “traditionellen Arbeitsschutz” fürt zu der Frage, ob psychisch wirksame Arbeitsbelastungen mittbestimmt in den Arbeitsschutz aufgenommen wurden.
“Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen” ist dann redlich, wenn Mitarbeiter, die Fehlbelastungsmeldungen abgeben, nicht auf die Couch geschickt werden, sondern ersteinmal vorschriftsmäßig die Arbeitsbedingungen mitbestimmt analysiert werden. Wenn verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen parallel laufen sollen (was bei guter Absicht auch Sibnn machen kann), dann ist zum Beispiel der Weg von Daimler empfehlenswert: Dort können sich nach meiner Kenntnis Mitarbeiter an eine externe ärztliche Einrichtung wenden, die keine individuellen Daten an Daimler weitergibt.
Hinweis: Zu Schulungen gibt es (nicht von Siemens) eine Handlungshilfe für Aufsichtspersonal der Berufsgenossenschaften. Sie beschreibt sowohl die Ziele der Unterweisung wie auch die Bedeutung der Unterweisung für die Gefährdungsbeurteilung:
- „Die Gefährdungsbeurteilung ist gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz durchzuführen. … Als Gefährdung ist dabei mit einzubeziehen, wie gut die Qualifikation und die Unterweisung der Beschäftigten ist und wie gut das Unterweisungswesen im Betrieb funktioniert. Es kommt darauf an, die Abläufe und die Organisation der Unterweisung sowie die gelebte Praxis zu untersuchen.“
- „Die Unterweisung muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefährdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln.“
Wie die Aufsicht prüft
2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/
DGUV, 2004:
Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt – ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften, zu finden in einem Kasten “weitere Informationen” auf der rechten Seite unter “psychische Belastungen in der Arbeitswelt” in:
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/aus_weiter/aufsichtsperson/ (nicht mehr online)
Direkte Links:
- Psychische Belastungen in der Arbeitswelt – ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften (Stand: Juli 2004)
(Backup 2004: Erkennen…, Anlage 1, Anlage 2)Vorwort
1. Einführung
2. Rechtliche Grundlagen
2.1 Sozialgesetzbuch VII
2.2 Arbeitsschutzgesetz
3. Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen
3.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungs-Modell
3.2 Einteilung psychischer Belastungen
3.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
3.3.1 Traumatische Ereignisse
3.3.2 Mobbing
3.4 Kurz- und langfristige Folgen psychischer Beanspruchungen
3.5 Klassifikation der Folgen von Beanspruchungen
4. Praktische Vorgehensweise im Betrieb
4.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
4.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
4.3 Erkennen psychischer Fehlbeanspruchungen im Betrieb
4.3.1 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
4.3.2 Arbeitsplatz-, Betriebsbesichtigung
4.3.3 Unfalluntersuchung
4.3.4 Weitere mögliche Informationsquellen
4.4 Bewertung der ermittelten Informationen
4.5 Präventionsmaßnahmen
4.6 Weitere Maßnahmen
5. Weiterführende Literatur
6. Vorhandene Instrumente
Glossar
Der Leitfaden wurde zwar für “Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften” geschrieben, aber natürlich hilft er auch Kontrolleuren der Gewerbeaufsicht, Arbeitssicherheitsfachkräften, Auditoren, Führungskräften sowie Arbeitnehmern und ihren Vertretern (Betriebs- und Personalräte). Auch im Top-Management der Unternehmen kann der Leitfaden helfen, zu verstehen, über welche Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten die Akteure im Arbeitsschutz verfügen müssen.
Das im Leitfaden empfohlene Vorgehen ist ganz nett. Unternehmer brauchen nicht zu zittern. Allerdings sind die Berufsgenossenschaften auch keine Gewerbeaufsichten. Sie strafen nicht, sondern erhöhen gegebenenfalls halt die Beiträge, die ihre Mitgliedsunternehmen zu zahlen haben.
Der Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen ist ähnlich strukturiert, aber ausführlicher.
Selbst diesen zahmen und mit Unternehmern geradezu zärtlich einfühlsam umgehenden Leitfaden mögen die Arbeitgeber nicht (BDA: Mai 2005, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit, Link in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/):
S. 7:
… Der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften hat 2002 einen Leitfaden “Psychische Belastungen” für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften entwickelt und in einer einjährigen Erprobungsphase auf Plausibilität und Praktikabilität getestet. Der Leitfaden, der derzeit aufgrund der Erfahrungen aus der Erprobungsphase überarbeitet wird, soll die Aufsichtspersonen in die Lage versetzen, die Unternehmen im Rahmen allgemeiner Betriebsbesichtungen auch im Hinblick auf psychische Belastungen zu beraten. Der Leitfaden, wie auch zahlreiche andere existierende Handlungshilfen, ist aus Sicht der BDA nur bedingt als Instrument geeignet. Problematisch sind die darin enthaltenen Hinweise zur Personalführung und Arbeitsorganisation. Dies ist kein Bereich, in dem die Berufsgenossenschaften Erfahrungen und Expertise besitzen. Es muss berücksichtigt werden, dass Personalführung und Arbeitsorganisation zum Kernbereich unternehmerischer Verantwortung gehören. Eine Beratung in Fragen psychischer Belastungen kann nur sinnvoll sein, sofern sie lösungsorientiert und nicht problemorientiert die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt. …
(Links nachträglich in das Zitat eingefügt)
Ist das so? “Lösungsorientiert und nicht problemorientiert” ist Unsinn. Vor der Lösung schaut man sich das Problem an, macht also eine Gefährdungsbeurteilung. Die BDA versteht die einfachsten Grundlagen nicht und ignoriert außerdem das Arbeitsschutzgesetz: Es geht bei der Verhaltensprävention gerade nicht um den Einzelfall. Im Gesetz steht: Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das gilt auch für BDA-Mitglieder. Immerhin verrät dieser Absatz viel über das Problem, das die Arbeitgeber mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz haben.
