Corporate Health Award 2015

Bei der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 fehlte wieder unter den Vortragenden die Arbeitnehmerseite. Dafür gab es einen Vortrag, der die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung und der Verhältnisprävention herunterspielte.
Der Preis (und die Finalistensiegel) werden für gutes Gesundheitsmanagement vergeben. Einige auditierten Unternehmen erzählen in der internen und externen Kommunikation aber auch, dass die Beurteilung von Gefährdungen auditiert worden sei. Das ist dann schon ein Thma des gesetzlichen Arbeitsschutzes. Ich bin also gespannt, ob hier die Mitbestimmung der Betriebsräte beachtet wurde.
Dazu muss man wissen, dass Unternehmen gegenüber den Betriebsräten das Gesundheitsmanagement als “freiwillig” darstellen. Da ist die Mitbestimmung schwächer, als im Arbeitsschutz. Es könnte versucht werden, die Teilnahme von Betriebsräten an auch an den Audits zu verhindern, bei denen sie eigentlich ein Recht zur Teilnahme haben. Auch müssten die Betriebsräte die Auditberichte zumindestens in den Teilen lesen dürfen, die den Arbeitsschutz betreffen.
Die Beschreibung des Audits finden sie über diese Seite: http://www.corporate-health-award.de/award/ch-audit.html. Meiner Ansicht nach sind damit erworbene Zertifikate und Siegel wenig wert. Das Audit ist nämlich, um es höflich zu sagen, recht schlank. Auch die “Partizipation” (wohl der Arbeitnehmer) wird auditiert. Wie die Arbeitnehmer (bzw. deren Vertreter) an dem Audit selbst partizipieren, wird nicht verraten.
Beim Corporate Health Award und Corporate Health Audit kann ein Unternehmen gegen wichtige Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes verstoßen und trotzdem einen hohen “Erfüllungsgrad” im Gesundheitsmanagement bestätigt bekommen. So etwas ist für die Tonne.
Schirmherr des CHA ist das Bundesgesundheitsministerium. Anstelle jetzt Audits im Arbeitsschutzbereich zu privatisieren, sollten lieber die Gewerbeaufsichten in die Lage versetzt werden, endlich ordentlich zu prüfen!
Bei dem CHA spielen das Handelsblatt und die Wirtschaftswoche mit. Einer neutralen Berichterstattung zu Arbeitsschutzthemen ist das nicht zuträglich. Speziell von der Wirtschaftswoche habe ich ohnehin überwiegend schlecht recherchierte Beiträge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (wohl der für die Arbeitgeber schwierigste Teil des Gesundheitsmanagements) gelesen.

Григорий Александрович Потёмкин

Arbeitschutz braucht nicht zu funktionieren, solange er nur gut aussieht.Quelle: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Grigory_Potemkin.PNG

