Interner Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme

Trainingsanbieter: Det Norske Veritas – Business Assurance
http://www.dnvba.com/de/training/Arbeitssicherheit/Pages/Arbeitsschutzmanagementsysteme.aspx

… Training > Arbeitssicherheit
Interner Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme …

… Datum: 24. September 2012, 09:00 Uhr – 26. September 2012, 17:00 Uhr
Ort: Hamburg
Stadt: Hamburg
Land: Deutschland
Kursnummer: 2012AMS002
Ihr Nutzen
Durch Ihre Teilnahme an unserem Seminar erhalten Sie die Befähigung, ein Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) nach BS OHSAS 18001 zu erstellen, zu überwachen und als interner Auditor zu bewerten. Wir unterstützen Sie dabei, das AMS zu interpretieren, und präsentieren Ihnen zur besseren Veranschaulichung Beispiele aus der Praxis.
Inhalte

  • BS-OHSAS-18001-AMS-Standards und die Interpretation
  • Input/Output gemäß BS OHSAS 18002
  • Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung als Basis des Arbeitsschutzmanagementsystems
  • Erforderliche und effiziente Dokumente des AMS
  • Kontinuierliche Verbesserung durch das AMS
  • Überwachung des AMS durch Audits
  • Auditplanung, -durchführung und -dokumentation

 
Trainingsanbieter: VOREST AG
http://www.ohsas18001-arbeitsschutzmanagement.de/Schulung_Audit_OHSAS_18001_Arbeitsschutz.htm

… Diese Arbeitsschutz Schulung Internes Audit OHSAS 18001 ist der 2. Teil der Ausbildung zum Managementbeauftragten OHSAS 18001 … . Sie können zuerst das Einstieg Seminar Arbeitsschutz Management OHSAS 18001 besuchen, aber auch direkt mit dieser Schulung Internes Audit OHSAS 18001 einsteigen, wenn Sie über entsprechende Vorkenntnisse und Praxiserfahrung im Bereich Arbeitsschutz verfügen.

  • OHSAS 18001 Audit Grundlagen und Regelwerke
    • Normen und Begriffe
    • Auditprinzipien
    • Qualifikation von Auditoren nach OHSAS 18001
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Der “goldene” Auditor
  • OHSAS 18001 Audit Durchführung auf Basis der ISO 19011
    • OHSAS 18001 Kap. 4.5.5 Internes Audit
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Normanalyse Kap. 4.5.5 Internes Audit
    • DIN EN ISO 19011 : 2011
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Auditcheckliste erstellen
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Einführung in die Rollenspiele
  • Gesprächsführung und Verhaltensweisen im OHSAS 18001 Audit
    • Kommunikative Hinweise
    • Strukturanalyse
    • Transaktionsanalyse
    • Fragetechnik
  • Hier erhalten Sie die passende Checkliste zum Umgang mit schwierigen Gesprächssituation im Audit kostenlos zu Download!
    Optional: Transaktionsübungen
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Audit Rollenspiele – vier Rollenspiele zum erfolgreichen Praxistransfer
  • OHSAS 18001 Bewertung und Berichterstattung
    • Auditfeststellung Nichtkonformität
    • Auditabschlussgespräch
    • Auditfolgemaßnahmen
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Nichtkonformität
    • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Korrekturmaßnahme
  • Schriftliche Prüfung – Lernkontrolle der Seminarinhalte

 
Die beiden Seminaranbierer sind nur ein Beispiel. Siehe auch:

Büro für Arbeitsschutz: Fachtagungen

Max Geray hat vermutlich keinen Einwände gegen die Veröffentlichung dieser E-Mail:

Liebe Interessenten der Hamburger Fachtagungen,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir möchten Sie /Euch für die Herbstplanung auf unsere zwei Fachtagungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz im September und Oktober in Hamburg sowie auf das Arbeitsschutz-Seminar im September in Bad Waldsee/Oberschwaben aufmerksam machen.
Die Fachtagungen und Seminare in diesem Halbjahr waren bisher sehr erfolgreich und haben gezeigt, dass die Themen um die Fragestellung der psychischen Belastungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung aktueller sind denn je.
In Hamburg:
Fachtagung 3: Burn-out und Doping für den Job I Ursachen und Folgen I Betriebliche Vorgehensweisen I Prävention über die Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen
17.- 21. September 2012
Siehe: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/fachtg/programm/ft3.html
Fachtagung 4: Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen zu psychischen Arbeitsbelastungen I Maßnahmenumsetzung als zentrale Anforderung des Arbeitsschutzes | Implementierung moderner Gesundheitsschutzstrukturen
15.-19. Oktober 2012
Siehe: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/fachtg/programm/ft4.html
In Bad Waldsee:
Arbeitsschutz-Seminar 4/2011:
Neue Arbeitssituationen – Ängste, Zeitdruck, flexible Arbeitswelten, psychische Fehlbelastungen – Wie können Betriebsräte reagieren | Möglichkeiten mit dem Arbeitsrecht
25.-27. September 2012
Siehe: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/fachtg/sem_badwaldsee.html
Anmeldungen sind möglich über Fax 040-3907587
oder per E-Mail: max.geray@buero-fuer-arbeitsschutz.de
oder über unsere Website unter
Fachtagungen: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/fachtg/anmeldung/ft_anmeldung.html
Seminare: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/fachtg/anmeldung/sem_formular.html
Wir würden uns über eine Teilnahme freuen.
Mit herzlichen Grüßen und den besten Wünschen,
Anke Bujanowski und Max Geray
__________
Dr. Max Geray
Büro für Arbeitsschutz & Betriebsökologie
Am Felde 2
22765 Hamburg
Tel. 040-3905182
Fax 040-3907587

Arbeitsschutz 2002:Lücke zwischen Vorschriften und ihrer Umsetzung

http://www.boeckler.de/pdf/fof_zwischenbericht.pdf

Bertelsmann Stiftung
und
Hans Böckler Stiftung
Expertenkommission
Betriebliche Gesundheitspolitik
Zwischenbericht
(Gütersloh/Düsseldorf, 22. November 2002) …

S. 11 (PDF: S. 13/80):

… Betriebliche Gesundheitspolitik hat heute in den Unternehmen geringe Priorität – oft über alle Akteursgruppen hinweg. Unternehmen müssen für eine moderne betriebliche Gesundheitspolitik zumeist erst noch befähigt werden. Kleine und mittlere Unternehmen sollten dabei besondere Berücksichtigung finden. Aber auch in größeren und großen Unternehmen besteht aus unserer Sicht beträchtlicher Handlungs- und Entwicklungsbedarf. Befähigung durch Qualifizierung und Austausch von „best-practice“-Beispielen ist wichtig, reicht jedoch nicht aus, um das Eigeninteresse der Betriebe zu wecken. Auch der Gesetzgeber stößt hier an Grenzen, zumal seine Aufsichtsdienste immer mehr der Haushaltslage wegen abgebaut werden. Finanzielle Anreize sollten als „Hebel“ zur Aktivierung betrieblicher Gesundheitspolitik eingesetzt werden. …

S. 12 (PDF: S. 14/80):

Dass Arbeitsschutz eine klassische Aufgabe für Arbeitnehmervertretungen ist, wird nicht immer ausreichend wahrgenommen. Arbeitgeber halten dies oft für eine lästige Pflicht. Notwendigkeiten für ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement und auch seine Möglichkeiten werden oft nicht gesehen oder ernst genommen. …

