Kategorie: Arbeitswelt

Tätigkeitsstrukturanalyse

Die Tätigkeitsstrukturanalyse kann auch eine Struktur für die Gefährdungsbeurteilung bieten.
http://www.daimler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_40453_42McH4?name=WS_6_Arbeitspolitik_DaimlerAG_Spies.pdf
Arbeitspolitik in der Daimler AG (Jörg Spies).

Mitbestimmung am Beispiel der Tätigkeitsstrukturanalyse

  • Information und Beteiligung des Betriebsrates
  • Information und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter
  • Methode muss Anonymität der Daten gewährleisten
  • Kein Abgleich mit der Zeiterfassung der Mitarbeiter
  • Daten die Personenbezug haben werden dem Auftraggeber nicht zur Verfügung gestellt und werden nach Projektabschluss gelöscht
  • Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Mitarbeiter
  • Plausibilitäts- und Praktikabilitätsprüfung der Ergebnisse
  • Kommunikation veränderter Tätigkeitsstrukturen an Mitarbeiter

Schon mal drüber nachgedacht?

  • Tätigkeitsstrukturanalysen,
  • Aufgabenbeschreibungen,
  • Prozessbeschreibungen,
  • Projektbeschreibungen,
  • Projektretrospektiven

generieren ohne viel Zusatzaufwand Daten, auf denen Gefährdungsbeurteilungen aufbauen können, wenn man von Anfang an daran denkt. Die letzten beiden Punkte sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeiter in einer “Matrix” arbeiten. Es kann dann schwierig werden, Arbeitsplätze und Gefährdungssituationen unter “gleichartigen Arbeitsbedingungen” zusammenzufassen. Die vom Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungsrisiken ergeben sich dann aus sich für Prozess- und Projektplanungen ergebenden Gefährdungsbeurteilungen, die wiederum auch beim Risikomanagement für Prozesse und Projekte weiterhelfen.
Weiter bei Jörg Spies:

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    • § 80 rechtzeitige und umfassende Information über alle Maßnahmen
    • § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei Einsatz technischer
      Einrichtungen zur Datenermittlung, insbes. wenn
      Rückschlussmöglichkeit auf einzelne Mitarbeiter besteht
    • § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung von
      Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
    • §111 Betriebsänderung (Organisation, Methoden, Verfahren)
  • Tarifvertrag ERA
  • Gesamtbetriebsvereinbarungen „betrieblichen Vorschlagswesen“, „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und „ERA“
  • MPS- und TOS-Methodenhandbücher

Es geht um Arbeitspolitik. Hier greift außerdem auch noch die ganze Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) beim Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen (mental workload nach ISO 10075) in den Arbeitsschutz.

艾未未

http://www.guardian.co.uk/artanddesign/ai-weiwei

Chinese police detain artist Ai Weiwei
3 Apr 2011:
Officials stopped outspoken artist at Beijing airport this morning and police have surrounded studio

 
http://www.sueddeutsche.de/kultur/ai-weiwei-im-gespraech-wir-leben-im-zeitalter-der-verruecktheit-1.1081139

Im Gespräch:
Ai Weiwei: “Wir leben im Zeitalter der Verrücktheit”
04.04.2011, 18:20 2011-04-04 18:20:39
Interview: Henrik Bork
“Sie sperren die Menschen für viele Jahre ins Gefängnis. Sie verschwinden einfach”: Kurz vor seiner Festnahme gab der regimekritische Künstler Ai Weiwei dieses letzte Interview. Nun ist er selbst verschwunden.

