Kategorie: Mitbestimmung

Personalführung: Das Personal führt

In https://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/91358/herunterladen berichtet die Deutsche Gesellschaft für Personalführung unter anderem über den guten Einbezug psychischer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz der SICK AG. Der Bericht ist korrekt. Nicht erwähnt wird aber, dass der Betriebsrat der SICK AG in dieser Sache der Initiator war. Hier führte das Personal. (Wenn SICK von sich aus darauf hingewiesen hätte, dann würde ich das in meinem Blog nicht thematisieren.)
Der Titel der DGFP-Veröffentlichung ist: Viele Unternehmen stehen noch am Anfang – mit der Beurteilung psychischer Belastungen betreten Unternehmen Neuland.
Anfang – ja, neu – nein. So neu ist das Land nicht. Die Betriebsleitungen wollten eben anfangs nur nicht hören, welche Pflichten sie haben. Mitarbeiter, die ihre Unternehmensleitungen darauf aufmerksam machten, ernteten dafür in der Regel keinen Dank. Einige tragen auch Verletzungen davon.
Zur Statistik:

[…] Nur etwa jeder zweite Betrieb (51 %) konnte laut den Ergebnissen eine Gefähr­dungsbeurteilung vorweisen. Am besten schnitten dabei die Großbetriebe ab. […]

Wirklich? Ich bin mir da nicht so sicher. Großbetriebe mit Compliance-Abteilungen wissen besser als Kleinbetriebe, was eigentlich im Arbeitsschutz von ihnen verlangt wird. Dass sie psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen haben, geben Großunternehmen deswegen weniger offen zu, als kleinere Unternehmen, die es wirklich nicht genau wissen. KMUs, die Mängel bei sich nicht erkennen, verstecken diese Mängel natürlich auch nicht.
Großbetriebe können außerdem oft mit beeindruckenden Zertifikaten für Arbeitsschutzmanagementsystemen herumwinken, die von Auditoren erteilt wurden, die über mehrere Audits (ohne Betriebsratsbeteiligung) hinweg ganz offensichtliche Mängel ignorierten. Das ermöglicht auch unwahre Angaben von Großunternehmen im offiziellen Jahresgeschäftsbericht.
Und die Gewerbeaufsicht ist auch ziemlich nett zu Großunternehmen. Betriebsräte, die sich dort von der Gewerbeaufsicht beeindrucken lassen, trauen sich dann nicht, die unkritischen Feststellungen der Behörde in Frage zu stellen. Da ist es für die Arbeitnehmervertretung schwerer, zu führen.

Versteht B.A.D den Arbeitsschutz?

http://www.healthatwork-online.de/themen/mit-stress-leben/

[…] Manager, Lehrer, Pflegepersonal – sie alle müssen mit Stress umgehen können. „Wir haben keinen Einfluss auf die Aufgaben, die an uns herangetragen werden“, sagt Diplom-Psychologe Dr. Rolf Merkle. „Wir haben jedoch einen Einfluss darauf, wie wir auf diese reagieren. Wir können uns über die Aufgaben beklagen, schimpfen und uns bemitleiden und uns so schlechte Gefühle machen.“ […]

Kurzfassung: Wehret euch nicht! Das ist Desinformation. Dass der Arbeitgeber die Gesundheit von Managern, Lehrern und Pflegepersonal zu durch die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen achten hat, ist im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben. Wie man das macht, kann B.A.D. in Standards zum Arbeitsschutzmanagement nachlesen.
B.A.D. imarginalisiert wider besseren Wissens den verhältnispräventiven Arbeitsschutz, in dem individuelle Maßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen sind, denn für das Geschäft von B.A.D. scheinen individuelle verhaltenspräventive Vorgehensweisen das interessantere Geschäft zu sein.
B.A.D. bietet sich jedoch auch als Dienstleister in Arbeitsschutz an. Also müssen die Arbeitnehmervertreter hier gut aufpassen. Betriebsräte müssen (ja, nicht “können”, sondern “müssen”) im Arbeitsschutz mitbestimmen und sollten darauf achten, dass Arbeitsschützer wissen, wie man Einfluss auf die Aufgaben ausübt, die an die Mitarbeiter herangetragen werden. Sie sollten genau prüfen, ob ein Dienstleister im betrieblichen Gesundheitswesen den Arbeitgeber dabei unterstützt, vorschriftswidrig individuelle Verhaltensprävention (“positives Denken”?) über die Verhältnisprävention zu stellen.

