Kategorie: Checklisten

Der IHK geht es vor allem um Haftungsvermeidung

IHK Düsseldorf, http://www.duesseldorf.ihk.de/Industrie_Innovation_Umweltschutz/Umwelt/1285488/Arbeitschutz.html

… Die Pflicht zur Durchführung von Arbeitsplatzanalysen besteht nach dem Arbeitsschutzgesetz generell für jeden Betrieb. Eine schriftliche Dokumentation wird immer empfohlen, da der schriftliche Nachweis vor Haftungsproblemen schützt. …

Da sieht man, worum es den Unternehmern aus der Sicht einer IHK vor allem geht. Ist Haftungsvermeidung nicht ein bisschen zu negativer Motivator? Der positive Ansatz wäre: Eine schriftliche Dokumentation wird immer empfohlen, da der schriftliche Nachweis bei der Maßnahmenableitung aus der Gefährdungsbeurteilung hilft. Außerdem wird die Gefährdungsbeurteilung z.B. für die Arbeitnehmer, für deren Vertreter und für Aufsichtspersonen sowie sonstige Auditoren nachvollziehbar. Müssen hier die Grundlagen der Qualitätssicherung erläutert werden?
Kleiner Hinweis: Der Arbeits- und Gesundheitsschutz dient dazu, die Mitarbeiter zu schützen.
 
Arbeitsschutz in kleinen und mittleren Unternehmen, http://www.duesseldorf.ihk.de/linkableblob/1285128/.3./data/M5_Arbeitsschutz_Broschuere-data.pdf

…
Psychische Belastungen des Arbeitnehmers                                    ja ( )  nein ( )
Über-/Unterforderung; Handlungsspielraum/Verantwortung;
Soziale Bedingungen; Arbeitszeit; Alkohol- und Drogenmissbrauch
…
Eine weitergehende Beurteilung des Arbeitsplatzes ist bei besonderer psychischer Beanspruchung (z.B. bei überwiegender Datenerfassung) erforderlich.
…

Anmerkung: Bei der Gefährdungsbeurteilung geht es um die Eigenschaften von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen usw. Alkohol- und Drogenmissbrauch ist keine Eigenschaft von Arbeitsplätzen.
Zur Checkliste: Das ist eine typische Liste, mit der bei Gefährdungsbeurteilungen in der Tradition des alten technischen Arbeitsschutzes heute oft noch gearbeitet wird. Manche Sicherheitskräfte (vorwiegend Ingenieure und Techniker) meinen, dass ihnen solche Listen helfen, Rechtssicherheit zu erlangen. Ob das den Zielen des Arbeitsschutzes wirklich weiterhilft? Mit solchen Checklisten kann man psychische Belastungen nicht ernsthaft erfassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter müssen hierfür im Betrieb bessere Lösungen finden. Darum ist in der Liste der IHK immerhin der Hinweis ein Pluspunkt, dass eine weitergehende Beurteilung des Arbeitsplatzes ist bei besonderer psychischer Beanspruchung (z.B. bei überwiegender Datenerfassung) erforderlich ist, jedoch nicht nur bei überwiegender Datenerfassung. Es ist ein Irrtum, z.B. die Bildschirmarbeitsverordnung so zu interpretieren.
Die Bildschirmarbeitsverordnung beschränkt die Beurteilung psychischer Belastungen in ihrem § 3 nicht nur auf softwareergonomische Themen, sondern sie macht Bildschirmarbeit zum Kennzeichen von Arbeitsplätzen, an denen eine Beurteilung psychischer Belastungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes durchgeführt werden muss. Es reicht nicht, anerkannte Software aus Redmond oder Weinheim zu verwenden, sondern die Geeignetheit aller Arbeitsmittel für die Aufgabenstellung an dem zu beurteilenden Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung (Lärm, Störungen, Unterbrechungen, Zeitdruck usw.) und das Zusammenwirken der Arbeitsmittel sind zu berücksichtigen.

Analysieren Sie ihren Arbeitsplatz selbst!

http://www.bgetem.de/medien-service/medienankuendigungen/psychische-faktoren-am-arbeitsplatz

Psychische Faktoren am Arbeitsplatz
Eine schnelle Hilfe zur Selbstanalyse für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Die neue Broschüre hilft Beschäftigten, Gefährdungen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu erkennen und Ziele sowie Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits- und Gesundheitssituation abzuleiten. Sie dient den Leserinnen und Lesern zum Selbsttest; aus diesem Selbsttest kann sich Handlungsbedarf für die Praxis ergeben.
Hierzu macht die Broschüre Vorschläge, wie z. B. das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen, auf eine Veränderung der Arbeitsorganisation hinzuwirken oder auch die eigenen Ressourcen im Umgang mit Stress zu stärken (Bewegung, Entspannung, Kontakte, Hobbys etc.). Besonders störende Faktoren, Veränderungsziele und Maßnahmenvorschläge können abschließend schriftlich festgehalten werden. Dieser Teil, in dem auch die gesundheitliche Situation erfragt wird, ist perforiert, so dass er sich abtrennen und für den persönlichen Gebrauch gesondert aufbewahren lässt. …

Kompliment an diese Berufsgenossenschaft.