INSITE interventions

INSITE Interventions ist eines von jenen bei Arbeitgebern beliebten Beratungsunternehmen, die verhaltenspräventiv arbeiten. Die Verhaltensprävention setzt im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen im Wesentlichen am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiter an. Stichworte: Stressmanagement, Resilienz, Eigenverantwortung usw.
Die Mitarbeiter werden in die Verantwortung für ihre eigene Gesundheit genommen – allerdings von Arbeitgebern, deren ganz große Mehrheit bis 2012 ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht wurde, die von ihnen im ganzheitlichen Arbeitsschutz seit 1997 geforderte Verhältnisprävention umzusetzen. Unsere Rechtskultur ist inzwischen so weit, dass Unternehmer, die ein Schutzgesetz für falsch halten, ganz locker dagegen verstoßen können. Anstatt ihre Ressourcen in die Erfüllung ihrer Pflichten zu stecken, konzentrieren sie sich auf angenehmere Kür: Lieber betreiben die Arbeitgeber mit viel Werbegetrommel ihr Vorzeige-Gesundheitsmanagement, anstatt die Arbeitsverhältnisse durch die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen transparent zu machen. Lieber wenden sie sich der fürsorglichen Belagerung “psychisch auffälliger” Mitarbeiter zu, anstatt mit der Dokumentation auffälligre Arbeitsbedingungen ihre Berichterstattung zur Corporate Social Responsibility (CSR) zu belasten.
Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag, in dem es um den aus Dr. Beckers Sicht übertriebenen Aufwand für die Gefährdungsbeurteilung sowie um die angeblichen Vorzüge der Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention ging. Bei genauerem Hinsehen gewinnt in dem Vortrag aber die Verhältnisprävention.
Betriebsräte in Unternehmen, die sich von INSITE Interventions beraten lassen und/oder den/das EAP (Employee Assistance Plan, Employee Assistance Program) von INSITE Interventions nutzen, sollten einen eigenen Organisationspsychologen als Berater hinzuziehen, damit die gesetzliche Prioritäten des Arbeitsschutzes besser beachtet werden können.
Es ist doch klar, dass Verhältnisprävention und die Gefährdungsbeurteilung nicht helfen, wenn die Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht der Verhaltensprävention den Vorzug geben und die Beurteilung psychischer Belastungen nicht vorschriftsmäßig durchführen. Sie haben ja von der Gewerbeaufsicht keine schmerzhaften Sanktionen zu befürchten. Bei diesen anarchischen Zuständen im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es kein Wunder, dass auch in fast 20 Jahren seit Bestehen des ganzheitlich und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutzgesetzes nur wenig Erfahrungen mit der Beurteilung psychischer Belastungen und mit der Verhältnisprävention generiert werden konnten. Den von den Unternehmern zu verantwortenden Mangel an verhältnispräventiver Praxis zur Argumentation gegen die Verhältnisprävention und gegen die Wichtigkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu verwenden, ist nicht seriös.
Gefährdungsbeurteilung dokumentiert mögliche Haftungsgründe
Die Gefährdungsbeurteilung birgt Risiken für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wohl auch deswegen nicht so sehr, weil sie mögliche Haftungsgründe dokumentieren könnte. Wird ein Mitarbeiter physisch oder psychisch so verletzt (z.B. Arbeitsunfall oder arbeitsbedingte psychische Erkrankung), kann er Ansprüche zwar grundsätzlich nur gegenüber der Berufsgenossenschaft geltend machen, aber das hat auch nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitgeber.
Psychische Fehlbelastungen sind ein so angenehm unscharfes Thema; ohne Dokumentation bleibt für arbeitsbedingt psychische erkrankte Mitarbeiter die Beweisführung bei der Berufsgenossenschaft und vor Gericht extrem schwierig. Konkret dokumentierte psychische Fehlbelastungen sind den Arbeitgebern aus haftungsrechtlichen Gründen darum eher unangenehm, unsbesondere wenn er sie hätte abstellen müssen. Als Argument gegen die Gefährdungsbeurteilung werden Arbeitgeber das aber nicht offen ins Feld führen.
Lieber werden Arbeitgeber mit wissenschaftlich aussehenden Argumenten versuchen, die Dokumentation (und ggf. auch die Vorfallserfassung) von psychischen Fehlbelastungen zu marginalisieren. Das Mittel dazu sind Ausweichstrategien, mit denen sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer ihnen unangenehmen Verhältnisprävention scheinbar menschenfreundlich dem einzelnen Mitarbeiter zuwenden. Ein EAP ist sinnvoll und hilfreich, aber wenn es als Arbeitsschutzmaßnahme der ersten Wahl verkauft wird, müssen Betriebsräte hier besonders aufmerksam die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen und eine fürsorgliche Belagerung der Mitarbeiter verhindern (Die Gewerbeaufsicht wird dabei wenig helfen, denn sie lässt sich zu leicht verhaltenspräventiven Projekten des Gesundheitsmanagements beeindrucken.) Dabei haben Betriebsräte einen Anspruch auf einen ihre Interessen vertretende Beratung.

Gesundheit bei Siemens

http://www.siemens.de/jobs/arbeiten_bei_siemens_de/moderne-arbeitswelten/Seiten/home.aspx