ArbMedVV und Mitbestimmung

Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) gilt für die arbeitsmedizinische Vorsorge im Geltungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes. Sie gehört zum Arbeitsschutz. Darum wird unter Anderem nach § 87 BetrVG mitbestimmt.
Schon im Jahr 2008 wies die Hans-Böckler-Stiftung auf die Mitbestimmung bei der ArbMedVV hin. Das ist heute noch wichtig.
http://www.boeckler.de/13742_38736.htm

Kurzauswertungen
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen
Ausgewertet: 35 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1972 bis 2011
Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein wichtiges Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Viele Fragen der Vorsorge werden seit dem 18.12.2008 gesetzlich in der ArbMedVV zusammenfasst und zum Teil neu geregelt.
Die vorliegende Auswertung analysiert Betriebsvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie zeigt, dass die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben zahlreiche Fragen aufwirft. Einige der vorliegenden Vereinbarungen müssten den Bestimmungen der ArbMedVV angepasst werden.
Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gefährdungen am Arbeitsplatz vorbeugend zu reduzieren, hat Vorrang vor arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Eine stärkere Verknüpfung der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit kollektivrechtlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wäre wünschenswert.
Auch die Organisation des Arbeitsschutzes und die erforderliche Verzahnung mit Mitbestimmungsverfahren könnte stärker berücksichtigt werden. Eine echte Kooperation von Betriebsräten mit Betriebsärzten lässt sich in den Vereinbarungen kaum nachweisen.
Die ArbMedVV unterscheidet zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen. Ihre datenschutzrechtlichen Bestimmungen ermöglichen einen ordnungsgemäßen Umgang mit der ärztlichen Bescheinigung, die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht und die korrekte Dokumentation und Archivierung von Ergebnissen und Befunden. Zudem schreibt sie konkret vor, wie die arbeitsmedizinischen Untersuchungen durchgeführt und organisiert werden. Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend.
Ein Ergebnis der Untersuchung lautet: Die Interessenvertretungen können einige Inhalte der Vereinbarungen noch konkreter und im Interesse der Beschäftigten regeln und betrieblich kommunizieren: z. B. den Beschäftigtendatenschutz, die freie Arztwahl, das Recht auf Wunschuntersuchungen, die Verpflichtung des Arbeitsgebers zu Angebotsuntersuchungen, die Grundrechte bei Pflichtuntersuchungen und Beschäftigungsverbote.
Man könnte die Umsetzung der ArbMedVV beispielsweise auch dazu nutzen, die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung unter Einbezug der psychischen Belastungen voranzubringen, und dadurch insgesamt die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betrieb forcieren.
Gerade unter dem Aspekt Gesundheitsdatenschutz zeigt sich auch, dass Eignungs- und Einstellungsuntersuchungen sorgfältig von der arbeitsmedizinischen Vorsorge abgegrenzt werden.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Nicht nur hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend, sondern auch bei der Umsetzung ser ArbMedVV.
 

Einleitung zitiert aus http://www.arbrb.de/38070.htm zum Beitrag von Christoph Legholz und Anke Schmidt in Die Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV), Arbeitsmedizinische Prävention zwischen Pflicht- und Wunschvorsorge (ArbRB 2014, Seiten 317-320):

Die ArbMedVV ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzrechts. Mit der Ersten Änderungsverordnung vom 23.10.2013 hat der Gesetzgeber insbesondere das Ziel verfolgt, die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG zu erhöhen. In § 5a ArbMedVV wurde daher (klarstellend) die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge aufgenommen. Zugleich wurde der Anhang zur ArbMedVV aktualisiert und die arbeitsmedizinische Vorsorge insgesamt an den Stand der Wissenschaft angepasst. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der ArbMedVV und weist auf ein erhebliches Problem für die Praxis hin.

“Klarstellend” impliziert, dass die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge bereits geltendes Recht war, aber wohl in der vorigen ArbMedVV noch nicht deutlich genug gefordert wurde.
 

http://www.sifaboard.de/index.php?page=Thread&postID=64299#post64299

Unser Betriebsarzt hatte schon erst mal Bedenken, die Schweigepflicht des Arztes per Betriebsvereinbarung “auszuhebeln”. Seiner Meinung nach ist dafür das Einverständnis jedes einzelnen Mitarbeiters notwendig – kollektiv könnte man sowas nicht vereinbaren.
Wir werden uns dazu in den nächsten Tagen auch noch mit dem Betriebsrat abstimmen – mal sehen wie deren Meinung ist.