 
Verhaltensprävention in chinesischer Weise (中国特色的 = zhōngguó tèsè de, in chinesischer Färbung): Wegsperren. Weniger Berühmte landen nicht selten auch mal in der geschossenen Psychiatrie.
Vom Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz können chinesische Arbeitnehmer vermutlich nur träumen. Westliche Manager schätzen die Arbeitsbedingungen in China. Es soll vorkommen, dass deutsche Manager drohen, Arbeitsplätze nach China zu verlagern, wenn die Rücksichtnahme auf Arbeitnehmer in Deutschland zu “luxuriös” werden sollte.
Der große Teil deutscher Führungskräfte wird bei seinen Chinabesuchen von ranggleichen Kollegen gut betreut. Sie wollen eigentlich nicht wirklich wissen, wie es auf den unteren Ebenen zugeht. Ich habe in China 18 Monate lang gearbeitet. Dort kämpft in den Teams Jeder gegen Jeden und jedes Team gegen jedes Team. Kooperation an der Oberfläche, aber das wichtigste Wissen behält man besser für sich. Das ist auch ganz logisch.



Documenta 12. Projekt von Ài Wèiwèi.
Vorbereitungen für die Ankunft der 1001 Chinesen
in der Fabrikhalle in der Gottschalkstraße
Bild: Régine Debatty (Copyright: cc-by-sa-2.0)

OSCAR: Erfolgsfaktor Mensch

OSCAR.trends von OFW STUDENT CONSULTING AND RESEARCH
http://www.oscar.de/magazin/OSCAR.trends_112010.pdf

Erfolgsfaktor Mensch – Die Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen
INHALT

  • Vorwort
    Lisa Zehner (Redaktion OSCAR.trends)

Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit

  • Entgrenzung von Arbeit (und Leben)
    Dr. Nick Kratzer (Wissenschaftler am ISF München)
  • Flow Erfahrungen im Job – Mehr als nur ein „nice to have“
    Prof. Dr. Jürgen Weibler (Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Fern-Universität Hagen)
  • Ein bisschen Freiheit reicht mir nicht – Der Trend zur Selbstständigkeit
    Dr. Willi Oberlander (Geschäftsführer am Institut für Freie Berufe der
    Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)
  • Erfolgsunternehmen Natur und was sich die Wirtschaftswelt davon abschauen kann
    Interview mit Gudrun Happich (Business-Coach und Gründerin des Galileo.Institut für Human Excellence)
  • Von Chill-out-Lounges, Inhouse Fitness-Studios und Innovation-Circles
    Christian Berning (Mitarbeiter im Innovationsmanagement einer führenden deutschen Retail-Bank)
    Ernst Stilla (Leiter Führungskräfteentwicklung einer führenden deutschen Retail-Bank)
  • Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? – Die Suche nach dem richtigen Maß
    Lisa Zehner (OSCAR GmbH)

Risiken der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit

  • Prekäre Freiheiten – Risiken und Nebenwirkungen der Subjektivierung von Arbeit
    Prof. Dr. G. Günter Voß (Professor für Industrie- und Techniksoziologie an der TU Chemnitz)
  • Vertrauen ist gut, Disziplin ist besser!
    Interview mit Prof. Dr. Roland Springer (Geschäftsführender Gesellschafter und Mitbegründer
    des Instituts für Innovation und Management, Autor)
  • Erfolgreich gescheitert? – Die seelischen Kosten der Karriere
    Werner Gross (Coach, Supervisor und Psychotherapeut am Psychologischen Forum Offenbach, Autor)

Wandel in der Kommunikation

  • In der Wolke muss die Freiheit wohl grenzenlos sein –
    Software on Demand ermöglicht mehr Flexibilität
    Frank Türling (Gründungsmitglied des SaaS-EcoSystem, Geschäftsführer der Strategius GmbH)
  • Unifi ed Communications & Collaboration –
    Turbo für Kommunikation und Prozesse
    Guido Kolberg (Journalist und Autor)
  • Organisation 2.0 – Organisatorische Architekturen für das 21. Jahrhundert
    Prof. Dr. Jetta Frost (Professorin für Organisation und Unternehmensführung an der Universität Hamburg)
    Fabian Hattke (Wiss. Mitarbeiter an der Universität Hamburg)
  • Wissensmanagement – Ein neues Managementkonzept als Antwort
    auf die Flexibilisierung und Globalisierung der Wirtschaft
    Prof. Dr. Franz Lehner (Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Passau)
  • Mehr Wissen für mehr Wachstum
    Mark Zimmermann (Geschäftsführer Infomotion GmbH)