Umwelt, Gesundheit und Arbeitssicherheit (Mai 2015)
Siemens trägt als global tätiges Unternehmen eine besondere Verantwortung gegenüber weltweiten und langfristigen Herausforderungen. Umweltschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement sind daher feste Bestandteile der Unternehmenskultur. Auf allen drei Feldern verfolgen wir einen weltweiten, proaktiven und auf langfristige Entwicklung angelegten Ansatz.
Wir engagieren uns mit einer umweltfreundlichen Produktion und einem umfassenden Umweltportfolio, denn Ökologie und Ökonomie sind keine Gegensätze. Gleiches gilt für die Verantwortung unseren Mitarbeitern gegenüber. Wir gestalten ihre Arbeitsbedingungen so, dass ihre Leistungsfähigkeit, ihre Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit erhalten bleibt.
Für Siemens sind Investitionen in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter stets auch Investitionen in die Zukunft. Dabei gehen wir beim Gesundheitsmanagement über die Forderungen des Gesetzgebers hinaus. Das Gesundheitsmanagement umfasst Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung. Es minimiert gesundheitliche Risiken und unterstützt Mitarbeiter im Umgang mit den Herausforderungen der Arbeitswelt. Dies bedeutet: Wir stärken das physische, psychische und soziale Wohlbefinden sowie die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und fördern darüber hinaus die persönlichen Ressourcen für Gesundheit. Das vielfältige Angebotsspektrum beinhaltet Bewegungsförderung, gesunde Ernährung, psychische Gesundheit, gesunde Arbeitswelt und medizinische Betreuung.
Da Sicherheit bei all unseren Unternehmungen Priorität hat, begegnen wir dem doppelt: Einerseits mit zentralen, weltweit gültigen Vorgaben, andererseits mit dezentral angepassten Programmen. Im Rahmen unseres globalen Zero-Harm-Culture-Programms wollen wir durch intensive Schulungen von Führungskräften und Mitarbeitern das Bewusstsein für Risiken am Arbeitsplatz schärfen und diese so minimieren.
Eine entscheidende Rolle kommt hierbei den Führungskräften in unserem Unternehmen zu. Sie sind Vorbild und Multiplikator zugleich.

Der Suchbegriff “psychische” hilft oft, herauszufinden, wie ein Unternehmen die schwierigeren Aufgaben im Arbeitsschutz darstellt. Über http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?collapse=true&class=search%2Cbanner%2Ctext&q=psychische finden wir http://www.siemens.com/about/sustainability/pool/de/themenfelder/sicherheit/managementansatz/asgm_2012_de.pdf: Bericht 2012 – Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement in Deutschland. Das Wort “Arbeitsschutz” kommt übrigens nur einmal in dem Dokument vor. Siemens berichtet dort nur über “Arbeitssicherheit”. Mehr: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=arbeitsschutz&lang=de.
OHSAS 18001:2007 finden wir auch durch Suche: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=18001&lang=de. Der Suchbegriff hilft auch Aussagen von Siemens zum vorgeschriebenen Arbeitsschutz zu finden.
Der an vielen Siemens-Standorten nach dem Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme BS OHSAS 18001:2007 zertifizierte Konzern hat sich mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001:2007 nicht nur zur Prävention von Arbeitsunfällen verpflichtet, sondern auch dazu, allen Vorfällen vorzubeugen, die Verletzungen, Erkrankungen (unabhängig von deren Schwere!) oder Todesfälle auch nur hätten zur Folge haben können. Dazu sind die Vorfälle zunächst in von den Betriebsräten mitbestimmten Prozessen zu erfassen und zu bewerten, bevor aus den gewonnenen Erkenntnissen erforderlichenfalls Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden. Gemäß OHSAS 18001 werden Erkrankungen (im Sinn von “ill health”) dabei als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände verstanden, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurden.
Im Arbeitsschutz von nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben gibt es demnach zwölf Arten von Vorfällen. Vier davon sind psychisch fehlbelastend, nämlich Vorfälle, die …
  … eine mentale Erkrankung zur Folge hatten,
  … eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung zur Folge hatten,
  … eine mentale Erkrankung hätten zur Folge haben können,
  … eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung hätten zur Folge haben können.
OHSAS 18001 ist nicht Gegenstand der Inspektionen der behördlichen Aufsicht, aber der Standard hilft der Aufsicht, die Glaubwürdigkeit des Unternehmens beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu überprüfen. Wenn der Gewerbeaufsicht zu den o.g. vier Vorfallskategorien seit spätestens 2009 keine Zahlen vorgelegt werden können, dann sollte Siemens gegenüber der Aufsicht nicht mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001 werben.