Traumhaft, wie hier mit etwas umgegangen wird, das wohl ein Vorschlag des Arbeitgebers für eine Betriebsvereunbarung war: Hier ziehen eine Sifa und ein Betriebsarzt an einem Strang und stimmen sich dann noch mit dem Betriebsrat ab. Bravo.
Die ganze Diskussion im Sifasboard ist interessant.
 

Google: https://www.google.de/search?q=ArbMedVV+Betriebsvereinbarung+2013

Employee Participation: ISO 45001 vs. OHSAS 18001

From the first draft of ISO 45001:

7.4.2 Participation, consultation and representation
[…]

Only for a limited time it was possible to read and discuss the first draft of ISO 45001 can be read free of charge: http://drafts.bsigroup.com/Home/View/3311629?pos=3311629
 
From OHSAS 18001:2007:

  • 4.4.3.2 Participation and consultation
    The organization shall establish, implement and maintain a procedure(s) for
    the participation of workers by their:

    • appropriate involvement in hazard identification, risk assessments and determination of controls;
    • appropriate involvement in incident investigation;
    • involvement in the development and review of OH&S policies and objectives;
    • consultation where there are any changes that effect their OH&S;
    • representation on OH&S matters.

    Workers shall be informed about their participation arrangements, including who is their representative(s) on OH&S matters.

    •  
    In the ISO 45001 draft, for employee participation more words have been spent than in OHSAS 18001. But these words also are used to limit employee participation stronger than in OHSAS 18001.
    In OHSAS 18001 at least the term “consultation” was used to describe, what “participation” could mean. In the ISO 45001 draft, “consultation” was moved to the footnote NOTE 3, which limits consultation to “an exchange of relevant information and advice as part of the decision making process”. Perhaps especially German Employers wanted to avoid, that consultation can be interpreted as “co-determination” (“Mitbestimmung”) as in case of the German version of OHSAS 18001, where “consultation” has been translated by “Absprache”.
    In clause 7.4.2 (among other clauses), you find the important requirements in the footnotes: “NOTE 1 – Obstacles or barriers include lack of response to employee input or suggestions, reprisals (supervisory and peer), or any policy, practice or program that penalizes or discourages participation.”
    To ISO 45001, requirements concerning the participation of employee representatives in all the various kinds of audits of OH&S management systems should be added. How about learning from the SCCM?

    2015-04: No improvements in the 3nd CD.

    Employee Participation:ISO 45001 falls behind OHSAS 18001:2007

    In clause “7.4.2 Participation, consultation and representation”, the first draft of ISO 45001 falls behind clause “4.4.3.2 Participation and consultation” of OHSAS 18001:2007. The requirements for employee participation became more ambiguous. For example, the scope of “consultation” has been limited to “an exchange of relevant information and advice as part of the decision making process” in a footnote. (That footnote is the only mentioning of “consultation” in clause 7.4.2.) OHSAS 18001:2007 requires “consultation [with the employees] where there are any changes that effect their OH&S”. The scope of OHSAS 18001:2007 is much wider.
    In http://www.irca.org/en-gb/resources/INform/archive/INform–Issue-46/Opinion-ISO45001-stumbles-at-first-hurdle/ (INform, Mai 2014), IRCA’s Technical Manager Richard Green wrote:

    […] The degree to which employee participation in occupational health and safety should be embedded into the new standard is also a hot topic with a number of international employee focused organisations seeking to maximise such involvement. […]

