Kategorie: BAuA und INQA

BAuA: Arbeitswelt im Wandel 2013

http://www.baua.de/de/Presse/Pressemitteilungen/2013/10/pm066-13.html

066/13 vom 14. Oktober 2013
Fakten: Ausgabe 2013 von “Arbeitswelt im Wandel”
BAuA veröffentlicht aktuelle Informationen zur Arbeitswelt
Dortmund – Die neuesten Zahlen, Daten und Fakten zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit liefert die Broschüre “Arbeitswelt im Wandel”, die die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) nun veröffentlicht. […]

Buch: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Erich Schmidt:
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Erfahrungen und Empfehlungen
1. Auflage, November 2013
ca. 400 Seiten
ISBN 978-3-503-15439-5
Vom Verlag:

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber/-innen dazu, auf der Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzustellen, umzusetzen und im Hinblick auf ihre Wirksamkeit zu kontrollieren. Bei dieser sogenannten Gefährdungsbeurteilung sind auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen.
Das vorliegende Fachbuch vermittelt dazu Erfahrungen und Empfehlungen, die auf der Basis eines Forschungs- und Entwicklungsprojektes der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erarbeitet wurden. Dargestellt werden fachlich angemessene und praktikable Vorgehensweisen unter Berücksichtigung aller Schritte der Gefährdungsbeurteilung: Von der Ermittlung und Beurteilung der psychischen Belastung bis hin zur Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Gestaltungsmaßnahmen. Darstellungen von Methoden sowie Porträts beispielhaft ausgewählter Instrumente und Verfahren zeigen, wie psychische Belastungen der Arbeit ermittelt und beurteilt werden können.
Beispiele ‘Guter Praxis’ machen anschaulich, wie einzelne Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung umgesetzt haben. Grundsätzliche Hinweise und Empfehlungen – zu ausgewählten Fragen vertieft in Infoboxen – bieten bei der Planung und Organisation der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Orientierung.

Vorgaben für den Arbeitschutz

Landesweit gibt es verschiedene Ansätze, dem Arbeitsschutz Vorgaben zu machen.

  • Handlungshilfen und Leitlinien gibt es sowohl zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes in den Betrieben wie auch für Auditoren der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften. Mit deutlicher werdender Orientierungslosigkeit der Arbeitgeber und Behörden suchen die Akteure – darunter insbesondere die Arbeitgeber -jetzt verstärkt bei der GDA den Kompass. Die GBA baut dabei auf sehr guter Vorarbeit des LASI und der Berufsgenossenschaften auf. Früher gab es dagegen noch spürbarere Widerstände.
  • Standards für Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme, z.B. ILO-OSH, OHRIS und OHSAS 18001: Hier sind internationale Kunden die Treiber, die sich (zumindest formal) gegen Kritik an schlechten Arbeitsbedingungen bei ihren Zulieferern absichern wollen. In größeren und international agierenden Unternehmen bieten Managementsystemnormen den Arbeitnehmervertretern jedoch viele Möglichkeiten, die allerdings von den Arbeitnehmern und ihren Vertretern erst noch verstanden werden müssen.
        In Deutschland lehnen die “maßgeblichen interessierten Kreise”, die DIN-Normen erarbeiten, eine Managementnorm für den Arbeits- und Gesundheitsschutz ab. Ich vermute, dass (mit Ausnahme der Gewerkschaften) diese Kreise ein weniger mitbestimmtes und eher verhaltenspräventives Gesundheitsmanagement gegenüber dem eher verhältnispräventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz vorziehen und auch deswegen versuchen, die DIN SPEC 91020 voranzubringen.
  • Verordnungen sollen die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Forderungen konkretisieren. Konkret macht die Bildschirmarbeitverordnung (bzw. Bildschirmarbeitsplatzverordnung) den Bildschirmarbeitsplatz zum Indikator für die Pflicht, an solch einem Arbeitsplatz psychische Belastungen gemäß Arbeitsschutzgesetz zu beurteilen. Aber natürlich haben Arbeitgeber an jedem Arbeitsplatz die Pflicht, psychische Belastungen mitbestimmt zu ermitteln, mitbestimmt zu dokumentieren und mitbestimmt zu bewerten.
        Treiber der “Anti-Stress-Verordnung” sind gegenwärtig die Gewerkschaften und die großen Oppositionsparteien. Gegner sind insbesondere jene Arbeitgeber, die weiterhin Ordnungswidrigkeiten (bzw. Straftaten bei Vorsätzlichkeit) begehen können wollen ohne dafür verantwortlich gemacht zu werden.
  • Gesetze: Das im Jahr 1996 verabschiedete Arbeitsschutzgesetz wird im Jahr 2013 konkretisiert: Die bisher schon geltende Pflicht, psychische Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz einzubeziehen, wird jetzt auch in dieses Gesetz geschrieben. Treiber ist hier das BMAS, wohl auch als Antwort auf den Vorschlag der detaillierteren “Anti-Stress-Verordnung”. Weitere wichtige Gesetze sind in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz und das Sozialgesetzbuch.
  • Betriebsvereinbarungen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren konkreten Betrieben gerecht werdende Wege, das Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftliche Erkenntnisse umzusetzen. Bisher wurde dafür in den Betrieben noch nicht genug Kompetenz entwickelt.
  • Wissenschaftliche Erkenntnisse liefert die Arbeits- und Organisationspsychologie seit sehr vielen Jahren.