OHSAS 18001 bei Infineon

OHSAS 18001: http://www.infineon.com/cms/de/about-infineon/sustainability/health-and-safety/

[…]
Die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeiter hat bei Infineon höchste Priorität. Der Schwerpunkt unseres Arbeitssicherheitskonzeptes liegt auf der Prävention. Ziel ist es, eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen, die Arbeitsunfälle verhindert.
Unser an den Infineon Produktionsstandorten und am Firmenhauptsitz in Campeon geltendes Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem ist nach OHSAS 18001- zertifiziert und soll gewährleisten, dass die erforderlichen Maßnahmen ergriffen werden, um die Risiken in der Arbeitsumgebung zu minimieren, die unsere Mitarbeiter gefährden könnten. […]
[…] Aufgezeichnet und ausgewertet werden arbeitsplatzbezogene Unfallzahlen im Rahmen unseres Datenerfassungsprozesses gemäß den GRI-Anforderungen auf Basis der normierten Verletzungsrate (Injury Rate, IR) und Ausfalltagequote (Lost Day Rate, LDR). Hierbei werden alle arbeitsbezogenen Unfälle berücksichtigt, die mehr als einen Ausfalltag verursacht haben. Die Ursachen für Unfälle am Arbeitsplatz werden analysiert, um dann, wo nötig, Verbesserungsmaßnahmen auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse umzusetzen.
[…]

Präventionsgesetz

Das Präventionsgesetz ist ein Artikelgesetz. Mit Artikelgesetzen werden verschiedene Artikel in verschiedenen Gesetzen geändert. Betroffen ist in diesem Fall vor allem das Sozialgesetzbuch.

Im Bereich der Gesundheit am Arbeitsplatz soll mit dem Gesetz der Arbeitsschutz mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) besser verbunden werden. Die Deutsche Arbeitsschutzinitiative (GDA) ist auch betroffen.
Interessant ist die Thematisierung von Verhaltensprävention und Verhältnisprävention im kommentierten Gesetzentwurf, z.B.:

[…] In Konkretisierung des gesetzlichen Auftrags zur Erbringung von Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung sieht der Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbands, der die Handlungsfelder und Kriterien für die Leistungen der Krankenkassen zur betrieblichen Gesundheitsförderung verbindlich festlegt, vor, dass sich die Maßnahmen der Krankenkassen gleichermaßen an den Betrieb als Organisation (Verhältnisprävention) und an die einzelnen Beschäftigten (Verhaltensprävention) richten. […]

Nur ein Teil des Gesetzes widmet sich der Betrieblichen Gesundheitsförderung bzw. dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Natürlich fehlen Angebote zur “Stressbewältigung” nicht (Verbesserungen im Überblick, S. 4), also die verhaltenspräventive Sekundärintervention, die im Arbeitsschutz nachrangig ist. Das Arbeitschutzgesetz selbst wurde nicht verändert. Das Arbeitsschutzgesetz bestimmt die Prioritäten (Verhältnisprävention als Primärintervention) also weiterhin.
Vorsicht: Das Gesundheitsmanagement kann auch dazu missbraucht werden, den verhältnispräventiven Arbeitsschutz und die Mitbestimmung im Arbeitsschutz zu schwächen. Letzteres kann zum Beispiel passieren, wenn überwiegend verhaltenspräventive Maßnahmen dem Betriebsrat als freiwillige Maßnahmen (für die die erweiterte Mitbestimmung im Arbeitsschutz nicht gilt) des Gesundheitsmanagements vorgestellt werden, aber die Maßnahmen später der Gewerbeaufsicht als Arbeitsschutzmaßnahmen dargestellt werden – und die Gewerbeaufsicht nicht merkt, dass damit der Verhältnisprävention und der Mitbestimmung ausgewichen wurde.
Details: https://de.wikipedia.org/wiki/Präventionsgesetz

Gesundheit bei Rohde & Schwarz

http://www.rohde-schwarz.de/de/ueber/nachhaltigkeit/arbeitsschutz/

Über Rohde & Schwarz > Nachhaltigkeit > Arbeitsschutz
Arbeitsschutz
Arbeits- und Umweltschutzpolitik
[…] Alle Informationen über die Auswirkung der Arbeit auf die Gesundheit sind für unsere Mitarbeiter jederzeit einsehbar.