    I think, this is not about “maximizing employee participation”. Rather, at least the level which has been reached with OHSAS 18001:2007 has to be defended by employee organizations like the ILO and (hopefully) by large unions, e.g. those under the roof of the DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund).
    By the way: I saw quite some foot dragging by employers when it came to moving from OHSAS 18001:1999 to OHSAS 18001:2007. There may be a reason: Employers may have tried to avoid to put 18001:2007 at work in order to wait for its dilusion by ISO 45001. Probably advised by their CABs (by their accredited certifiers, CAB = Conformity Assessment Body) who also are involved in influencing ISO 45001, the imployers hope that they can reverse some of the improvements achieved with OHSAS 18001:2007. Worse, during implementation of OHSAS 18001:2007, the CABs of the employers may even have helped the employers to minimize employee participation. I know of one big German CAB who did not object to his customer’s sticking with OHSAS 18001:1999. The customer’s neglect was clearly recognizable in the OH&S manual. The CAB took action only after an employee complained in the year 2013.
    OHSAS 18001 improved in 2007 because that British standard had to compete with ILO-OSH and had to be accepted by well organized labor organizations (e.g. in Britain) as well. To me it seems that ISO 45001 moves towards a dilution of OHSAS 18001:2007. That doesn’t come as a surprise, as more regions with low safety standards are involved in discussing ISO 45001. In many of these regions, the employers do not really want to protect their workers too well.
    I fear that ISO 45001 mainly will serve to (a) increase the “legal certainity” of companies and (b) as a source of income for advisors, consultants and CABs. This has an impact on how the CABs want ISO 45001 to work for them and for ther clients. Employees are not the clients of CABs, employers are. Although protecting the health of emloyees is the official objective of ISO 45001, in reality that objective probably will have to take the backseat after OHSAS 18001 has been cleverly eliminated. Instead of improving the occupational health and safety of employees, to employers and CABs maximizing the employers’ legal certainty and minimizing the cost of OHS&S has the first priority.

    Freihandelsabkommen und Arbeitsschutz

    http://www.igmetall.de/ttip-transatlantisches-freihandelsabkommen-zwischen-der-eu-und-13347.htm

    TTIP: Freihandelsabkommen zwischen der EU und den USA
    Abkommen nur mit höchsten Arbeits- und Sozialstandards
    13.05.2014 
    Mit einem Freihandelsabkommen wollen die EU und die USA den weltweit größten gemeinsamen Wirtschaftsraum schaffen. Dabei drohen Arbeitnehmerrechte, Sozialstandards und demokratische Prinzipien unter die Räder zu kommen. Wenige sollen zu Lasten von Vielen profitieren.
    Der Beitrag geht den Fragen nach:

    • Worum geht es beim transatlantischen Freihandelsabkommen?
    • Was soll das Abkommen bringen?
    • Welche Risiken bestehen?
    • Wie ist die Position der IG Metall?

    […]

     
    Suche: https://www.google.de/search?q=”Arbeitsschutz”+”Freihandelsabkommen”

    • Freihandelsabkommen gefährdet auch den Arbeitsschutz! […]
    • Unfallversicherung warnt: Weniger Arbeitsschutz durch […]
    • Freihandelsabkommen: EU will laut Geheimdokument […]
    • Entwurf für das Freihandelsabkommen (TTIP), das […]
    • Deutsches Institut für Normung : Freihandelsabkommen im Fokus der KAN-Konferenz […]
    • [… … …]

     
    KAN = Kommission Arbeitsschutz und Normung
    TTIP = Transatlantic Trade and Investment Partnership
     

    ISO 45001 stumbles at first hurdle

    http://www.irca.org/en-gb/resources/INform/archive/INform%2D-Issue-46/Opinion-ISO45001-stumbles-at-first-hurdle/ (INform, Mai 2014)

    […] The degree to which employee participation in occupational health and safety should be embedded into the new standard is also a hot topic with a number of international employee focused organisations seeking to maximise such involvement. […]

     
    http://www.eurogip.fr/en/recents-articles/39-standardization/3731-second-international-meeting-on-the-iso-45001-standard-on-occupational-health-and-safety-management-systems (June 2014)

    […] The second session of ISO Project Committee PC 283 was held in Casablanca, Morocco, from 31 March to 4 April 2014. It brought together 85 experts representing more than 61 countries and 12 liaising organizations such as the International Labour Organization (ILO).
    Although it was intense, this meeting was unable to deal with the 1300 or so comments and 230 pages of text generated […]

     
    http://www.iso.org/iso/news.htm?refid=Ref1874 (David Smith, Chairman of project commitee ISO/PC 283, Occupational health and safety management systems; July 2014)

    […] We have also had strong involvement from the International Labour Organization (ILO), who are experts on the topic and have some very valuable insights to bring to the table.
    Of course, with this many stakeholders, the development work isn’t always easy and there are disagreements. […]

     
    http://www.batalas.co.uk/tag/iso-45001/

    […] In this article we discuss the issues raised during a recent meeting held by ISO and how it may affect the future development of ISO 45001 (also known as OH&S 18001). If you were not aware that the standard is being revised you may want to read this article 1st OH&S 18001 to become ISO 45001 […]

     
    http://www.ilo.org/Search3/search.do?searchWhat=”ISO+45001″ (Search for “ISO 45001” at ILO)
     