Work-Life-Balance

  • Wenn es sie doch glücklich macht –
    Familienfreundliches Arbeitsumfeld und Firmenperformance
    Prof. Dr. Tobias Kretschmer (Professor am Institut für Kommunikationsökonomie der LMU München)
  • Vom Kita-Platz bis zur Pflegeberatung – Work-Life-Balance
    Heike Ambaum (Corporate Communications Manager HR, Henkel)
  • Intrinsische Motivation mit gesellschaftlichem Mehrwert – Corporate Volunteering
    Änne Jacobs (Beraterin und systemischer Coach, Inhaberin Änne-Jacobs-Agentur)
  • Neue Wege gehen – Flexibilität und Stabilität in einer sich wandelnden Arbeitswelt
    Uta Renken (Wiss. Mitarbeiterin an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)
    Angelika C. Bullinger (Wiss. Mitarbeiterin an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg)

Heutige Arbeitswelt macht krank

http://www.dradio.de/dkultur/sendungen/thema/1417792/

Claus Leggewie (im Gespräch mit Britta Bürger) sieht gesellschaftliche Ursachen für Burn-Out
Dass die Fälle von Burn-out und Depressionen zunehmen, liegt zum Teil auch an den Bedingungen in der heutigen Arbeitswelt, sagt der Kulturwissenschaftler Claus Leggewie. Hier helfe den Betroffenen, “wenn sie Teil wären von etwas in ihrem Arbeitsprozess, für das es sich lohnt, tätig zu sein”. …

Hier ein Ausschnitt aus dem Interview:

Bürger: Aber man kann doch innerhalb der Therapie sicher davon ausgehen, dass ein depressiver Patient oder jemand, der unter Burn-out leidet, tatsächlich auch seine sozialen Probleme im Umfeld überdenkt – die Doppel- und Dreifachbelastung am Arbeitsplatz und in der Familie, Mobbing im Betrieb, Konkurrenz und all diese Probleme. Das ist doch ziemlich unrealistisch aber, dass sich jemand, der sich ohnehin gerade schwach fühlt, dann auch noch mit seinem Chef anlegt.
Leggewie: Es geht nicht darum, die Menschen jetzt gewissermaßen in ein freiwilliges ökologisches oder soziales Jahr zu schicken und zu sagen, daraus könnt ihr wieder Motivation schöpfen, überhaupt nicht. Es geht darum, sie nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch widerständiger zu machen gegen Verhältnisse, die sie immer wieder krank machen werden.

Wie viele Menschen, so denkt auch Britta Bürger nur an Verhaltensprävention; die seit 1996 im Arbeitsschutz für psychisch wirksame Belastungen vorgeschriebene Verhältnisprävention ist bei ihr (wie bei der Masse der Journalisten) noch nicht angekommen.
Passend dazu fehlt in der Welt der Journalisten oft auch das Wissen über Betriebsräte. Zumindest in Betrieben mit Betriebsräten müssen sich nicht Mitarbeiter mit dem Chef anlegen, sondern der Betriebsrat muss das machen. Außerdem ist oft der Chef selbst in der Bredouille, insbesondere wenn es sich um die unteren Führungsebenen handelt. Betriebsräte betreuen heute auch diese Chefs als ihre Klienten, denn hier sind die Risiken psychischer Fehlbelastungen besonders hoch.
Claus Leggewies Antwort. “Es geht darum, sie nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch widerständiger zu machen gegen Verhältnisse, die sie immer wieder krank machen werden.” Er spricht damit die Stärkung der individuellen Resilienz an (Verhaltensprävention), aber auch den Widerstand gegen krankmachende Arbeitsbedingungen (Verhaltensprävention). Leggewie und Bürger ist leider nicht bekannt, dass es in den gesetzlichen Rahmen für die Widerständigkeit bereits seit 1996 gibt. So richtig vorwerfen kann man das Beiden aber auch wieder nicht, denn selbst die meisten Betriebsräte tun sich noch schwer damit, die Möglichkeiten des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zu verstehen.
Zur Arbeitswelt siehe auch:

 

Schlechter Job ist schlimmer als Arbeitslosigkeit

Handelsblatt
18.03.2011, 13:29 Uhr
http://www.handelsblatt.com/technologie/forschung-medizin/forschung-innovation/schlechter-job-ist-schlimmer-als-arbeitslosigkeit/3965108.html

Ein schlechter Job belastet das seelische Wohl vieler Menschen noch stärker als Arbeitslosigkeit. Dieses Resultat einer australischen Studie unterstreicht, wie wichtig gute Arbeitsbedingungen für die Psyche der Beschäftigten sind. …

PARGEMA – Partizipatives Gesundheitsmanagement

Meine kritische Haltung zum Gesundheitsmanagement gilt jenen Umsetzungen eines solchen Managements, die Mängel im Arbeitsschutz überdecken sollen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Unternehmen ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) einrichten wollen, sich aber dagegen sperren, zuvor den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu vereinbaren.
Natürlich gibt es auch glaubwürdige Ansätze, z.B. PARGEMA.
http://www.pargema.de/:

PARGEMA ist ein öffentlich gefördertes Projekt mit der Laufzeit 06/2006 bis 11/2009, das gesundheitliche Gefährdungen im Zusammenhang mit neuen Organisations- und Steuerungsformen untersucht. Die Beschäftigten werden dabei als Experten ihrer eigenen Gesundheit ernst genommen, sie werden selbst zu aktiv Beteiligten. Es geht um dauerhafte Lösungen, die in den Betrieben weiterentwickelt werden können. Das ist PARtizipatives GEsundheitsMAnagement.

Siehe auch Nick Kratzers Präsentation Arbeit und Gesundheit in schwierigen Zeiten – Das Projekt PARGEMA: www.pargema.de/files/pargema_01_kratzer_eroeffnung.pdf

Wie aus dem Problem der Organisation ein Problem der Beschäftigten wird

  1. Schritt: Verschränkung von Unternehmens- und Beschäftigtenperspektive
    Arbeitsplatzverlust bei Misserfolg, Erfolgsbeteiligung, (interne) Konkurrenz, Koppelung von Entgelt und Leistung, Zielvereinbarungen, Motivierung …
  2. Schritt: Verschränkung von Fremd- und Selbststeuerung
    Hierarchieabbau, „partizipatives Management“, Transparenz über Prozesse und Kennzahlen, Controlling …
  3. Schritt: Verschränkung von Leistung und Leben
    „Entgrenzung“ der individuellen Potenziale und lebensweltlichen Ressourcen: Zeit, Motivation, Engagement, Verhältnis von Arbeit und Leben, Gesundheit …

In einer Veranstaltung zum Thema Arbeit und Gesundheit war Kratzers Antwort auf die Frage, warum Arbeit und Gesundheit in Konflikt geraten:

  • Weil die Unternehmen sich (selbst) systematisch überlasten und
  • die systematische Überlastung an die Beschäftigten weiterreichen

(Link in den Zitaten nachträglich eingefügt)
 
Das Projekt PARGEMA führt zu weiteren Ansprechpartnern:

FDP: Prävention bei Arbeitsabläufen und durch psychische Stärkung

http://www.liberale.de/Roesler-will-Gesundheitsvorsorge-staerken/6336c10989i1p69/index.html:

FDP | Gesundheitspolitik
Rösler will Gesundheitsvorsorge stärken
Wer auf seine Gesundheit achtet, kann vielen Krankheiten vorbeugen.
(01.11.2010) Durch eine gute Vorsorge lassen sich viele Krankheiten vermeiden und Milliarden Euro an Gesundheitsausgaben sparen. Gesundheitsminister Philipp Rösler (FDP) plant deshalb eine neue Präventionsstrategie. Mit der Honorarreform 2011 will er dafür sorgen, dass niedergelassene Ärzte besser für Gespräche mit den Patienten entlohnt werden. Außerdem soll die Prävention am Arbeitsplatz – auch was die psychische Belastung angeht – verbessert werden, sagte Rösler der Nachrichtenagentur „dpa“.
Rösler will mit seiner Präventionsstrategie nicht nur die Menschen erreichen, die ohnehin schon auf ihre Gesundheit achten, sondern auch diejenigen, die sich bisher gar nicht oder zu wenig mit Vorsorge beschäftigen. „Die Menschen sollen gar nicht erst krank werden“, so der Gesundheitsminister. „Dafür wollen wir einen Bewusstseinswandel anstoßen, dem dann auch eine Verhaltensänderung folgen soll.“
Den besten flächendeckenden Zugang zu den Menschen haben nach Ansicht Röslers die niedergelassenen Ärzte. Er will daher mit der Honorarreform 2011 dafür sorgen, dass die „sprechende Medizin“ besser entlohnt wird. Bisher hätten Ärzte kaum Anreize, im Gespräch mit ihren Patienten Prävention zu bestärken. Um die Gesundheitsvorsorge zu verbessern brauche es kein neues Präventionsgesetz, „wohl aber eine schlüssige Präventionsstrategie“.
Philipp Rösler Die zweite Säule seiner Initiative sei eine stärkere betriebliche Prävention, so Rösler. Besonders den großen psychischen Krankheiten wie Depression oder Burnout-Syndrom will der gelernte Mediziner entgegentreten. „So wichtig regelmäßige Rückenübungen, eine gute Belüftung und ein effektiver Lärmschutz ist: Es geht bei Prävention eben auch um ganz andere Sachen wie Arbeitsabläufe und psychische Stärkung.“ Hier stärker aktiv zu werden sei das Ziel für 2011, kündigte Rösler an.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Mitarbeiterbefragung

http://www.computerwoche.de/karriere/karriere-gehalt/1862828/

Mitarbeiterbefragung: Wie man garantiert die Motivation killt
von Winfried Gertz (2008-05-02), freier Journalist in München.
Durch Mitarbeiterbefragungen wollen Chefetagen Erkenntnisse über das interne Klima gewinnen. Wird das Feedback der Beschäftigten nicht ernst genommen, rauscht die Stimmung in den Keller.

William Edwards Deming

14 Punkte des Managementprogramms

  1. Schaffe ein unverrückbares Unternehmensziel in Richtung auf eine ständige Verbesserung von Produkt und Dienstleistung.
  2. Wende die neue Philosophie an, um wirtschaftliche Stabilität sicherzustellen.
  3. Beende die Notwendigkeit und Abhängigkeit von Vollkontrollen, um Qualität zu erreichen.
  4. Beende die Praxis, Geschäfte auf Basis des niedrigsten Preises zu machen.
  5. Suche ständig nach Ursachen von Problemen, um alle Systeme in Produktion und Dienstleistung sowie alle anderen Aktivitäten im Unternehmen beständig und immer wieder zu verbessern (Ständige Verbesserung).
  6. Schaffe moderne Methoden des Trainings und des Wiederholtrainings direkt am Arbeitsplatz und für die Arbeitsaufgabe.
  7. Setze moderne Führungsmethoden ein, die sich darauf konzentrieren, den Menschen (und Maschinen) zu helfen, ihre Arbeit besser auszuführen.
  8. Beseitige die Atmosphäre der Angst.
  9. Beseitige die Abgrenzung der einzelnen Abteilungen voneinander.
  10. Beseitige den Gebrauch von Aufrufen, Plakaten und Ermahnungen.
  11. Beseitige Leistungsvorgaben, die zahlenmäßige Quoten (Standards) und Ziele für den Werker festlegen.
  12. Beseitige alle Hindernisse, die den Werkern und den Vorgesetzten das Recht nehmen, auf ihre Arbeit stolz zu sein.
  13. Schaffe ein durchgreifendes Ausbildungsprogramm und ermuntere zur Selbstverbesserung für jeden einzelnen.
  14. Definiere deutlich die dauerhafte Verpflichtung des Top-Managements zur ständigen Verbesserung von Qualität und Produktivität.

Wikipedia