Das steht natürlich mehr auf der Arbeitsschutzseite von R&S. Der letze Satz beschreibt, was der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutz ohnehin verlangt. Die Mitarbeiter müssen zum Beispiel Einblick in die Gefährdungsbeurteilung ihres Arbeitsplatzes erhalten, aber ihnen wird nicht zugesagt, dass Sie Anspruch auf eine Kopie der Gefährdungsbeurteilung haben – obwohl die Mitarbeiter verpflichtet sind, die Gefährdungsbeurteilung ihres Arbeitsplatzes und ihrer Arbeitsbedingungen zu kennen. Ich nehme jedoch an, dass der Betriebsrat im Rahmen der Erfüllung seiner Aufsichtspflicht das Recht hat, eine Kopie zu erhalten.
Beim Zustandekommen der “Informationen über die Auswirkung der Arbeit auf die Gesundheit” hat der Betriebsrat nicht nur ein Mitbestimmungsrecht, sondern eine Mitbestimmungpflicht.
Das Thema der psychischen Belastung thematisiert R&S in seinem Webauftritt derzeit nicht.

DIN SPEC 91020: Fragwürdige Behauptung von ÖHMI EuroCert

http://www.oehmi-cert.de/leistungen-eurocert/betriebliches-gesundheitsmanagement

[…] Zukünftig wird die Akkreditierung und Zertifizierung eines Systems zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) auf der Basis der DIN SPEC 91020 ein wichtiges Thema sein. Die DIN SPEC 91020-Norm wurde im Juli 2012 veröffentlicht. […]

Wohl kaum. Eine “Norm” ist die DIN SPEC auch nicht.
Warten Sie auf die ISO 45001. Zwar wird das eine Arbeitsschutznorm sein, aber sie könnte auch Aspekte des BGM berühren.

Corporate Health Award 2014am 20. November in Bonn

http://www.corporate-health-award.de/verleihung/cha-2014.html ist eine Ankündigung zur Verleihung des “Corporate Health Award 2014”. Von EuPD zitierte ich in diesem Blog interessante Hinweise, aber die Veranstaltung enthält mir zu viel Werbung für Entspannungssesselfirmen. Die Weightwatchers dürfen natürlich auch nicht fehlen. Ob die von EuPD angesprochenen Probleme auch bei der Veranstaltung im Nobelhotel Kameha Grand am 20. November in Bonn zur Sprache kommen, finden hoffentlich kritische Journalisten heraus, die daran teilnehmen (?). Ich kann’s mir nicht leisten. Die Workshops am Vormittag sind zwar kostenlos, aber die Diskussion am Nachmittag nicht. Da könnte ja sonst jeder kommen.
CHA_2014_Programm_Web.pdf:

Podiumsteilnehmer
» Dr. Nicole Knaack, Techniker Krankenkasse
» Patric Traut, IBM Deutschland
» Ursula Wilmers, Allianz Private Krankenversicherungs AG
» Thorsten Grießer, grisundoo
» Dr. Natalie Lotzmann, SAP AG
» Benjamin Klenke, EuPD RSM 

Kritiker fehlen da. Mitarbeiter von Unternehmen (z.B. SAP) und Gewerkschaften wären hier ja wohl auch eher störend. Und von IBM fehlt eine ehemalige Projektleiterin.
“Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement” wäre ein interessantes Diskussionsthema. Da hätte man z.B. die Arbeitsschützer von BIT in Bochum einladen können und die Organisationspsychologen von GAWO. Zum BEM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) vermisse ich Teilnehmer aus dem Projekt “Neue Wege im BEM”. Und auch bei der Gewerbeaufsicht gibt es kompetente Menschen, die kompetent mitdiskutieren können. In NRW und in Hamburg wäre ihnen sogar erlaubt, sich kritisch zu äußern. Solche Leute fehlen.
Aber von Sigmar Gabriel gibt es ein Grußwort:

Grußwort des Bundesministers für Wirtschaft und Energie Sigmar Gabriel 
Gute Arbeit ist nicht nur eine Frage von anständiger Entlohnung, Chancen und Mitbestimmung, sondern auch von Gesundheitsförderung. Der Corporate Health Award zeichnet Organisationen aus, die sich mit vielfältigen und beeindruckenden Ideen und Konzepten genau diesem Thema widmen. Ich wünsche mir, dass sich andere Arbeitgeber ein Beispiel daran nehmen und ebenfalls in die Gesundheit ihrer Beschäftigten investieren.