    Die DEKRA kann SCCM.Warum nicht auch in Deutschland?

    http://www.dekra-certification.nl/nl/ohsas18001-certificering

    … Wanneer wij in Nederland OHSAS 18001-certificaties uitvoeren, gebruiken wij het certificatieschema van de Stichting Coördinatie Certificatie Milieu- en arbomanagementsystemen (SCCM), dat in nauwe samenspraak met de Raad voor Accreditatie is opgesteld. Dit certificatieschema bevat onder andere de ‘spelregels’ voor het certificeren van arbomanagementsystemen. Het schema is kosteloos te downloaden via www.sccm.nl …

    Wenn die DEKRA also Zertifizierungen nach OHSAS 18001 in den Niederlanden durchführt, verwendet sie das Zertifizierungsschema der Stiftung zur Koordination der Zertifizierung von Umwelt- und Arbeitsbedingungs-Managementsystemen (SCCM), das in enger Abstimmung mit dem niederländischen Akkreditierungsrat erarbeitet wurde. Dieses Zertifizierungsschema umfasst unter Anderem die “Spielregeln” für die Zertifizierung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz-Management-Systemen. Das Schema kann man kostenlos über www.sccm.nl herunterladen.
    Das SCCM-Schema verhindert, dass die Mitbestimmung der Betriebsräte im Arbeitsschutz so umgangen werden kann, wie das in Deutschland immer noch möglich ist. Warum lernt die Deutsche Akkreditierungsstelle (DAkkS) hier nicht von der SCCM? Vielleicht kann die DEKRA da mithelfen. Die SCCM gibt sogar Hinweise, wie man ihre Zertifizierungs-“Spielregeln” in anderen EU-Staaten einsetzen könnte.

    Offener Brief an die DAkkS:Mitbestimmung im Arbeitsschutz

    2014-07-15: gekürzt
    An die Abteilung 6 der Deutschen Akkreditierungsgesellschaft (DAkkS)
    Sehr geehrte Damen und Herren,
    ich bitte Sie, die bei Ihnen akkreditierten Zertifizierer für nach OHSAS 18001 zertifizierte Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) anzuleiten, kritischere Audits durchzuführen. Es reicht nicht aus, dass ein Arbeitgeber in seinem AMS-Handbuch nur vorgibt, dass Festlegungen von betrieblichen Regelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unter “Berücksichtigung der Mitbestimmung entsprechend der geltenden gesetzlichen Vorgaben und Regelungen” getroffen werden. Was auf den ersten Blick wie ein Respekt des Arbeitgebers für die Mitbestimmung gut aussieht, ist auf den zweiten Blick eine verkappte Einschränkung der Mitbestimmung auf die gesetzlichen Regelungen. Der Arbeitgeber verschweigt nämlich gegenüber seinen Mitarbeitern, wozu er sich nach Abs. 4.4.3.2 des Standards OHSAS 18001:2007 zusätzlich zur gesetzlichen Mitbestimmung zu einer erweiterten Mitbestimmung selbstverpflichtet hat. Wenn ein Arbeitgeber in einem nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten AMS-Handbuch schon die Mitbestimmung thematisiert, dann bitte vollständig:
    Im Betrieb sind für die Mitbestimmung Verfahren einzuführen, zu verwirklichen und aufrechtzuerhalten für die Mitbestimmung der Beschäftigten durch

    • geeignete Einbeziehung in die Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung von Schutzmaßnahmen;
    • geeignete Einbeziehung bei Vorfalluntersuchungen;
    • Einbeziehung bei der Entwicklung und Bewertung der A&G-Politik und der Zielsetzungen;
    • Absprachen bei Veränderungen, die sich auf ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz auswirken;
    • Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Mitarbeiter sind über Mitbestimmungsregelungen und Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu informieren, und zwar genau deswegen, weil die gewohnte Berücksichtigung der Mitbestimmung entsprechend der geltenden gesetzlichen Vorgaben und Regelungen in nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben nicht mehr ausreicht.
    Ich möchte Sie nochmals auf die niederländische SCCM hinweisen. An dem Beispiel kann man sehen, dass es möglich ist, Arbeitnehmervertretungen anständig im Arbeitsschutz mitbestimmen zu lassen und in Audits einzubeziehen. Von der SCCM können Sie auch erfahren, wie man deren Auditverfahren für Zertifizierungen und Re-Zertifizierungen zumindest in der EU auch außerhalb der Niederlande einsetzen kann.
    Mit freundlichen Grüßen
    Götz Kluge
    2014-07-12