… Der Staat hat mit seiner neuen Gesetzgebung wichtige Weichen gestellt. Es besteht jedoch eine Lücke zwischen Vorschriften und ihrer Umsetzung. Hier sieht die Kommission Handlungsbedarf. Wie zukünftig die Zusammenarbeit zwischen Staat (Bund, Ländern) einerseits und den Unternehmen andererseits zu gestalten sei – auch bei immer angespannterer Lage der staatlichen Haushalte – bedürfe dringend der Diskussion. Klar sei, dass der Staat sich einerseits „auf dem Rückzug“ befinde, andererseits durch die Notwendigkeit zum verstärkten Arbeiten mit finanziellen Anreizen vor neuen Herausforderungen stehe – auch was seine zukünftigen Prüfpflichten betrifft – Stichworte: externe Qualitätssicherung betrieblichen Gesundheitsmanagements und „neuer Interventionstyp“.
Ansätze für einen fortschrittlichen Arbeitsschutz und eine innovative betriebliche Gesundheitspolitik bieten das Arbeitsschutzgesetz seit 1996 und auch das Arbeitssicherheitsgesetz. Ebenso finden sich im SGB VII und SGB V Ansätze. Daher sind im materiellen Recht schon Ansätze vorhanden. Einigkeit besteht, dass es bei der Umsetzung mangelt, jedoch die Gesetze nicht Reformen be- oder verhindern. Die gesetzlichen Grundlagen sollen effizient genutzt werden. Darüber hinaus ist ein neuer Interventionstyp insbesondere für die überbetrieblichen Akteure erforderlich. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)
Die “Lücke zwischen Vorschriften und ihrer Umsetzung” ist also schon seit langer Zeit bekannt.
Die heute den Unternehmen von Ursula von der Leyen zugestanden “Unwissenheit und Hilflosigkeit” ist einfach nicht glaubhaft. Die Arbeitgeber haben versagt: Die Experten setzten im Jahr 2002 auf das Eigeninteresse und die Eigenverantwortung der Unternehmer. Heute wissen wir, dass das unrealistisch war. Der “neue Interventionstyp” hat offensichtlich nicht funktioniert, wohl auch wegen Illusionen hinsichtlich dessen, was Unternehmer motiviert. Die Unternehmer haben ihre Chance verspielt, die ihnen gewährte Schonfrist verschlafen und ließen (selbst nach Auffasung der Arbeitsministerin) das Thema der psychischen Belastung einfach schleifen. Der Hauptmotivator ist und bleibt also die Pflicht zur Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen. Da Einsicht seit mehr als 15 Jahren nicht funktioniert, muss die Erfüllung dieser Pflicht nun wohl doch mit Hilfe von strengeren Kontrollen und Sanktionen durchgesetzt werden. Neue Vorschriften sind eigentlich nicht nötig.

Betriebsratsschulung zum Thema Burnout

http://www.business-netz.com/artikel/Personal/Betriebsrat/Burnout-Seminar-ist-fuer-Gesundheitsschutz-am-Arbeitsplatz-erforderlich

… Das Gericht entschied den Rechtsstreit zugunsten des Betriebsrats. Der Arbeitgeber sei gemäß § 40 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, die aus der Teilnahme des Betriebsratsmitgliedes resultierenden Schulungskosten zu tragen, weil der Betriebsrat das auf der Schulung vermittelte Wissen für seine Tätigkeit benötige.
Die Schulung “Burnout im Unternehmen” vermittle Fachwissen in einem Bereich, der zum Aufgabengebiet eines örtlichen Betriebsrates gehöre. Dies folge aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen habe. Der örtliche Betriebsrat könne die Schulung für sich beanspruchen und müsse sich nicht – wie der Arbeitgeber meinte – darauf verweisen lassen, dass der Gesamtbetriebsrat für dieses Thema zuständig sei. Der örtliche Betriebsrat müsse in der Lage sein, Gesundheitsgefährdungen in seinem Betrieb zu erkennen und auf Abhilfemaßnahmen zu drängen. Dabei sei er mit Blick auf das im Rahmen des § 87 BetrVG bestehende Initiativrecht nicht darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber das Thema Gesundheitsschutz aufgreife. Vielmehr habe er die Kompetenz, von sich aus Maßnahmen auf örtlicher Ebene, die er für sinnvoll halte, vorzuschlagen und mit dem Arbeitgeber zu verhandeln (ArbG Essen, Beschluss vom 30.06.2011, Az.: 3 BV 29/11). …

Siehe auch: http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG Essen&Datum=30.06.2011&Aktenzeichen=3 BV 29/11
Den Hinweis auf dieses Urteil fand ich in http://www.no-burn-out.de/arbeitgeber/juristischelinks/

Kompetenz von Arbeitnehmervertretungen

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.
Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann
Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abschlussbericht
Auf einen Blick…

  • Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
  • In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
  • Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
  • Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
  • Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.
“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.
 
Inhaltsverzeichnis:

Zusammenfassung 5
1. Ausgangssituation 9
2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16
3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18
4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24
5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51
6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62
7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266
8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307
9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312
10. Literatur 323
Anhang 328

 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/