Trotz des Geredes von unternehmerischer Verantwortung und dem wirtschaftlichen Nutzen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes sind von allen diesen Umsetzungshilfen die Gesetze und Vorschriften nun einmal die wirksamsten. Freiwillig wird die Mehrheit der Unternehmer ihren Pflichten insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen erwiesenermaßen nicht gerecht. Das ist seit 1996 eine traurige Tatsache:

[…] Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent). […]

DEKRA, 2011-10-07

Behördliche Systemkontrolle

Die Leitlinien zur behördlichen Kontrolle von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) sind auch betriebsintern anwendbar:

Siehe auch: Schlagwort “Systemkontrolle”

Rücksicht hilft bei organisationalen Veränderungen

http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/artikel40.pdf?__blob=publicationFile&v=6 (2013-03):

[…] Fühlen sich Mitarbeiter bei organisationalen Veränderungen in ihren Interessen berücksichtigt, berichten sie über weniger Arbeitsunfähigkeitstage
In unserem Fragebogen haben wir neben den Merkmalen des Arbeitsplatzes weitere Arbeitsbedingungen erfasst, die der Ebene der Organisation zugeordnet werden können. Wir können Zusammenhänge zwischen diesen Merkmalen und der Gesundheit sowie berufsbezogenen Kriterien zeigen. So berichten Beschäftigte, die ihre Interessen bei der Umsetzung von organisationalen Veränderungen berücksichtigt sehen, über weniger Arbeitsunfähigkeitstage und weniger depressive Symptome. Nehmen Erwerbstätige ihre Arbeit als entwicklungsförderlich wahr, berichten sie in einem stärkeren Umfang, dass sie zufrieden mit der Arbeit sind und sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen. […]

(http://psychologienachrichten.de/?p=3855#more-3855 hat mich auf diese BAuA-Veröffentlichung aufmerksam gemacht)
Siehe auch:

Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011

http://www.baua.de/de/Presse/Pressemitteilungen/2013/02/pm015-13.html

… Der Schwerpunkt des SuGA widmet sich in der Ausgabe 2011 der psychischen Belastung am Arbeitsplatz und den psychischen Erkrankungen. Daten und neue Erkenntnisse dazu hat die BAuA schon im Stressreport 2012 im Januar 2013 veröffentlicht. Der SuGA bietet nun Zahlen zu Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen. Psychisch belastende Arbeitsbedingungen sind demnach in der Arbeitswelt nach wie vor stark verbreitet. Sie haben in den vergangenen Jahren jedoch nicht zugenommen, wie ein Vergleich zu Erhebungen aus den Jahren 2005/2006 zeigt. Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen hat unterdessen zugenommen. Im Jahr 2008 waren es noch 41 Millionen verpasste Arbeitstage, im Jahr 2011 bereits 59,2 Millionen. Bei der Ursachenforschung ist jedoch [zu] berücksichtigen, dass psychische Belastung nicht nur in der Arbeitswelt auftritt. Auch kann sie andere Folgen als psychische Störungen haben, wie beispielsweise Herzkreislauf- oder muskulo-skelettale Erkrankungen. …