IAPB und GPB

Das IAPB (Instrument zur Analyse psychischer Belastungen) war schon im Jahr 2009 ein “neues Testverfahren”. Nach “IAPB” sucht man in der Liste der der BAuA vergeblich, denn das IAPB ist vermutlich ein bei der BAuA unter “GPB” (Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung) eingetragenes Befragungsinstrument der Universität Heidelberg. Die GPB wird dort als ein verhältnispräventives Screeningverfahren beschrieben. Sie wird z.B. bei Daimler eingesetzt.
http://www.uni-heidelberg.de/presse/news2012/pm20121219_belastungsanalyse.htm

… Analysiert werden einzelne Belastungsdimensionen, wie zum Beispiel Arbeitskomplexität, Arbeitsunterbrechungen, Kooperationserfordernisse, Verantwortungsumfang und Handlungsspielraum. Die Entscheidung, welche Einflussfaktoren psychischer Belastungen als relevant betrachtet werden und mit welcher Ausprägung diese am Arbeitsplatz auftreten, muss dabei im Konsens fallen. Die Heidelberger Wissenschaftler gehen dabei davon aus, dass sich Belastungen nicht, wie in gängigen Modellen üblich, auf eine Dimension reduzieren lassen. Sie ermitteln darum kritische Belastungskombinationen, die ein erhöhtes Risiko gesundheitlicher Beeinträchtigungen oder negativer Beanspruchungsfolgen wie Stress, Ermüdungsgefühl, Erschöpfung, Gereiztheit und ähnliche Symptome mit sich bringen. …

Zur Zeit macht die Uni Heidelberg verstärkt Werbung für das IAPB.
Siehe auch: http://www.workhealth.org/strain/jsdef.html

Wollen Sie zum Befragungsinstrument "PsyBel"?

psybel.de wurde im April 2009 angelegt. Dort gab es zunächst eine Linkliste zum Thema “psychische Belastungen”. Im Frühling 2011 entstand dann auch mein Blog: blog.psybel.de.
Es gibt auch ein Befragungsinstrument “PsyBel”, das eine feine Sache ist, aber ein von psybel.de getrenntes Angebot ist.
Das Befragungsinstrument ist darum nicht in psybel.de zuhause, sondern hier:
http://ratgeber-psychische-belastung.de

… PsyBel ist ein Online-Werkzeug zur Erhebung psychischer Belastungen mithilfe von Beschäftigtenbefragungen. Es wurde von Arbeitsschutzexpertinnen/-experten im Auftrag von ver.di entwickelt und stellt ein handhabbares Befragungsinstrument für die betriebliche Praxis dar. […]

Siehe auch: http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/aktuelles/news080213.htm
So wie ich es verstehe, entstand das Befragungsinstrument aus dem “ver.di-Modul PsyBel SuE” (2010) zur Untersuchung psychischer Belastungen im Sozial und Erziehungsdienst. (Siehe auch: http://www.wiki-gute-arbeit.de/index.php/Literatur_und_Materialien/ver.di_-_Fachbereich_Gemeinden_2010b)
 
Zu meinem Blog geht’s hier lang:
http://blog.psybel.de

Arbeitsschutz in Hessen

2013-04-19:
Psychische Fehlbelastungen: http://verwaltung.hessen.de/irj/RPDA_Internet?rid=HMdI_15/RPDA_Internet/sub/d1d/d1d32abb-a1f7-21f3-efef-e2389e481851,,22222222-2222-2222-2222-222222222222.htm

Mit psychischen Fehlbelastungen sind Anforderungen und Belastungen gemeint, die in ihren Ausprägungen (Intensität, Dauer, Häufigkeit) mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei Beschäftigten führen.
Typische Risikofaktoren psychischer Fehlbelastungen sind z.B.:

  • hoher Zeitdruck, hohe Arbeitsverdichtung
  • häufige Arbeitsunterbrechungen, z.B. aufgrund von Mängeln in der Arbeitsorganisation
  • fehlende Qualifikation und Erfahrungen
  • fehlende soziale Unterstützung von Kollegen oder Vorgesetzten
  • ungünstige Arbeitszeiten, häufige kurzfristige Arbeitseinsätze, die wenig Planungsmöglichkeiten lassen
  • Verkürzte oder fehlende Pausen
  • hohe emotionale Inanspruchnahme durch z.B. Kunden oder kritische Ereignisse
  • monotone Tätigkeit, geringe Abwechslung
  • wenig Planungsmöglichkeiten bei der eigenen Arbeit, ein hoher Grad an Fremdbestimmung
  • Widersprüche in den Anforderungen und Zielen
  • geringe Vereinbarkeit von Familie und Beruf

 
2012-08-10:
ASCA: http://www.rp-darmstadt.hessen.de/irj/RPDA_Internet?rid=HMdI_15/RPDA_Internet/sub/8b7/8b7232ab-ba1f-721f-3efe-fe2389e48185,,22222222-2222-2222-2222-222222222222.htm
 
Gute praktische Tips.
2011-05-13:
http://projekte.sozialnetz.de/ca/ud/sgd/ (nicht mehr zugänglich):

ASCA-Erhebungsinstrumentarium 
Modular strukturiertes Überprüfungs- und Bewertungsinstrumentarium zur Analyse der betrieblichen Arbeitsschutzsituation

Butter bei die FischeSystemkontrolle in Hamburg

http://www.hamburg.de/contentblob/120342/data/systemkontrolle.pdf

Freie und Hansestadt Hamburg
Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz Amt für Arbeitsschutz
Hamburger Arbeitsschutzmodell ABS
– Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung –
Systemkontrollliste 
Die behördliche Systemkontrolle stellt das Instrumentarium dar, mit dem das Amt für Arbeitsschutz das Vorhandensein und das Funktionieren einer systematischen Arbeitsschutzorganisation überprüft. Seit der Einführung im Jahr 1999 wurde der Gesprächsleitfaden – die Systemkontrollliste – mehrfach überarbeitet und kontinuierlich den geänderten oder neuen Rechtsvorschriften angepasst. Die Systemkontrolle wurde in den letzten Jahren auch aufgrund veränderter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen weiterentwickelt. Insbesondere der Aspekt psychischer Belastungen bei der Arbeit wurde in die Überprüfung aufgenommen und ausgebaut.
Die vorliegende Systemkontrollliste erfüllt die Anforderungen der „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) vom März 2011 und der „Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) vom Dezember 2011

Inhalt der Systemkontrollliste

  1. Unternehmenspolitik, Verantwortung und Betriebsstruktur (Element 1)
  2. Mitarbeitervertretung, -beteiligung (Element 11)
  3. Prävention
  4. Arbeitssicherheitssystem – Arbeitsschutzexperten (Element 3)
  5. Mitarbeiter-Unterweisungen und –Qualifikation (Element 6)
  6. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen (Element 8)
  7. Erste Hilfe, Notfallmaßnahmen (Element 9)
  8. Arbeitsmittel und Geräte – Prüfung, Wartung, Beschaffung
  9. Ergebnisse stichprobenartiger Überprüfungen vor Ort
  10. Gesamtbewertung

Hier kontrolliert die Behörde, ob sie sich auch darauf verlassen kann, dass sich das Unternehmen an die selbstgewählten Spielregeln hält. Ein Beispiel ist OHSAS 18001. Wenn das Arbeitsschutzmanagementsystem in Ordnung ist, dann kann die Behörde auch darauf vertrauen, dass beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen ordentlich durchgeführt werden.
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Zeitdruck und Leistungsdichte

http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

  • Einführung Gute Arbeit. 5
  • Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
  • Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
  • Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
  • Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
  • Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
  • Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
  • Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
  • Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
  • Betriebsklima verbessern 13
  • Interview mit Ludger Eckert. 15
  • Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
  • Führung zum Thema machen. 17
  • »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
  • Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
  • Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
  • Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

  • Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
  • Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
  • Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

…

Gesundes Leistungsklima

http://www.gesundes-leistungsklima.com/

Die Ursachen für Leistungsgrenzerfahrungen (wie z.B. Burnout) werden heute noch überwiegend in der Person der Betroffenen gesucht, entsprechend sind die Angebote zur Bewältigung strukturiert. Nutzer dieser Angebote kehren in unveränderte Arbeitsstrukturen zurück.
Die Studien von GLS™ weisen nach, dass dieser Ansatz zu kurz greift, denn neben den bekannten individuellen, sind organisatorische und gesellschaftliche Faktoren wirksam. …

So ist es, und vielleicht lässt sich das unter dem Titel “Leistungsklima” besser rüberbringen, als in der Rubrik “Arbeitsschutz”.
Beate S. Mies und Thomas W. Grünschläger bieten auch einen Fragebogen an. Ihn anonym auszufüllen ist aber kaum möglich.