Gabriel macht auch beim Ausweichen der Unternehmen auf die “Gesundheitsförderung” mit. Dann gibt es da ja auch das schon erwähnte und oft überwiegend verhaltenspräventiv orientierte BEM. In beiden Bereichen werden die Mitarbeiter kräftig in die individuelle Verantwortung genommen – in Deutschland von Unternehmen, von denen ein Großteil jahrelang gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatte. Die Firmen sollten erst einmal ihrer eigenen Verantwortung gerecht werden und ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz machen. Für den ist Andrea Nahles zuständig. Zu einem Grußwort von Andrea Nahles reicht’s aber wohl nicht.
http://www.corporate-health-award.de/infocenter/akt-single/article/corporate-health-award-2014-voller-erfolg-preisverleihung-am-20-november.html

[…] Konferenz und Preisverleihung zum Corporate Health Award 2014
Den Abschluss des Corporate Health Award 2014 bildet die Konferenz und Preisverleihung am 20. November im Kameha Grand Hotel in Bonn. Seien Sie dabei, frischen Sie Ihr Wissen auf und tauschen sich intensiv mit Gesundheitsverantwortlichen anderer Unternehmen aus!
Der 20. November bietet den Teilnehmern aktuelles Wissen aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie neueste Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis. Die Ehrung der Sieger in zehn Branchenkategorien und einer Sonderkategorie bildet dabei den Höhepunkt eines Tages, der ganz im Zeichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements steht. Bereits ab 9 Uhr erwarten die Gäste die ersten Workshops zu Themen, die Gesundheitsmanager vieler Unternehmen derzeit beschäftigen. Insgesamt acht Workshops finden zwischen 9 und 12.30 Uhr statt. Dabei steht Folgendes im Fokus:
» „Bleib gesund in MUC“ – Einblicke in das gemeinsame Projekt der TK und dem Münchner Flughafen
Techniker Krankenkasse, Deutsche Lufthansa AG
» Innovative Maßnahmen zur Stressprävention in der Praxis – Evaluierte Best-Practice Beispiele
brainLight
» Warum digitales BGM messbare Erfolge nicht nur in Zahlen ausdrückt und wie es ganz nebenbei Menschen und Unternehmen glücklich macht
vitaliberty
» Die w(r)ichtige Bewegung für den Menschen direkt an den Arbeitsplatz bringen – Vorteile durch ergonomisch bewegte Arbeitsumgebungen
kyBoot Shop Zwickau
» BGM 2020 – Bedarfe, Trends und Lösungsansätze
Allianz Private Krankenversicherungs-AG
» Struktur schafft Synergien für betriebliche Gesundheit
TÜV SÜD Akademie, TÜV SÜD Management Service
» Ein Gehirn (fr)isst sich durch den Tag – Warum ein Obstkorb noch keinen vitalen Mitarbeiter macht
WeightWatchers
» Psychische Gesundheit im Unternehmen: Bedeutung, Maßnahmen, Effekte – Von der Gefährdungsanalyse bis zum Employee Assistance Program
INSITE Interventions
BGM 2.0, Ergonomie und BGM im digitalen Zeitalter: die Themen während der Konferenz
Um 13 Uhr startet dann die Konferenz zum Corporate Health Award 2014. Wie auch in den Vorjahren führt Frau Dr. Susanne Holst durch das Programm. In verschiedenen Vorträgen geht es um Themen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung, warum ein Mitarbeiter nie zufrieden sein kann (mit Dipl. Psychologe Michael Thiel), Ergonomie, gesunde Hochschulen, BGM 2.0 und BGM im digitalen Zeitalter.
Ab 17.15 Uhr gehört die Bühne den Gewinnern des Corporate Health Award 2014. In zehn Branchenkategorien sowie dem Sonderpreis Mittelstand haben sich Unternehmen beworben. Ein Gala-Dinner rundet den Gesundheitstag ab und lädt zum intensiven Austausch der Gäste ein. […]

Übrigens: In die Bewertungen zum Corporate Health Award geht viel an Selbstdarstellung der Unternehmen mit ein. Beim Einbezug der Betriebsräte gibt es da noch Verbesserungspotential.
In CHA_2014_Programm_Web.pdf kommt das Wort “Arbeitsschutz” kein einziges Mal vor. Auch die Betriebsräte spielen keine Rolle, obwohl sie zu den stärksten Treibern beim Einbezug psychischer Belastungen in den verhältnispräventiven Arbeitsschutz gehören.

Das Programm ist zugeschnitten auf Führungskräfte in den Bereichen Personal und Gesundheit, Bereichsleiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, Betriebsärzte sowie Arbeitsmediziner und die Geschäftsführungsebene aus Unternehmen aller Branchen und Größen.