(Link nachträglich in das Zitat eingetragen)
Sie lernen’s nicht: “Psychisch belastende Arbeitsbedingungen sind demnach in der Arbeitswelt nach wie vor stark verbreitet.” Das ist aber doch noch nicht das Problem. Arbeit ist grundsätzlich psychisch belastend. Psychische Belastung ist ein Kennzeichen der Arbeit, die Menschem miteinander leisten. Schlecht dagegen sind Fehlbelastungen. Der Unterschied sollte endlich einmal begriffen werden, denn in den Betrieben müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander vereinbaren, wie sie Fehlbelastungen und Belastungen voneinander unterscheiden.
In nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben kann man Fehlbelastungen als arbeitsbezogene Ereignisse definieren, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. (Arbeitsbedingte Erkrankungen sind erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.) Die Praxis in den Betrieben zeigt jedoch, das trotz stolz vorgezeigter Zertifikate Vorfälle, die krankmachende psychische Fehlbelastungen sein können, überhaupt nicht erfasst werden. Es ist sogar möglich, dass die Erfassung in zertifizierten Betrieben proaktiv vermieden wird. Hier versagen die Zertifizierungsgesellschaften und die Deutsche Akkreditierungsstelle gemeinsam. Die Gewerkschaften sind leider auch noch nicht so weit, dass sie erkennen, dass die Arbeitnehmervertretungen selbst Auditfähigkeiten entwickeln müssen. Heute ist jedenfalls nicht sichergestellt, dass Zertifikate nach OHSAS 18001 mehr sind, als nur eine Farce.

Sicherheitsfachkräfte in Nöten

Themenwoche Gesundheit bei der INQA bis zum 28. Januar: http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Experten-Tipps/Gesundheit/inhalt.html. (Auf den Link bin ich Dank haufe.de gestoßen.)
Darunter z.B. diese interessante Frage (http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Experten-Tipps/Gesundheit/Themenwoche-2.html):

Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz zu erkennen und gegenzusteuern ist zweifellos wichtig. Wie aber soll die Sifa [Sicherheitsfachkraft] neben all den anderen Anforderungen und Aufgabenfeldern das auch noch leisten, ohne selbst Opfer psychischer Belastung zu werden?

(Link nachträglich eingetragen)
Das ist besonders dann ein Problem für die Sifa, wenn sie nicht genügend unabhängig vom Arbeitgeber ist. Manchmal habe ich auch den Eindruck, dass die Anforderungen an Sifas so konstruiert sind, dass sie zwar vorzeigbar sind, aber im Grunde nicht wirklich erfüllt werden können.
Das Verhältnis der Arbeitgeber zum Arbeitsschutz ist nämlich ambivalent: Einerseits hilft ihnen der ganzheitliche Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten oder vielleicht sogar zu steigern. Andererseits entstehen durch die Komplexität des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz nicht vernachlässigbare Kosten, die in der großen Mehrzahl der Betriebe bisher vermieden werden konnten. Auch sehen sich Unternehmen mit einer starken Mitbestimmung konfrontiert.
Besonders gefählich kann Arbeitgebern insbesondere die Gefährdungsbeurteilung erscheinen, denn sie dokumentiert Mängel, für die das oberste Führungsgremium eines Unternehmens gegebenenfalls auch verantwortlich und sogar haftbar gemacht werden kann. Diese Furcht kann die Sifas behindern, wenn sie eine tatsachengerechte Gefährdungsbeurteilung durchführen wollen. Es wird dann zu Arbeitsschutzmaßnahmen kommen, denen keine ausreichende Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. Die Sifa hat in solchen Situationen so oder so den schwarzen Peter.
Wird unter Sifas eigentlich diskutiert, wie sich Zielvereinbarungen auf sie und auf ihre Arbeit z.B. bei der Leistungsbeurteilung und dem Entgelt auswirken? Kann passieren, dass eine Sifa den Gesundheitsschutz besser darstellen muss, als er ist, um eine schlechte Leistungsbewertung zu vermeiden?
Ein unzureichender Gesundheitsschutz und eine mangelhafte Einbindung der Arbeitnehmervertretung in den Arbeitsschutz kann ja auch das Resultat von mehr oder weniger subtilen Behinderungen der Sifa durch den Arbeitgeber sein. Der Arbeitgeber kann z.B. die Arbeitsbedingungen und Ziele der Sifa so gestalten, dass auch konstruktive Kritik am Arbeitsschutz als persönlicher Angriff auf die Sifa umgedeutet werden kann. Dann richtet sich die Empörung vor allem gegen den Kritiker, und es wird schwierig, noch über Verbesserungen zu spechen.
Geschickte Sifas lassen sich von der Arbeitnehmervertretung helfen.