S. 12:
… Die Arbeitgebervertreter in den Selbstverwaltungsorganen der Berufsgenossenschaften sollten sich aufgrund der o. g. [siehe S. 11 – 12] Argumente auch dementsprechend grundsätzlich gegen eine Regelung des Themas psychische Belastungen in berufsgenossenschaftlichen Regelwerken aussprechen. …
Nachtrag (2013-04-24): Später kamen die Arbeitgeber mit der dreisten Ausrede, dass es keine Leitlinien gebe, mit deren Hilfe sie psychische Belastungen beurteilen können.
(Aktualisierung: 2012-07-12)
LASI, LV 52, 2009:
Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder
http://lasi.osha.de/de/gfx/publications/lv52_info.htm
http://lasi.osha.de/docs/lv52.pdf, Inhalt:
Vorwort.
1 Grundverständnis und Zielrichtung 6
2 Aufgaben und Funktionen des Managements der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder bei der Umsetzung des Themas 7
2.1 Psychische Belastungen – ein Querschnittsthema für die Aufsicht 7
2.2 Fachliche und methodische Kompetenzen der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung erweitern 8
2.3 Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen 9
3 Grundsätze der Beratung und Überwachung 10
3.1 Handlungsfelder der Arbeitsschutzverwaltung 10
3.2 Durchführung der Betriebsbesichtigung 11
3.3 Nachbereitung, Verwaltungshandeln 13
4 Kooperationsmöglichkeiten im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie1 4
Anhang 1 Rahmenkonzept Qualifizierung 15
Anhang 2 Curriculum für die Qualifizierung von Aufsichtskräften zum Thema „psychische Belastungen“ 19
Anhang 3 Übersicht: Berücksichtigung psychischer Belastungen im Aufsichtshandeln 23
Anhang 4 Ablauf: Prüfung von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf angemessene Berücksichtigung psychischer Belastungen 24
Anhang 5 Prüfliste zum Erkennen psychischer Belastungen (PEP) 25
Anhang 6 GB-Check Prozessqualität – Arbeitshilfe Interviewleitfaden zur Bewertung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung 26
Anhang 7 GB-Check Inhalt – Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung „psychische Belastungen“ auf inhaltliche Plausibilität und angemessene Umsetzung 29
S. 4:
… Denn trotz vielfältiger Aktivitäten ist es auch für die Aufsichtsbeamtinnen und –beamten der Arbeitsschutzbehörden noch nicht selbstverständlich, bei der Bewertung betrieblicher Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Faktoren zu berücksichtigen. Diese werden nicht selten als „Extra“ betrachtet, auf die eingegangen werden kann, wenn alle anderen Arbeitsschutzaspekte erledigt wurden. Eine solche Prioritätensetzung erfolgt oft mit dem Hinweis, dass gezieltes Aufsichtshandeln zur Reduktion psychischer Belastungen nur sehr eingeschränkt möglich sei, da der Rückgriff auf Normen und Sanktionen schwierig ist. Demzufolge beschränkt sich die staatliche Aufsicht in der Regel auf reines Beratungshandeln.
Diese Sichtweise geht am zentralen Ziel des Arbeitsschutzgesetzes vorbei, das eine umfassende Prävention von gesundheitlichen Risiken einfordert. Hier müssen staatliche Arbeitsschutzbehörden den Erfordernissen moderner Arbeitswelten nachkommen und ihrer institutionellen Schutzfunktion gerecht werden. Der Fokus des Aufsichtshandelns ist dabei auf Tätigkeiten zu legen, in denen in besonderem Ausmaß mit gesundheitlichen Folgen psychischer Belastungen zu rechnen ist. …
S. 28:
Die Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen – lt. Leitlinie so zu bewerten wenn:
- Gefährdungssituation unzutreffend bewertet
- wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht ermittelt
- wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt
- besondere Personengruppen nicht berücksichtigt
- keine Wirksamkeitskontrolle
- Beurteilung nicht aktuell
- Dokumentation nicht plausibel
Links innerhalb dieses Blogs:
2011: Änderungen in der gesetzlichen Unfallversicherung
http://www.aus-portal.de/nachrichten_19321.htm
Arbeitgeber müssen sich für 2011 auf Änderungen in der gesetzlichen Unfallversicherung einstellen
Arbeitgeber mit mehr als zehn Beschäftigten müssen sich im kommenden Jahr auf veränderte Vorgaben zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung einstellen. Darauf haben Unfallkassen und Berufsgenossenschaften hingewiesen. Während die bisherige Regelung feste Einsatzzeiten für den Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit vorsah, gelten ab dem 1.1.2011 teilweise Leistungskataloge, aus denen sich die notwendigen personellen Ressourcen ableiten lassen. …
2012-02-02: Siehe auch http://blog.psybel.de/betriebsaerzte-und-fachkraefte-fuer-arbeitssicherheit/