    Gesundheitstraining für Azubis

    Die Motio GmbH berät Arbeitgeber gerne über die nachhaltige Verankerung von “Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld einer Organisation”. Hilfe bietet Motio den Unternehmen auch dabei, im Arbeitschutz die Agenda zu bestimmen. Dazu gehören auch Trainings von Mitarbeitern und Azubis.
    http://www.motio.de/index.php?id=79

    Programme für Auszubildende 
    […] Das Motio-Azubi-Programm unterstützt die Auszubildenden, die eigenen Ressourcen zielgerichtet einzusetzen, um mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Der Eintritt in das Berufsleben stellt dafür einen optimalen Zeitpunkt dar, weil sich negative Verhaltensmuster noch nicht durch jahrelange Praxis automatisiert haben. […]

    Gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren hat zunächst der Arbeitgeber eigene Ressourcen zielgerichtet einzusetzen. Das sollte inzwischen doch klar sein.
    Hinsichtlich negativer Verhaltensmuster im Arbeits- und Gesundheitsschutz mag man vielleicht die Vergangenheit ruhen lassen wollen. Konzentrieren wir uns auf die Zukunft. Gut gemeint, aber leider geht das nicht, wenn sich die negativen Verhaltensmuster der Arbeitgeber in der Gegenwart fortsetzen, zum Beispiel der Fokus auf negative Verhaltensmuster der Arbeitnehmer.
    Zum Training: Nehmen wir einmal an, dass sich ein Unternehmen aufbauend auf dem Motio-Konzept ein eigenes Pflicht-Training für Azubis entwickelt. Das Training der Azubis widmet sich zum größeren Teil den privaten Risikofaktoren und zum viel kleineren Teil den arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Bei beiden Teilen dominiert die Verhaltensprävention; der ohnehin schon magere verhältnispräventive Teil wurde noch weiter verschlankt. Gegenüber dem Betriebsrat wird dargestellt, dass das Training keine Arbeitsschutzmaßnahme sei, damit der Betriebsrat nicht nach § 89 BetrVG mitbestimmt, z.B. bei der inhaltlichen Gestaltung und Durchführung des Trainings. Als Arbeitsschutzthema bleibt nur noch “Arbeitsplatzbeurteilung” übrig. Das wird in weniger als 5% der Gesamtdauer des Trainings abgehandelt.
    Zum Schluss sollen die Azubis einen Fragebogen anonym ausfüllen. Der erste Block enthält Fragen, in denen die Azubis subjektiv bewerten können, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, Arbeitsplätze beurteilen zu können. Jedoch werden sie nicht gefragt, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, mit privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Das stimmt doch etwas nicht:

    • Training:
      95% Verhaltensprävention, 5% Verhältnisprävention
    • Fragen nach subjektiv eingeschätztem Lernerfolg:
      0% Verhaltensprävention, 100% Verhältnisprävention

    Offensichtlich dient der Fragebogen gar nicht dazu, festzustellen, ob der Hauptgegenstand des Trainings von den Azubis verstanden wurde. Soll der Fragebogen dem Unternehmer, der das Training durchführt, eben doch der Erhöhung der Rechtssicherheit im Arbeitsschutz dienen, aber ohne lästige Mitbestimmung? Soll mit dem Fragebogen nach Umgehung der Mitbestimmung gegenüber der behördlichen Aufsicht doch vorgezeigt werden können, dass den Azubis im Arbeitsschutzgesetz gefordertes Wissen vermittelt wurde? Ohne Mitbestimmung kann es aber passieren, dass die Azubis bei der Arbeitsplatzbeurteilung vorwiegend lernen, wie sie ihren “Arbeitsplatz” selbst aufräumen sollen. In nicht mitbestimmt gestalteten Unterweisungen wird zu leicht “vergessen”, den Mitarbeitern zu vermitteln, für welche Gefährdungsminderungen der Arbeitgeber verantwortlich ist und dass auch die mentale Arbeitsbelastung zu beurteilen ist.
    Die Firma Motio wird übrigens immer gerne von der SBK empfohlen. Es ist für Motio-Mitarbeiter, die zur SBK wechseln und dort Unternehmen (nicht nur Siemens) betreuen, sicherlich nicht einfach, bei der Empfehlung von Gesundheitsdienstleistern an diese Unternehmen neutral zu bleiben.