Agenda-Setting bei der INQA

http://www.inqa.de/DE/Mitmachen-Die-Initiative/Unser-Netzwerk/Gremien-Koepfe/Themenbotschafter/Themenbotschafter.html

Themenbotschafter 
Für die Weiterentwicklung der Themenfelder engagieren sich vier erfahrene Expertinnen und Experten.
[Gruppenfoto der Themenbotschafter mit Bundesministerin von der Leyen (Thomas Sattelberger, Natalie Lotzmann, Ursula von der Leyen, Jutta Rump, Rudolf Kast)]
Mit den Themen

  • Personalführung,
  • Chancengleichheit & Diversity,
  • Gesundheit und
  • Wissen & Kompetenz

hat die Initiative vier zentrale personalpolitische Handlungsfelder identifiziert, die ein wettbewerbsfähiges Unternehmen der Zukunft auszeichnen. Die strategischen Themenfelder werden durch vier unabhängige Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter repräsentiert, die ihre Expertise in die Arbeit der Initiative einbringen und die Initiative in der Öffentlichkeit vertreten. Mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung in den jeweiligen Themenfeldern sorgen die vier Themenbotschafter/innen für neue Impulse im Steuerkreis und geben wertvolle Anregungen für die Unternehmenspraxis.
Als Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter engagieren sich:

  • Thomas Sattelberger, ehemals Vorstand Personal und Arbeitsdirektor, Deutsche Telekom AG (Themenfeld Personalführung
  • Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule Ludwigshafen (Themenfeld Chancengleichheit & Diversity)
  • Dr. Natalie Lotzmann, Leitung Globales Gesundheitsmanagement, SAP AG (Themenfeld Gesundheit)
  • Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender des Demographie-Netzwerks (ddn) (Themenfeld Wissen & Kompetenz)

(kleine Layoutänderung um Zitat)
Die Auswahl der vier Themenbotschafter erscheint mir als etwas einseitig.
Natalie Lotzman fragt:

Wie ist also das optimale Zusammenspiel zwischen betrieblicher Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten) und individueller Eigenverantwortung in Abhängigkeit von Branche, Größe und Kultur konkret gestaltbar?

Das ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bzw. die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ohne Arbeits- und Gesundheitschutz, also ein inzwischen eher unüberraschender Ansatz der Gesundheitsmanager. “Betriebliche Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten)” reicht aber als Leistung des Arbeitgebers nicht aus. Natalie Lotzman erwähnt nicht, dass der Arbeitgeber nicht nur Möglichkeiten anbieten kann, sondern im Arbeits- und Gesundheitsschutz Strukturen zu schaffen hat, die effektiv die Gesundheit schützen. Es geht um das optimale Zusammenspiel zwischen

  • unternehmerischer Verantwortung für die vorgeschriebene und vom Unternehmer bezahlte Verhältnisprävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz einerseits und
  • Eigenverantwortung der Mitarbeiter bei der verhaltenspräventiven und von ihnen teilweise selbst bezahlten Erhaltung ihrer Gesundheit (ggf. mit Nutzung freiwilliger Angebote der Arbeitgeber) andererseits.